第二講-組織文化與環(huán)境課件

1、組織文化與環(huán)境: 約束力量主講：張磊魯東大學(xué)商學(xué)院講師2011年3月厚德、博學(xué)、日新、篤行 思考題管理者（老總）是否對企業(yè)的成敗負有直接的責(zé)任？厚德、博學(xué)、日新、篤行 管理者：萬能的還是象征性的？ 管理萬能論管理者對組織的成敗負有直接責(zé)任如果組織運行不良時，管理者是負有責(zé)任的韋爾奇認為，無能的管理者是企業(yè)的殺手，而且是職業(yè)殺手管理象征論管理者在組織成敗上起到的實際作用極小組織的成敗在很大的程度上歸因于管理者無法控制的外部力量。厚德、博學(xué)、日新、篤行 現(xiàn)實是兩種觀點的綜合 在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。每一個組織中都存在著限制管理者決策選擇的內(nèi)部約束力量，這些內(nèi)部約束源于組織的

2、文化。此外，外部約束也沖擊著組織，并限制著管理的自由，這些外部約束來自于組織環(huán)境。 厚德、博學(xué)、日新、篤行 管理的自由決定權(quán)參數(shù) 管理的自由決定權(quán)組織的環(huán)境組織文化3-5厚德、博學(xué)、日新、篤行 管理環(huán)境及其構(gòu)成管理環(huán)境：存在于組織內(nèi)外部的影響組織業(yè)績的各種力量與條件因素的總和。管理環(huán)境=組織外部環(huán)境+內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境=一般環(huán)境因素+任務(wù)環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境=組織文化+經(jīng)營條件厚德、博學(xué)、日新、篤行 管理環(huán)境的構(gòu)成直接直接間接間接一般環(huán)境因素任務(wù)環(huán)境因素組織文化因素經(jīng)營條件因素某一組織管理環(huán)境因素外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素內(nèi)部OR外部？存在于組織外部內(nèi)部對組織業(yè)績的影響對組織業(yè)績的影響政治、經(jīng)濟、社會

3、、技術(shù)供應(yīng)商、顧客、競爭對手、主管部門、相關(guān)利益群體核心價值觀、目標定位、經(jīng)營管理理念、行為規(guī)范人力資源、資金、品牌等資源、能力、知識存在于組織之中的共同的觀念系統(tǒng)。組織所擁有的各種資源的數(shù)量與質(zhì)量。厚德、博學(xué)、日新、篤行 環(huán)境因素的判斷一個因素是不是環(huán)境因素，取決于該組織的目標定位。凡是對組織目標的實現(xiàn)有影響的因素對于該組織而言，就是環(huán)境因素。至于一個環(huán)境因素是什么環(huán)境因素，則取決于該環(huán)境因素存在于組織內(nèi)部還是外部，對組織業(yè)績是直接影響還是間接影響。厚德、博學(xué)、日新、篤行 企業(yè)文化觀點一企業(yè)文化就是企業(yè)中的思想政治工作或精神文明建設(shè)。觀點二企業(yè)文化就是企業(yè)文化活動。文化設(shè)施建設(shè)、文化娛樂活動

4、、文化生活。觀點三企業(yè)文化就是企業(yè)形象標志、宣傳口號等，主要是給外人看的。觀點四企業(yè)文化是一個說不清的東西，是以上各方面的整合，是虛的東西。厚德、博學(xué)、日新、篤行 像部落文化中擁有支配每個成員對待同部落人及外來人的圖騰和戒律一樣，組織擁有支配其成員行為的文化。在每個組織中，都存在著隨時間演變的價值觀、信條、儀式、神話及實踐的體系或模式，這些共有的價值觀在很大程度上，決定了雇員的看法及對周圍世界的反應(yīng)。當遇到問題時，組織文化通過提供正確的途徑來約束雇員行為(“這就是我們做事的方式”)，并對問題進行概念化、定義、分析和解決。 厚德、博學(xué)、日新、篤行 組織文化 什么是組織文化？是一個組織成員共有的價

5、值和信念體系，這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式，即以共同的價值觀為核心而形成的群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣、行為準則、企業(yè)形象。一種共同感知：組織中具有不同背景或不同等級的人，試圖以相似的術(shù)語來描述組織的文化，這就是文化的共有方面 描述性術(shù)語：它與成員如何看待組織有關(guān)，而無論他們是否喜歡他們的組織，它是描述而不是評價。 可以用十個維度準確表述組織文化的精髓組織的個性通常通過其中的一個文化維度塑造厚德、博學(xué)、日新、篤行 組織文化的識別（）成員的同一性雇員與作為一個整體的組織保持一致的程度，而不是只體現(xiàn)出他們的工作類型或?qū)I(yè)領(lǐng)域的特征。（）團體的重要性工作活動圍繞團隊組織而不是圍繞個人組織的程度

6、。（）對人的關(guān)注管理決策要考慮結(jié)果對組織中的人的影響程度。（）單位的一體化鼓勵組織中各單位以協(xié)作或相互依存的方式運作的程度。（）控制用以監(jiān)督和控制雇員行為的規(guī)章、制度及直接監(jiān)督的程度。厚德、博學(xué)、日新、篤行 （）風(fēng)險承受度鼓勵雇員進取、革新及冒風(fēng)險的程度。（）報酬標準同資歷、偏愛或其他非績效因素相比，依雇員績效決定工資增長和晉升等報酬的程度。（）沖突的寬容度鼓勵員工自由爭辯和公開批評的程度（）手段結(jié)果傾向性管理更注重結(jié)果或成果，而不是取得這些成果的技術(shù)和過程的程度。（10）系統(tǒng)的開放度組織掌握外界環(huán)境變化及對這些變化作出反映的程度。厚德、博學(xué)、日新、篤行 組織文化是一個復(fù)合體厚德、博學(xué)、日新、

7、篤行 組織A這一組織是一家制造公司，雇員對公司忠誠，該公司中有雇員需要遵守的大量的規(guī)章制度，管理者密切監(jiān)督員工以保證不發(fā)生偏差。管理當局關(guān)心的是高生產(chǎn)率，而不管它對員工士氣及流動的影響。工作活動是圍繞個人設(shè)計的，組織中有明確的部門及權(quán)力線，并希望員工盡量減少與專業(yè)領(lǐng)域外或指揮線外的員工的正式交流。對努力、忠誠、協(xié)作及避免出錯都給予表揚及獎勵，公司僅從內(nèi)部提升管理者，并相信最好的產(chǎn)品是那些由公司獨立開發(fā)的產(chǎn)品。 厚德、博學(xué)、日新、篤行 組織B 這一組織也是一家制造公司。而在這家公司中，員工以他們的技術(shù)訣竅和專業(yè)知識以及同公司外的廣泛交往為榮，公司中只有少量的規(guī)章制度，監(jiān)督較松，因為管理當局相信公

8、司的員工會努力工作并值得依賴。管理當局關(guān)心高生產(chǎn)率，但他們相信高生產(chǎn)率來自于正確地對待員工。該公司對于被看作是良好的工作場所的聲望感到自豪。工作活動是圍繞工作隊設(shè)計的，并鼓勵工作隊成員跨越職能領(lǐng)域及權(quán)力等級進行交流。評價管理者不僅依據(jù)其部門的績效，還要看其部門同組織內(nèi)其他部門協(xié)調(diào)工作的好壞程度。晉升和其他的物質(zhì)獎勵給予那些對組織作出最大貢獻的員工，即使那些員工擁有奇怪的念頭，不同尋常的個人癖性或不同常規(guī)的工作習(xí)慣。公司將能夠找到的最優(yōu)秀的人員安排到高層位置，甚至可能包括從競爭對手那里招聘來的人員。公司為自己成為市場驅(qū)動型的公司而驕傲，并對顧客變化著的需求作出快速的反應(yīng)。 厚德、博學(xué)、日新、篤行

9、 企業(yè)文化的作用觀念指導(dǎo)行為，行為決定效果。要取得好的效果，必須采取正確的行為，而正確的行為來自正確的觀念。企業(yè)文化理念表明了一個企業(yè)中的價值取向，是企業(yè)中一切行為決策的判斷準則。理念不清，價值不明，員工不知所措或各自按自己的價值判斷行事，導(dǎo)致混亂。厚德、博學(xué)、日新、篤行 企業(yè)文化的構(gòu)成企業(yè)文化由企業(yè)價值觀念（文化理念）、企業(yè)行為規(guī)范、企業(yè)形象三部分組成。也就是以精神文化為核心、行為和制度文化為主體、物質(zhì)文化為表象構(gòu)成的一個體系。厚德、博學(xué)、日新、篤行 企業(yè)文化的構(gòu)成企業(yè)價值觀員工行為守則企業(yè)各項制度企業(yè)形象企業(yè)標志宣傳口號新聞報道文藝活動企業(yè)風(fēng)俗習(xí)慣企業(yè)行為我們是這樣認為的所以我們會這樣做從

10、而在社會上形成了這樣的形象厚德、博學(xué)、日新、篤行 強文化和弱文化強文化是指主要的價值觀念為組織內(nèi)的員工所廣泛了解和接受的組織文化，弱的組織文化則相反。在強文化中，基本價值觀被強烈擁有并廣泛共享強文化比弱文化對雇員的影響更大強文化組織中的雇員對組織的承諾更多一些強文化與組織績效是緊密關(guān)聯(lián)的大部分組織已向強文化轉(zhuǎn)變厚德、博學(xué)、日新、篤行 文化的來源）組織創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)通常反映了組織創(chuàng)始人的遠景或使命創(chuàng)始人通過描述組織應(yīng)該是什么樣子的方式來建立早期的文化）組織的第一批成員從自己的經(jīng)驗中領(lǐng)悟到的東西3-21厚德、博學(xué)、日新、篤行 IBM公司的托馬斯沃森(Thomas Watson)和聯(lián)邦捷運公司

11、的費雷德里克史密斯(Frederick Smith)，正是對塑造組織文化有不可估量的影響的兩個人。盡管沃森于1956年去世了，但他關(guān)于研究開發(fā)、產(chǎn)品質(zhì)量、雇員著裝及報酬政策的主張，至今仍體現(xiàn)在IBM公司的日常經(jīng)營中。聯(lián)邦捷運公司自誕生之日起，創(chuàng)始人史密斯所號召的勇于進取、敢于承擔(dān)風(fēng)險、專注于創(chuàng)新以及強調(diào)服務(wù)的觀念，一直是該公司的核心主題。厚德、博學(xué)、日新、篤行 文化對管理者的影響因為組織文化確立了對人們應(yīng)做什么，不應(yīng)做什么的約束，所以它與管理者尤其相關(guān)。即使你不忙，也要看上去很忙如果你承擔(dān)風(fēng)險并失敗了，你將為此付出昂貴的代價在你作決策前，要經(jīng)過你的老板，以使他不感到驚訝我們的產(chǎn)品質(zhì)量水平只需達

12、到競爭迫使我們達到的程度過去使我們成功的因素，將會促進我們未來的成功如果你想取得優(yōu)異的成績，你必須是團隊的一員厚德、博學(xué)、日新、篤行 文化對管理者的影響制約涉及所有管理職能的決策選擇計劃計劃應(yīng)包含的風(fēng)險度（風(fēng)險承受度）計劃應(yīng)由個人還是群體制定（民主的程度）管理者參與環(huán)境掃描的程度（手段結(jié)果傾向性）組織雇員工作中應(yīng)有的自主權(quán)程度（民主的程度）任務(wù)應(yīng)由個人還是小組來完成（團體的重要性）部門經(jīng)理間的相互聯(lián)系程度（單位的一體化程度）厚德、博學(xué)、日新、篤行 文化對管理者的影響（續(xù)）領(lǐng)導(dǎo)管理者關(guān)心雇員日益增長的工作滿意度的程度（對人的關(guān)注）哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜（對人的關(guān)注）是否所有的分歧(甚至是建設(shè)性的分

13、歧)都應(yīng)當消除（對沖突的寬容）控制是允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制（控制）雇員績效評價中應(yīng)強調(diào)哪些標準 （報酬標準）個人預(yù)算超支將會產(chǎn)生什么反響 （控制）厚德、博學(xué)、日新、篤行 不注重企業(yè)文化建設(shè)的后果導(dǎo)向不明，不知如何做才好，上級沒有定的不做。在組織中缺乏安全感，必然會拉幫結(jié)派。觀念不一，溝通不暢，難以達成共識。文化多元化，人際關(guān)系復(fù)雜化，影響正常工作。員工不知道自己所在的是一家什么企業(yè)，沒有向心力。顧客不清楚這是一家什么企業(yè)，難以獲得顧客的信賴。厚德、博學(xué)、日新、篤行 組織文化的管理默契文化：隱性化文化趨同離散文化：文化多元化隱性化形式文化：顯性化流于形式系統(tǒng)文化：表里如一顯性化認

14、識模糊行為本能認識多樣行為不一認識清楚行為多樣認識清楚言行一致不成熟階段初步成熟比較成熟成熟階段組織文化狀態(tài)組織成熟度厚德、博學(xué)、日新、篤行 組織文化的管理2、組織文化的建立高層管理者要有意識地去引導(dǎo)組織文化的形成：明確企業(yè)理念，以清楚的企業(yè)價值觀引導(dǎo)員工；確定組織長遠目標，使員工圍繞目標開展工作；建立一整套的規(guī)章制度，以規(guī)范員工的行為；處事客觀，使組織內(nèi)部形成民主的氣氛；關(guān)心和體貼下屬，使員工團結(jié)一致，產(chǎn)生向心力；以身作則，在組織中樹立榜樣，以榜樣的力量感召員工厚德、博學(xué)、日新、篤行 組織文化的管理3、組織文化的改變發(fā)生戲劇性的危機領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)生變動組織成立不久且規(guī)模較小組織文化較薄弱厚德、博學(xué)

15、、日新、篤行 環(huán)境外部環(huán)境-能夠?qū)M織績效造成潛在影響的外部力量和機構(gòu)，由兩個要素組成，即具體環(huán)境與一般環(huán)境。1、具體環(huán)境 - 包括那些對管理者的決策和行動產(chǎn)生直接影響的要素，這些要素直接關(guān)系到目標的實現(xiàn)。 對每個組織是不同的，包括：顧客 -顧客需求的變化等供應(yīng)商 - 供應(yīng)原材料和設(shè)備競爭者 -競爭者通過定價、提供服務(wù)、開發(fā)新產(chǎn)品等壓力集團 - 特殊利益集團政府-政府通過法律、法規(guī)等）外部環(huán)境厚德、博學(xué)、日新、篤行 環(huán)境（續(xù)）2、一般環(huán)境 - 包括可能影響組織的廣泛的條件 1）經(jīng)濟條件（利率、通脹率、股票指數(shù)等） 2）政治條件（政治的穩(wěn)定性、政府對企業(yè)的態(tài)度等） 3）社會條件（價值觀、風(fēng)俗等）

16、 4）技術(shù)條件3-31厚德、博學(xué)、日新、篤行 政治環(huán)境因素厚德、博學(xué)、日新、篤行 經(jīng)濟環(huán)境因素厚德、博學(xué)、日新、篤行 社會環(huán)境因素厚德、博學(xué)、日新、篤行 科技進步厚德、博學(xué)、日新、篤行 外部環(huán)境顧客競爭者供應(yīng)商公眾壓力集團全球的經(jīng)濟的人口的政治/法律的社會文化的技術(shù)的一般環(huán)境具體環(huán)境政府組織厚德、博學(xué)、日新、篤行 環(huán)境對管理實踐的影響環(huán)境力量大多是動態(tài)的，近年來，環(huán)境力量對管理產(chǎn)生了相當大的不確定性：顧客的品位及偏好改變了；新的法律出臺了；供應(yīng)商不能按合同規(guī)定的交貨日期交貨；競爭者引進了新的技術(shù)、產(chǎn)品及服務(wù)等。一個組織面臨的環(huán)境不確定性越大，環(huán)境對管理者的選擇和決定自身命運的自由的限制就越大。

17、厚德、博學(xué)、日新、篤行 評價環(huán)境的不確定性不可預(yù)知的變化程度 動態(tài) - 經(jīng)常變動穩(wěn)態(tài) - 變化很小環(huán)境復(fù)雜性環(huán)境中的要素數(shù)量及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識廣度 一個組織需要掌握的有關(guān)自身環(huán)境的知識 管理者應(yīng)盡力將不確定性降至最低程度3-38厚德、博學(xué)、日新、篤行 組織環(huán)境分類環(huán)境狀態(tài)變化程度穩(wěn)定動態(tài)復(fù)雜程度簡單狀態(tài)1：穩(wěn)定、簡單環(huán)境 環(huán)境影響因素少 環(huán)境評價環(huán)境的不確定性因素變化不大 環(huán)境因素容易了解狀態(tài)2：動態(tài)、簡單環(huán)境 環(huán)境影響因素較少 但在不斷的變化之中 環(huán)境因素比較容易掌握復(fù)雜狀態(tài)3：穩(wěn)定、復(fù)雜環(huán)境 環(huán)境影響因素多 環(huán)境因素基本保持不變 掌握環(huán)境因素較難狀態(tài)4：動態(tài)、復(fù)雜環(huán)境 環(huán)境影響因素多 且不斷的變化之中 掌握環(huán)境因素困難厚德、博學(xué)、日新、篤行 狀態(tài)1 組織處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)，管理者對內(nèi)部可采用強有力的組織結(jié)構(gòu)形式，通過計劃、紀律、規(guī)章制度及標準化程序等來管理。行業(yè)分布：如日用品生產(chǎn)企業(yè)。厚德、博學(xué)、日新、篤行 狀態(tài)2 組織處于相對緩和的不穩(wěn)定的狀態(tài)。面對這種環(huán)境的組織一般都采用調(diào)整內(nèi)部組織管理的方法來適應(yīng)變化中的環(huán)境，紀律和規(guī)章制度仍占主要地位，但也可能在其他方面（如市場銷售方面）采取強有力的措施，以應(yīng)對快