現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理--薪酬和福利ppt課件

1、企業(yè)人力資源管理師講義薪酬福利管理. 人才流失的背后 某集團(tuán),經(jīng)濟(jì)效益近幾年穩(wěn)步開展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游程度,工資增長(zhǎng)幅度每年以8%左右的速度增長(zhǎng).但是,此間集團(tuán)公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正常景象.為理處理電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動(dòng)的主要緣由進(jìn)展了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動(dòng)的主要緣由是以為工資低,該類人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的開展.經(jīng)調(diào)查;1、引起技術(shù)人員外流的主要緣由并不是由于與外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？2、經(jīng)過內(nèi)部薪酬調(diào)查，問題是出在內(nèi)部。請(qǐng)學(xué)員評(píng)析：. 第一節(jié) 新酬制度設(shè)計(jì)薪酬的詞典意義 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資

2、，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣要素。 酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)踐行動(dòng)表示贊賞；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣要素，還包含非貨幣要素。. 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧狹義的薪酬概念 從狹義的角度來看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨锓绞街Ц兜膭趧?dòng)報(bào)答。. 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧 廣義的薪酬概念 廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。 經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)任務(wù)本身在心思上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。. 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧廣義薪酬狹義薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣薪酬根本工資

3、股票期權(quán)津貼獎(jiǎng)金開展時(shí)機(jī)培訓(xùn)方案其他精神鼓勵(lì)成就榮譽(yù)感員工福利社會(huì)福利各種效力.影響企業(yè)薪酬的要素 1內(nèi)部要素 2個(gè)人要素 3外部要素. 企業(yè)負(fù)擔(dān)才干； 企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況； 企業(yè)遠(yuǎn)景導(dǎo)入期；生長(zhǎng)期；成熟期；衰退期； 薪酬政策； 企業(yè)文化； 人才價(jià)值觀。內(nèi)部要素. 薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧企業(yè)開展階段與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬策略薪酬組合薪酬性質(zhì)與薪酬策略迅速發(fā)展階段以投資促進(jìn)發(fā)展以業(yè)績(jī)工資為主，刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向。正常發(fā)展至成熟階段保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)薪酬管理技巧平均基本薪資。較高比例的獎(jiǎng)金，津貼，中等的福利水平高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向；

4、或折中以能力（工作）為導(dǎo)組合作無發(fā)展或衰退階段取得利潤(rùn)并向別處投資著重成本控制較低的基本薪資、與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向；或折中以能力（工作）為導(dǎo)組合作.任務(wù)表現(xiàn)； 資歷程度；任務(wù)技藝； 任務(wù)年限；任務(wù)量； 崗位及職務(wù)差別。個(gè)人要素. 地域及行業(yè)差別； 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系； 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；企業(yè)現(xiàn)行工資率； 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)最低工資規(guī)范；勞動(dòng)力價(jià)錢程度。外部要素. 薪酬管理的概念根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的要求，經(jīng)過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，新酬鼓勵(lì)方案的編制與實(shí)施，最大限制地發(fā)揚(yáng)各種新酬方式的鼓勵(lì)作用，為企業(yè)發(fā)明更大的價(jià)值.有效的薪酬管理應(yīng)遵照的原那么*對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)

5、力的原那么客觀公平，即以同行業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬程度。*對(duì)內(nèi)具有公平性的原那么內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的任務(wù)分析、崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)為根底的、以績(jī)效為評(píng)核的薪酬構(gòu)造。*鼓勵(lì)性原那么個(gè)別公平，對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效、閱歷、才干要有薪酬規(guī)范、制度的保證。對(duì)本錢具有控制性原那么.新酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額管理2、企業(yè)員工新酬程度控制3、企業(yè)新酬制度設(shè)計(jì)與完善4、日常新酬管理.新酬制度設(shè)計(jì)的根本要求1、表達(dá)保證、鼓勵(lì)和調(diào)理三大職能2、表達(dá)勞動(dòng)的三種形狀：潛在形狀、流動(dòng)形狀和凝固形狀3、表達(dá)崗位的差別4、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決議機(jī)制5、合理確定新資程度，處置好工資關(guān)系6、確立科學(xué)合理的新酬構(gòu)造，對(duì)人工

6、本錢進(jìn)展有效的控制；7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng). 薪酬制度設(shè)計(jì)的預(yù)備任務(wù)1、進(jìn)展薪酬調(diào)查對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)2、崗位分析與評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)公平3、掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系4、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢情況5、明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)理念7、掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)情況8、掌握企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn). 起草單項(xiàng)工資管理制度的根本程序1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的稱號(hào)2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用范圍和對(duì)象3、明確工資支付與計(jì)算規(guī)范4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的一切任務(wù)內(nèi)容. 常用工資管理制度制定的根本程序一、崗位工資或者才干工資的制定程序1、確定崗位工資或者才干工資在工資總額當(dāng)中的比重；2、根據(jù)企業(yè)

7、戰(zhàn)略等確定崗位工資或者才干工資的分配原那么3、進(jìn)展崗位分析或?qū)T工的才干進(jìn)展評(píng)價(jià)4、確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分規(guī)范.5、進(jìn)展工資調(diào)查與結(jié)果分析6、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付才干7、根據(jù)企業(yè)工資戰(zhàn)略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)8、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距9、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度10、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小11、確定詳細(xì)計(jì)算方法. 獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)方案的實(shí)踐完成情況確定獎(jiǎng)金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原那么3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法. 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的根本方式1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整. 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的設(shè)計(jì)方

8、法1、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、才干評(píng)價(jià)結(jié)果、績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)2、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、才干工資和獎(jiǎng)金。3、假設(shè)出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資程度高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過度方法中的有關(guān)規(guī)定，普通是本著維持工資程度不下降的原那么，維持原有的工資程度，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4、假設(shè)出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬程度比原有的低，那么應(yīng)該分析緣由，以便重新調(diào)整方案。.*二、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)：進(jìn)行崗位分析察看法面談法任務(wù)日寫實(shí)法典型事例法問卷調(diào)查法崗位陳列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法成立崗位評(píng)價(jià)小組崗位是否分系列分等級(jí)劃分薪酬等級(jí)選擇崗位評(píng)價(jià)方法方法概

9、述小組職責(zé)各方法的任務(wù)流程優(yōu)缺陷、適用企業(yè). 崗位評(píng)價(jià)概述 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)展評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判別。崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并表示擔(dān)任該崗位的人員條件。.崗位評(píng)價(jià)的目的 崗位評(píng)價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的位置，那些崗位需求更高的管理、業(yè)務(wù)、和技藝程度，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改良管理和合理確定薪酬提供根據(jù)。評(píng)加的最終結(jié)果需求經(jīng)過崗位評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位能夠需求進(jìn)展特殊的調(diào)整。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的開展等客觀情況進(jìn)展呼應(yīng)的修正。.崗位評(píng)價(jià)的功能 1、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立

10、普通的薪酬規(guī)范，是之與同地域、同行業(yè)類似企業(yè)堅(jiān)持同等程度，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地域的平均程度。如圖；薪 市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線酬 企業(yè)薪酬趨勢(shì)線0 100 200 300 400 500 600 700 800崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù).2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)任務(wù)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖薪酬 頂薪點(diǎn) 起薪點(diǎn) 0 1 2 3 薪點(diǎn)等級(jí).崗位評(píng)價(jià)的原那么 1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員 工；2、讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)任務(wù)中 來，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。.本卷須知 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值方式，也可以是等

11、級(jí)方式，還可以是排序方式，但人們最關(guān)懷的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。如圖： M 薪酬 A B 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)*A，B是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)是線性關(guān)系；M那么是非線性關(guān)系.任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的與規(guī)范.四種崗位評(píng)價(jià)的方法1、崗位陳列法，是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。小型企業(yè)的任務(wù)崗位不多，運(yùn)用這種方法比較有效，但不準(zhǔn)確。1定限陳列法。程序是：將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的規(guī)范，然后在此限制內(nèi)，將一切的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一陳列，顯示崗位與崗位之間的高低差別。.*2成對(duì)陳列法。程序是：將企業(yè)中一切任務(wù)崗位，成對(duì)地加以比較。如圖的崗位任務(wù)價(jià)值從高到低陳列為甲、乙、丙、丁。成對(duì)比較法

12、 任務(wù)崗位 甲 乙 丙 丁 總分 甲 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 2. 。2、崗位分類法，是按一個(gè)假設(shè)的量表，把任務(wù)崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，加以闡明。根據(jù)所判別的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描畫的關(guān)系，把一種任務(wù)崗位劃入特定類別。此方法需求有崗位闡明書和崗位等級(jí)的闡明。任務(wù)程序是：1確定崗位類別的數(shù)目。2對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展明確定義。3評(píng)價(jià)與等級(jí)規(guī)范進(jìn)展比較，確定適宜的類別中的級(jí)別上。4當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為根底設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)了。.。3、要素比較法，是比較準(zhǔn)確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它經(jīng)過根據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排

13、序，然后再綜合思索沒一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是；1獲取崗位信息。根據(jù)崗位闡明書搜集評(píng)價(jià)相關(guān)信息。2確定薪酬要素。心思要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、任務(wù)條件。心思要求包括：智力、記憶力、推理、言語(yǔ)表達(dá)、人際關(guān)系處置、才干。根底教育和專業(yè)知識(shí)。身體要求包括：身體素質(zhì)、身體情況。技術(shù)要求包括：設(shè)備操作、準(zhǔn)確協(xié)調(diào)、等才干，以及任務(wù)閱歷積累、處理問題才干的提高等。.4、評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法 首先選定崗位的主要影響要素，并采用一定點(diǎn)數(shù)分值表示每一要素，然后按照預(yù)先規(guī)定的衡量規(guī)范，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)要素逐一評(píng)選、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

14、.崗位評(píng)價(jià)的方法比較 1、崗位陳列法：根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組 織的相對(duì)奉獻(xiàn)進(jìn)展陳列。實(shí)施步驟選擇評(píng)價(jià)崗位，獲得任務(wù)闡明書，進(jìn)展評(píng)價(jià)排序。優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)一方便，易了解、操作，節(jié)約本錢。缺陷評(píng)價(jià)規(guī)范廣泛，很難防止客觀要素，要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉，只能陳列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距。適用崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。.2、崗位分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)規(guī)范 進(jìn)展比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。實(shí)施步驟崗位分析并分類，確定崗位類別的數(shù)目； 對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展定義；將被評(píng)價(jià)崗位與規(guī)范進(jìn)展比較，將他們定位在適宜的崗位類別中的適宜的級(jí)別上。優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單明了，易了解、接

15、受，防止出現(xiàn)明顯的判 斷失誤。缺陷劃分類別是關(guān)鍵；本錢相對(duì)較高。適用各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。.3、要素比較法：確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪 酬規(guī)范，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定確定 非標(biāo)尺性崗位的薪酬規(guī)范。實(shí)施步驟選擇普遍存在、任務(wù)內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的根本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)展比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。優(yōu)點(diǎn)可以直接得到各崗位的薪酬程度。缺陷運(yùn)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，本錢相對(duì)較高。適用可以隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬規(guī)范。.4、要素計(jì)點(diǎn)法：選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和

16、權(quán)重，對(duì)各要 素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位 進(jìn)展估值。實(shí)施步驟選擇評(píng)價(jià)規(guī)范和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值；打分。優(yōu)點(diǎn)可以量化；可以防止客觀要素對(duì)評(píng)價(jià)任務(wù)的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。缺陷設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理程度要求較高；本錢相對(duì)較高。適用崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)準(zhǔn)確度要求較高。*在企業(yè)中常用的崗位評(píng)價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。. 薪酬調(diào)查 (2-270)*任務(wù)程序和方法:確定員工的薪酬程度時(shí)要做到堅(jiān)持一個(gè)合理的度,即不能多支付,造本錢錢添加;也不能少支付,難以堅(jiān)持企業(yè)開展所需的人力資源堅(jiān)持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力.要做到這點(diǎn),企業(yè)必需進(jìn)展薪酬調(diào)查.薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查兩方面

17、.薪酬調(diào)查的過程：。整體薪酬程度調(diào)整 。確定調(diào)查的企業(yè) 。企業(yè)間相互調(diào)查 。數(shù)據(jù)陳列。薪酬差距的調(diào)整 。確定調(diào)查的崗位 。委托調(diào)查 。平率分析。薪酬提升政策調(diào)整 。確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 。公開調(diào)查信息 ?；貧w分析。崗位薪酬程度調(diào)整 。確定調(diào)查時(shí)間段 。問卷調(diào)查 。制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象各方法的特點(diǎn)和適用范圍.一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查任務(wù)程序：如圖； *整體薪酬程度的調(diào)整 *薪酬差距的調(diào)整 *薪酬提升政策的調(diào)整 *崗位薪酬程度的調(diào)整 *確定調(diào)查的企業(yè) *確定調(diào)查的崗位 *確定調(diào)查的數(shù)據(jù) *確定調(diào)查的時(shí)間段 *企業(yè)之間相互調(diào)查 *委托調(diào)查 *調(diào)查公開的信息 *

18、問卷調(diào)查 *數(shù)據(jù)陳列 *頻率分析 *回歸分析 *制圖調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù).一確定調(diào)查目的；在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開場(chǎng)組織薪酬調(diào)查。為調(diào)查結(jié)果的目的要求，可提供：整體薪酬程度調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬提升政策的調(diào)整，詳細(xì)崗位的薪酬程度調(diào)整。根據(jù)調(diào)查目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。.二確定調(diào)查范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原那么。2、確定調(diào)查的崗位；應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)要全面、構(gòu)造一切工程、包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。4、確定調(diào)查的時(shí)間段；要

19、明確搜集的數(shù)據(jù)的開場(chǎng)和截止時(shí)間。.可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象: 第一類 同行業(yè)中同類的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)中有類似崗位或任務(wù)的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資 源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 第四類 本地域在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 第五類 運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略、信譽(yù)、薪酬程度和任務(wù)環(huán)境均普通 規(guī)范的企業(yè).(三選擇調(diào)查方式： 1、企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對(duì)外關(guān)系、嚴(yán)密協(xié)作。2、委托調(diào)查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)展調(diào)查。3、調(diào)查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、調(diào)查詢卷；少數(shù)的、規(guī)范的崗位。.(四統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)： 1、數(shù)據(jù)陳列；將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低陳列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)陳

20、列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。2、頻率分析；記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬程度出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的普通程度。3、回歸分析；可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬程度、差距、構(gòu)造的主要要素及影響程度，進(jìn)而對(duì)開展趨勢(shì)進(jìn)展預(yù)測(cè)。4、制圖；籠統(tǒng)的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等。.薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容1、薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析2、薪酬數(shù)據(jù)分析3、薪酬政策分析4、趨勢(shì)分析5、企業(yè)薪酬情況與市場(chǎng)情況對(duì)比分析以及薪酬程度或者制度調(diào)整的建議.薪酬稱心度調(diào)查: 1、確定調(diào)查對(duì)

21、象；是企業(yè)內(nèi)部員工。2、確定調(diào)查方式；常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容；薪酬福利程度、構(gòu)造比例、比較差距、決議要素、調(diào)整、發(fā)放方式等。新酬稱心度調(diào)查表的設(shè)計(jì)1、目前獲得的收入感到稱心？2、收入與本地域同行業(yè)其他企業(yè)相比感到稱心？3、您以為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配公平？4、對(duì)企業(yè)提供的福利、津貼感到稱心？5、您的收入能否反映了他的業(yè)績(jī)表現(xiàn)？6、您的收入能否反映了您的崗位職責(zé)？7、您的收入能否反映了您的任務(wù)才干？8、您的收入各工程之間的比例能否合理？9、您以為您的年收入應(yīng)是元，10、您以為在總收入中浮開工資部分應(yīng)占%。.任務(wù)崗位分類任務(wù)崗位分類的內(nèi)涵：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的根底上，采用科

22、學(xué)的方法，根據(jù)崗位本身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向和縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)展的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要根底和根據(jù)。與任務(wù)崗位分類相關(guān)的幾個(gè)常用的根本概念：職系；職組；職門；崗級(jí)；崗等2-294.任務(wù)崗位橫向分類的原那么2-297 任務(wù)崗位縱向分級(jí)的含義2-297.消費(fèi)與管理崗位一致崗等的根本要求1、要充分思索崗位任務(wù)義務(wù)難易程度2、要思索對(duì)員工行為鼓勵(lì)的程度3、要表達(dá)企業(yè)員工工資管理的戰(zhàn)略.任務(wù)崗位分類的主要步驟2-3001、崗位的橫向分級(jí)2、崗位的縱向分級(jí)3、制定崗位闡明書4、建立企業(yè)崗位分類圖表任務(wù)崗位橫向分類的步驟與方法2-300

23、任務(wù)崗位縱向分級(jí)的步驟與方法2-302. 工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整2-308 一、企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技藝工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資.二、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容2-3201、工資程度及其影響要素2、工資構(gòu)造及其類型3、工資等級(jí).企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原那么2-325 1、公平性原那么 2、鼓勵(lì)性原那么 3、競(jìng)爭(zhēng)性原那么 4、經(jīng)濟(jì)性原那么 5、合法性原那么.制定工資制度的程序2-327 1、確定工資戰(zhàn)略 2、崗位評(píng)價(jià)與分類 3、工資市場(chǎng)調(diào)查 4、工資程度確實(shí)定 5、確定工資構(gòu)造 6、確定工資等級(jí) 7、實(shí)施與修訂.寬帶式工資構(gòu)造設(shè)計(jì)2-333一、寬帶式工資構(gòu)造的作用(2-334)二

24、、寬帶式工資的設(shè)計(jì)程序2-335.工資調(diào)整的內(nèi)容和方法工資調(diào)整的含義：主要是指工資規(guī)范的調(diào)整。工資調(diào)整的工程：定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整工資調(diào)整的詳細(xì)方法2-338調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)該留意的問題2-341.薪酬方案 薪酬方案是關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理師自然不會(huì)輕視薪酬方案。制定薪酬方案的任務(wù)程序2-3441、經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)與市場(chǎng)相對(duì)應(yīng)的薪酬程度；2、了解企業(yè)財(cái)力情況根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定采用何 種市場(chǎng)薪酬程度；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃，作出薪酬方案測(cè)算書；4、計(jì)算薪酬總額，及薪酬總額與銷售收入的比值

25、，檢查計(jì) 劃的可行性。5、匯總各部門的薪酬分配方案，調(diào)整后確定方案上報(bào)同意。. 制定薪酬方案的方法從下而上法顧名思義，“下指員工，“上指各級(jí)部門，以致企業(yè)整體。從下而上法是指從企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需求的薪酬支出，然后聚集一切部門的預(yù)算數(shù)字，編制公司整體的薪酬預(yù)算。通常，自下而上的方法比較實(shí)踐，且可行性較高。部門主管只須按公司的既定的加薪準(zhǔn)那么，如按績(jī)效加薪，按年資或消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每個(gè)員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪金額。然后計(jì)算出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和同意，一經(jīng)經(jīng)過，便可以著手編制預(yù)算報(bào)告。

26、.從上而下法與從下而上法相對(duì)照，從上而下法是指，先由公司的高層主管決議公司整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)踐情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見，從上而下法中的預(yù)算額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門一切員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工，就看部門經(jīng)理本人的決議了。部門經(jīng)理可以按公司所決議的增額準(zhǔn)那么，決議員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工的不同的績(jī)效表現(xiàn)來決議薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，不過，這樣會(huì)導(dǎo)致底薪較高的員工的薪酬添加較多，而底薪較低的員工實(shí)踐得益較小。普通說來，從下而上法不易控制總體的人工本錢；而從上而下雖然可以控制住總體的薪酬程度，卻使預(yù)算缺乏靈敏性，而且確定薪酬總額時(shí)客觀要素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。.由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，公司會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先決議各部門的薪酬預(yù)算額，然后預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門的薪酬預(yù)算額。假設(shè)兩者之間的差別較大，也要適當(dāng)調(diào)整部門的預(yù)算額。無論采取哪種方法，一個(gè)正式的預(yù)算