最新-企業(yè)引進(jìn)與保留人才-PPT精品課件

1、1 現(xiàn)任深圳某集團(tuán)公司人力資源總經(jīng)理國(guó)家在冊(cè)企業(yè)培訓(xùn)師和人力資源管理師中國(guó)培訓(xùn)師大聯(lián)盟講師企業(yè)如何引進(jìn)與保留人才2管理是什么管理就是通過(guò)建立和改善生產(chǎn)關(guān)系，從而提高生產(chǎn)力的一種活動(dòng)；管理是通過(guò)配置資源，體現(xiàn)效益和價(jià)值；企業(yè)管理的最終目標(biāo)是完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理如果不是最終服務(wù)于實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值和員工價(jià)值，從而達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，那么就會(huì)成為企業(yè)和員工包袱，而一錢(qián)不值！3智者的忠告“管理的真諦，不在于知，而在于行；檢驗(yàn)管理成果的唯一標(biāo)準(zhǔn)是成效”。德魯克，卓有成效的管理者“世界上最沒(méi)有成效的事情，就是以最高的效率做最沒(méi)有用的事情”。德魯克，卓有成效的管理者 4報(bào)告綱要一、調(diào)查報(bào)告給我們的啟發(fā)二、人本管理理念

2、及應(yīng)用三、把好人才引進(jìn)的關(guān)口四、從戰(zhàn)略及制度上重視人才五、理論探索及優(yōu)秀企業(yè)的選擇六、企業(yè)的最佳實(shí)踐5一、調(diào)查報(bào)告給我們的啟發(fā)2019年中國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障部發(fā)布的人口與勞動(dòng)率綠皮書(shū)認(rèn)為，“十一五”期間，中國(guó)新增勞動(dòng)力將在達(dá)到峰值后逐漸減少，而用工需求總量將持續(xù)增加。“十一五”過(guò)后，中國(guó)將開(kāi)始面臨對(duì)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力供應(yīng)不足的問(wèn)題。藍(lán)領(lǐng)無(wú)限供給的美夢(mèng)即將終止。 6企業(yè)必須面臨的課題課題一：勞動(dòng)力（尤其是技能型）供給不足。課題二：企業(yè)的人力資源個(gè)體成本將持續(xù)上升。7企業(yè)留才的熱切呼吁2019年4月，由新世紀(jì)人才研究所發(fā)起，東莞智通人才連鎖股份有限公司和深圳易為管理咨詢公司支持的一項(xiàng)調(diào)查（290家珠江三角洲

3、企業(yè)參與）表明：企業(yè)人力資源管理中最常出現(xiàn)的問(wèn)題中，排名第一的是“優(yōu)秀人才缺乏”。企業(yè)員工經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象中，排在第一位還是“員工流失率高于同行。企業(yè)最需要的研究報(bào)告與成果中，排第二位就是“員工引進(jìn)與保留的研究報(bào)告。8相對(duì)“優(yōu)秀”因素編號(hào)因素描述評(píng)估簡(jiǎn)述認(rèn)可度相對(duì)達(dá)成度1在聘用新員工方面，公司有明確的考核及錄用標(biāo)準(zhǔn)招聘82.6%4員工在工作中，能夠得到與崗位相關(guān)的技能培訓(xùn)培訓(xùn)80%12我知道公司對(duì)我的工作要求工作要求87.1%13我有做好工作所需要的資料和設(shè)備工作資源支持84%16在工作中，我覺(jué)得我的工作很重要 工作重要性85.1%9相對(duì)“待改善”因素編號(hào)因素描述評(píng)估簡(jiǎn)述認(rèn)可度相對(duì)達(dá)成度5以我目

4、前的工作崗位，公司支付給我的薪水是公平的薪酬53.6%9公司涉及員工的各項(xiàng)制度（人事制度）得到了有效實(shí)施制度實(shí)施59.3%15我覺(jué)得我的主管關(guān)心我的個(gè)人情況 主管關(guān)注61%19在過(guò)去的7天內(nèi)，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng) 受激勵(lì)42.3%20過(guò)去1個(gè)月內(nèi)，我收到過(guò)自己工作績(jī)效的反饋意見(jiàn)績(jī)效反饋54%10二、人本管理理念及應(yīng)用經(jīng)營(yíng)管理者的煩惱：客戶越來(lái)越多，利潤(rùn)越來(lái)越少；成本越來(lái)越高，問(wèn)題越來(lái)越多；職位越來(lái)越高，時(shí)間越來(lái)越少；經(jīng)理越來(lái)越忙，員工越來(lái)越不滿意;11顧客已經(jīng)發(fā)生變化事實(shí)一:顧客越來(lái)越不相同，任性而善變，細(xì)分市場(chǎng)越來(lái)越小，服務(wù)也越來(lái)越專業(yè)化。定做、個(gè)性化、不可替代，這些因素成為了市場(chǎng)的主流，

5、并決定著企業(yè)未來(lái)市場(chǎng)上的成功。事實(shí)二:員工也越來(lái)越不同，人性而多變，受到的教育程度越來(lái)越高，信息高度發(fā)達(dá)12我們應(yīng)該關(guān)注什么？當(dāng)市場(chǎng)變得越來(lái)越不可控制，當(dāng)有形資源對(duì)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)越來(lái)越小時(shí)，運(yùn)營(yíng)卓越的企業(yè)和富有遠(yuǎn)見(jiàn)的管理者關(guān)注什么？13人本管理尊重人的人格；肯定人的長(zhǎng)處；服務(wù)人的需要；開(kāi)發(fā)人的潛能。14忠心已死？面對(duì)：頻繁的瘦身、重組、收購(gòu)合并、倒閉、裁員事實(shí)：這些都在損害員工的忠誠(chéng)度。15促使員工忠心的因素開(kāi)放忠誠(chéng)的溝通緊密的團(tuán)隊(duì)合作肯定，表?yè)P(yáng)員工獎(jiǎng)勵(lì)合適的人才明確的價(jià)值觀尊重員工的價(jià)值多樣化的工作合理的回報(bào)同事的才能優(yōu)秀的主管雇主的品牌16人力資源成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵基于拙劣的人力資源政策的成

6、功，恐怕是不可能的。人力資源政策的改善對(duì)組織成功的效果是十分巨大的。人力資源管理核心要點(diǎn)是在于極大的不規(guī)則性，尤其在今天員工特定的能力、知識(shí)、技能的狀況下。通過(guò)卓越的人力資源管理構(gòu)建和實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，比通過(guò)其他方面實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為牢固，且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更難仿效。17員工是客戶，管理者要為員工持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類管理，通過(guò)創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求人力資源管理要從“行政權(quán)力”驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“客戶價(jià)值”驅(qū)動(dòng)貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效如何經(jīng)營(yíng)人才？18我們需要進(jìn)行的角色轉(zhuǎn)變關(guān)心工作關(guān)心人技術(shù)型業(yè)務(wù)型行政型初級(jí)管理者高層管理

7、者中層管理者19優(yōu)秀經(jīng)理四大最重要職責(zé)1、選拔人（尋找合適的人，正確評(píng)價(jià)和定位）2、提出要求（做合適的事，目標(biāo)管理和績(jī)效考核）3、激勵(lì)他（提供支持，用機(jī)制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他/她做得高興）4、培養(yǎng)他（開(kāi)發(fā)和提供發(fā)展機(jī)會(huì)） 20三、把好人才引進(jìn)的關(guān)口1、優(yōu)勢(shì)理念在員工招聘中的運(yùn)用2、世界優(yōu)秀管理者選人的哲學(xué)3、把握好招聘制度中的關(guān)鍵責(zé)權(quán)211、選拔案例比較案例比較：香港貿(mào)易署秘書(shū)局，經(jīng)過(guò)職業(yè)訓(xùn)練的秘書(shū)；大陸某名牌大學(xué)，涉外文秘專業(yè)畢業(yè)的秘書(shū)。22案例比較香港某貿(mào)易企業(yè)秘書(shū)招聘要求： 1、具備貿(mào)易署簽發(fā)之上崗合格證； 2、有從事商業(yè)貿(mào)易工作相關(guān)經(jīng)驗(yàn)2年以上，且無(wú)不良記錄； 3、能流利使用2門(mén)外

8、國(guó)語(yǔ)； 4、至少精通2個(gè)國(guó)家或地區(qū)的貿(mào)易法規(guī)； 5、良好的服從傾向； 6、善于溝通，善解人意。23案例比較瑞典SCANDI酒店的人力資源配置3星級(jí)，110USD/日，共有142間客房，前臺(tái)服務(wù)人員1人，職責(zé)如下： 1、負(fù)責(zé)受理客戶咨詢、接受預(yù)訂； 2、負(fù)責(zé)CHECK IN/OUT； 3、負(fù)責(zé)物品寄存和保險(xiǎn)柜； 4、負(fù)責(zé)酒吧經(jīng)營(yíng)； 5、負(fù)責(zé)出售電話卡。24案例比較我們常見(jiàn)的秘書(shū)招聘要求： 1、女，25歲以下； 2、身高1.65米以上； 3、大專以上學(xué)歷； 4、相貌好，氣質(zhì)佳； 25 人們?nèi)绻鶕?jù)自身優(yōu)勢(shì)發(fā)展事業(yè)，就能最大限度地提高生產(chǎn)率。優(yōu)勢(shì)理念26優(yōu)勢(shì)是. 持續(xù)的， 幾乎完美的 工作表現(xiàn)。優(yōu)勢(shì)

9、的定義：27中國(guó)的傳統(tǒng)智慧只要工夫深，鐵杵磨成針；勤能補(bǔ)拙是良訓(xùn)，一份辛勞一分才；琴棋書(shū)畫(huà)，樣樣不精；讓兔子下水，教豬唱歌。28優(yōu)勢(shì)理念在配置中的應(yīng)用“找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興”。合適的人：科學(xué)評(píng)估！合適的事：準(zhǔn)確定位！做得高興：提供支持！29優(yōu)勢(shì)的構(gòu)成目標(biāo)+技能+知識(shí)+才干/素質(zhì)30優(yōu)勢(shì)的核心是才干才干是個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的并能產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)和行為模式；是貫穿其一生并且無(wú)法傳授、培訓(xùn)和強(qiáng)求的主題；它所體現(xiàn)的是你的為人之本，而不是你的后天知識(shí)。31才干有別于知識(shí)和技能知識(shí)和技能：后天獲得；能夠傳授和轉(zhuǎn)移。才干：先天和早年形成（天賦）；因人而異；一旦形成，很難

10、改變。32如何發(fā)現(xiàn)和評(píng)估優(yōu)勢(shì)？選拔與招聘評(píng)估指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)公式：才干：34%培訓(xùn)：20%技能：16%教育：15%經(jīng)驗(yàn)：15%332、優(yōu)秀經(jīng)理的選人哲學(xué)“你可以培訓(xùn)一個(gè)人的專業(yè)服務(wù)知識(shí)， 你卻難以培訓(xùn)他/她具有愛(ài)心”。34“你可以培養(yǎng)一個(gè)銷售人員的銷售技巧， 你卻難以培養(yǎng)他/她見(jiàn)人三分親的親和力”。35面試官的不良行為DDI公司對(duì)全球6000名招聘經(jīng)理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高達(dá)2/3的應(yīng)聘者表示，面試官的表現(xiàn)會(huì)影響他們最終是否愿意選擇這家公司。應(yīng)聘者最不喜歡的面試官行為： 1、表現(xiàn)得沒(méi)有耐心，好像沒(méi)有時(shí)間和應(yīng)聘者深談。（70%） 2、不愿意透漏關(guān)于職位的相關(guān)信息。（57%） 3、把面試搞得象考試一樣。（51%）

11、 4、面試官遲到。（48%）36招聘面試特別提示好的招聘，是最好的企業(yè)形象宣傳，你的形象和言行，不是代表自己，而是代表公司。因此，禮儀和裝扮很重要。平等待人，不要高人一等，故意為難，以顯示專業(yè)。先做好記錄，尤其是要詳細(xì)記錄關(guān)鍵事件和數(shù)據(jù)，在面試完畢后在做評(píng)價(jià)。面試過(guò)程中的討論是必要的，但必須清楚候選人的工作職責(zé)及關(guān)鍵的素質(zhì)要求。切記：基于事實(shí)和數(shù)據(jù)的判斷才是最科學(xué)的判斷；一定數(shù)量的主觀，就是客觀。37優(yōu)秀經(jīng)理的選人哲學(xué)才干與技能，重才干優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)，重優(yōu)勢(shì)愛(ài)一行，干一行花錢(qián)培訓(xùn)，不如花錢(qián)選拔重獎(jiǎng)一招鮮的員工383、把握好招聘制度中的關(guān)鍵責(zé)權(quán) 招聘目的：好的招聘，是為了少招聘！招聘考核：認(rèn)同第一，

12、技能第二；招聘流程：HR：組織者，硬件篩選權(quán)，否決權(quán)，而無(wú)決定權(quán)；用人部門(mén)：兩個(gè)以上考試官共同決定，技能決定權(quán)；上級(jí)主管：仲裁權(quán)，對(duì)存在異議可以提出復(fù)試或要求重選。39四、從戰(zhàn)略及制度上重視人才1、從人力資源戰(zhàn)略上解決人才問(wèn)題2、從管理機(jī)制上解決人才問(wèn)題3、從管理方式上再做提升40為什么要談人才戰(zhàn)略？企業(yè)抱怨：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度低，忠誠(chéng)度更低，為什么？員工抱怨：領(lǐng)導(dǎo)有方向，沒(méi)力量；員工有力量，沒(méi)方向。企業(yè)執(zhí)行力普遍低下。為什么？根本問(wèn)題：企業(yè)缺乏讓優(yōu)秀員工長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略和制度安排，缺乏價(jià)值認(rèn)同，缺乏共同的理想與追求！41HR戰(zhàn)略選擇是人才的土壤戰(zhàn)略一：用HR的制度、策略，營(yíng)造一個(gè)“高績(jī)效的工作環(huán)

13、境”。戰(zhàn)略二：用HR的制度、策略，持續(xù)優(yōu)化人才隊(duì)伍，培養(yǎng)個(gè)領(lǐng)域的專才，“發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)”。42高績(jī)效工作環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)1、組織在培訓(xùn)和連續(xù)的學(xué)習(xí)方面的投入高于競(jìng)爭(zhēng)者； 2、組織內(nèi)部對(duì)信息的分享程度高于競(jìng)爭(zhēng)者； 3、組織內(nèi)部員工對(duì)管理決策的參與程度高于競(jìng)爭(zhēng)者； 4、基于戰(zhàn)略和文化，組織結(jié)構(gòu)的合理性高于競(jìng)爭(zhēng)者；5、組織內(nèi)產(chǎn)權(quán)關(guān)系及勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)性高于競(jìng)爭(zhēng)者； 6、更重視為員工提供與績(jī)效相關(guān)的薪酬； 7、員工安全性和歸屬感高于競(jìng)爭(zhēng)者； 8、組織為員工所提供的工作支持高于競(jìng)爭(zhēng)者。 熊星，經(jīng)理人2019年第1期。43與人才相關(guān)的兩個(gè)重要制度科學(xué)的績(jī)效管理制度：目標(biāo)文化、承諾文化和改善文化的最佳體現(xiàn)?？茖W(xué)的

14、薪酬管理制度：內(nèi)部公平比外部公平更重要，程序公平比結(jié)果公平更必要。 441、分解/落實(shí)目標(biāo)2、提高組織效率3、改善員工技能三大要點(diǎn)：1、結(jié)果與目標(biāo)的差異？2、好的原因，不足的原因？3、如何改善？為什么要搞績(jī)效管理45溝通/改善1戰(zhàn)略溝通2指標(biāo)/目標(biāo)3計(jì)劃/輔導(dǎo)4評(píng)估/反饋5酬報(bào)/發(fā)展企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化績(jī)效管理的核心流程46績(jī)效管理的基礎(chǔ)績(jī)效管理是企業(yè)倡導(dǎo)目標(biāo)文化、承諾文化、改善文化的最佳實(shí)踐，其有效推行，可以極大地提高運(yùn)營(yíng)效率、降低管理成本、控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和提高員工技能。目標(biāo)文化：只有清晰的戰(zhàn)略定位及可以量化的目標(biāo)，才能將企業(yè)局部的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為整體勝勢(shì)。承諾文化：只有每個(gè)員工

15、發(fā)自內(nèi)心承諾，才能極大地發(fā)揮創(chuàng)造力，并因此獲得成就。改善文化：只有科學(xué)的測(cè)量，定期對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行檢討，改善才有可以參照的依據(jù)。47績(jī)效結(jié)果崗位調(diào)配與晉升人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪資與報(bào)酬人力資源管理專題研究基礎(chǔ)管理的健全績(jī)效結(jié)果應(yīng)用48薪酬問(wèn)題與對(duì)策HR不可能對(duì)公平負(fù)最終責(zé)任，但HR必須對(duì)薪酬制度安排的過(guò)程公平負(fù)主要責(zé)任！關(guān)于薪酬，規(guī)則和程序比結(jié)果更加重要，公司要做到規(guī)則和程序上的公平，這是制度安排成敗的關(guān)鍵所在！49薪酬工資獎(jiǎng)金福利津貼與崗位相關(guān)，吃得飽的。與貢獻(xiàn)相關(guān)，干得好的。與忠誠(chéng)相關(guān)，跑不了的。與性質(zhì)相關(guān)，體現(xiàn)特殊。薪酬的科學(xué)構(gòu)成50薪酬構(gòu)成工資：崗位工資、技能工資、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）、加班工資（計(jì)

16、時(shí)的基層崗位，不含管理和銷售崗位等）獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等福利：保險(xiǎn)、住房、休假等津貼：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等。51哪些因素決定薪酬崗位價(jià)值上崗者資歷績(jī)效表現(xiàn)+不同崗位，具有不同的價(jià)值，如總經(jīng)理與普通職員！同樣的崗位，不同人上崗，價(jià)值也不一樣，如有學(xué)歷高者、經(jīng)驗(yàn)豐富者，也有學(xué)歷低者、初上崗者！同樣的崗位，同樣的人，不同的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，價(jià)值也不同薪酬=工資獎(jiǎng)金福利津貼52管理方式上再提升顯性成本：工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼隱性成本：招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、品質(zhì)損失、事故損失總體成本：薪酬總額站營(yíng)業(yè)收入/成本的比例個(gè)體成本：?jiǎn)T工個(gè)人收入水平 53五、理論探索及優(yōu)秀企業(yè)的選擇54優(yōu)秀經(jīng)理

17、的管理哲學(xué)研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工之所以加入公司，可能是因?yàn)楣镜钠放?、薪酬待遇，但員工在公司能夠呆多久、是否有良好績(jī)效及得到發(fā)展，主要不是取決于公司，而是直接主管。員工之所以離職，不滿的是直線經(jīng)理，而不是公司。員工不會(huì)相信“偉大的公司”和“偉大地領(lǐng)袖”之類的神話，他們永遠(yuǎn)強(qiáng)調(diào)，頂頭上司直線主管才是最重要的。55誰(shuí)在留才中扮演最重要角色？研究發(fā)現(xiàn)，50%的工作滿意度是由員工和他/她的頂頭上司的關(guān)系決定的。薩拉托加（Saratiga Institute）對(duì)兩萬(wàn)名選擇離開(kāi)雇主的員工調(diào)查顯示，他們的上司的行為是他們選擇離開(kāi)的主要原因。一項(xiàng)歷時(shí)25年之久的Gallup研究，對(duì)7000家公司1200萬(wàn)員工的調(diào)查結(jié)

18、果發(fā)現(xiàn)，與雇主的關(guān)系極大程度決定雇員留在公司的時(shí)間。公司領(lǐng)導(dǎo)者理事會(huì)的研究發(fā)現(xiàn)：高素質(zhì)的經(jīng)理把吸引和留住核心員工置于非常重要的位置。26個(gè)策略留住核心員工作者貝弗利.凱對(duì)超過(guò)12000名反饋問(wèn)卷研究發(fā)現(xiàn)，留住員工的因素大部分在于經(jīng)理人的影響力。56留才的關(guān)鍵如果說(shuō)吸引員工的主要理念導(dǎo)向和制度安排取決于公司的話，那么，通過(guò)正常途徑招聘進(jìn)入公司，并通過(guò)試用的員工保留的關(guān)鍵責(zé)任人就是基層主管，而在生產(chǎn)/制造型企業(yè)，也就是基層的班組長(zhǎng)。企業(yè)的基層主管/班組長(zhǎng)，既要做好業(yè)務(wù)帶頭人，還要做好員工思想工作的“指導(dǎo)員”、“班主任”。 57兩個(gè)永恒的難題難題1：如何吸引及激發(fā)組織內(nèi)雇員的動(dòng)力？難題2：如何保留組織內(nèi)最有價(jià)值的優(yōu)秀人才？影響因素：流程，工作本身，管理方式，制度安排（關(guān)鍵是分配），雇主品牌，行業(yè)前景，資源等。 58需要層次論生 理安 全社 交尊 重自我實(shí)現(xiàn)層次提高動(dòng)力提高馬斯諾的需求層次理論59員工動(dòng)力來(lái)源保健因素激勵(lì)因素 防止產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)員工工作熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就美國(guó)心理學(xué)家，赫茲伯格的雙因素理論。60六、企業(yè)的最佳實(shí)踐住潤(rùn)電子：貼近員工心情的典范華陽(yáng)集團(tuán)：?jiǎn)T工職業(yè)化教育典范富臣化工：企業(yè)文化社區(qū)化典范61由批評(píng)文化転為賛美文化対副指