TCL：為者常成行者常至教學內(nèi)容

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。TCL：為者常成行者常至-TCL：為者常成行者常至P在全球經(jīng)濟危機下，TCL的人力資源管理是如何應(yīng)對的呢？TCL人力資源總監(jiān)許芳將經(jīng)濟危機帶來的挑戰(zhàn)概括為六個方面。挑戰(zhàn)一：優(yōu)化組織和人員許芳坦言，在危機時期對組織和業(yè)務(wù)進行調(diào)整是必然的，裁員也是司空見慣的。但是，裁員不是目的，我們也不會輕易采用規(guī)?；牟脝T手段，畢竟大規(guī)模裁員的負面影響是巨大的。基于這種考慮，TCL對組織和人員進行優(yōu)化的目的是：減少層級，使組織架構(gòu)更加扁平化，使業(yè)務(wù)流程更加簡單流暢，從而更加快速地響應(yīng)市場變化，滿足客戶需求。在優(yōu)化過程中，

2、公司提倡一人多崗，一人多職，將人力成本降到最低；并提倡一專多能，將員工潛力發(fā)揮到極限。挑戰(zhàn)二：留用人才提升士氣相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在危機動蕩時期，90%以上主動離職的員工都是企業(yè)想挽留的優(yōu)秀人才。因此，許芳表示，要對這一時期主動申請離職的員工給予特別關(guān)注?！昂芏鄷r候，員工離職不是因為大環(huán)境，而是因為小環(huán)境，甚至是因為與其直接上級溝通不暢”，許芳說，“當前，全球金融危機是大勢，我們很難改變大環(huán)境，但是我們可以把小環(huán)境營造好，這是避免關(guān)鍵人才流失的關(guān)鍵所在。”正基于此，2009年TCL公司HR人員的一項重點工作就是，承擔起“溝通促進官”的職責，促進高層、中層和廣大員工的交流與互動，讓廣大員工清楚公司的發(fā)

3、展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和主要措施，尤其是階段性目標和成果，從而讓廣大員工了解現(xiàn)實，看到希望，增強信心。此外，TCL還特別強調(diào)績效導向，把獎優(yōu)汰劣作為一項重要舉措。許芳介紹說，為應(yīng)對危機，TCL在今年借用了一些咨詢公司的做法，在公司杰出經(jīng)理人的通用勝任力模型（GLS）中增加了一項指標，主要考量管理者是否具備提高團隊士氣，帶領(lǐng)員工化解危機的能力。挑戰(zhàn)三：控制成本提高勞效為降低人力成本，不少企業(yè)已經(jīng)采取“人員只出不進”的人事凍結(jié)制度，而TCL在人員甄選上的方式更為靈活。一方面，當前那些在國際化大公司受過多年職業(yè)化訓練的關(guān)鍵人才、稀缺人才的空崗率升高，TCL會把握時機獵挖一些平日難以求得并且公司一時難以培養(yǎng)

4、的人才；而更為重要的是，TCL會嚴格控制進人增編，重新梳理工作職責，理清工作的飽和度，真正做到人崗適配。對于比較容易獲得的人員，或是可有可無的崗位，一律不進人不增崗?？刂迫肆Τ杀镜囊粋€重要方面是發(fā)揮現(xiàn)有員工的智力潛能。據(jù)介紹，TCL集團人力資源管理中心已推行“NBA（NextBestAction）”工作法。面對一項任務(wù)，公司總會要求員工追問：下一個更好的行動方案是什么？這樣TCL在做每一個動作時，都會想到它將產(chǎn)出的結(jié)果是什么，從而力爭做到績效最大化。此外，TCL還希望通過更多更靈活的工作方式來控制成本，比如輪休制（特別適用于一些淡旺季很明顯的企業(yè)）、保底薪休假、無薪休假、協(xié)議工作等方式。挑戰(zhàn)四

5、：建立體系力求高效在危機下，TCL今年會把建立統(tǒng)一、高效的HR管理體系作為一個重要項目持續(xù)推進，具體涉及五個方面：1.針對最敏感、爭議最多的職級和薪酬體系，TCL將運用更加專業(yè)，更加一致的政策進行統(tǒng)一。2.人才的管理和發(fā)展，特別是高層后備人才和繼任者計劃要力爭在2009年有所突破，這要求TCL高層管理者親歷親為地參與后備人才的培養(yǎng)和接班人計劃的實施。3.進一步加強績效管理，把KPI指標的分解以及職能部門的CTS推進得更加深入。4.進一步統(tǒng)一和豐富人才培養(yǎng)體系。TCL已經(jīng)構(gòu)建了一個從雄鷹、精鷹、飛鷹到雛鷹的人才框架。今年，我們會在這個框架內(nèi)豐富內(nèi)容，特別是針對飛鷹這個最廣大的管理層，TCL計劃與

6、中歐商學院中歐在線合作，利用中歐商學院的師資和一些在線資源，和集團各企業(yè)共同努力，加快飛鷹的成長速度。同時，TCL會繼續(xù)發(fā)揮精鷹品牌，發(fā)揚精鷹積極主動、勇于擔當?shù)木?，擴大精鷹的影響力和價值。5.完善和維護EHR信息平臺。TCL集團已經(jīng)選定了SAP系統(tǒng)，現(xiàn)在集團和多媒體部門已使用了SAP系統(tǒng)，泰科立和家電集團也已完成基本信息的輸入。挑戰(zhàn)五：從管理到領(lǐng)導TCL人力資源工作面臨的第五個挑戰(zhàn)是，如何讓直線經(jīng)理學會運用更多的HR理念和技能去影響員工，發(fā)展員工？許芳表示，在金融危機下，僅僅依靠“管人理事”的管理技能是難以完成任務(wù)的，還需要加強領(lǐng)導力，盡可能地影響更多的人，獲得更廣泛的支持，方能提升業(yè)績。

7、“因此，直線經(jīng)理的領(lǐng)導力始終是我們關(guān)注的焦點?！痹S芳介紹說，在2009年，TCL一方面要強化直線經(jīng)理的一個觀念，即“不培養(yǎng)人的人也不值得培養(yǎng)”，公司將在干部考察當中增強這個維度，看他是否在培養(yǎng)人才方面有所作為，以強化用人導向，促進團隊成長。另一方面，TCL人力資源部門也會利用HR自身的一些積累，把一些工作方法有效地傳導給直線經(jīng)理，比如招聘、面試技巧，績效反饋與輔導技巧，有效激勵與領(lǐng)導等，幫助直線經(jīng)理提升帶團隊的能力。挑戰(zhàn)六：提升HR人員技能和素養(yǎng)許芳坦言，目前TCL人力資源管理的水平還不能完全滿足應(yīng)對危機和國際化經(jīng)營的需求，因此提升公司HR人員的技能和素養(yǎng)也是一大挑戰(zhàn)。2009年，TCL將實施人力資源分級培訓a體系，再逐步實施認證體系。這一體系要求集團HR人員從基層員工直到人力資源總監(jiān)，都要受過不同的專業(yè)知識和技能培訓a，具備不同的工作背景和經(jīng)歷。同時，在拓展發(fā)展通道方面，HR人員除了掌握專業(yè)知識和技能之外，還需要有一些跨職能、跨領(lǐng)域、跨業(yè)務(wù)的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗積累?！拔覀儗雅嘤朼和發(fā)展通道并舉，進一步提升集團人力資源管理的專業(yè)素養(yǎng)和技能?！痹S芳說。最