績效考核體系優(yōu)化方案ppt課件

1、XX科技管理提升工程工程小組二一四年六月績效考核體系優(yōu)化方案目錄第二部分第一部分績效體系優(yōu)化方案思緒績效體系問題診斷回想第三部分績效體系優(yōu)化方案第四部分績效結(jié)果運(yùn)用方案目錄第一部分績效體系問題診斷回想摘 要XX公司績效體系目前的主要問題是績效考核目的的設(shè)計(jì)以及績效結(jié)果的運(yùn)用4問卷調(diào)查Q113：公司目前績效管理方面存在的問題有哪些？分析工程組在中高層訪談時(shí)也發(fā)現(xiàn)了同樣的問題，其表現(xiàn)和緣由主要有以下三點(diǎn)：1、目前XX公司績效考核目的中定性的目的比較多，定量的目的比較少，績效考核根本靠客觀判別。2、績效考核以職能的目的為主，工程完成的目的占的比重較少，與公司倡導(dǎo)的導(dǎo)向有一定的偏向。3、績效考核的結(jié)果

2、在實(shí)踐與收入掛鉤的運(yùn)用中空間有限，這與績效工資在工資收入中所占的比例有限存在一定的聯(lián)絡(luò)。從結(jié)果上來看，績效考核的實(shí)踐作用發(fā)揚(yáng)有限5問卷調(diào)查績效的導(dǎo)向：Q097：部門的任務(wù)目的與公司總體目的是嚴(yán)密相連的Q098：部門關(guān)鍵績效目的反響了本部門年度重點(diǎn)任務(wù)績效目的設(shè)計(jì)：Q099：部門的績效考核目的是明晰明確的績效考核結(jié)果及運(yùn)用：Q100：我部門績效考核機(jī)制是公開透明的。Q101：我部門績效考核結(jié)果是真實(shí)有效的。Q102：我部門績效考核結(jié)果可以鼓勵部門進(jìn)展任務(wù)改良。Q103：我部門績效考核有效調(diào)動了員工的任務(wù)積極性。目錄第二部分績效體系優(yōu)化方案思緒根本目的優(yōu)化思緒任務(wù)流程摘 要XX公司績效管理優(yōu)化的改

3、良思緒目的設(shè)計(jì)結(jié)果運(yùn)用添加量化目的，減少客觀評價(jià)的目的要素；精簡目的數(shù)量，加大關(guān)鍵目的考核權(quán)重；添加流程目的，關(guān)注流程運(yùn)轉(zhuǎn)中的管理難點(diǎn)。建立績效結(jié)果與個人實(shí)踐收入掛鉤的機(jī)制；建立基于績效結(jié)果的薪酬調(diào)整機(jī)制；建立績效跟蹤機(jī)制，加強(qiáng)績效管理過程的監(jiān)視與指點(diǎn)；建立培訓(xùn)中心，給員工發(fā)明本身技藝提升的時(shí)機(jī)。優(yōu)化績效目的提升績效結(jié)果的運(yùn)用性績效理念利用績效管理工具明晰公司價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營壓力層層傳導(dǎo)；運(yùn)用績效考核倒逼企業(yè)運(yùn)營數(shù)據(jù)積累；重用績效輔導(dǎo)推進(jìn)組織效率提升；提升績效理念績效管理的重點(diǎn)內(nèi)容企業(yè)管理部門、財(cái)務(wù)部門及其他方案統(tǒng)計(jì)部門和崗位人力資源管理部門和崗位企業(yè)管理部門和各級管理者企業(yè)家、戰(zhàn)略制定

4、部門和各級管理者績效管理是一種經(jīng)過績效方案、績效面談、績效考核、績效兌現(xiàn)四個不斷循環(huán)的步驟來完成對被考核人繼續(xù)的績效評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)日常運(yùn)營管理活動中，以鼓勵和協(xié)助企業(yè)和員工進(jìn)展繼續(xù)的績效改良并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目的的管理活動。績效考核與企業(yè)一切部門都有關(guān)系，績效管理的作用重在經(jīng)過績效面談提升員工任務(wù)績效，而并非單純的考核與懲罰機(jī)制。.XX公司績效優(yōu)化方案設(shè)計(jì)任務(wù)流程表示績效考核體系績效考核規(guī)范任務(wù)方案績效考核規(guī)范表基于流程的KPI績效考核目的庫績效管理方案績效管理組織績效結(jié)果運(yùn)用123部門績效考核體系各類崗位績效考核體系XX公司績效優(yōu)化方案設(shè)計(jì)任務(wù)分為績效考核體系設(shè)計(jì)、績效考核

5、規(guī)范設(shè)計(jì)、績效管理方案設(shè)計(jì)三個部分。目錄第三部分績效體系優(yōu)化方案績效考核體系設(shè)計(jì)績效管理方案設(shè)計(jì)摘 要績效考核體系分為部門績效考核體系、部門擔(dān)任人績效考核體系、普通員工績效考核體系部門績效考核體系設(shè)計(jì)季度KPI考核結(jié)果平均分部門年度考核年終述職基層員工績效考核體系設(shè)計(jì)任務(wù)義務(wù)考核年度月度部門季度考核季度月度考核結(jié)果平均分關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI考核工程封鎖KPI考核關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI考核結(jié)果工程封鎖KPI考核結(jié)果工程績效考核體系設(shè)計(jì)部門擔(dān)任人績效考核體系設(shè)計(jì)工程團(tuán)隊(duì)績效考核體系設(shè)計(jì)任務(wù)義務(wù)考核部門績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案部門績效考核體系設(shè)計(jì)部門績效考核關(guān)注部門關(guān)鍵績效目的的完成情況，采取部門KPI考核方式部

6、門的績效考核重點(diǎn)關(guān)注部門整體對公司運(yùn)營目的的支持，保證公司戰(zhàn)略與職能管理實(shí)現(xiàn)一致落地；強(qiáng)調(diào)部門關(guān)鍵流程相關(guān)任務(wù)目的的績效結(jié)果，保證公司關(guān)鍵流程的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)及目的實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)理念部門考核采取部門關(guān)鍵績效目的考核的方式；根據(jù)部門關(guān)鍵職責(zé)與關(guān)鍵流程建立KPI目的體系，并設(shè)置各目的的權(quán)重；根據(jù)各目的的實(shí)踐得分和所占權(quán)重得出部門KPI考核結(jié)果。考核方式部門績效考核周期與考核主體設(shè)計(jì)考核周期考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源考核主體季度考核KPI指標(biāo)指標(biāo)提供部門人力資源部年度考核季度考核結(jié)果平均分人力資源部人力資源部部門季度考核結(jié)果 = 目的得分目的權(quán)重部門年度考核結(jié)果 = 部門各季度考核成果/4考核結(jié)果計(jì)算方法部門績效考核周

7、期與考核主體部門績效考核KPI目的主要來源于公司運(yùn)營戰(zhàn)略及部門關(guān)鍵職責(zé)的分解及關(guān)鍵流程衡量目的關(guān)鍵業(yè)績目的關(guān)鍵業(yè)績目的KPI的來源公司運(yùn)營戰(zhàn)略與部門關(guān)鍵職責(zé)的分解關(guān)鍵流程衡量目的部門關(guān)鍵業(yè)績目的KPI提高一次方案完成率提高人均產(chǎn)值提高一次交付率提高簽單率時(shí)間本錢數(shù)量質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)流程結(jié)果類目的二級流程流程實(shí)施類目的三級流程方案完成率本錢控制率回款完成率部門KPI目的可分為運(yùn)營結(jié)果類目的、流程結(jié)果類目的和流程實(shí)施類目的分類KPI指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式設(shè)置本指標(biāo)的目的考核方式流程結(jié)果類指標(biāo)核心流程關(guān)鍵衡量指標(biāo)指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重衡量流程的運(yùn)行效果打分流程實(shí)施類指標(biāo)流程運(yùn)作時(shí)效指標(biāo)戰(zhàn)略制定流程關(guān)鍵里程碑實(shí)際

8、完成時(shí)間計(jì)劃完成時(shí)間分析流程執(zhí)行過程的時(shí)效性和流程任務(wù)完成情況加減分項(xiàng)流程運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量指標(biāo)戰(zhàn)略制定流程目的達(dá)成情況經(jīng)營結(jié)果類指標(biāo)原IBSC指標(biāo)指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重衡量對企業(yè)戰(zhàn)略的支持效果打分學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)定量目的可根據(jù)不同的方式設(shè)定目的完成的考核值考核值模式1模式2模式3模式4挑戰(zhàn)值超過目標(biāo)線的年度目標(biāo)確認(rèn)值優(yōu)于近三年實(shí)際平均值的年度確保值優(yōu)于上年實(shí)際完成值的年度確保值年度目標(biāo)確認(rèn)值目標(biāo)值同類可比的同行業(yè)平均值近三年實(shí)際完成值的平均值上年實(shí)際完成值淘汰制（根據(jù)實(shí)際情況確定）關(guān)鍵業(yè)績目的目的考核值確實(shí)定原那么建議主管副總根據(jù)公司運(yùn)營情況與戰(zhàn)略規(guī)劃要求設(shè)定挑戰(zhàn)值與目的值采購供應(yīng)部績效考核指標(biāo)庫指標(biāo)類別指

9、標(biāo)名稱指標(biāo)類型計(jì)算方法/指標(biāo)含義目標(biāo)值評分規(guī)則說明數(shù)據(jù)提供者考核說明（備注）考核周期流程結(jié)果類指標(biāo)采購成本控制率定量實(shí)際采購成本/目標(biāo)采購成本*100%（根據(jù)月度、及年度動態(tài)成本報(bào)表）-1達(dá)成目標(biāo)得【100】分，比目標(biāo)值每增【1】% 減【】分，每節(jié)約【1】%加【】分，加分不超過滿分的【20】%，如該項(xiàng)超過上限值則為0分成本部季度流程實(shí)施類指標(biāo)流程運(yùn)作時(shí)效指標(biāo)采購一級節(jié)點(diǎn)達(dá)成率定量按期達(dá)成的采購一級節(jié)點(diǎn)數(shù)量/計(jì)劃達(dá)成的采購一級節(jié)點(diǎn)數(shù)量*100%達(dá)成目標(biāo)得【100】分，比目標(biāo)值每減【1】% 減【】分，比目標(biāo)值每加【1】%加【】分，加分不超過滿分的【20】%，如該項(xiàng)低于下限值則為0分生產(chǎn)制造部300

10、萬以上的采購節(jié)點(diǎn)列入考核范圍，其他類采購如影響關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，由項(xiàng)目總監(jiān)指定年度季度采購節(jié)點(diǎn)計(jì)劃完成及時(shí)性定量季度內(nèi)每個節(jié)點(diǎn)賦予一定的權(quán)重，原則上單個指標(biāo)權(quán)重比例：關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)：1級節(jié)點(diǎn)：2級節(jié)點(diǎn)/重要3級節(jié)點(diǎn)=4:2:1單個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及1級節(jié)點(diǎn)按時(shí)完成，得【100】分，延期不得分；其他節(jié)點(diǎn)按時(shí)完成，得【100】分，延期3天內(nèi)完成，得【80】分，延期5天內(nèi)完成，得【60】分，延期5天以上，得0分生產(chǎn)制造部流程運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量指標(biāo)采購質(zhì)量合格率定量甲供材料（設(shè)備）合格率=達(dá)標(biāo)合格材料（設(shè)備）金額/甲供材料（設(shè)備）采購金額100% ，合格甲供材料是指甲供材料使用部門質(zhì)量驗(yàn)收通過的產(chǎn)品達(dá)成目標(biāo)得【100】分，比目標(biāo)值每

11、減【1】% 減【】分，每增加【1】%加【】分，加分不超過滿分的【20】%，如該項(xiàng)低于下限值則為0分項(xiàng)目部季度戰(zhàn)略供應(yīng)商合作情況定量年度內(nèi)簽訂新的戰(zhàn)略供應(yīng)商合同份數(shù)達(dá)成目標(biāo)得【100】分，每少于目標(biāo)值【1】個扣【】分，每多于目標(biāo)值【1】個加【】分，加分不超過滿分的【20】%采購供應(yīng)部年度經(jīng)營結(jié)果類指標(biāo)項(xiàng)目類支出資金計(jì)劃控制扣分事項(xiàng)以實(shí)際追加資金計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)扣分追加資金計(jì)劃每發(fā)生一次扣【3】分財(cái)務(wù)審計(jì)部季度例如關(guān)鍵業(yè)績目的KPI體系例如建立全面衡量部門任務(wù)績效KPI目的庫及目的考核值部門KPI得分由其關(guān)鍵業(yè)績得分與該項(xiàng)目的的權(quán)重匯總計(jì)算得出關(guān)鍵業(yè)績目的關(guān)鍵業(yè)績目的考核及計(jì)分方式部門KPI考核得分=

12、單項(xiàng)目的得分該項(xiàng)目的權(quán)重部門KPI目的得分由其一切的關(guān)鍵業(yè)績得分與該項(xiàng)目的的權(quán)重得出，各部門可到達(dá)的最高分值與最低分值均相等。根據(jù)部門KPI目的及權(quán)重設(shè)計(jì)部門季度績效考核表例如部門擔(dān)任人績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案部門擔(dān)任人績效考核體系設(shè)計(jì)部門擔(dān)任人績效考核重點(diǎn)關(guān)注下轄部門的管理及部門業(yè)績的完成情況，采用部門KPI+年終述職的考核方式部門擔(dān)任人績效考核重點(diǎn)關(guān)注部門擔(dān)任人對下轄部門的管理及部門業(yè)績的完成情況；強(qiáng)調(diào)部門擔(dān)任人的管理才干及謀劃才干。設(shè)計(jì)理念部門擔(dān)任人采取部門KPI績效考核+年終述職的考核方式；季度考核中，部門的KPI考核結(jié)果即為部門擔(dān)任人的考核結(jié)果；年度考核中，部門擔(dān)任人于年末進(jìn)展年終述

13、職由公司運(yùn)營層評價(jià)打分。考核方式部門擔(dān)任人績效考核周期與考核主體設(shè)計(jì)考核周期考核指標(biāo)數(shù)據(jù)/資料來源考核主體季度考核部門KPI指標(biāo)指標(biāo)提供部門人力資源部年度考核部門KPI季度考核平均分人力資源部人力資源部年終述職年終述職報(bào)告公司經(jīng)營層部門擔(dān)任人季度考核結(jié)果 = 本部門季度績效考核結(jié)果部門擔(dān)任人年度考核結(jié)果 = 部門各季度考核成果/470% + 年終述職評價(jià)結(jié)果30%考核結(jié)果計(jì)算方法部門擔(dān)任人考核周期與考核主體年終述職主要包含四個方面的內(nèi)容部門擔(dān)任人以年度為周期接受公司高管考核，根據(jù)本人當(dāng)年履行職責(zé)情況進(jìn)展任務(wù)回想與自我評價(jià)，向部門主管指點(diǎn)及公司運(yùn)營層進(jìn)展陳說匯報(bào)。年終述職年度業(yè)績評述部門管理評述

14、回想與反思下年度任務(wù)方案本年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況績效目的達(dá)成情況方案外任務(wù)義務(wù)完成情況自我評價(jià)部門管理提升情況管理方式改良實(shí)際、管理創(chuàng)新研討等部門員工業(yè)績簡況員工隊(duì)伍建立情況成果和勝利閱歷缺乏與處理方案運(yùn)營業(yè)績方案、思緒、措施部門管理方案、思緒、措施個人開展方案合理化建議偏重于部門擔(dān)任人的管理及指點(diǎn)才干的評價(jià)運(yùn)營業(yè)績專業(yè)知識程度溝通協(xié)調(diào)才干職業(yè)素養(yǎng)指點(diǎn)才干公司文化認(rèn)同考核主體就如下六大維度對部門擔(dān)任人的述職分別進(jìn)展評價(jià)部門主管指點(diǎn)及公司運(yùn)營層對各部門擔(dān)任人的年度述職匯報(bào)給予評價(jià)。述職評價(jià)XX科技 年 部門負(fù)責(zé)人年度述職評價(jià)表 被評估人姓名： 被評估人崗位: 所屬部門：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容 指標(biāo)定義權(quán)

15、重評分范圍（取整數(shù)）領(lǐng)導(dǎo)評分 加權(quán)得分 改進(jìn)建議能力素質(zhì)（80）分管工作是指分管工作的工作量大小，分管工作的工作難度大小，分管工作完成的質(zhì)量1515分決策執(zhí)行能力是指采用多種方法或途徑來實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的能力，對困難的事勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，處理問題果斷得當(dāng)1515分學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力是指在工作中引進(jìn)一些創(chuàng)新的方法加以改進(jìn)或提高工作質(zhì)量515分領(lǐng)導(dǎo)能力是指正向的人際影響能力515分組織管理能力組織帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力515分溝通協(xié)調(diào)能力運(yùn)用語言、文字等方式，通過一定的溝通技巧，有效處理與同事、上級、下屬之間的沖突，使各方向有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方向行動的能力515分計(jì)劃能力是指制定高效工作計(jì)劃的能力,保證工作目標(biāo)順

16、利實(shí)現(xiàn)1015分團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力是指建立、維護(hù)并運(yùn)用高效的團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)績效表現(xiàn)最大化的能力515分客戶導(dǎo)向是指以客戶需求為導(dǎo)向515分房地產(chǎn)專業(yè)知識房地產(chǎn)運(yùn)作管理的綜合知識水平515分專業(yè)素質(zhì)分管工作的專業(yè)知識水平515分工作態(tài)度（20）敬業(yè)精神熱愛工作，樂于奉獻(xiàn)的精神品質(zhì)315分責(zé)任感敢于承擔(dān)責(zé)任的品質(zhì)315分企業(yè)忠誠度熱愛企業(yè)，終于企業(yè)的精神品質(zhì)515分工作積極性工作積極主動315分組織紀(jì)律性堅(jiān)持原則，嚴(yán)格遵守企業(yè)的制度和流程315分協(xié)作意識工作配合不互相推諉，樂于分享工作經(jīng)驗(yàn)315分權(quán)重合計(jì)加權(quán)總分 綜合得分 = 加權(quán)總分20=附件：年度述職評價(jià)表例如.基層員工績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案基層員

17、工績效考核體系設(shè)計(jì)基層員工績效考核的設(shè)計(jì)理念與考核方式基層員工績效考核重點(diǎn)關(guān)注員工本人對所承當(dāng)日常事務(wù)性任務(wù)的完成質(zhì)量及效率；強(qiáng)調(diào)員工本人的業(yè)務(wù)才干及所在部門的整體績效。設(shè)計(jì)理念基層員工考核采取任務(wù)義務(wù)考核的方式；根據(jù)部門關(guān)鍵職責(zé)，每月由部長制定要考核的月度任務(wù)方案，并設(shè)置各項(xiàng)義務(wù)的權(quán)重；根據(jù)各項(xiàng)任務(wù)義務(wù)虛際完成情況得分和所占權(quán)重得出基層員工的月度考核結(jié)果。考核方式基層員工績效考核周期與考核主體設(shè)計(jì)考核周期考核指標(biāo)數(shù)據(jù)/資料來源考核主體月度考核主要工作任務(wù)部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人年度考核月度考核結(jié)果平均分人力資源部人力資源部基層員工月度考核結(jié)果 = 單項(xiàng)任務(wù)義務(wù)得分單項(xiàng)義務(wù)權(quán)重基層員工年度考核結(jié)果

18、 = 各月度個人月度考核得分/12考核結(jié)果計(jì)算方法基層員工考核周期與考核主體XX公司員工月度績效管理表考核員工：所在部門：考評月份：編號工作任務(wù)重要性（5級） 緊急性（5級）分值權(quán)重(%)工作成果描述部門負(fù)責(zé)人評分綜合評分工作進(jìn)度工作質(zhì)量單項(xiàng)得分1績效等級：績效考核系數(shù)：合計(jì)分值：月度重點(diǎn)任務(wù)義務(wù)任務(wù)義務(wù)的填報(bào)對任務(wù)義務(wù)的重要性及緊急性進(jìn)展判別，分為1、2、3、4、5，共5級列出義務(wù)期內(nèi)重點(diǎn)的關(guān)鍵任務(wù)項(xiàng)，應(yīng)包含任務(wù)義務(wù)內(nèi)容，估計(jì)成果及時(shí)間限制對任務(wù)義務(wù)的重要性及緊急性進(jìn)展判別，分為1、2、3、4、5，共5級列出方案期內(nèi)重點(diǎn)的關(guān)鍵任務(wù)項(xiàng)，應(yīng)包含任務(wù)義務(wù)內(nèi)容，估計(jì)成果及時(shí)間限制基層員工月度任務(wù)義務(wù)

19、填報(bào)表績效方案制定時(shí)填制績效評價(jià)時(shí)填制.31各項(xiàng)任務(wù)義務(wù)所占權(quán)重由該項(xiàng)義務(wù)的緊急性和重要性決議，由部門擔(dān)任人確定義務(wù)的緊急性和重要性級別緊急性5級非常高該工作需在獲知后即時(shí)完成4級高該工作需在獲知后需插入原有安排，在近日內(nèi)完成3級較高該工作完成時(shí)間結(jié)點(diǎn)明確，可依照常規(guī)工作安排2級一般該工作完成時(shí)間雖無直接規(guī)定但具有一定限制1級較低該工作完成時(shí)間無硬性規(guī)定重要性5級非常高該工作對多個部門乃至公司的發(fā)展、業(yè)務(wù)、利潤等產(chǎn)生影響4級高該工作顯著影響若干團(tuán)隊(duì)乃至部門整體的業(yè)績及成果3級較高該工作顯著影響所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，并對部門產(chǎn)生一定影響2級一般該工作會對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生一定影響，對部門影響甚微1級較低該工作僅

20、為日常規(guī)范性工作，對他人影響甚微基層員工任務(wù)義務(wù)緊急性和重要性級別評定規(guī)范.32根據(jù)緊急性和重要性級別在任務(wù)義務(wù)分值查詢表中確定單項(xiàng)義務(wù)詳細(xì)分值，并根據(jù)權(quán)重?fù)Q算公式求得其所占權(quán)重緊急性5級4級3級2級1級重要性5級1098764級987653級876542級765431級65432權(quán)重=本項(xiàng)任務(wù)義務(wù)分值/ 一切任務(wù)義務(wù)分值100%基層員工任務(wù)義務(wù)分值查詢表單項(xiàng)義務(wù)權(quán)重?fù)Q算公式：.33部門擔(dān)任人在每月末根據(jù)任務(wù)義務(wù)的進(jìn)展和質(zhì)量實(shí)踐情況進(jìn)展評分工作進(jìn)度評分非常高95以上超出期望，提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)，業(yè)績卓越高85-94部分超出期望，按時(shí)達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)(90%以上)，業(yè)績優(yōu)秀合格70-84按時(shí)

21、達(dá)成大部分計(jì)劃目標(biāo) (75%以上)，延時(shí)1天且不影響后期進(jìn)度較差60-70按時(shí)達(dá)成一部分計(jì)劃目標(biāo) (60%以上)，延時(shí)5天且不影響后期進(jìn)度差60以下相當(dāng)部分計(jì)劃目標(biāo)沒有達(dá)成或不能夠完成任務(wù)，延時(shí)7天或嚴(yán)重影響后期進(jìn)度工作質(zhì)量評分5級95以上高質(zhì)量輸出計(jì)劃目標(biāo)要求，精確度極高，無需進(jìn)行修改4級85-94較高質(zhì)量的輸出計(jì)劃目標(biāo)，精確度較高，基本沒有問題，只有少量需進(jìn)行小范圍的修改3級70-84基本達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，基本沒有重大問題，需要少量修改2級60-70基本達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，但與實(shí)際有一定差距，存在問題，需進(jìn)行一定范圍內(nèi)的修改1級60以下計(jì)劃輸出質(zhì)量較差，未達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，

22、需要大范圍的改進(jìn)基層員工任務(wù)義務(wù)進(jìn)度和質(zhì)量評分規(guī)范.XX公司員工月度績效管理表考核員工：所在部門：考評月份：編號工作任務(wù)重要性（5級） 緊急性（5級）分值權(quán)重(%)工作成果描述部門負(fù)責(zé)人評分綜合評分工作進(jìn)度工作質(zhì)量單項(xiàng)得分1績效等級：績效考核系數(shù)：合計(jì)分值：員工月度績效管理表填報(bào)闡明績效方案制定時(shí)填制績效評價(jià)時(shí)填制部門擔(dān)任人對各任務(wù)成果的進(jìn)度與質(zhì)量情況進(jìn)展評價(jià)，百分制根據(jù)部門一切員工的綜合評分分值排序，評出員工股個人績效等級根據(jù)績效等級在績效等級與考核系數(shù)對應(yīng)表中查詢對應(yīng)的績效考核系數(shù).基層員工的月度考核流程及等級評價(jià)方法任務(wù)義務(wù)考核任務(wù)義務(wù)考核流程及計(jì)算方式員工月度任務(wù)義務(wù)得分=單項(xiàng)任務(wù)義務(wù)

23、得分*該項(xiàng)任務(wù)義務(wù)權(quán)重員工月度任務(wù)義務(wù)得分由其一切的單項(xiàng)義務(wù)的得分與該項(xiàng)義務(wù)的權(quán)重得出，各員工可到達(dá)的最高分值與最低分值均相等。各部門根據(jù)考核原始分值排序，分值排序決議部門內(nèi)員工績效工資發(fā)放額順序。ABCDE類型卓越優(yōu)秀合格待改進(jìn)差分?jǐn)?shù)9595x8585x7575x6050分X60分X50分建議比例5%10%60%20%5%系數(shù)1.1510.850.7實(shí)際得分/1000工程績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案工程績效考核體系設(shè)計(jì)工程績效考核關(guān)注工程方案的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及關(guān)鍵績效目的，采取工程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI考核與工程后評價(jià)考核的方式工程的績效考核重點(diǎn)關(guān)注實(shí)施方案中工程方案的完成情況及關(guān)鍵目的的完成情況，保證工程按

24、時(shí)保質(zhì)完成。設(shè)計(jì)理念工程考核采取工程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI考核與工程后評價(jià)考核的方式；各工程的KPI目的及目的值來源于工程的綜合方案/實(shí)施方案中規(guī)定的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)目的?？己朔绞焦こ炭冃Э己酥芷谂c考核主體設(shè)計(jì)考核周期考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源考核主體項(xiàng)目綜合計(jì)劃/實(shí)施方案規(guī)定關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)該節(jié)點(diǎn)的KPI指標(biāo)經(jīng)營計(jì)劃部產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項(xiàng)目關(guān)閉項(xiàng)目后評估指標(biāo)相關(guān)部門產(chǎn)業(yè)總監(jiān)工程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果 = 目的得分*目的權(quán)重工程后評價(jià)考核結(jié)果 = 工程后評價(jià)得分考核結(jié)果計(jì)算方法工程績效考核周期與考核主體工程KPI目的來源于工程綜合方案和工程實(shí)施方案，主要分為進(jìn)度、本錢及質(zhì)量目的類別KPI指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式考核目的進(jìn)度類指標(biāo)工作計(jì)劃及時(shí)

25、完成率指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重控制項(xiàng)目進(jìn)度成本類指標(biāo)項(xiàng)目成本控制完成率指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重控制項(xiàng)目成本質(zhì)量類指標(biāo)產(chǎn)品一次交付通過率指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重保證項(xiàng)目質(zhì)量例如工程的KPI目的的權(quán)重設(shè)計(jì)參照部門KPI目的權(quán)重設(shè)計(jì)方法工程KPI得分由其關(guān)鍵業(yè)績得分與該項(xiàng)目的的權(quán)重匯總計(jì)算得出關(guān)鍵業(yè)績目的關(guān)鍵業(yè)績目的考核及計(jì)分方式工程KPI得分= 單項(xiàng)目的得分該項(xiàng)目的權(quán)重工程KPI目的得分由其一切的關(guān)鍵業(yè)績得分與該項(xiàng)目的的權(quán)重得出，各工程可到達(dá)的最高分值與最低分值均相等。工程KPI績效考核表例如工程后評價(jià)考核目的來源于工程后評價(jià)結(jié)果，分為工程進(jìn)度、質(zhì)量、綜合經(jīng)濟(jì)評價(jià)、平安類別KPI指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式設(shè)置本指標(biāo)的目

26、的進(jìn)度指標(biāo)項(xiàng)目按時(shí)交付率指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重衡量項(xiàng)目進(jìn)度控制情況質(zhì)量指標(biāo)質(zhì)量問題歸零及時(shí)率指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重衡量項(xiàng)目質(zhì)量情況綜合經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤率指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重衡量項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)目標(biāo)情況安全指標(biāo)是否發(fā)生安全事故減分項(xiàng)衡量項(xiàng)目安全情況例如工程的KPI目的的權(quán)重設(shè)計(jì)參照部門KPI目的權(quán)重設(shè)計(jì)方法工程后評價(jià)績效考核表例如工程成員績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案工程團(tuán)隊(duì)績效考核體系設(shè)計(jì)工程團(tuán)隊(duì)績效考核重點(diǎn)關(guān)注所在工程實(shí)施方案的按時(shí)完成情況，采取任務(wù)義務(wù)考核的方式工程經(jīng)理的績效考核重點(diǎn)關(guān)注所擔(dān)任工程的管理及工程責(zé)任書完成情況，強(qiáng)調(diào)工程執(zhí)行結(jié)果；工程成員績效考核重點(diǎn)關(guān)注員工本人對所承當(dāng)任務(wù)義務(wù)的完成質(zhì)量及

27、效率。設(shè)計(jì)理念工程經(jīng)理考核等同于工程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI考核的方式；工程成員考核采取工程月度任務(wù)義務(wù)考核方式。考核方式工程團(tuán)隊(duì)績效考核周期與考核主體設(shè)計(jì)成員類別考核周期考核指標(biāo)數(shù)據(jù)/資料來源考核主體項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)項(xiàng)目KPI指標(biāo)經(jīng)營計(jì)劃部產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項(xiàng)目關(guān)閉項(xiàng)目后評價(jià)指標(biāo)相關(guān)部門產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項(xiàng)目成員月度考核月度工作任務(wù)項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理工程經(jīng)理工程KPI考核結(jié)果 = 工程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果工程經(jīng)理工程后評價(jià)考核結(jié)果 = 工程后評價(jià)考核結(jié)果工程成員月度考核結(jié)果 = 單項(xiàng)任務(wù)義務(wù)得分單項(xiàng)義務(wù)權(quán)重工程成員考核結(jié)果計(jì)算方法工程團(tuán)隊(duì)考核周期與考核主體月度工程任務(wù)義務(wù)任務(wù)義務(wù)的填報(bào)XX公司項(xiàng)目成員月度績效管理表考核員工：所

28、在部門：所在項(xiàng)目：考評月份：編號工作任務(wù)重要性（5級） 緊急性（5級）分值權(quán)重(%)績效包基數(shù)工作成果描述項(xiàng)目經(jīng)理評分綜合評分績效包額度工作進(jìn)度工作質(zhì)量單項(xiàng)得分1合計(jì)分值：月度總績效包：對任務(wù)義務(wù)的重要性及緊急性進(jìn)展判別，分為1、2、3、4、5，共5級列出義務(wù)期內(nèi)重點(diǎn)的關(guān)鍵任務(wù)項(xiàng)，應(yīng)包含任務(wù)義務(wù)內(nèi)容，估計(jì)成果及時(shí)間限制對任務(wù)義務(wù)的重要性及緊急性進(jìn)展判別，分為1、2、3、4、5，共5級列出方案期內(nèi)重點(diǎn)的關(guān)鍵任務(wù)項(xiàng)，應(yīng)包含任務(wù)義務(wù)內(nèi)容，估計(jì)成果及時(shí)間限制工程成員月度任務(wù)義務(wù)填報(bào)表績效方案制定時(shí)填制績效評價(jià)時(shí)填制工程任務(wù)義務(wù)權(quán)重設(shè)計(jì)參照部門普通員工任務(wù)義務(wù)權(quán)重設(shè)計(jì)方法，由工程經(jīng)理判別其重要性與緊急性

29、等級。.48工程經(jīng)理月末根據(jù)任務(wù)義務(wù)的進(jìn)展和質(zhì)量實(shí)踐情況進(jìn)展評分工作進(jìn)度評分非常高95以上超出期望，提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)，業(yè)績卓越高85-94部分超出期望，按時(shí)達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)(90%以上)，業(yè)績優(yōu)秀合格70-84按時(shí)達(dá)成大部分計(jì)劃目標(biāo) (75%以上)，延時(shí)1天且不影響后期進(jìn)度較差60-70按時(shí)達(dá)成一部分計(jì)劃目標(biāo) (60%以上)，延時(shí)5天且不影響后期進(jìn)度差60以下相當(dāng)部分計(jì)劃目標(biāo)沒有達(dá)成或不能夠完成任務(wù)，延時(shí)7天或嚴(yán)重影響后期進(jìn)度工作質(zhì)量評分5級95以上高質(zhì)量輸出計(jì)劃目標(biāo)要求，精確度極高，無需進(jìn)行修改4級85-94較高質(zhì)量的輸出計(jì)劃目標(biāo)，精確度較高，基本沒有問題，只有少量需進(jìn)行小范圍的修改3

30、級70-84基本達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，基本沒有重大問題，需要少量修改2級60-70基本達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，但與實(shí)際有一定差距，存在問題，需進(jìn)行一定范圍內(nèi)的修改1級60以下計(jì)劃輸出質(zhì)量較差，未達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，需要大范圍的改進(jìn)工程成員任務(wù)義務(wù)進(jìn)度和質(zhì)量評分規(guī)范.工程成員的月度考核流程及等級評價(jià)方法任務(wù)義務(wù)考核任務(wù)義務(wù)考核流程及計(jì)算方式工程成員單項(xiàng)任務(wù)義務(wù)績效包 = 單項(xiàng)義務(wù)績效包基數(shù) 單項(xiàng)任務(wù)義務(wù)得分工程成員員工月度總績效包 = 單項(xiàng)義務(wù)績效包基數(shù) 單項(xiàng)任務(wù)義務(wù)得分工程成員月度任務(wù)義務(wù)得分由其一切的單項(xiàng)義務(wù)的得分與該項(xiàng)義務(wù)的權(quán)重得出，可到達(dá)的最高分值與最低分值均相等。XX公司績效考核

31、整體方案匯總表被考核者考核者考核周期考核內(nèi)容權(quán)重結(jié)果應(yīng)用考核含義部門人力資源部季度KPI指標(biāo)100%部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果重業(yè)績、重結(jié)果年度季度考核結(jié)果綜合評價(jià)100%年終獎員工薪酬晉/降檔名額部門負(fù)責(zé)人人力資源部季度本部門KPI指標(biāo)100%崗位績效工資重業(yè)績、重結(jié)果年度部門KPI季度考核綜合評價(jià)70%年終獎公司經(jīng)營層年終述職30%基層員工部門負(fù)責(zé)人月度主要工作任務(wù)100%績效工資重過程、重結(jié)果年度月度考核綜合評分100%年終獎薪酬晉檔項(xiàng)目經(jīng)營計(jì)劃部關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)該節(jié)點(diǎn)的KPI指標(biāo)100%項(xiàng)目績效工資重過程、重結(jié)果項(xiàng)目關(guān)閉項(xiàng)目后評估指標(biāo)100%預(yù)留項(xiàng)目績效工資項(xiàng)目經(jīng)理產(chǎn)業(yè)總監(jiān)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)項(xiàng)目KPI指標(biāo)100

32、%年終獎、薪酬晉檔重過程、重結(jié)果項(xiàng)目關(guān)閉項(xiàng)目后評價(jià)指標(biāo)100%預(yù)留項(xiàng)目績效工資項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理月度月度工作任務(wù)100%帶回部門項(xiàng)目績效包額度/部門績效分?jǐn)?shù)排名重過程、重結(jié)果目錄第四部分績效管理組織與結(jié)果運(yùn)用績效管理組織績效結(jié)果運(yùn)用摘 要XX公司績效考核管理主要機(jī)構(gòu)有績效考核管理委員會、人力資源部、協(xié)助機(jī)構(gòu)為運(yùn)營方案部，最高決策者為總經(jīng)理部門績效管理中擔(dān)任職責(zé)總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批XX公司績效管理制度；負(fù)責(zé)審批各部門績效考核指標(biāo)庫；負(fù)責(zé)審批XX公司績效應(yīng)用方案；負(fù)責(zé)分管部門部長的考核；負(fù)責(zé)全體員工績效考核結(jié)果審批；績效考核委員會全面監(jiān)督和指導(dǎo)績效考核實(shí)施工作；就績效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行確認(rèn)

33、；對績效考核結(jié)果應(yīng)用及相關(guān)管理制度進(jìn)行審批確認(rèn)；對績效考核申訴進(jìn)行最終決策。人力資源部負(fù)責(zé)編制和修訂XX公司績效管理制度及績效應(yīng)用方案，報(bào)總經(jīng)理審批；負(fù)責(zé)統(tǒng)籌整體的績效考核工作；負(fù)責(zé)全體人員及各部門的績效考核結(jié)果匯總，報(bào)總經(jīng)理審批；負(fù)責(zé)受理各層級人員的績效申訴；負(fù)責(zé)組織績效管理培訓(xùn)，內(nèi)容包括但不限于考核流程、考核指標(biāo)設(shè)置方法、考核打分方式、績效面談等；負(fù)責(zé)全體人員的績效考核結(jié)果的歸檔和保管。部門績效管理中擔(dān)任職責(zé)經(jīng)營計(jì)劃部負(fù)責(zé)公司經(jīng)營計(jì)劃的編制及修訂；負(fù)責(zé)組織各部門/項(xiàng)目制定年度及季度工作計(jì)劃，組織基層員工制定月度工作計(jì)劃；負(fù)責(zé)收集各部門/項(xiàng)目各項(xiàng)績效指標(biāo)的完成情況，提交人力資源部；其他各部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)編制部門/項(xiàng)目組年度、季度、月度工作計(jì)劃；負(fù)責(zé)本部門/項(xiàng)目組內(nèi)基層員工的績效考核；負(fù)責(zé)定期與部門下屬員工進(jìn)行績效面談；XX公司績效考核流程年度、季度、月度考核12月 日次年1月 日前次年1月 日前次年1月 日前次年1月 日次年1月 日次年1月 日前人力資源部組織年度績效考核實(shí)施運(yùn)營方案部搜集考核數(shù)據(jù)完成KPI考