44我們眼中的管理問題第二季-激勵分配

1、HUAWI激勵分配內(nèi)部公開激勵分配2012年心聲社區(qū)”對公司管理有益”的網(wǎng)友觀點（2）目錄主題1:飽和配股當(dāng)前員工眼中的飽和股票和公司收益共享，風(fēng)險共擔(dān)老員工的溫床，新員工的包袱未來飽和配股何去何從飽和配股，非改不可降低股價能否設(shè)置期限，可回購配股能否設(shè)立新門檻調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，減少飽和配股公司能否上市主題2:及時激勵及時激勵現(xiàn)狀及時激勵管理成本高，難度大及時激勵不及時及時激勵問題面面觀對及時激勵的建議給“火車頭”加滿油，也不能忽略“火車廂”？及時激勵應(yīng)“投員工所好”？小額獎勵應(yīng)陽光普照？及時激勵要謹(jǐn)慎？2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第1頁，共15頁04晶后激勵分配內(nèi)部公開【主題

2、11 :飽和配股1、當(dāng)前員工眼中的飽和配股D和公司收益共享，風(fēng)險共擔(dān)【賺前啦:既然是投資，就有風(fēng)險。所以，公司提示語是“股票有風(fēng)險，投資須謹(jǐn)慎”。 如果公司給哪個員工配了股票，員工如果覺得風(fēng)險太大，或者手頭的錢有其它 急用不愿意買進(jìn)股票，完全是可以的。壇子里有的同學(xué)說“你敢不買嗎？”讓 人不好理解。公司股票更重要的性質(zhì)是價值分配，也就是說不是誰想買就能買的。公司只給 那些績效比較好的、優(yōu)秀的13級以上并且配股未飽和的員工才配股。這表明， 股票是正向激勵的重要手段，是員工“勞”的所得中的重要組成部分，以此激 發(fā)更多的員工成為真正的奮斗者，真正能為公司的發(fā)展沖鋒陷陣。如果公司全年凈利潤同比下降，員

3、工也要有承受降低獎金、降低每股紅利值的 心理準(zhǔn)備，不泄氣，不埋怨，用自己100%勺努力去填滿“大河的水”，蓄芳待 來年，真正做到和公司同舟共濟(jì)。公司股票雖以分配、獎勵職能為其主要屬性，但畢竟還有投資屬性。投資與借 債是不同的，借債必須到期償還，投資則是“有利同享，有難同當(dāng)”的風(fēng)險共 擔(dān)機(jī)制，不是誰想退出就應(yīng)當(dāng)退出的機(jī)制。換言之，公司效益好的時候，公司 要將紅利向出資人回報；公司效益不好時，出資人也要承擔(dān)分紅很少甚至沒有 分紅的風(fēng)險，公司虧損時還要承擔(dān)股票價值縮水的風(fēng)險。聽壇子里有人說過， 公司股票章程中有關(guān)于公司經(jīng)營困難時可不退股票的規(guī)定（離職的肯定不在此 例），這應(yīng)當(dāng)是合伙制企業(yè)的通行做法。

4、【宋定伯】：對于想要在公司長期干活的人，公司股票提供超過市場平均的收益以及可能的 杠桿投資機(jī)會機(jī)會向來都是難得的。股票在短期來看，更多的是種人力政策，而非純粹薪資刺激；長期來講，給你 一個盼頭，當(dāng)然你要承擔(dān)風(fēng)險。而這風(fēng)險正是老員工已經(jīng)承受過的雖然當(dāng)2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第2頁，共15頁HUAWI激勵分配內(nèi)部公開時他們其實沒什么可選擇的或是想法感覺的不同是否是當(dāng)前社會普遍心態(tài)的變化？對于過客拿股票也沒用什么短期利益實現(xiàn)、20元賣股票的想法都是不現(xiàn)實的公司為的不是這個。公司其實沒想過要用股票將本來持過客心態(tài)的 人留下來。2）老員工的溫床，新員工的包袱【雷工的吾號馬甲】：沉

5、淀層老員工與24年新員工收入差距非常巨大，比別的公司大得多，已經(jīng)成 為華為不穩(wěn)定的最大隱患。歸根結(jié)底，是華為股票回收制度天然缺陷造成。搞 到現(xiàn)在，公司的絕大多數(shù)利潤都是讓少數(shù)老員工以分紅的形式拿走，嚴(yán)重削弱 了華為薪酬的競爭力。不解決股票回收問題，華為遲早死在這上面。【于無聲處】：華為的工資一般，本來指望股票呢，但每年股票分紅都要用來還借款，持續(xù)好 多年都是只出不進(jìn)，實際上每年拿到的真金白銀很少，猴年馬月才能過上好日 子??？新員工只有工資，老員工除了工資，還有股票分紅，不少人的股票分紅 比工資都高，大家干的活沒那么大差距，憑什么收入差那么多？ “公司分配機(jī) 制不合理，給老員工太多了”?！救吻?/p>

6、】：我以前在的項目組里有兩位很牛的主，一個 H先生從海外回來，握有110多萬 股，在項目組里啥都不干。在項目組期間連一個膠片文件都沒做過，考評雖然 是最后，但是部門里誰也沒有他的收入多！還有一個L先生，年齡也挺大，握有 80多萬股，在項目組里盡做些評論性工作，從沒有獨(dú)立出差推動一線工作，幾 年來一個膠片文件也沒有輸出過，考評稍低一點，還到處哼哼?？墒琼椖拷M里 的除了老大外，誰也沒他收入高?！驹趺催€是個馬甲】：公司的股票制度已經(jīng)造成了很大的貧富差距，大批混日子的老員工，享受著與 其產(chǎn)值不成正比的收益。隨便找個部門，俗稱“華為金混混”。由于大量的金2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第

7、3頁，共15頁04晶靛激勵分配內(nèi)部公開錢都用在了股票分紅上，造成了對新員工的激勵不足，對底層勞苦大眾的激勵 不足，同時，對業(yè)界人才的吸引力嚴(yán)重不足?！颈{(lán)】：現(xiàn)在股票價格對于沒有基礎(chǔ)的人來說根本承受不起，現(xiàn)在大多數(shù)骨干都處于結(jié) 婚生子的階段，房子、孩子都急需用錢?！举嵡袄?公司里那些剛從大學(xué)出來進(jìn)公司頭幾年的新員工，除了家境殷實者外，很多是 一貧如洗的“農(nóng)二代”。一不留神就到了結(jié)婚成家的年齡而需要攢一筆不菲的 喜事錢，如果還入手了商品房，每月的月供會壓得氣喘吁吁。就是租房，每月 的租金也占了收入的挺大部分。正所謂“屋漏偏逢連夜雨”，又來配股啦。年終獎加上分紅（如果有的話）， 不夠買股票，還得動

8、用可憐巴巴的那點工資，還得向親友借錢，還得貸款一一 利息還挺高。今年銀行緊縮銀根還不給個人投資貸款了呢！能不糾結(jié)嗎？搞創(chuàng) 業(yè)的，都免不了要經(jīng)歷一個艱難的時期，就是盈利不足以填平前期的投入，這 也稱作“忍耐期”。其實家境不好的新員工，為了長遠(yuǎn)的較高收益，購買股票 也同樣需要度過這個“忍耐期”。唯有更好地奮斗，才可以縮短這個“忍耐期” （工資漲得快，獎金多）?！居跓o聲處】：今天持有較多股票的員工，一般來說屬于同期員工中績效較為突出的，具合理 性容易理解。股票多的，通常來公司的年頭比較長，這一點可能有不同意見， 但也不能說沒有合理性。當(dāng)年公司為了發(fā)展需要吸引人才，而又無法承受剛性 的高薪酬，用柔性的

9、長遠(yuǎn)收益確實吸引并留下了很多人才，這一政策為華為的 高速發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。另外，當(dāng)年公司不像現(xiàn)在一樣有很多銀行搶著來貸款， 員工上交的內(nèi)部股購股款曾經(jīng)是維持公司現(xiàn)金流的重要途徑。這些購股員工其 實承擔(dān)了血汗錢將來變成廢紙的風(fēng)險，也承擔(dān)著好幾年省吃儉用卻無法獲得將 來高分紅的風(fēng)險，現(xiàn)在卸磨殺驢顯然也不合適。因此，持股較多員工的收益不 能理解成索取“剩余價值”，而是他們當(dāng)年工作績效超過工資部分的延遲兌現(xiàn), 外加當(dāng)年為公司維持現(xiàn)金流以及與公司共同承擔(dān)未來風(fēng)險的延遲回報，他們收2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第4頁，共15頁內(nèi)部公開*HUAWEI 激勵分配益的來源是更老員工的權(quán)益讓渡，也

10、來源于這種政策帶來的公司業(yè)績增長，與 新員工沒有關(guān)系。【路過蜻蜓】：個人覺得增發(fā)是調(diào)節(jié)不合理差距的一個好辦法。老員工股票已飽和，增發(fā)部分 和他們無關(guān)，可以攤薄他們的收益。不能讓混混享受著與其產(chǎn)值不成正比的收益！【愛老婆】：股票收益與個人績效相關(guān)性不大，且在部分人群的收入占比較大，容易造成不作為的現(xiàn)象。他們只要保住飯碗就能保住收入，開放進(jìn)取從某種程度上承擔(dān)的 風(fēng)險比不作為要大，盡管他們不得不執(zhí)行高層指示而做出某種變革，但這正是他們所害怕的。鑒于這部分人群大多處于不同層級的領(lǐng)導(dǎo)崗位，他們一個人的不作為會造成整個群體的無可為！同時他們的存在，無形中也浪費(fèi)了很多人向 上發(fā)展的空間。2、未來股票何去何從

11、1）飽和配股，非改不可【肖煒烈】：“員工持股制度造就了華為過去的成功，但也導(dǎo)致了部分員工和干部的惰怠。 如何平衡內(nèi)部的利益沖突和矛盾，如何讓利益分配機(jī)制更具有激勵牽引力，激 發(fā)出新的組織活力，是我們必須解決的問題”。如何激活沉淀，如何處理無法 激活的沉淀，如何照顧歷史的貢獻(xiàn)，同時不讓歷史的貢獻(xiàn)成為公司前進(jìn)的包袱？ 華為還需要一個大的變革來保證可持續(xù)發(fā)展。* 】：股票激勵機(jī)制到了該改革的時候了。應(yīng)該更多體現(xiàn)當(dāng)期貢獻(xiàn)，而不是歷史貢獻(xiàn)。 即使通過一系列的人力資源政策杠桿的調(diào)整，從根本上來說，仍然無法解決中 高層群體動力不足的問題。2）降低股價【不是一般人】：2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁

12、止擴(kuò)散第5頁，共15頁04晶靛 激勵分配內(nèi)部公開其實經(jīng)營狀況好的時候，可以分紅和把部分股價降低，比如去年每股發(fā)了 2.98, 我個人覺得發(fā)1.5元/股，再把現(xiàn)在的5.42/股，發(fā)1.5出來，變成3.98元/股， 把股價降低一些。大家拿到手的錢沒有少，再買股票的錢也好籌備一些。（對 于新員工的農(nóng)二代的壓力會小很多）。并且在公司增長減速的時候，員工的恐 慌心理會小很多?？梢院艽蟪潭壬辖档汀皞螉^斗者”離職圈錢走人引起的骨牌 效應(yīng)。不過這樣一來，公司的現(xiàn)金流會受到一些影響。但是如果經(jīng)營狀況好的 時候，應(yīng)該還是可以實行的。3）股票能否設(shè)置期限，可回購【于無聲處】：個人的建議是設(shè)法將收益清晰化，將投資與獎

13、勵顯式地區(qū)分開來，同時將長期 收益短期化。具體就是除了規(guī)定購買股票的價格，同時給急于用錢的新股東提 供一個股票退出價格，比如股票購買價格仍然是每股5元，而退出彳/&為20元（高 于購買價格，但適當(dāng)?shù)陀诠试u估價，以利于吸引員工長期持股）。新員工購 股后第二年開始可以按退出價格作部分比例退股，這樣新員工購股后第二年就 可以享受充裕的現(xiàn)金流，長期收益可以轉(zhuǎn)換為短期收益，老股東的收益讓渡也 能清晰地被新股東感受到，有利于“和諧社會”的建設(shè)。老股東是否也可以允許少部分比例的退股，個人感覺應(yīng)該也可以嘗試，風(fēng)險是 可控的。只要限定比例，限定退股價格，就不會出現(xiàn)大規(guī)模退股。對公司的好 處是有利于股權(quán)適當(dāng)集中

14、以避免股權(quán)過于分散帶來的問題，員工所退的股票可 以讓有意愿的員工購買，包括新員工，但必須按退股價格購買，強(qiáng)調(diào)股票的投 資性質(zhì)，可以適當(dāng)敞開，這樣可以避免股票少的員工抱怨股票多的員工“剝削”。 而以凈資產(chǎn)購股著重獎勵性質(zhì)，員工想要獲得必須被公司識別為績效好潛力大。 用這種辦法可以避免單純采用現(xiàn)有擴(kuò)股方式有可能產(chǎn)生的過度稀釋問題?！竟陋?dú)的觀察者】：分紅多少不是關(guān)鍵，關(guān)鍵在于股份的有效期限。如果內(nèi)部股份無限期存在，加 之分紅高昂，自然會滋養(yǎng)人“三年不開工，開工吃三年”的一種先勤后惰的情 況。如果能將內(nèi)部虛擬受限股有期限回購，那么高分紅只會促進(jìn)大家積極性。 一句話，不患多而患不公！2020-5-18華

15、為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第6頁，共15頁04晶靛激勵分配內(nèi)部公開【任千秋】：股權(quán)的享有及退出：工齡15年可在退出公司后享受有限股權(quán)的紅利， 享受紅利 的年限以工作年限進(jìn)行掛鉤。如在華為工作 15年，退出公司后，可以享受15 年的股權(quán)紅利；同樣，在華為工作30年的，退出后可以享受30年的股權(quán)紅利； 中途身故的股權(quán)紅利終止。4）配股能否設(shè)立新門檻【安琪寶寶的爹】：解決少數(shù)沉淀的老員工依靠股息生存喪失斗志的問題。解決這個問題，一個辦 法是堅持以崗定級，并且易崗易薪將股票包含進(jìn)去，強(qiáng)制員工退出比當(dāng)前級別 高出的部分股票。大部分上升期的新員工強(qiáng)制性消費(fèi)需求多，無錢買股票。將 配股的門限提升到15級（

16、甚至16級）或以上，13-14級員工以項目激勵和年 終獎金為主?！炯t太陽怎樣升起的】：加大分紅。公司的每股凈資產(chǎn)維持不開，降低新員工購買股票的門檻，新員工 希望如此。公司股票的特殊在于它并不是純投資，而是部分包含了勞動價值。5）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，減少飽和配股【旅行車】：沒有現(xiàn)金流的投資，算好的投資，還是壞的投資？對企業(yè)來說，這個問題很好 判斷：企業(yè)銷售收入上升，賬面利潤上升，但應(yīng)收款上升比例更大，說明企業(yè) 的運(yùn)作和產(chǎn)品服務(wù)或交付有問題，現(xiàn)金流下降是必然的。這樣的公司，在股票 市場，內(nèi)行一般是不碰的。公司不也一直在講，好的項目，要正的利潤，正的 現(xiàn)金流嗎？對個人，這個問題真不好判斷。公司的利益分配模

17、式是股票占大頭， 你可以圖安穩(wěn)不要股票，但既然同樣都付出了，爭取合理回報，保全個人利益 的唯一辦法就是隨大流，要么就離職。我真心希望，基層員工的收入，還是以 穩(wěn)定的工資為主，占到70%獎金20%股票10前夠了?！居跓o聲處】：2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第7頁，共15頁04晶靛激勵分配內(nèi)部公開必須未雨綢繆，及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，讓新員工的薪酬達(dá)到有競爭力的水平，讓 他們即使不指望股票也能安下心來。至于股票，由于公司將進(jìn)入低增長狀態(tài)， 股票將不可能再有太大吸引力，不宜繼續(xù)給員工隱性承諾，要將股票收益明確 分成變相的獎金以及類上市股票的分紅兩部分。讓員工明明白白感受到收益， 也明明白

18、白感受到風(fēng)險。公司的盈利水平下降時（今后可能長期存在），能采取的措施是將原本指望股 票分紅的新員工的薪酬提高到業(yè)界普遍水平，減少對股票分紅的依賴。然后將 股票的價格分成兩種，一種是獎勵價，可以繼續(xù)使用凈資產(chǎn)值，另一種是公允 價，可以略低于股票的可能市場價格（模擬華為上市后的股票價格，投資銀行 基金公司完全有能力評估出公允價），獎勵價的股票數(shù)量較少，跟歷來做法一 樣跟績效和潛力掛鉤，強(qiáng)調(diào)獎勵性質(zhì)；而公允價股票數(shù)量適當(dāng)增加，允許員工 在限額內(nèi)購買，這部分股票解決了員工想投資公司而無門的問題，也給公司增 加了現(xiàn)金流，可降低公司的負(fù)債水平，真正做到雙贏。所有股票都允許在約定 的鎖定期到期后按規(guī)定的比例

19、規(guī)定的價格退股，退股股份允許其他員工購買， 購買價格跟退股價格相同，只要退股價格合適，肯定可以做到退股與購股數(shù)量 基本接近，從而不影響公司總的股本數(shù)量，避免了公司無限制地板價擴(kuò)股帶來 的稀釋問題，同時解決了新員工頭幾年只出不進(jìn)現(xiàn)金流緊張的問題。還有一個 好處是有利于公司股份的適當(dāng)集中，解決股份過于分散帶來的缺少主心骨問題。 由于股票的集中是通過員工之間“自有買賣”完成的，杜絕了低價擴(kuò)股招惹的 合法性問題。【愛老婆】：總體獎金包與凈利掛鉤，并明確占公司每年凈利的比例下限，獎金優(yōu)先于分紅， 從制度上體現(xiàn)員工優(yōu)先于股東，同時適當(dāng)縮小不同績效等級的差距。分紅多少依據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略而定，明晰股東分紅與

20、員工薪酬的差異，打破 即分紅又配股的怪圈?！竞Ｉ掀浚汗粳F(xiàn)在應(yīng)該大幅降低股票分紅，同時大幅提高基層 13、14、15以及部分16 級的工資，而且要一步到位（最起碼要漲個 30%巴）。并且對工資建議采用大2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第8頁，共15頁04晶后激勵分配內(nèi)部公開鍋飯模式，同一級別相差不要超過一千塊，調(diào)整要一步到位。 用獎金適當(dāng)?shù)膩砝_一點差距（不宜過大）。6）公司能否上市【骨感的現(xiàn)實】：上市有障礙。如上市則極可能出現(xiàn)大幅度的股票溢價，此時不能對回購價格或 二級市場交易作出過多限制，以免員工高度失望誘發(fā)內(nèi)部不穩(wěn)。實際募集到的 資金如果不能滿足當(dāng)期的員工內(nèi)部持股的兌現(xiàn)

21、需求， 就將在當(dāng)期帶來負(fù)現(xiàn)金流?！緪劾掀拧浚褐鸩较摂M股票，根據(jù)公司發(fā)展，考慮以兌現(xiàn)，期權(quán)等形式替代，并按不同 業(yè)務(wù)領(lǐng)域考慮分拆上市，讓員工和股東都能真正找準(zhǔn)自己的位置，讓茅坑里蹲 著的是真正想拉屎的人?！驹趺催€是個馬甲】：我司沒有上市，短期內(nèi)不會上市。如果不用股票制度，融資又成了大問題，又 會限制公司發(fā)展。所以，股票制度，很難改?！局黝}2】：及時激勵1、及時激勵面面觀1）及時激勵剛性強(qiáng)，管理成本高，難度大【小木馬在哪】：及時激勵，對項目的精細(xì)化管理要求很高。從目前的狀況看，公司還沒有達(dá)到這種狀態(tài)，盲目操作，只會造成混亂。如果我們連一個項目具體需要多少人都無法科學(xué)地計算出來，所有的主管都以

22、爭取人為首要任務(wù)，及時激勵能否合理，就是一個問號。* 】：項目維度的激勵，涉及到整個公司各個部門，包括項目獎金的測算，項目四算， 項目經(jīng)理責(zé)權(quán)對等，資源中心的管理等，都影響到項目獎的實施。鑒于當(dāng)前的2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第9頁，共15頁04晶靛激勵分配內(nèi)部公開形勢，建議選擇部分產(chǎn)品線或者部分地區(qū)部進(jìn)行試點，而不是一刀切， 否則成本過高?！究粗斐杀獭浚杭皶r激勵是好的策略，但并不一定合適所有崗位。一線搞及時激勵對攻山頭有 作用，但研發(fā)、機(jī)關(guān)這種長期性的工作崗位，及時激勵似乎就沒太多必要了。 不過從這種角度講，及時激勵和項目獎就沒有太多區(qū)別了。亮點“及時”若不 到位，私以為

23、就沒有太多的意義，也增加管理成本?！久魅諄磉^】：各層級AT要不斷地評定，判定規(guī)則，判定合理性，評議的次數(shù)遠(yuǎn)高于以往。由 此帶來的各個系統(tǒng)部子網(wǎng)與系統(tǒng)部總部的協(xié)調(diào)量遠(yuǎn)高于以往。舉一個例子，某 代表處某系統(tǒng)部子網(wǎng)2011Q2的訂貨獎金只有206元RMB按區(qū)域確定的規(guī)則30% 要拿出來分配給該系統(tǒng)部總部，后與系統(tǒng)部總部確認(rèn)，由于金額少，系統(tǒng)部總 部不參與此次分配了。而為此項工作，人力資源部所做的計算、協(xié)調(diào)工作量有 多少，付出的成本有多少，這個成本的付出是否值得？另外，此類評議中，各 層AT所牽涉的精力比以往大出很多倍，這個管理成本如何考慮？之所以稱之為項目獎，一定是與項目相關(guān)。但是項目執(zhí)行過程中，項

24、目組的人 員一定會隨一些因素而導(dǎo)致人員的調(diào)整，但又未能及時刷新項目組任命。這種 情況下，機(jī)關(guān)在審議的時候，是相信一線的判定，還是說一定要與原始的項目 組任命相匹配？ 一旦有差異產(chǎn)生，是相信一線的判定，還是要一線提供N多的說明來證明一線分配的合理性？這種 PK,所帶來的管理成本與不信任是否合適？ 這種層層評議，是否真正體現(xiàn)了授權(quán)，以及獎金是自下而上生成的？獎金不是 要來的，獎金是自己掙來的。（注：代表處有自已的多元化激勵包，在日常中， 往往代表處管理團(tuán)隊可以根據(jù)項目的實際進(jìn)展與階段性成果，及時發(fā)布表彰， 相對來講激勵包可能低于季度獎/項目獎，但及時性可以得到體現(xiàn)，不需要層層 上報、審議，有一定的

25、自主權(quán)。）2）及時激勵不及時【Z00142XXX :2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第10頁，共15頁04晶靛激勵分配內(nèi)部公開首先要落實“及時”。很多的項目獎都變成了 “年終獎”。另一個就是如何激 勵支持過、付出過的兄弟們?，F(xiàn)在除了核心成員外，很多周邊人員的不懈努力 和付出是無法量化和難于在這個項目獎里面體現(xiàn)的。個人覺得，這個獎項的重 點不在于金額的多少，更多的是一種關(guān)懷（一種精神的鼓勵）?！局炱鞆?qiáng):及時激勵，最重要的是“及時”二字。一個項目拿下來了，錢也評了，也給兄 弟們說了，左等右等，錢就是不下來，也沒有發(fā)放計劃，失去了意義。以某地區(qū)部為例，2011Q酌錢，早就評了，至U2

26、012Q1 了，都不提了。諷刺的是， 在評獎的時候，地區(qū)部催得都很急，今天發(fā)郵件，明天就要反饋?，F(xiàn)在任何及時激勵獎，我都不說了，免得提高作戰(zhàn)兄弟的期望，等拿到錢再提。 嘿嘿?！纠献右旆础浚阂孕酒_發(fā)為例，某些大型芯片只算到投片就要近兩年的時間，如果算上產(chǎn)品 化到量產(chǎn)，需要近三年甚至更久。而項目獎分兩次發(fā)放，第一次是投片后樣片 測試完成，第二次是完成產(chǎn)品化，也就是說員工要在這個項目辛苦近兩年，才 能拿到第一筆項目獎（這還是理想情況，實際情況是樣片測算后還要等上3個月甚至更久），再苦等一年，才能拿到剩下的獎金。這樣長的周期，哪來及時 之說？而且這期間，部分員工可能都不在華為了。即使都在，以現(xiàn)在的

27、物價漲 速，一年打個9折絲毫不為過吧！3）及時激勵帶來獎金碎片化【明日來過】：目前這種將年度獎金碎片化的操作帶來的結(jié)果是，獎金碎片化，感知度降低， 未真正體現(xiàn)激勵。年度獎金拆分六次發(fā)放，效果如何？員工感知如何？尚不確 定。從目前兩個季度的分配結(jié)果來看，可預(yù)見大多數(shù)人，并未能得到激勵（單 季度人均獎金：XXXRM Bo【老子要造反】：公司當(dāng)初并沒有對員工明確，及時激勵的獎金包是年終獎的一部分。當(dāng)初部門 發(fā)文件說開始實行及時激勵（也就是項目獎）的時候，大家都認(rèn)為是好事，都2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第11頁，共15頁04晶靛激勵分配內(nèi)部公開鼓足了干勁一心想把項目做好，然后過個豐

28、收年。但是項目結(jié)束快半年了，項 目獎才千呼萬喚始出來，結(jié)果呢，幾家歡樂幾家愁吧。這個還好，可到年終獎 時，發(fā)現(xiàn)獎金比往年少了一半甚至更多，這時主管才跟員工解釋說是因為已發(fā) 了部分作為項目獎，讓員工盼了一年多的驚喜一下變成了驚詫，有種受欺騙的 感覺，這種心理上的落差嚴(yán)重打消了員工的積極性。個人認(rèn)為，及時激勵的錢真不應(yīng)該從年終獎里分，這樣效果只會適得其反。因 為對員工而言，最后拿到手的獎金并沒有變多，相反由于通漲等客觀原因，甚 至還變少了，這算是哪門子激勵呢？比如本來一年可以一次拿5萬獎金，結(jié)果一及時激勵，擠牙膏似地一次擠個幾千、一萬的，一點感覺都沒有了。4）及時激勵帶來的一些其他問題【明日來過】

29、：各代表處的子網(wǎng)都要以一定的比例向系統(tǒng)部總部分配獎金金額，導(dǎo)致的結(jié)果： 部分系統(tǒng)部總部的人員獎金獲得額遠(yuǎn)高于子網(wǎng)人員的獎金額（相當(dāng)于系統(tǒng)部總 部就那么多人，而區(qū)域各個子網(wǎng)都要向上“繳稅”，且要求必須要考慮，不能 真實聽取代表處的建議），這是否合理？從實際業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，確實有些系 統(tǒng)部的總部人員對子網(wǎng)的最終產(chǎn)出是有貢獻(xiàn)的，但貢獻(xiàn)層度是否一定要大過子 網(wǎng)？對于子網(wǎng)堅持認(rèn)定的系統(tǒng)部總部沒有貢獻(xiàn)的情況下，為何一定還要按比例 給予獎金“上繳”？【瞬間的感悟】：先自爆一下：加班費(fèi)工資9835、及時激勵4300、扣稅3572.83,及時激勵差不多 直接被扣回去了。按照現(xiàn)在的制度，加班費(fèi)工資一起發(fā)，及時激勵

30、每月發(fā)一部分。為了拿到加班 費(fèi)工資和所有即時激勵，哥要交稅5817.8元；如果，僅僅是如果，回到美好的 過去，加班費(fèi)工資按月發(fā)，及時激勵按照獎金模式發(fā)，只用扣稅3594元，多繳稅2223.8 元！【明日來過】：所有的季度獎、項目獎都是年終獎金的一部分，中外方是拉通在同一條水平線 上給予評定。而中外方獎金本身的差異這個是客觀存在的，如果要縮小中外方2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第12頁，共15頁04晶后激勵分配內(nèi)部公開員工的獎金差異，那中外方員工在工資、福利方面的差異是否也一定要縮?。?由此帶來的年度收入的差異如何平衡？中外方員工在一條水平線上拉通評議項目獎，在獎金來源于同一個

31、獎金包的前 提下，如何平衡兩者的實際年度收益包的差異，以確保公正？（注：中外方員 工的基本工資水平、福利的差異未納入考慮。按照以往經(jīng)驗，中方員工的獎金 可能是本地員工年度獎金的X（大于2）倍，但評定項目獎時，是根據(jù)員工在項 目中的實際貢獻(xiàn)給予評定，兩者在同一個尺度下評定。而一般情況下，同職級 同績效水平的本地員工的基本工資部分可能是中方員工的 X（大于2）倍。）【老子要造反】：以項目獎的名義壓縮應(yīng)有的加班費(fèi)。加班費(fèi)可能是個有爭議的東西，因為有人 會拿奮斗者中請來反駁，鑒于此，我在前面加了 “應(yīng)有的”為定語。且不論奮 斗者申請是發(fā)自內(nèi)心，還是迫于形勢，上面寫的是放棄“非指令性加班費(fèi)”， 這是明確

32、的。但現(xiàn)在很多項目都是指令加班（當(dāng)然你也可以說是非指令，原因 你我都懂的），既不給加班費(fèi)，也不給調(diào)休，為什么？部門有文件精神：原則 上實行項目獎的部門不再申報加班費(fèi)用（當(dāng)然不是每個部門都這樣）。2、及時激勵優(yōu)化建議1）給“火車頭”加滿油，也不能忽略“火車廂”【IT 工】：火車頭加滿油，那么后面的車廂怎么辦？有沒有必要也上點潤滑油，是否也需 要對磨損的地方做做維護(hù)保養(yǎng)？單靠加滿油的火車頭就能夠?qū)崿F(xiàn)提速？現(xiàn)在流 行的動車和高鐵可是講究動力要均分到每一個車廂。讓千里馬跑起來，那么對于那些“非千里馬”還能和千里馬一起拉動馬車嗎？ 會不會被拖倒，又或者會不會成為拖拉千里馬的“累贅”？以公司如今的規(guī)模，團(tuán)隊協(xié)作是成就未來成功的必要條件這一點毋庸置疑，那 么鄙人竊以為在關(guān)注火車頭和千里馬的同時，萬不可忽視了 “車廂”和“非千 里馬”在團(tuán)隊協(xié)作中的作用。應(yīng)當(dāng)全面做好資源分配，在保障火車頭千里馬的 同時，也要照顧到那些還沒能達(dá)到火車頭和千里馬水平的人們。【老子要造反】：2020-5-18華為保密信息，未經(jīng)授權(quán)禁止擴(kuò)散第13頁，共15頁04晶靛激勵分配內(nèi)部公開項目的成功，不可能僅僅是那幾個長年得獎的人的功勞。任何一個人的貢獻(xiàn)都 需要去肯定，即使他并沒有什么突出之處（在我司叫亮點），但少了他的那一 塊，芯片能成功嗎？所以對于這種員工， 可以在年終獎/項目獎上少給一點，