企業(yè)年度培訓計劃制定與培訓度規(guī)劃

1、企業(yè)年度培訓計劃制定與培訓制度規(guī)劃大綱企業(yè)競爭力與人才培訓1-1突破訓練的迷思與盲點1-2從經(jīng)營者立場看人才培訓之要求1-3經(jīng)營目標與訓練目標如何結(jié)合1-4訓練需求定位的五種方法2.年度培訓計劃之製定2-1年度訓練計劃常犯的錯誤2-2撰寫訓練計劃的成功關鍵2-3作好年度培訓計劃的10個步驟2-4實務案例研討大綱3.訓練資源運用與開發(fā)3-1如何爭取高階主管支持3-2如何爭取訓練預算3-3如何運用內(nèi)部訓練資源3-4如何運用外部資源及外包訓練4.訓練績效評估與創(chuàng)造4-1評估訓練績效的五層次4-2實務上評估訓練效果常用的方法4-3如何排除影響訓練效果之障礙4-4舉辦高效能訓練之途徑大綱培訓管理制度規(guī)劃

2、與設計5-1如何制定培訓藍圖5-2如何進行課程設計5-3如何規(guī)劃培訓管理制度5-4培訓實務問題研討企業(yè)競爭力與人才培訓突破訓練的迷思與盲點經(jīng)營者(CEO)所要求的教育訓練經(jīng)營目標與訓練目標如何結(jié)合訓練需求定位的五種方法訓練的迷思與盲點Q1.訓練要花錢?Q2.沒有時間作訓練?Q3.訓練為競爭力對手培養(yǎng)人才?Q4.老闆不重視訓練?Q5.舉辦訓練不需要什麼專業(yè)?Q6.訓練工作者沒有創(chuàng)造價值?Q7.有訓練就會有績效?如何突破訓練的迷思與盲點?如何突破訓練的迷思與盲點?認知行為心態(tài)經(jīng)營者所要求的教育訓練從經(jīng)營者立場看人才培訓之要求企業(yè)內(nèi)教育訓練之目的公司三大開發(fā)系統(tǒng)培訓是要提煉出人才從經(jīng)營者立場看人才培

3、訓之要求(1)創(chuàng)新改善維持 KAIZEN解決問題提昇效率團隊合作品質(zhì)改善 INNOVATION產(chǎn)品創(chuàng)新激發(fā)創(chuàng)意突破瓶頸勇於冒險 MAINTENANCE專業(yè)知識企業(yè)文化品質(zhì)水準激勵士氣企業(yè)內(nèi)教育訓練之目的組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提昇品質(zhì)有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能30%20%50%創(chuàng)新改善維持個人面增進員工適應能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長從經(jīng)營者立場看人才培訓要求(2)增進人才的專業(yè)能力知識（Knowledge) 技能（Skill) 態(tài)度（Attitude)強化組織的核心能力團隊合作（Teamwork) 企業(yè)文化 （Co

4、rporate Culture)公司三大開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)Business Development人才開發(fā)系統(tǒng)People Development產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)Product Development為什麼需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意願培訓是要提煉出人財人在人材人財人濟低高低高實力潛力經(jīng)營目標與訓練目標如何結(jié)合從方針管理(TQM)展開從平衡計分卡展開從核心職能角度思考從建立訓練體系展開從方針管理(TQM)展開事業(yè)本位方針部門方針能力需求訓練目標平衡計分卡的四大績效領域平衡計分卡的四類績效指標針對不同對象的績效要求導入平衡計分卡之動機實施平衡計分卡之成功關鍵從平

5、衡計分卡展開針對不同對象的績效要求3股東客戶供應商、員工顧客財務流程學習成長員工124平衡計分卡的四類績效指標1.財務指標營業(yè)成長率降低成本與提高生產(chǎn)力資產(chǎn)運用效率2.顧客滿意績效指標市場佔有率顧客爭取率顧客維持率顧客滿意度顧客獲利率3.企業(yè)流程績效指標日常運作效率售後服務效率創(chuàng)新表現(xiàn)4.學習與成長績效指標員工滿意度員工留任率員工生產(chǎn)力成果導向的職能發(fā)展從核心職能角度思考願景策略組織核心能力員工核心職能( Core Competency)顧客導向團隊合作創(chuàng)新能力專業(yè)精神從建立教育訓練體系展開教育訓練體系訓練藍圖教育訓練體系範例（1）工作外訓練 (OFF-JT)公司內(nèi)部 (OFF-JT)公司外部

6、 (OFF-JT)企業(yè)人教育專門教育個別研修O JT職 級處長級以上經(jīng)、副理級襄 理 玫一 般 人 員依單位需要不定時自行實施階層別訓練職能別訓練海內(nèi)外留學自 修戰(zhàn)略決策能力研修組織能力開發(fā)研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業(yè)務主管專門技能訓練人員訓練金融業(yè)務人員訓練一般業(yè)務推廣技巧進階一般性專題講演產(chǎn)業(yè)分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產(chǎn)品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例（2）OJT (工作現(xiàn)場訓練體系)(ON JOB TRAINING)海外據(jù)點訓練體系自我啟發(fā)才能體系SDPOFF-JT (集中訓練)國際

7、化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內(nèi)部師資培訓體系管理才能訓練體系基層主管中階主管高階主管 職能別訓練體系業(yè)務人員資材人員行銷人員製造人員研展人員直接人員行政人員班組長財務人員 秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內(nèi)、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練基層主管訓練藍圖第一階段（一年內(nèi)）第二階段(一年以上)業(yè)務技能A11 新任主管之角色任務 3HA12 成本意識 3HA13 基本管理技能 6HA14 目標管理與績效考核 3HA15 人力資源管理 3HA16 管理與基準 3HA17 工作效率 3HA18 智慧財產(chǎn)之保護 3HA19 簡報技巧 3HA21 電腦化管理 3HA22 成本分析與控

8、制 3HA23 思考邏輯 3HA24 時間管理技巧 6HA25 技巧 6HA26 法務常識 3HA27 .法 6HA28 管理才能訓練 32H人際技能B11 關心與助人技巧 3HB12 有效溝通技巧 6HB13 人際合作技巧 3HB14 基本激勵技巧 3HB21 組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào) 3HB22 員工問題分析處理 6HB23 有效面談技巧 6HB24 團隊共識之建立 3H自我成長C11 自我分析 2HC12 自我激勵技巧 3HC21 生涯規(guī)劃 3HC22 自我管理 3H採購主管訓練藍圖ManagerLevel 1（02 Year）Level 2（2Year More）KnowledgeK-101K

9、-102K-103K-104K-105K-106K-107K-108中階主管角色任務資訊處理授權技巧供應商管理專案管理管理個案研討創(chuàng)意思考方法採購績效管理3H2H2H2H3H3H3H3HK-201K-202K-203K-204K-205K-206K-207K-208國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業(yè)改造與採購管理21世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務3H3H3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧3H3H4H4HS-

10、201S-202S-203S-204人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導e化採購技巧2H3H2H4HAttitudeA-101A-102A-103人際敏感度訓練自我激勵壓力管理4H3H3HA-201A-202A-203採購自我成長與生涯發(fā)展自我超越與成功有約2H2H3H訓練需求定位的五種方法12345經(jīng)營目標與方針專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發(fā)展未來機會之掌握培訓需求調(diào)查(1)經(jīng)營目標與方針1.經(jīng)營目標與策略 高階主管之指示 訪談或會議2.目標管理之展開 目標層級化展開 績效指標之擬定 達成目標所需加強之能力培訓需求調(diào)查(2)專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(Competenc

11、e Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考2.調(diào)查及分析能力模組(Skill Module) 業(yè)務技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發(fā)展技能（self Development）專長能力藍圖(Competence Roadmap)從工作績效思 考從顧客需求思 考從競爭要求思 考業(yè)務技能Business Skill人際技能Human Skill自我發(fā)展Self Development角度能力別培訓需求調(diào)查(3)管理問題之解決1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業(yè)流程之問題4.分析：造成管理盲點之原

12、因培訓需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態(tài)度(A)培訓需求調(diào)查(4)個人生涯之發(fā)展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長之配合培訓需求調(diào)查(5)未來機會之掌握1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(Learning From Best)4.國際化發(fā)展之需求培訓需求調(diào)查表從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓目標 培訓策略 1.組織未來發(fā)展2.接班人培育計劃3.標竿設定(Learn From Best)4.國際化發(fā)展企業(yè)如何規(guī)劃新年度教育訓練實務課前調(diào)查說明：1.本調(diào)查的目的有三，其

13、一是想了解各學員參加本次訓練的動機，其二是想知道各學員的需求在哪裡，其三是本調(diào)查是評估訓練的工具之一。2.本調(diào)查係採記名調(diào)查，除您的主管與少數(shù)與本課程有關人員可以看到您的資料外，對外不公開。3.本調(diào)查除需您親自填寫外，我們亦希望您填的資料能經(jīng)過您的主管確認。4.本調(diào)查因需做彙總，故請收到本調(diào)查後能立即作答，且能儘速與主管晤談確認，並立即回覆。（我們希望最遲在上課的前一天中午前能收到）5.有任何問題或回覆資料，請電恰或傳真給臺灣新世紀教育訓練與發(fā)展協(xié)會陳淑吟小姐，電話： (02)2345-7574，傳真(02)2345-7664一、學員基本資料姓名：最高學歷學校與科系：目前服務公司與現(xiàn)職務：進現(xiàn)

14、在公司多久：在現(xiàn)在公司從事訓練工作多久：畢業(yè)後至今從事訓練工作多久：企業(yè)如何規(guī)劃新年度教育訓練實務課前調(diào)查二、學習動機1. 主管要求參加：那主管的期望為何？（可從主管看到DM，是什麼地方吸引他要求你參加訓練，同時對你受訓回來有什麼期望來作答）2. 自己要求參加：那自己的期望為何？（以自己看到DM，是什麼地方吸引你要參加訓練，同時對自己受訓回來有什麼期望來作答）三、訓練需求：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。完全不了解非常熟悉（一）如何確立訓練需求課程部分：1.我對如何確立訓練需求的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對如何確立訓練需求的課程，我最希望講師能介紹的

15、主題。1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。完全不了解非常熟悉（二）如何擬定訓練計劃課程部分：1.我對如何擬定訓練計劃的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對如何擬定訓練計劃的課程，我最希望講師能介紹的主題。1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。完全不了解非常熟悉（三）如何實施訓練計劃課程部分：1.我對如何實施訓練計劃的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對如何實施訓練計劃的課程，我最希望講師能介紹的主題。1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。完全不了解非常熟悉（四）如何評估訓練績效課程部分：1.我對如何評估訓練績效的了解有多少？以

16、十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對如何評估訓練績效的課程，我最希望講師能介紹的主題。四、其他對本課程的建議：（五）對訓練常遭遇的問題的研討課程部分，我最希望討論的問題是（請列出三至五項）。五、以上謹此，謝謝合作。評量培訓需求之實務作法1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓需求調(diào)查表 請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。年度培訓計劃之制訂年度訓培訓計劃常犯的錯誤撰寫訓練計劃或成功關鍵作好年度培訓計劃的10個步驟實務案例研討年度培訓計劃常犯的錯誤訓練計劃之目的與目標不明確?事前未正確掌握訓練需求?訓練計劃的層次結(jié)構

17、不清晰?訓練目標與經(jīng)營目標不能結(jié)合?訓練預算編擬未考慮實際狀況?受訓練資源限制而刪除重要訓練?事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持?對於課程設計及教學方法之專業(yè)不足?撰寫訓練計劃的成功關鍵對訓練需求之正確掌握績效導向的策略思考具體明確的培訓目標有邏輯思考的訓練計劃格式關鍵1、對訓練需求之正確掌握關鍵2、績效導向的策略思考績效的三層意義為績效而訓練(Training For Performance)核心職能導向的訓練(Competency-Based Training)關鍵3、具體明確的培訓目標運用SMART原則設定目標從維持、改善、創(chuàng)新思考培訓目標運用SMART原則設定目標Specific

18、具體的Measurable可衡量的(量化的)Achievable可行的Relevant相關的Timeliness有時間表的關鍵4、有邏輯思考的訓練計劃格式年度培訓計劃之格式定出切合需求的培訓目標計劃格局與資源分配之相稱性年度培訓計劃之格式計劃重點摘要(Executive Summary)前言計劃目的與培訓需求培訓目標與分項培訓計劃工作小組及任務指派訓練經(jīng)費預算預期效益及績效衡量需求資源及支持潛在問題分析結(jié)論及建議1、計劃重點摘要(Executive Summary)把計劃書內(nèi)容以關鍵字來描述為節(jié)省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持重要數(shù)字及行動予以列出只要一頁(one page)2、前

19、言為什麼要提出此一培訓計劃環(huán)境分析(市場與競爭者)公司願景及經(jīng)營目標方向現(xiàn)況分析(以往訓練執(zhí)行狀況)3、計劃目的與培訓需求陳述計劃之目的說明計劃之重要性分析內(nèi)部培訓需求對培訓需求排出優(yōu)先次序4、培訓目標與分項培訓計劃目標三層次思考維持、改善、創(chuàng)新分項培訓計劃之展開列出行動計劃及時間表培訓計劃分類(1)依培訓體系展開培訓計劃階層別培訓計劃職能別培訓計劃新進人員培訓計劃依組織層次區(qū)分全公司培訓計劃事業(yè)單位培訓計劃部門別培訓計劃培訓計劃分類(2)依功能特性來區(qū)分OJT培訓計劃OFF-JT培訓計劃SD培訓計劃依專案(項目)別區(qū)分全面品質(zhì)提昇培訓計劃企業(yè)再造培訓計劃依對策別區(qū)分接班人培訓計劃儲備幹部培訓

20、計劃員工生涯發(fā)展計劃5、工作小組及任務指派培訓委員會分工及權責培訓推動單位之任務各級單位對訓練之分工權責相關支援單位之協(xié)助(例:行政總務、MIS、)6、訓練經(jīng)費預算編擬培訓預算之依據(jù)及原則以往訓練經(jīng)費運用之分析訓練預算之分配方式7、預期效益及績效衡量有形效益(解決問題、技能提昇、QCDS、工作績效)無形效益(士氣、向心力、學習文化、團隊合作)訂出衡量訓練績效之指標8、需求資源及支持內(nèi)部訓練資源外部訓練資源運用資源所遇到的限制爭取支持的理由9、潛在問題分析可能遇到的問題與阻力推估潛在問題發(fā)生原因思考潛在問題之對策替代方案之提出10、結(jié)論及建議強調(diào)重視培訓計劃之具體理由說明落實行動之關鍵作好年度培

21、訓計劃的10個步驟Step1.內(nèi)部訪談與收集資訊Step2.現(xiàn)況分析與策略思考Step3.召開培訓委員會議Step4.展開培訓需求調(diào)查Stpe5.研擬培訓目標與策略作好年度培訓計劃的10個步驟Step6. 培訓之行動計劃展開Step7.尋找內(nèi)外訓練資源Step8. 編擬培訓經(jīng)費預算Step9. 效益預估與潛在問題分析Stpe10.整合年度培訓計劃及向上簡報Stept5.研擬培訓目標與策略1. 維持性目標確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態(tài)度確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求2. 改善性目標提高效率要求下，學習新技能提昇解決問題能力3. 創(chuàng)新性目標從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變增進主管的管理創(chuàng)新能

22、力重新思考：培訓策略(1) 策略思維1.培訓品質(zhì)2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經(jīng)驗傳承 影響實際作法找對講師課程設計善用顧問公司加強核心專長訓練運用外界場地部門加強OJT重新思考：培訓策略(2) 策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向 影響實際作法增加專案訓練培訓內(nèi)部講師加強團隊訓練導入行動學習導入e-learning注重問題解決之培訓年度培訓計畫（格式）項次訓練類別訓練名稱訓練目的及內(nèi)容說明訓練日期訓練時數(shù)訓練地點參加人數(shù)費用預算總經(jīng)理訓練委員會直屬主管人力資源部門單位別：年度別銷售人員年度專業(yè)培訓計劃表(例)課程代號課

23、程名稱日期講師訓練對象上課地點備註S0011.基礎銷售技巧班5/2731內(nèi)聘業(yè)務同仁總公司與分公司3月份程由直銷人員試上，各分公司上課時間另定。S0022.新進業(yè)務人員訓練10/15內(nèi)聘新進業(yè)務同仁總公司S0033.目標設定3/9內(nèi)聘業(yè)務同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內(nèi)執(zhí)行完畢S0044.電話行銷2/106/16內(nèi)聘全部業(yè)務代表及電話行銷人員總公司與分公司S0055.如何舉辦產(chǎn)品說明會每季一次內(nèi)聘全體同仁及其他有興趣同仁總公司與分公司S0066.激勵與導導5/147/16內(nèi)聘二年以上業(yè)務主管總公司與分公司S0077.準增員開發(fā)6/209/20內(nèi)聘業(yè)務同仁總公司與分公司S0088.時

24、間管理8/27內(nèi)聘業(yè)務同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內(nèi)執(zhí)行完畢Step7. 尋找內(nèi)外可運用資源課程設計 *教育訓練委員會 *外界顧問公司講師人選 *內(nèi)部講師或資深主管 *外界講師場地設備 *內(nèi)部場地與設備 *外界可運用場地與設備Step8 編擬年度培訓經(jīng)費預算決定訓練預算之關鍵因素教育訓練預算科目訓練經(jīng)費之分類決定培訓預算之關鍵因素1.與公司經(jīng)營目標方針結(jié)合2.依據(jù)上一年度業(yè)績而定3.以每位員工之預算基準來擬4.依人事費用的一定比例5.依營業(yè)額的一定比例決定6.依公司營業(yè)利潤的一定比例決定7.依高階主管的意思決定決定培訓預算(1)與公司經(jīng)營目標方針結(jié)合【例】提昇顧客滿意度加速新產(chǎn)品

25、上市速度增進產(chǎn)品品質(zhì)降低成本及費用拓展市場與開發(fā)客戶決定培訓預算(2)依據(jù)上一年度業(yè)績而定上年度業(yè)績成長增加數(shù)量及訓練課程創(chuàng)新上年度業(yè)績持平加強訓練品質(zhì)上年度業(yè)績衰退減少訓練經(jīng)費預算決定培訓預算(3)以每位員工之預算基準來決定每位員工每年平均有固定的訓練費用有些公司依職位別區(qū)分不同訓練經(jīng)費決定培訓預算(4)依人事費用的一定比例以每年人事費用（薪資、津貼、福利、 保險）的38%作為總訓練經(jīng)費分IDL及DL人員決定培訓預算(5)依營業(yè)額的一定比例決定以每年營業(yè)額的0.53.0%作為總 訓練經(jīng)費當營業(yè)額較小時，比率會提高決定培訓預算(6)依公司營業(yè)利潤的一定比例決定依每年公司營業(yè)利潤的510%作 為

26、訓練預算但容易受不景氣影響決定培訓預算(7)依高階主管的意思決定核心部門（如：R&D、行銷）維持 或增加訓練經(jīng)費對中階主管加強訓練、提撥預算培訓預算科目(1)1.經(jīng)常性費用訓練行政人事薪資與津貼福利金、保險費 自有訓練場地之維護及折舊自有設備折舊2.變動性費用（延聘講師）講師費教材費車馬費版權費培訓預算科目(2)3.變動費用（舉辦訓練）場地費出差費交通費器材費膳食費茶水費加班費國外差旅費4.變動性費用（延聘顧問或外包）外包費用（課程設計）顧問費培訓經(jīng)費之分類1.體系別之不同訓練（OFF-JT) 【例】主管人員訓練費用 新進人員訓練費用 研發(fā)人員訓練費用2.派外訓練 【例】參加外界課程3.委外訓

27、練 【例】外包予顧問公司設計與執(zhí)行課程訓練4.部門訓練 【例】部門年度訓練活動Step10 整合與確認年度培訓計劃完成年度培訓計劃與相關參考資料呈送決策主管與報告與相關部門溝通實務個案研討實務個案研討1：高階主管培訓之參與意願低個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：期初在規(guī)劃階段對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該

28、公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？執(zhí)行階段雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質(zhì)疑。事後的檢討活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓練活動它的成功因素應是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例

29、分配是否有一適當之答案？問題分析：對策建議實務個案研討2：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(1)個案描述：中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。

30、今年回收紀錄及調(diào)查狀況如下：NO部門別回收日期備註1總經(jīng)理室10/18沒任何自身訓練需求2業(yè)務處10/29職能相關課程3製造處10/19無需求4研發(fā)處11/10專業(yè)課程5財務部10/21職能相關訓練6管理部10/17個人成長課程根據(jù)上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調(diào)查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：培訓個案研討2：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(2)*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動作)。*填寫訓練需求調(diào)查

31、表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執(zhí)行人 員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經(jīng)理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不做。*製造處無需任何訓練： 製造處主管

32、認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓課程較少；內(nèi)訓缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：對策建議：中天科技股份有限公司年度培訓需求調(diào)查表部門工作內(nèi)容目

33、標應加強之能力項次需求課程名稱內(nèi)外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數(shù)費用預估部門名：日期：填表人： 部門主管：中天科技股份有限公司年度培訓需求調(diào)查表部門工作內(nèi)容目標應加強之能力項次需求課程名稱內(nèi)外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數(shù)費用預估開發(fā)新產(chǎn)品確保上市時效，並有效掌握開發(fā)專案品質(zhì)RF基本概念產(chǎn)品生產(chǎn)管制流程專案管理能力創(chuàng)意設計構想表達實務外訓2/62/12工業(yè)研究院36工程師1$基礎PLC研習班外訓3/183/21生產(chǎn)力中心16工程師2$C,C+Programming外訓46月企管顧問公司30助理工程師4$產(chǎn)品生產(chǎn)流程管制外訓710月皆可企管顧問公司28主管及組員3$L

34、inux作業(yè)系統(tǒng)網(wǎng)路連接外訓112月皆可交大電信所資工所，清大自強中心32主管及貰員6$部門：研發(fā)處日期：2000.11.10填表人：部門主管：中天科技股份有限公司 年度培訓需求調(diào)查表部門工作內(nèi)容目標應加強之能力項次需求課程名稱內(nèi)外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數(shù)費用預估確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊*財務與資金管理能力*稅務相關法規(guī)之運用稅務規(guī)劃外訓3月會計事務所8所有同仁3$成本實務及控制外訓5月會計事務所8所有同仁3$資金融通及外匯風險外訓7月財務主持人協(xié)會8所有同仁3$證券法令及公司法相關法規(guī)外訓10月金融基金會16所有同仁3$部門：財務部日期：2000.11.

35、19填表人: 部門主管：訓練資源運用與開發(fā)如何爭取高階主管支持如何爭取訓練預算如何運用內(nèi)部訓練資源如何運用外部資源及外部訓練如何爭取高階主管支持首先了解老闆努力改變認知製造參與機會爭取高階支持（1）了解老闆了解老闆對人才，對員工成長之理念訪談老闆對訓練之期待及要求研究老闆對訓練不夠支持的原因及觀點想在老闆之前，說在老闆之前，做在老闆之前爭取高階支持（2）改變認知提供資訊趨勢新知Benchmarking 標竿企業(yè)之訓練案例訓練是為公司累積核心競爭力為績效訓練，為組織發(fā)展而訓練訓練發(fā)展是為未來作準備，沒有訓練就沒有未來訓練要花錢，不訓練更要花大錢爭取高階支持（3）爭取支持訓練開頭或結(jié)訓前，請老闆致

36、詞期勉善於引用老闆的話及文章邀請經(jīng)營者及各級主管授課或參與組織內(nèi)部教育訓練委員會，請主管參與如何爭取訓練預算強調(diào)訓練對解決問題之效益透過有影響力的主管去爭取運用培訓委員會之力量提出階段性的訓練方案及培訓效益反面陳述預算不足之不利影響如何善用內(nèi)部訓練資源內(nèi)部訓練資源內(nèi)部培訓委員會內(nèi)部人力資源庫資源專業(yè)人員內(nèi)部講師主管OJT應用內(nèi)部網(wǎng)路論壇及溝通推廣秘書或窗口訓練推動者內(nèi)部刊物文宣及報導經(jīng)營者及上司對訓練的支持如何善用外部訓練資源外部訓練資源顧問公司諮詢及資訊提供同業(yè)間之學習社群異業(yè)間之學習社群講師專家解決問題之方案與創(chuàng)意國外機構ASTD、SHRM顧問公司外訓場地訓練績效評估與創(chuàng)造評估訓練績效的五

37、層次實務上評估訓練效果常用的方法如何排除影響訓練效果之障礙舉辦高效能訓練之途徑評估訓練績效五層次Level 1反應ReactionLevel 2學習LearningLevel 3行為BehaviorLevel 4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉(zhuǎn)化Level 5 投資報酬率（ROI）Level 1. 反應評估(Reaction)目的了解受訓者對於訓練之滿意程度衡量對象課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場地設備及服務品質(zhì)方式使用問卷、口頭詢問、座談Level 2. 學習評估(Learning)目的衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況衡量對

38、象與課程相關之知識(Knowledge)與課程相關之技能(Skill)與課程相關之態(tài)度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討Level 3. 行為評估(Behavior)目的了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫)、360度回饋新進人員訓練成果追蹤表 本表之實施旨在了解 貴部門之新進人員，經(jīng)過新人訓練後，在工作上之改善情形，並評估其訓練成果。故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！一、追蹤對象姓名所屬部門到

39、職日 年 月 日受訓日期年月日至 月 日 止二、該員經(jīng)過此項訓練後，在其工作領域上，與未受訓前比較，有何改變？其改變情形如何？（請打）負向改變項目正向改變差 60分稍差61-65分維持現(xiàn)狀66-70分稍好71-75分好76-80分很好81分工作態(tài)度、工作精神本職知能、技能工作效率、工作品質(zhì)對公司忠誠度自我管理的能力三、經(jīng)過此項訓練後，在您督導所屬新進人員時，就下列各項而言，您所投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？減少無改變增加在實施工作教導方面在更正其工作品質(zhì)方面在穩(wěn)定其工作情緒方面在提昇其工作態(tài)度/觀念方面四、就此項訓練而言，您覺得在協(xié)助新人適應工作方面，還有哪些部分可委由本部執(zhí)行的？填

40、表人：_ 評估訓練之標的填寫說明：請先思索，評估訓練標的除下面列出的21項之外是否還有其他，若有請自行填入請按您自身的經(jīng)驗，列出下面評估訓練標的的使用情形之排序請您與同組的學員討論，討論後列出評估訓練標的的使用情形之排序請用1代表最常使用 ，2代表次常使用 ，依此類推評估訓練之標的項目使用情形Comments個人排序同組排序1.工作績效的改進2.學員的反應3.學員知能的改進4.學員技術的改進5.學員工作態(tài)度的改進6.訓練所導致公司集體績效的改進7.課程計劃的優(yōu)劣8.授課精采與否9.繼續(xù)要求開此門課的程度10.公司對訓練成果的反應11.公司有無要求開更多課程12.學員被激勵的程度評估訓練之標的項

41、目使用情形Comments個人排序同組排序13.學員參與的程度14.課程的費用15.講師對訓練成果的反應16.學員的同儕、下屬及學員之間的反應17.學員出席的情形18.當?shù)赜柧殘F體的反應19.有無按計劃實施20.效果的需求21.學員的素質(zhì)22.23.24.評估訓練的方法填寫說明：請先思索，評估訓練的方法除下面列出的28項之外是否還有其他，若有請自行填入請您於適當?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實際用以評估訓練的方法請您將所有學員的評估訓練方法作彙總統(tǒng)計評估訓練之標的項目使用率最常使用常用較少用不用1.非正式的評語2.異常事故的紀錄3.出席紀錄4.學員參與的程度5.小測驗6.學員反應報告7.觀察課程學習後採行的

42、程度8.課終學員填寫評估表9.課終講師報告10.課終測驗（成就/績效/態(tài)度）有對照組11.課終測驗（成就/績效/態(tài)度）無對照組12.課前及課終測驗（成就/績效/態(tài)度）有對照組13.課前及課終測驗（成就/績效/態(tài)度）無對照組14.訓練前後學員上司、下屬及同僚的反應變化有對照組評估訓練之標的項目使用率最常使用常用較少用不用15.訓練前後學員上司、下屬及同僚的反應變化無對照組16.訓練後上司的反應與訓練前上司的期望對照17.訓練後學員上司、下屬及同僚的反應變化有對照組18.訓練後學員上司、下屬及同僚的反應變化無對照組19.訓練前後工作績效測驗有對照組20.訓練前後工作績效測驗無對照組21.訓練完成後

43、在職測驗（問卷或面試）22.訓練完成後學習內(nèi)容測驗及學以致用程度之觀察23.訓練前後公司內(nèi)預期產(chǎn)生效果之部門工作績效調(diào)查24.訓練後公司內(nèi)預期產(chǎn)生效果之部門估作績效的調(diào)查25.繼續(xù)要求開課的情形26.學員職位/薪水/責任上增加的程度27.公司外顧問的個案調(diào)查28.金錢上回收的多寡29.30.Level 4. 成果評估(Result)目的測量訓練後對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估Level 5.投資報酬率評估(ROI)目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本 vs.

44、產(chǎn)生效益創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢方式收集Hard Data及Soft Data如何評估培訓之投資報酬率(ROI)比較訓練前後之績效資料(數(shù)據(jù))(例) 工安事故發(fā)生率 機器維修比 銷售數(shù)量或金額由參訓學員及其主管提出概括數(shù)據(jù)課後行動計劃之推展及主管之回饋成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis)訓練之成本效益分析訓練成本課程發(fā)展時間或外購之成本、授權費用教材費用設備及硬體成本場地租金交通、食宿、運費人員薪資、講師或顧問費用生產(chǎn)力降低訓練效益節(jié)省的時間或時效目標之達成數(shù)量提昇品質(zhì)提昇出勤率提高、抱怨率降低實務上評估培訓效果常用的方法案例A公司訓練評估系統(tǒng)實務運用主題研討小組(F

45、ocus Group)運用行動學習法(Actor Learning)360度評量方法員工滿意度調(diào)查案例企業(yè)內(nèi)訓練評估系統(tǒng)實務規(guī)劃面執(zhí)行面追蹤面學員背景及需求訓練目的師資條件教材效益教助適用WHAT訓練課程內(nèi)容規(guī)劃訓練實施方式教材資料準則教案設計教授品質(zhì)掌握追蹤指標設定WHAT知識的獲得技能的獲得行為的改變績效的改變整體滿意度WHAT為訓練需求定位WHY為確保訓練品質(zhì)WHY為追蹤訓練成果必反映改革重點WHY(1)訓練規(guī)劃自我檢核表(2)課前學員意見調(diào)查表(3)籌備會議-智囊團 -講師 HOW(1)觀察記錄、課堂日誌2)課堂評估表 -講師用 -學員用 -小組討論評估(3)成果檢定-測驗 -心得報告

46、HOW(1)訓練成效追蹤表 -學員用 -主管用 -訪問用(2)ACTIONPLANHOWE1E2E3如何排除影響訓練效果之障礙反向思考為什麼訓練沒有效果影響訓練效果的10個障礙與對策反向思考：為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業(yè)務結(jié)合2.未與人事結(jié)合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業(yè)實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內(nèi)容2.表現(xiàn)方式單調(diào)3內(nèi)容不符需求舉辦訓練常見的10個問題與對策無法有效得

47、到高階主管支持?各部門對訓練之需求及意見分歧?訓練流於形式化，沒有感覺?課程設計不符合需求?講師教學效能低落?10種提昇訓練績效的方法學習者缺乏激勵?主辦訓練者孤掌難鳴?受制於訓練預算經(jīng)費有限?未能善用外在訓練資源?訓練績效不易衡量且無成效追蹤舉辦高效能訓練之途徑IMPACT善用七種訓練發(fā)展策略10種提昇訓練績效之方法高效能訓練(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動的激勵的多練習能應用有創(chuàng)意受感動善用七種訓練發(fā)展策略七種創(chuàng)新思維改變行為策略突破認知策略詢問創(chuàng)思策略心智模式策略團體動力

48、策略虛擬實境策略全方位展開策略七種訓練發(fā)展策略之內(nèi)涵創(chuàng)新思維意義應用長處短處1. 改變行為策略 Behavioral Strategy增進員工技能及行為績效透過行為之改變及能力提昇，以改善績效目標易明確行為可觀察到缺乏理念及思維之培育忽略內(nèi)在感覺與人際互動2.突破認知策略 Cognitive Strategy增進正確認知及提供有意義的資訊提供工作所需專業(yè)知識及資訊引進新觀念及新科技時介紹系統(tǒng)化知識架構可測試訓練後之結(jié)果較少連結(jié)實際之經(jīng)驗缺乏高度互動3.詢問創(chuàng)思策略 Inquiry Strategy發(fā)展員工的思考能力增進員工之關鍵思考、創(chuàng)意思考能力引發(fā)對正反意見之思考協(xié)助員工自發(fā)性思考、主動找答

49、案透過問題來反思過程緩慢且有時不易得到結(jié)果有時會出現(xiàn)挫折感4.心智模式策略 Mental Model Strategy培養(yǎng)員工解決問題及作決策能力發(fā)展員工面對難題的解決能力及決策能力給予員工真實個案之研討機會培養(yǎng)正向思考之心態(tài)耗時且易生挫折感需要耐心及冷靜思考七種訓練發(fā)展策略之內(nèi)涵創(chuàng)新思維意義應用長處短處5.團體動力策略 Group Dynamics Strategy運用團隊互動方法找出人際合作途徑及團隊共識探詢團隊成員意見、態(tài)度、信念背後之情緒培養(yǎng)團隊合作之能力促進團隊學習增強人際合作效能某些人會推卸責任、怕衝突或只附和決議有時會失去控制6.虛擬實境策略 Virtual Reality St

50、rategy運用角色扮演、戲劇情境及模擬方法適用於重要談判、銷售、危機管理之場合模擬真實情境，可提升員工林場表現(xiàn)之能力增進信心及應變能力對真實情境之模擬及教材不易準備7.全方位展開 策略 Holistic Strategy教導（Mentoring）與諮商（Counseling）在實際工作場合中進行可掌握現(xiàn)場真正之需要以員工為中心之指導依現(xiàn)場做反應、缺乏系統(tǒng)性架構目標易模糊10種提昇訓練績效的方法願景策略定位需求課程設計選對講師多元技巧10種提昇訓練績效的方法測驗實作團隊學習教材開發(fā)行動學習導入OJT訓練人員創(chuàng)造績效之方法主動溝通，熱誠服務善用內(nèi)部媒體,建立部門形象及口碑事前與講師有效溝通提昇教

51、學績效運用測驗及實作，提昇學習績效多用主題研究行動學習，加強應用績效傾聽抱怨及建議，快速解決問題讓訓練看得到、摸得到、感覺得到制定教育訓練藍圖訓練藍圖（Training Roadmap）針對不同對象專長技能別規(guī)劃所需進修之課程項目要素分三類能力：業(yè)務技能、人際技能、自我成長分不同階段（年資或年數(shù)）填入相關要求課程名稱及時數(shù)如何制定教育訓練藍圖訪談員工及直屬主管依據(jù)業(yè)務技能、人際技能、自我發(fā)展參酌工作說明書運用工作內(nèi)容調(diào)查表例：從成果要求分析各層主管之能力定位教育訓練推動組織教育訓練體系專案小組訓練部門階層別訓練委員會職能別訓練委員會課題別訓練委員會（總經(jīng)理室）（專案小組）（訓練部門）OJT訓練

52、委員會（各級主管）教育訓練體系專案小組目的：建構全公司之教育訓練體系，有效整合運用資源，以作為人才培育之基礎機制成員：專案領導人人力資源主管/ HRD人員各主要部門主管/ 代表人依職能不同指派人員外界顧問或講師任務：1.規(guī)劃及設計公司教育訓練體系2.訓練需求定位3.規(guī)劃訓練藍圖4.協(xié)助促成課程設計5.推薦講師人選6.提供教材相關資訊7.提供參加不同訓練體系之人選8.規(guī)劃教育訓練管理制度9.協(xié)助提供各種訓練資源10.評估與稽核教育訓練體系執(zhí)行成效教育訓練體系範例（1）工作外訓練 (OFF-JT)公司內(nèi)部 (OFF-JT)公司外部 (OFF-JT)企業(yè)人教育專門教育個別研修O JT職 級處長級以上

53、經(jīng)、副理級襄 理 玫一 般 人 員依單位需要不定時自行實施階層別訓練職能別訓練海內(nèi)外留學自 修戰(zhàn)略決策能力研修組織能力開發(fā)研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業(yè)務主管專門技能訓練人員訓練金融業(yè)務人員訓練一般業(yè)務推廣技巧進階一般性專題講演產(chǎn)業(yè)分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產(chǎn)品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例（2）OJT (工作現(xiàn)場訓練體系)(ON JOB TRAINING)海外據(jù)點訓練體系自我啟發(fā)才能體系SDPOFF-JT (集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內(nèi)部師資培訓體系管理才

54、能訓練體系基層主管中階主管高階主管 職能別訓練體系業(yè)務人員資材人員行銷人員製造人員研展人員直接人員行政人員班組長財務人員 秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內(nèi)、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練基層主管訓練藍圖第一階段（一年內(nèi)）第二階段(一年以上)業(yè)務技能A11 新任主管之角色任務 3HA12 成本意識 3HA13 基本管理技能 6HA14 目標管理與績效考核 3HA15 人力資源管理 3HA16 管理與基準 3HA17 工作效率 3HA18 智慧財產(chǎn)之保護 3HA19 簡報技巧 3HA21 電腦化管理 3HA22 成本分析與控制 3HA23 思考邏輯 3HA24 時間管理技巧 6HA25 技巧

55、 6HA26 法務常識 3HA27 .法 6HA28 管理才能訓練 32H人際技能B11 關心與助人技巧 3HB12 有效溝通技巧 6HB13 人際合作技巧 3HB14 基本激勵技巧 3HB21 組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào) 3HB22 員工問題分析處理 6HB23 有效面談技巧 6HB24 團隊共識之建立 3H自我成長C11 自我分析 2HC12 自我激勵技巧 3HC21 生涯規(guī)劃 3HC22 自我管理 3H中階主管訓練藍圖Level 1（-2+1 Year）Level 2（+1 Year More）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB

56、-107中階主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創(chuàng)意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用企業(yè)經(jīng)營模擬企業(yè)再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業(yè)企業(yè)成功管理經(jīng)驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導技巧激勵藝術人際衝突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學習人際敏感度企業(yè)倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-

57、101MS-102MS-103系統(tǒng)思考與成功有約生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領域與自我成長3H3H3H秘書人員訓練藍圖Level 1（02 Year）Level 2（2 Year More）BusinessSkillsSB-101SB-102SB-103SB-104SB-105SB-106SB-107SB-108SB-109公司組織及部門功能介紹行政作業(yè)流程介紹法律常識電腦軟體運用會議安排和跟催部門外訓活動規(guī)劃主管的行程管理零用金之管理中英文書信處理要點1H2H1H6H2H2H2H1H2HSB-201SB-202SB-203SB-204SB-205S

58、B-206SB-207SB-208SB-209壓力管理衝突管理高績效秘書的時間管理資深秘書經(jīng)驗交流問題分析與解決技巧顧客抱怨處理國際禮儀如何成為上司得力助手工作改善與創(chuàng)新技巧3H2H3H2H4H2H3H3H3HHumanSkillsSH-101SH-102SH-103SH-104人際關係和溝通技巧電話應對技巧辦公室禮儀工作壓力與自我調(diào)適3H2H3H3HSH-201SH-202SH-203SH-204人際敏感度訓練卓越EQ秘書之自我發(fā)展與生涯規(guī)劃自我激勵3H4H2H3H採購人員訓練藍圖BuyerLevel 1（02 Year）Level 2（2Year More）KnowledgeK-101K-

59、102K-103K-104K-105K-106採購者之角色定位採購合約與法務知識採購基本技能採購制度與作業(yè)流程採購計劃與預算管理商情收集與分析運用1H2H2H2H2H2HK-201K-202K-203K-204K-205K-206採購工作績效評估與成果管理關鍵零組件之供應商管理採購與國際金融運作供應商管理實務採購風險管理單一供應來源之採購運作3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104S-105S-106S-107S-108採購談判與議價技巧採購成本分析與降價技巧供應商評選與報價技巧催料技巧採購者之人際關係技巧團隊共識建立技巧表達力觀察力2H2H2H2H2H2H

60、1H1HS-201S-202S-203S-204S-205S-206S-207採購運作QDC管理組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào)衝突管理創(chuàng)造力與應變力採購團隊談判技巧供應來源開發(fā)技巧向上管理2H2H2H4H4H4H4HAttitudeA-101A-102人際敏感度訓練自我激勵4H3HA-201A-202採購自我成長與生涯發(fā)展自我超越2H2H如何進行課程設計S-1. 決定課程適切名稱S-2. 訂出績效目標(Performance Goal)S-3. 發(fā)展訓練目標(Training Objective)S-4. 分析學員背景及需求S-5. 發(fā)展課程大綱S-6. 決定講師資格S-7. 規(guī)劃訓練方法S-8. 開發(fā)教材