鞍鋼集團(tuán)績效管理(1)ppt課件

1、鞍鋼集團(tuán)績效管理 令人困惑的績效考核問題 考核與戰(zhàn)略員工不參與僅僅是技術(shù)考核是HR的事企業(yè)/部門/個人的差別目的復(fù)雜無主次短期與長期考核為了獎勵考 核問 題?課程導(dǎo)入公司理念戰(zhàn)略目的設(shè)定組織構(gòu)造確定部門義務(wù)目的崗位設(shè)定與任務(wù)分析員工招聘根據(jù)任務(wù)說明書的要求條件招聘職務(wù)闡明書崗位職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)內(nèi)容、年度義務(wù)目的、崗位技藝要求任職資歷、待遇等員工培訓(xùn)根聽闡明書對技藝的要求進(jìn)展培訓(xùn)崗位評價評價出每個崗位的價值、確定崗位等級任務(wù)目的設(shè)定年度崗位要實現(xiàn)的目的制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核進(jìn)展目的考核，根據(jù)結(jié)果斷定獎金、提升績效考核在框架圖里的位置課程導(dǎo)入企業(yè)人力資源管理體系的

2、普通框架 崗位分析薪酬福利績效考核 怎樣做？ 做什么？ 誰來做？做 得如 何價值鏈鼓勵性再循環(huán)價值發(fā)明價值評價價值分配考核在人力資源價值鏈中的位置課程導(dǎo)入 目 錄一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理二、建立系統(tǒng)的績效管理體系三、考核技術(shù):關(guān)鍵績效目的法(KPI)四、考核技術(shù):平衡計分卡(BSC)五、考核技術(shù):目的管理與標(biāo)桿超越六、實施考核的假設(shè)干詳細(xì)問題附：薪酬設(shè)計與薪資管理1、績效(1)績效的根本概念從管理的角度看：組織的期望結(jié)果從經(jīng)濟的角度看：員工與組織的對等承諾從社會學(xué)的角度看：社會成員的職責(zé)關(guān)于績效的幾種觀念：結(jié)果觀、行為觀、才干觀三種觀念的組合一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理1、績效 績效定義適

3、用情況對照表 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理開展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)那么的企業(yè)高速開展的生長型企業(yè)強調(diào)快速反響，注重靈敏、創(chuàng)新的企業(yè)順應(yīng)的企業(yè)或階段知識任務(wù)者，如研發(fā)人員普遍適用各類人員基層員工高層管理者銷售、售后效力等可量化任務(wù)性質(zhì)的人員.膂力勞動者事務(wù)性或例行任務(wù)的人員順應(yīng)的對象5、做了什么實踐收益能做什么預(yù)期收益4、結(jié)果過程行為/素質(zhì)3、行為2、結(jié)果或產(chǎn)品1、完成了任務(wù)義務(wù)績效含義1、績效3績效規(guī)范的衡量 描畫性目的規(guī)范整體性判別描畫定義 A、優(yōu)/良/中/差 B、S /A /B /C /D C、優(yōu)秀/可嘉/能干/普通/勉強分要素的描畫性定義12345級 A、方案組織

4、 B、目的管理 C、管理控制 D、管理決策 E、溝通協(xié)作一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理2、績效考核1績效考核的特性績效的多樣性、多維性與動態(tài)性決議了考核的豐富性2績效的三層含義從運營目的出發(fā)對員工任務(wù)進(jìn)展考評HRM系統(tǒng)的組成部分，運用系統(tǒng)規(guī)范制度方法對成員才干、態(tài)度和業(yè)績的評價考評一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 3績效考核的目的基于戰(zhàn)略目的的績效考核 一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 開展繼續(xù)的改良產(chǎn)品和效力創(chuàng)新得到授權(quán)的員工 財務(wù)資金報答率現(xiàn)金流工程盈利性成果可靠性 顧客金錢的價值第一層競爭性價錢第二層無掙吵的關(guān)系表現(xiàn)優(yōu)良的專業(yè)人員 內(nèi)部塑造顧客需求平安/控制損失質(zhì)量效力良好的工程管理 戰(zhàn)略超出需求

5、的效力顧客的稱心度繼續(xù)的改良雇員素質(zhì)提升股東的預(yù)期實現(xiàn) 遠(yuǎn)景作為受顧客歡迎的供應(yīng)商，我們應(yīng)該成為行業(yè)指點者，這是我們使命2、績效考核4績效考核的根本原那么公開與開放的原那么反響與提升的原那么定期化與制度化原那么可靠性與正確性原那么可行性與適用性原那么一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理 原那么是評價的尺度， 要能為考核目的效力。 一是表達(dá)對任務(wù)業(yè)績 的準(zhǔn)確評價，二是強 化對未來的鼓勵價值， 三是對人員才干提升 的重要作用。2、績效考核5 績效考核的方法選擇考核方法分類系統(tǒng)的考核方法衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行形狀的考核方法對績效構(gòu)成過程控制的考核方法對人員才干與素質(zhì)形狀的考核方法選擇適宜企業(yè)的考核方法一、基于

6、戰(zhàn)略的績效考核與管理3、績效管理1概念： 績效管理是指為了達(dá)成組織的目的，經(jīng)過繼續(xù)開放的溝經(jīng)過程，構(gòu)成組織目的所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推進(jìn)團(tuán)隊和個人做出有利于目的達(dá)成的行為。四大特點： A、基于戰(zhàn)略 B、基于未來 C、基于人的才干提升 D、系統(tǒng)思索一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理3、績效管理2績效考核與績效管理的比較3績效管理對組織戰(zhàn)略的意義4績效管理在HR管理系統(tǒng)中的定位5建立封鎖的績效管理系統(tǒng)一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理區(qū)別點績效管理績效考核過程的完好性 一個完好的管理過程 管理過程中的部分環(huán)節(jié)和手段偏重點 偏重于信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾偏重于判別和評估，強調(diào)事后的評價出現(xiàn)的階段伴

7、隨管理活動的全過程 只出如今特定的時期4、績效管理的過程表達(dá)出不同階段的不同方法教練/輔導(dǎo)考評/檢查目的/方案報答/反響溝通察看方案改良面談績效管理一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理5、績效管理支持系統(tǒng)表達(dá)外部環(huán)境對績效管理任務(wù)的影響績效管理文化與戰(zhàn)略HR規(guī)劃策略企業(yè)薪酬制度內(nèi)部培訓(xùn)機制一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理1、績效管理的根本流程二、建立系統(tǒng)的績效管理體系結(jié)果運用經(jīng)過溝通改良任務(wù)、薪酬獎金、職務(wù)調(diào)整、能否繼續(xù)聘用培訓(xùn)與教育等方案義務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)實施義務(wù)執(zhí)行義務(wù)目的考核績效評價績效審訂績效改良和導(dǎo)入績效反響面談反響評價結(jié)果溝通達(dá)成共識組織目標(biāo)崗位職責(zé)3、績效考核與績效反響1績效考核員工能否歡迎考

8、核？哪些人對考核有抵觸心情？為什么？績效考核的性質(zhì)決議績效考核目的不明確考核結(jié)果不理想怎樣辦？觀念、機制、科學(xué)的制度方法、操作力度二、建立系統(tǒng)的績效管理體系3、績效考核與績效反響1績效考核 實施績效考核確定評價者誰考核誰培訓(xùn)評價者二、建立系統(tǒng)的績效管理體系上司員工本人下屬客戶同事小組考核信息的來源3、績效考核與績效反響1績效考核設(shè)計績效考核目的體系關(guān)鍵績效目的： KPIKey Performance Indicators平衡計分卡：BSC Balanced Score card直線經(jīng)理在績效考核中的作用人力資源部門在績效考核中的作用4、考核結(jié)果的運用：績效改良 二、建立系統(tǒng)的績效管理體系1、非

9、系統(tǒng)的績效考核技術(shù)1以業(yè)績報告為根底的績效考核自我報告法 業(yè)績評定表法三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI舉例：員工自我鑒定表內(nèi)容1、員工根本情況：姓名、學(xué)歷、專業(yè)、部門、職位、進(jìn)入時間2、工程目前任務(wù)任務(wù)目的目的實現(xiàn)奉獻(xiàn)緣由任務(wù)想象當(dāng)前他的任務(wù)職責(zé)包含形狀描畫，如任務(wù)妨礙/困難等本月季/年他的任務(wù)目的義務(wù)內(nèi)容。本月季/年他的目的實現(xiàn)義務(wù)完成程度。他以為本月季/年對公司較有奉獻(xiàn)的任務(wù)是什么？他的目的實現(xiàn)或不能實現(xiàn)的理由陳說。在他擔(dān)任的任務(wù)中，他有什么更好的想象？請詳細(xì)闡明。案例分析：某企業(yè)業(yè)績評定表法考核內(nèi)容的描畫因 素考 核 要 點 業(yè) 績 考 核任務(wù)的正確性任務(wù)的速度對指示的了解 任務(wù)能否仔

10、細(xì)仔細(xì)有浪費、不勻、勉強？ 所完成的任務(wù)內(nèi)容能否有預(yù)期效果？ 任務(wù)完成后，文件能否妥善整理保管？ 在所指定的時間內(nèi)，任務(wù)完成程序如何？ 任務(wù)完成情形如何速度與正確性的關(guān)系、定額的完成情況？ 任務(wù)的程序與預(yù)備能否有浪費、不勻、勉強的地方？ 能否由于重做現(xiàn)時有所延誤？ 能否迅速正確地把握指示的重點及問題，在任務(wù)上的利用如何？ 對問題能否積極發(fā)問而加深了解？ 對突發(fā)事件能否采取應(yīng)變措施，處置的內(nèi)容能否符合上司意思？ 能否擅自主張?zhí)喽鹆速M事？ 能否因草率的斷定引起失敗的現(xiàn)實確認(rèn)？ 能否忘記目的的內(nèi)容備忘錄？三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI要素考 核 要 點 態(tài) 度 考 核積極性協(xié)作性責(zé)任性 對

11、改善現(xiàn)狀，能否具有高昂的志愿與熱情？ 能否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)任務(wù)上所需求的知識？ 能否有不心甘情愿的任務(wù)態(tài)度？ 能否堅持究竟不畏波折？ 能否堅持立場，促成團(tuán)結(jié)與協(xié)作？ 能否有陽奉陰違的行為？ 能否與他人做無謂的爭論？ 對后進(jìn)者能否親切照顧？ 能否樂意協(xié)助他人任務(wù)？ 能否能認(rèn)清本人在組織中的立場與角色，對此擔(dān)任究竟？ 能否不用一一指示監(jiān)視，也能明快、迅速地任務(wù)？ 對其任務(wù)能否不用再令人操心？ 對上司能否有敷衍的景象？ 對任務(wù)的失誤，能否往往逃避責(zé)任或分辯？紀(jì)律性 能否能遵守任務(wù)規(guī)那么，規(guī)范以及其他規(guī)定？ 在時間或物質(zhì)上能否有公私不分的景象？ 能否以不實的理由請假或遲到？ 能否唆使他人破壞規(guī)定？ 服裝

12、或態(tài)度能否有不整、不規(guī)矩的景象？三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI因 素考 核 要 點 能 力 考 核知 識、技 能 理 解、判別力 能否具備所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的普通知識？ 能否具備執(zhí)行職務(wù)任務(wù)所必需的專業(yè)知識？ 對判別的普通知識、看法、常識、教育程度如何？ 能否把知識充分地運用在對復(fù)雜而困難的問題的處置上？ 對任務(wù)能否自信？ 被問到問題時，能否會有措手不及的景象？ 對本公司的產(chǎn)品能否具備普通知識？ 能否時常提出新想象，對于提高職務(wù)的執(zhí)行作出努力？ 能否正確地了解本身的職務(wù)內(nèi)容或上級的指示？ 能否正確地把握本身職務(wù)所扮演的角色？ 能否正確地掌握問題的所在、事物的相互聯(lián)絡(luò)，加以整理、分析， 適時地做出適

13、當(dāng)?shù)慕Y(jié)論或應(yīng)付對策？ 對平常不太熟習(xí)的任務(wù)能否也能根據(jù)閱歷或稍加努力即圓滿地完成？ 能否根據(jù)既有的知識、事例、閱歷，洞察未來或未知事項做全盤性判別？ 能否做出過草率錯誤的判別或措施？三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI1、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)2以員工比較為根底的績效考核簡單排序法 配對比較法 強迫分布法3關(guān)注員工行為及個性特征的績效考核要素考核法 圖解式考核法5特殊事件考核關(guān)鍵事件記錄法6360績效考核上下左右7其它方法任務(wù)定額法 面談法 述職法三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一 關(guān)鍵績效目的法KPI1什么是關(guān)鍵績效目的法三個含義可量化或可行為化的規(guī)范體系對組織戰(zhàn)略目的有

14、增值作用員工的承諾，溝通的基石2KPI目的與績效管理的關(guān)系KPI目的為績效管理提供根底數(shù)據(jù)三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一：關(guān)鍵績效目的法KPI3KPI目的體系的構(gòu)成三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI公司高層KPI中層部門KPI基層子部門KPI員工質(zhì)量/素質(zhì)員工稱心人力資源系統(tǒng)/程序員工稱心綜合指數(shù)優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性人力方案招聘效率與效果績效管理體制的有效性HR信息系統(tǒng)詳細(xì)內(nèi)容見下頁人 員任職資歷平均程度學(xué)習(xí)才干績效改良ABC3KPI目的體系的構(gòu)成三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI公司高層KPI中層部門KPI基層子部門KPI員工質(zhì)量/素質(zhì)員工稱心人力資源系統(tǒng)/程序人 員

15、任職資歷平均程度學(xué)習(xí)才干績效改良ABC資歷認(rèn)證人員比率協(xié)助達(dá)標(biāo)人員比率人均培訓(xùn)學(xué)時培訓(xùn)效果評價人均培訓(xùn)本錢內(nèi)培資源建立培訓(xùn)稱心度培訓(xùn)檔案績效改良考核成果KPI程度提高率下崗人員比率員工累計離任率員工缺勤率員工內(nèi)部流動率人工本錢程度人均本錢程度人均產(chǎn)值程度層層分解3KPI目的體系的構(gòu)成三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI公司高層KPI中層部門KPI基層子部門KPI員工質(zhì)量/素質(zhì)人力資源系統(tǒng)/程序人 員AC人效力稱心度內(nèi)部贊揚次數(shù)組織氣氛變化程度合理化建議人數(shù)懲罰合理性優(yōu)秀員工離任率優(yōu)秀員工內(nèi)部流動率優(yōu)秀員工職務(wù)提升率優(yōu)秀員工任職平均年限層層分解員工稱心綜合指數(shù)優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性員工稱心B3KPI目的

16、體系的構(gòu)成三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI公司高層KPI中層部門KPI基層子部門KPI員工質(zhì)量/素質(zhì)人力資源系統(tǒng)/程序人 員AC員工稱心BHR信息系統(tǒng)方案完成及時性方案執(zhí)行控制度方案系統(tǒng)性方案戰(zhàn)略性年審人均招聘本錢招聘方案完成率招聘效力稱心度新員工離任率用人單位稱心度一次招聘有效性人力資源管理制 度有效性員工招聘內(nèi)部調(diào)配異動員工教育培訓(xùn)薪酬與福利績效考核員工鼓勵系統(tǒng)數(shù)據(jù)一次輸入準(zhǔn)確性及維護(hù)及時性系統(tǒng)兼容性和數(shù)據(jù)一致性系統(tǒng)的彈性/柔性系統(tǒng)維護(hù)本錢合理需求及時支持率人力方案招聘效率與效果績效管理體制的有效性4KPI目的體系的設(shè)計程序三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI1、確定任務(wù)產(chǎn)出修正明確組織目

17、的自上至下逐級確認(rèn)增值產(chǎn)生繪制客戶關(guān)系圖為各項任務(wù)產(chǎn)出劃分權(quán)重針對不同任務(wù)產(chǎn)出確定目的類型利用SMART原那么設(shè)計考核目的為各項考核目的劃分權(quán)重設(shè)定根本規(guī)范與杰出規(guī)范確定由誰進(jìn)展考核明確如何對各項規(guī)范進(jìn)展考核目的與規(guī)范的客觀性、全面性目的與規(guī)范的可操作性提供反響與修正信息2、建立考核目的3、設(shè)定考核規(guī)范4、審核KPI目的KPI目的體系修正修正反響2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一：關(guān)鍵績效目的法KPI4KPI目的體系的設(shè)計程序關(guān)鍵績效目的的類型三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI目的類型目的類型目的類型時限及時性到市場時間供貨周期同級考核客戶考核本錢單位產(chǎn)品的本錢投資報答率財務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量破損率獨特性準(zhǔn)確性消

18、費記錄上級考核客戶考核數(shù)量產(chǎn)量銷售額利潤業(yè)績記錄財務(wù)數(shù)據(jù)2、系統(tǒng)績效考核技術(shù)之一：關(guān)鍵績效目的法KPI4KPI目的體系的設(shè)計程序確定KPI關(guān)鍵績效目的的原那么三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPIS:詳細(xì)的M:可度量的A:可實現(xiàn)的T:有時限的R:現(xiàn)實的SMART原那么對于SMART原那么的了解 S-Specific詳細(xì)，不能籠統(tǒng)； M-Measurable可度量，指績效目的是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效目的的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。 A-Attainable可實現(xiàn)，指付出努力的情況下 可以實現(xiàn)，防止過高或過低的目的。 R-Realistic現(xiàn)實性，指績效目的是實實 在在的，可以證明和察看。

19、T-Time bound時限，完成果效目的的期限。確定KPI關(guān)鍵績效目的的原那么三、考核技術(shù)：關(guān)鍵績效目的法KPI1、引入平衡記分卡的戰(zhàn)略思索平衡記分卡Balanced Score card，BSC 九十年代初，由哈佛商學(xué)院兩位教授提出Bobert S. KaplanDavid P. Norton 它是一種戰(zhàn)略管理思想綜合平衡財務(wù)目的和非財務(wù)目的的考評體系 平衡記分卡/法或“綜合記分卡/法四、考核技術(shù)：平衡記分卡 BSC 2、平衡記分卡BSC的中心思想突破了傳統(tǒng)的以財務(wù)為中心的計量評價體系把組織的戰(zhàn)略目的與實現(xiàn)的過程聯(lián)絡(luò)起來把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績與未來的獲利才干聯(lián)絡(luò)起來經(jīng)過評價體系使企業(yè)組織行為與企

20、業(yè)戰(zhàn)略目的堅持一致它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟康暮秃饬糠椒?，分為四個方面：財務(wù)/客戶/內(nèi)部運營過程/學(xué)習(xí)和生長這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個全面的框架。四、考核技術(shù)：平衡記分卡 BSC 2、平衡記分卡BSC的中心思想 操作上：把企業(yè)的戰(zhàn)略目的，分解到每一個部門，或者每個部門里面每一個員工； 把日常任務(wù)跟企業(yè)戰(zhàn)略目的建立一個聯(lián)絡(luò)，讓員工知道本人日常所做的任務(wù)對企業(yè)的戰(zhàn)略目的的影響； 企業(yè)最高的指點者，經(jīng)過平衡記分卡體系，宏觀地掌握本人企業(yè)內(nèi)部各個部門的運作情況。四、考核技術(shù)：平衡記分卡 BSC BSC各方面關(guān)聯(lián)圖 財務(wù)類目的投資報答、現(xiàn)金流贏利率、利潤等內(nèi)部流程平安事故率工程工程質(zhì)量返工率合理

21、化建議客戶客戶稱心度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益學(xué)習(xí)與生長新業(yè)務(wù)效力收入內(nèi)部員工稱心度員工收入技藝提升率遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略四、考核技術(shù)：平衡記分卡 BSC BSC與各考核目的間的因果關(guān)系鏈 員工技藝財務(wù)四、考核技術(shù)：平衡記分卡 BSC 客戶內(nèi) 部流 程學(xué)習(xí)與生長作業(yè)周期作業(yè)質(zhì)量準(zhǔn)時交貨率客戶稱心度凈資產(chǎn)收益率4、BSC 平衡記分卡的功能具有戰(zhàn)略管理的功能把企業(yè)使命戰(zhàn)略目的轉(zhuǎn)化為詳細(xì)可評價的目的有效推進(jìn)組織變革保證組織變革四個方面的平衡性是一套完好的組織評價系統(tǒng)強化了從目的制定、行為引導(dǎo)、積效提升等是一套系統(tǒng)的管理控制方式把非財務(wù)目的聯(lián)絡(luò)起來，短期與長期、組織與個人的目的結(jié)合起來實現(xiàn)有效的鼓勵與報酬聯(lián)接

22、實現(xiàn)了對員工的承諾四、考核技術(shù)：平衡記分卡 BSC 5、平衡記分卡的四個根本程序四、考核技術(shù)：平衡記分卡 BSC 3、業(yè)務(wù)規(guī)定設(shè)定目的使戰(zhàn)略新舉 措堅持一致分配資源建立標(biāo)尺2、溝通溝通與教育設(shè)定目的把報酬與績 效測評目的 聯(lián)絡(luò)起來4、反響與學(xué)習(xí)明確對遠(yuǎn) 景的共識提供戰(zhàn)略反響促進(jìn)戰(zhàn)略 調(diào)查與學(xué)習(xí)平衡記分卡1、闡明遠(yuǎn)景闡明遠(yuǎn)景達(dá)成共識1、目的管理法推行步驟績效目的的設(shè)定五、考核技術(shù):目的管理與標(biāo)桿超越文化理念與價值觀組織開展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景規(guī)劃階段性任務(wù)規(guī)劃部門任務(wù)規(guī)劃部門年度、季度、月度方案個人任務(wù)義務(wù)內(nèi)容個人宏觀微觀案例：某公司的組織目的層次財務(wù)副總消費副總營銷副總應(yīng)收帳款經(jīng)理使 命戰(zhàn)略目的戰(zhàn)術(shù)目的

23、作業(yè)目的自動機主管1區(qū)銷售經(jīng)理總 裁五、考核技術(shù):目的管理與標(biāo)桿超越案例：某公司的組織目的層次消費副總使 命戰(zhàn)略目的戰(zhàn)術(shù)目的作業(yè)目的自動機主管總 裁12%的投資報答率5%的增長率零員工解雇率為顧客提供優(yōu)質(zhì)效力以16美圓的平均本錢消費15萬件規(guī)范產(chǎn)品停機時間低于7%廢品率爭取低于3%或更低24小時內(nèi)對員工埋怨做出解答以19美圓的平均本錢消費120萬件產(chǎn)品廢品率堅持在3%或更低程度消費率提高2%在3個任務(wù)日內(nèi)處理員工埋怨 五、考核技術(shù):目的管理與標(biāo)桿超越2、基于標(biāo)桿超越的績效考核何謂標(biāo)桿超越以標(biāo)桿超越為根底設(shè)計的績效考核體系發(fā)現(xiàn)瓶頸選擇標(biāo)桿數(shù)據(jù)搜集比較與分析確定績效規(guī)范內(nèi)部溝通與交流采取行動并及時

24、反響信息五、考核技術(shù):目的管理與標(biāo)桿超越2、基于標(biāo)桿超越的績效考核發(fā)現(xiàn)可繼續(xù)開展的關(guān)鍵業(yè)績目的及績效改良的戰(zhàn)略差別X公司Y公司Z公司基準(zhǔn)公司本公司五、考核技術(shù):目的管理與標(biāo)桿超越1、確定考核的期限和時間安排2、溝通在考核中的重要作用 考核者與被考核者心靈之間的橋梁 實現(xiàn)良性考核的途徑 考核過程的價值只重結(jié)果的弊端 防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系績效面談與考核評議會六、實施考核的假設(shè)干詳細(xì)問題績效面談與考核評議會公開評價，公正待人堅持原那么，嚴(yán)肅仔細(xì)功過分清，賞罰清楚六、實施考核的假設(shè)干詳細(xì)問題小組考核評議會一對一面談溝通 3、考核中應(yīng)留意的幾個問題 注重思想引導(dǎo)，觀念先行 堅持原那么，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性 合理評價技術(shù)層面的作用 留意把握量化目的的“度 留意非量化目的的客觀性