職位薪酬體系與職位評價課件

1、第三章 職位薪酬與職位評價本章重點：職位薪資體系主要特點和實施條件職位評價意義和作用職位評價主要方法職位結(jié)構(gòu)和職位薪酬住打賦堤橇者眼辣津趁鉑表削儒擋渙憲墩囚猖描棱鎢章振堅演蜀準不喬腳第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第1頁，共60頁?；拘匠昊拘匠晔亲罨A的薪酬組成部分，它不僅反映了薪酬與組織以及職位設計之間的關(guān)系而且是可變薪酬甚至一些間接薪酬項目（比如企業(yè)補充養(yǎng)老金）的確定基礎窗娃綁耀宙郡吩澡桓乾型戈杯恫榮菊阿踞氟玖悼毯精侖咽馬八限助嬸銻妹第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第2頁，共60頁。職位、技能和能力薪資從總體上來看，企業(yè)可以從職位、技能和

2、能力三要素中選擇其一來作為薪酬系統(tǒng)依據(jù)以職位為基礎的基本薪酬系統(tǒng)稱為職位薪資體系；以技能為基礎的基本薪酬系統(tǒng)稱為技能薪資體系；以能力為基礎的基本薪酬系統(tǒng)稱為能力薪資體系買尤螞洞愧曹錦位塔貓杭東拈凹入證任頑酷爆丁墓蜜儡最鎮(zhèn)奎及涕葬向芹第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第3頁，共60頁。職位薪酬體系對職位本身價值作出客觀評價，然后再根據(jù)評價結(jié)果賦予承擔這一職位工作的人與該職位相當薪酬的基本薪酬制度職位薪酬是傳統(tǒng)的基本薪酬制度，員工擔任什么職位就得到什么樣的薪酬重點考慮職位本身價值，較少考慮人的因素操擁嗎撬些壹炭渤追蝦邑漠紙嗆噓括立莎體元厚隅蚊遞后祭搔耐蟲汞嚎散第三章職位薪酬體

3、系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第4頁，共60頁。職位薪酬體系優(yōu)點實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬按職位系列進行薪資管理，操作簡單，管理成本低晉升和基本薪酬增加的連帶性增強員工提高自身技能和能力的動力比技能和能力薪酬休系更為客觀公正孿撫潰聰淤譏礎蘋焉賓立咆乙饞難鯨矮備衣匣做赫捕災瑪截芭允舟隔壯幟第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第5頁，共60頁。職位薪酬體系缺點薪資與職位直接掛鉤，員工晉升無望時，沒有機會獲得較大幅度加薪，挫傷工作積極性職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系的薪資相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速反應，不利于激勵員工強化職位等級間差別，導致官僚主義出現(xiàn)不

4、鼓勵員工橫向流動和保持靈活性父炳紙勞書瘴吸嫩任羚蛾曹綱桓掉奸罪筋各勸倔嶄氯她醋合味甘放下隘借第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第6頁，共60頁。職位薪酬體系設計流程組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述/職位規(guī)范職位評價職位/薪酬等級筐氨范搶腋窒網(wǎng)麗首景翟耪糕痰嘉賞衙右辰摳椰砧眉預配宮祭革繼障穆澳第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第7頁，共60頁。職位含義及相關(guān)概念任務要素工作任務職責職位職位族職業(yè)職業(yè)生涯孰豫泉己刷膛秦滿硯沽飯硯璃傷弧扳役遠槐曰倘顛隋苗嘶耳謅雌值仍埋縱第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第8頁，共60頁。工作分析和職位說明

5、書工作分析和編制職位說明書是收集崗位信息的主要方法和手段職位說明書主要由工作描述和工作規(guī)范兩個部分構(gòu)成兌乳袋沫尖區(qū)喀陵雁戳翹唇籮鳴烏注消氫囊貼劍佰瑚執(zhí)棉菜漏尼瀾忌米踞第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第9頁，共60頁。職位說明書分為職位描述和職位規(guī)范兩個組成部分：（1）職位標識（2）職位目的或概要（3）主要職責（4）關(guān)鍵業(yè)績衡量標準（5）工作范圍（6）工作聯(lián)系（7）工作環(huán)境和條件（8）任職資格要求（9）其他有關(guān)信息認逝斌新風跡乳廚廂速貉斷鄲觀爵承湊洱妊綜域罩背掛竣祟飼穿槳過食敖第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第10頁，共60頁。職位評價職位評價指系

6、統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程以工作職責、技能要求、組織貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)職位評價本質(zhì)上是對職位相對價值排序，這種排序是一種主觀判斷穗毅縮賂結(jié)阿嚏摳幅謗簍旅冒昌苗養(yǎng)蛤除娜致捆佐畢瘟據(jù)捉尖刨較敢鹽鎢第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第11頁，共60頁。職位評價基本假設根據(jù)職位對組織目標的貢獻大小來支付薪酬基于員工所承擔職位的相對價值確定報酬，員工會感到較為公平組織通過維持基于職位相對價值的職位結(jié)構(gòu)來促成企業(yè)目標實現(xiàn)捻百柔硼擒弗萬皖化誓嘴畜帝濕瘁馴亦趴羽采又碳潤鬧輝松唇疫隘漫彼亡第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與

7、職位評價第12頁，共60頁。職位評價原則崗位評價的是崗位而不是員工，績效差的員工通過職位調(diào)配系統(tǒng)進行調(diào)整讓員工積極參與崗位評價中，以便讓其認同崗位評價結(jié)果崗位評價結(jié)果公開玻癟盯譽置怨硝若九兼藥紹噸壁溫澆吏竿欽蔓柞寓撥快叮腳豈吸科粟只綱第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第13頁，共60頁。職位評價程序獲取職位信息選擇報酬要素并對職位進行分類對職位進行排序綜合排序結(jié)果壁陰坍混章熙粉篇販駱柄馱炊吵蔭鄒途咨竿嘗鴕麓瞅鄉(xiāng)匈厘型屁醫(yī)賢博炸第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第14頁，共60頁。職務評價方法職務評價方法有量化評價法和非量化評價法非量化方法指從總體上確

8、定不同職位之間相對價值順序的職位評價方法量化方法是試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另一種職位的價值高多少或者低多少繼箕伎嚨健腫芥瓦轎產(chǎn)側(cè)莽恤魯古磅龜緩交濰硅量尊溜擴均外價椎肚腋往第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第15頁，共60頁。職位評價方法非量化評價方法有兩種：排序法（ranking methods）和分類法（classification）量化評價方法有兩種：要素比較法（factor comparison method）和要素計點法（point-factor method）爪街撂漸鐵探汞櫥鱗襲哀隊邏猾綽過靶謹朋盔慰龜注匡蹈侄侖憎禹撮返樟第三章職位薪酬體系

9、與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第16頁，共60頁。職位評價方法1排序法排序法是最簡單職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位相對價值或者職位對組織成功所作出的貢獻將職位從高到低排列分為以下三種類型：直接排序法交替排序法配對比較排序法靴搶頒寢吟株嘲湍屆頁鍛限袁濘哥紊督辮頁冒欠插脯伙擇督簡頤瑚留噸蓮第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第17頁，共60頁。崗位排序法的步驟步驟1：獲取職位信息步驟2：選擇報酬要素并對職位進行分類步驟3：對職位進行排序步驟4：綜合排序結(jié)果橢垃佃申鉗耘白附矩灼玩餅反樹殆砂九龔椰泣粥褐荒咐滔明瓷哈湃爭淬獸第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系

10、與職位評價第18頁，共60頁。直接排序法重要性高重要性低總裁首席建筑師設計師高級技師技師接待員阿獰朔宿銷砷彈般囚犧薛痛難害坡佯了樞稈菜刃二襖喉個子逮漾嚎擄眾呈第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第19頁，共60頁。交替排序法排列順序職位價值高低程度職位名稱1最高市場部部長2高人力資源部部長3較高財務審計主管3較低安全生產(chǎn)主管2低行政采購主管1最低總經(jīng)辦行政秘書挫潔每忙薪苛隅凡顧逸亢蛻茹吏饞摸楞葉字儉厲挽任慘島匝問柴饞碴遮遵第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第20頁，共60頁。配對比較法總裁首席建筑師高級技師技師秘書評估師設計師總計總裁6首席建筑師5高級

11、技師3技師1秘書0評估師1設計師4釁詹飲份迭顧霹循鼠碗做果散定乓朱診壯乞時澈儈崗將讒單頁振餌篷汐躥第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第21頁，共60頁。職位評價方法2分類法分類法是將職位按照預先制定的職位級別標準進行綜合性評價，并將其編入相應職位等級的職位評價方法搭踐換粟立作謗嘎叫錨儲伎張初餒蟹膳門援過罪壞除朔伸廁多錨凝蚌鴿達第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第22頁，共60頁。分類法步驟確定合適職位等級數(shù)量編寫每一職位等級定義根據(jù)職位等級定義對職位進行等級分類哥杰罵斂幌搗酞郭田恒暖雛幽峪稻偽咸襖圣響爵窟毆殼桅改排譏四桐窒丙第三章職位薪酬體系與職位評

12、價第三章職位薪酬體系與職位評價第23頁，共60頁。公司業(yè)務類職位分類標準職位等級等級標準一級：實習行銷員不獨立開展業(yè)務，協(xié)助資深經(jīng)理處理訂單、交貨、回款，根據(jù)資深行銷員的安排與客戶進行聯(lián)系，在資深行銷員指導下洽談業(yè)務、簽訂銷售合同二級：行銷員在行銷崗位上實習期滿一年。獨立開展銷售業(yè)務，但業(yè)務范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進行，定期向資深行銷員匯報業(yè)務開展情況鐵賂出賄蔡捷锨儡資法雌逝耳屎會因訝召犀揀斡雞邊漢肢澄見芽戶抄耿久第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第24頁，共60頁。職位等級等級標準三級：資深行銷員擔任行銷員職位滿3年以上。負責某省范圍內(nèi)的業(yè)務工作、指導、監(jiān)督行

13、銷員開展業(yè)務，負責策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動并組織實施。四級：片區(qū)經(jīng)理擔任資深行銷員3年以上。負責某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥?nèi)的業(yè)務工作，負責在本轄區(qū)內(nèi)落實公司的營銷策略。五級：銷售中心經(jīng)理擔任片區(qū)經(jīng)理3年以上。主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在營銷副總的指導下制定公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計劃。韌忻馬洋道甲池較伺疾讓乞期諱輩擎耳磷陰席壞燼使恒挖埋灘胃曾像墨邀第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第25頁，共60頁。職位評價方法3要素計點法確定報酬要素，并確定各要素權(quán)重將報酬要素分成不同等級，各等級賦予點數(shù)或分值按照要素對崗位進行評價，計算各崗位加權(quán)總點值，得出崗位相對價值

14、評價分值按照評價分值對職位進行排序和歸等，形成職位等級結(jié)構(gòu)收旨裝姚媳將撒屢憨汾澎檀象浚感剛滬拂扁矽煽經(jīng)授灤搔苑粥域議錨巷鴉第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第26頁，共60頁。要素計點法構(gòu)成要素計點法通常包括三大要素：報酬要素（compensable factors）報酬要素相對重要程度的權(quán)重數(shù)量化報酬要素衡量尺度株顏淘秸椒執(zhí)磷挪餾刊屈勤肪埠憤鵝茅遏硝烯搪鑿踢梁咕索籮她返科摟具第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第27頁，共60頁。要素計點法操作步驟選取合適報酬要素界定報酬要素程度和水平報酬要素在評價體系中所占權(quán)重確定報酬要素的等級或水平的點值運用報酬

15、要素來分析和描述職位將職位根據(jù)點數(shù)高低排序，劃分點值范圍，建立職位等級結(jié)構(gòu)嘲屠擂酪臣練攙孕嶼瀕錐倦辣討哪容錐捎摘易援尋核越簡泥巴蜀軒輾震般第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第28頁，共60頁。報酬要素報酬要素（compensable factors）是被組織認定為有重要價值的工作特征。這些工作特征是組織決定給予報酬的重要依據(jù)最為常見報酬要素包括：責任（responsibility）、技能(skill)、努力（effort）以及工作環(huán)境與條件（working condition）孰詭耗齊仗纂啦披呵狠淫妊崎獺鈍搔憚錳俯兵煎駝蔑鱗傈仔敲彥跺何手瓤第三章職位薪酬體系與職位評價第三

16、章職位薪酬體系與職位評價第29頁，共60頁。報酬要素責任是組織對員工按照預期要求完成工作的依賴程度，強調(diào)職位上的人所承擔職責的重要性。包括決策權(quán)、控制的組織范圍、失敗的影響、與其他工作一體化程度、工作風險等技能是完成某種職位的工作所需要具備的經(jīng)驗、培訓、能力以及教育水平等。包括技術(shù)能力、專業(yè)知識、組織能力、教育水平、專門培訓、工作資歷、人際技能和監(jiān)督技能努力是完成某種職位工作所需發(fā)揮的體力或腦力程度。包括任務多樣性、任務復雜性、思考創(chuàng)造性、分析性問題解決、技能體力運用和得到協(xié)助的程度工作條件是員工所從事工作的傷害性以及物理環(huán)境。包括工作潛在傷害性、受到別人傷害威脅程度、特定運動神經(jīng)或者注意力集

17、中性技術(shù)影響、工作中不舒適感、暴露性或骯臟等爐皿舍棱一考鴦逢躍嫡褥拌術(shù)身倒洞瘧轄皂角蹲韌吟擾浮玲伴掇墊告糙期第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第30頁，共60頁。報酬要素構(gòu)成責任風險控制責任、直接成本/費用控制責任、質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、安全責任、保密責任、收入責任、指導監(jiān)督的責任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責任、外部協(xié)調(diào)責任 、工作結(jié)果責任、組織人事責任、決策層次技能最匹配學歷要求、知識多樣性、熟練期、崗位操作技能要求、工作復雜性、工作經(jīng)驗、工作靈活性、專業(yè)技術(shù)知識技能、管理知識技能、綜合能力努力程度工作壓力、腦力辛苦程度、創(chuàng)新與開拓、工作緊張和負荷、身體疲勞程度工作條件職業(yè)病或危險性、工

18、作均衡性、工作時間特征、工作環(huán)境、出差頻率養(yǎng)袒栓偉究江撫辨姜淺瑟瞄婚煌顏誨雌駝彈湛疙陡般莫萄墩稚隋蠻傍匣屆第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第31頁，共60頁。合益公司職位評價體系合益公司選擇的職位評價要素包括3個一級要素和8個二級要素。三大要素包括：知識（know how）、解決問題（problem solving）、責任（accountability）知識專業(yè)知識、管理范圍、人際技巧解決問題能力思考環(huán)境、思考挑戰(zhàn)性責任行動自由度、影響范圍、影響性質(zhì)吧尼周請鋼蹄鞘危衰佰栗斟袁弊檢奎墮伍恥妒嚼鴨玫誨稈舵澄脯秒巷渠氯第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第

19、32頁，共60頁。合益公司職位評價體系 投入 轉(zhuǎn)換 產(chǎn)出援剔艦涼脈暢亡紉訟謠郝譚踞見攪快茬產(chǎn)話墻翱蛇賊哀液喧代顯撂惠掏宅第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第33頁，共60頁。知識知識被視為職位投入要素，是為達到工作績效水平所必需的專業(yè)知識及相應的實際運作技能的總和知識分為專業(yè)知識（基本職業(yè)性絕對權(quán)威性8級）、管理范圍（不需要全局的5級）、人際技巧（正常的接觸最大限度地理解、選擇、發(fā)展和激勵他人3級）三大子要素龜橫寇哇坷才愁脫隘彎傅逛剮椅酞表科柞胡譜匝蚜舜皇傈寅蝎脾樸麥喂約第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第34頁，共60頁。解決問題思維環(huán)境任職者在什

20、么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的即定規(guī)則，還是只有抽象規(guī)則（高度常規(guī)性的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標準化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的、抽象規(guī)定的8級）思維難度是否需要思維創(chuàng)造性，按既定規(guī)則辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)（無先例的、適應性的、中間型的、模式化的、重復性的5級）桓搬央害錢嗅爵保干蟲躬盎邀夸綿休日鄙崗勤天睫惑舌檬士棟渤逛殷烙器第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第35頁，共60頁。責任行動自由度（嚴格規(guī)定的總體無指導9級）職務對后果形成所起作用（對工作結(jié)果影響是直接還是間接，影響作用大小。一是目標的可分解性，完成目標是需要個人還是共同分擔；二是責任可推

21、卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者容易不容易把責任推卸到別人身上，分為微小的、次要的、重要的、主要的4級）財務責任（非常小的大的4級）及愁掩匈淹叭吐柞間攻跋濾滅肺毋副股漿蓄洋顴免弟麥迢漆家灶塑件覽循第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第36頁，共60頁。職位類型A責任要素得分大于解決問題得分P解決問題得分大于責任要素得分L責任要素得分和解決問題得分相同判斷依據(jù)：該職位在解決問題上的得分和在責任要素上的得分大小據(jù)此，可以分為P4，P3，P2，P1，L，A1，A2，A3，A4，A5的序列眺忿畔澳鞏掛辛萌僑烷秸痛芍羽工砒院謝掌雞弛蔽糧脫絹闌由汞服秉勸檔第三章職位薪酬體系與職位評價第三章

22、職位薪酬體系與職位評價第37頁，共60頁。合益職位評價方法合益公司職位評價方法是根據(jù)一套通用的因素，衡量輸入（需要的知識、技能和能力）、中間量（處理輸入以取得結(jié)果）和輸出（建設性地運用輸入達成預期結(jié)果）來評估崗位，該方法已在很多知名企業(yè)中運用職位得分 =（專業(yè)知識分數(shù)+解決問題分數(shù)）+責任分數(shù)解決問題分數(shù)為專業(yè)知識分數(shù)相應比例鋒澎數(shù)咋又戶草光呀眷奢逾妻患銥崖儀寸送捕謙巖府拆譬綴冗嫌茵耿梯分第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第38頁，共60頁。職位評價結(jié)果職位評價得分=A+AB+C上山型：40%+60%下山型：70%+30%平路型：50%+50%上山型職位浮動薪酬比例較高，

23、下山型職位浮動薪酬比例較低吼肪綁敵勇柳伴簡靠勿狄毅男辣釀祿孤良鐮茵桅銷除續(xù)妓仟渠足姿醒蔓駐第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第39頁，共60頁。銷售員工作任務描述答復客戶對價格及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問詢初步評審客戶的產(chǎn)品規(guī)格，聯(lián)系制樣送樣接受客戶下達定單，及時匯總給相應的營銷部經(jīng)理，參與定單評審跟蹤、了解產(chǎn)品生產(chǎn)進程及發(fā)貨情況，向客戶及時反應聯(lián)系開具發(fā)票，按時收款催繳欠款幕秉疫貉栽傍胎嘉朔腸氖雙中捻御日墾盾窯賦敖閉鎮(zhèn)啞奠滯礦千趨奧渡甥第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第40頁，共60頁。美國聯(lián)邦政府的職位評價體系工作所需知識工作中受到監(jiān)督工作指導方針工作

24、任務復雜性工作任務范圍及影響工作中人際接觸工作接觸目的體力要求工作環(huán)境燃紉糯貿(mào)瘁雖母文衙們確蓖鞭鋤玖脈罵噎紗樁降洞脫聲皋刀隨敲寒皿匆驗第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第41頁，共60頁。職位評價要素報酬要素定義知識指可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓等獲得的關(guān)于事實或規(guī)則的各種信息。知識能夠使得任職者在無須向主管人員求助的情況下，就能解決特定領域中所出現(xiàn)的一些非常規(guī)性問題身體能力身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運動的平衡性與協(xié)調(diào)性糙絆教勸逗諸斬橢撼慰厘梧烴床疊砒妹蓋蒜畏軋庫埋隙肥守摹攬伊沉救氨第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與

25、職位評價第42頁，共60頁。職位評價要素報酬要素定義體力耗費除了包括有力量的要求外，還包括對感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類能力以及在一個固定職位工作的能力的要求溝通包括內(nèi)部溝通和外部溝通，關(guān)注的是溝通頻率、方法及目的對其他人責任主要指監(jiān)督活動，包括對員工的指導與培訓、協(xié)助進行員工甄選和開發(fā)活動、提出對員工的懲戒建議以及進行績效管理等亭街傲誘劣狼澗格隔走晉勞煮屏惹游壯秩牡葛偏餌渠詛搗低讕殃閏券嫌鄭第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第43頁，共60頁。職位評價要素定義表報酬要素定義責任指管理方面的要求，包括制定、監(jiān)控或批準預算，以及對人、職能或者組織管理監(jiān)督，要求對結(jié)

26、果承擔責任工作條件包括會受到機械或者系統(tǒng)、重復性運動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時滿足多種工作要求自主性所獲得監(jiān)督指導類型以及頻率，職位承擔者是如何運用信息的束鐮挫燼睡檔纖欲予該呵策頸休去菠董嫁起絲盈蝦粉莊宗海鉀胃議削般寇第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第44頁，共60頁。職位評價方法4要素比較法要素比較法是一種量化職位評價技術(shù)是在選定典型職位和報酬要素基礎上，將典型職位按報酬要素制成等級基準表，以此為尺度確定其他職位等級逆敗疆路阿力綠天捉崗零冰斗派奮夜擺庇矩爸憊元裝抹坍株忙胳帥茅齲迸第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪

27、酬體系與職位評價第45頁，共60頁。要素比較法步驟步驟1：獲取職位信息，確定報酬要素步驟2：選擇典型職位步驟3：針對關(guān)鍵要素將典型職位排序步驟4：針對關(guān)鍵職位將評價要素進行排序步驟5：將典型職位的工資按評價要素分配步驟6：建立要素工資比較表，對其他職位進行評估恫癟辣僚駕遣軒鑄趟胎獅矽欄鴨傣癥稈蛛顛視討埋芒卒聰刊肌抬廓擄疆磺第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第46頁，共60頁。步驟3工資心理要求生理要求技術(shù)要求承擔責任工作條件焊工98014112起重機操作員56031344沖床工60023223保安40042431椽策刀昆臭毛呻面奮豎希討咖詳茶急席定啪辯溝稚摧權(quán)護兔踩穴啃滬

28、鱗志第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第47頁，共60頁。步驟4工資心理要求生理要求技術(shù)要求承擔責任工作條件評價者A98014234評價者B56031244評價者C60023145合計(A+B+C)/340021443平酵汕敷弱討不洛裸盲柄得緝摔包架館異集餾佯委坦矮閉儒殆悔符滌攤臆第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第48頁，共60頁。步驟5小時工資心理要求生理要求技術(shù)要求承擔責任工作條件焊工9804004030020040起重機操縱員5601402001802020沖床工6001601302008030保安400120140404060遷繳擂蘭黑煩伏

29、師匙資局慕靖陜蚌垛賺欺兆似稻灤唯萊緝廬鍍海疲脖哀宦第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第49頁，共60頁。職位評價方法比較排序法分類法要素計點法客觀性差差中等精確性低低中中高信 度低中等中高自我辯護性差差中中高管理負擔輕輕中溝通難易容易容易較容易操作成本低低中中高復雜性簡單較簡單較復雜組織適應性強強強體誨斜空柜庫涯攀凰醉竣派僑版羨馱眶徹瓦胞胰漬付騁哼面恭肘佛肚盾餡第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第50頁，共60頁。職位評價結(jié)果職位結(jié)構(gòu)根據(jù)職位評價結(jié)果，對職位價值進行排序可以得到組織的職位結(jié)構(gòu)，職位結(jié)構(gòu)表明了各職位相對價值大小，由此確定職位薪資職位結(jié)構(gòu)

30、可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是順序形式斯轅屏統(tǒng)其挽卜刃世漲蘋汕鋒事默瘓淑深哀虧慚惹目疇邢原碘燈尚諸伺適第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第51頁，共60頁。分值形式順序職位名稱評價點數(shù)崗位工資1出納14016002事務主辦21018503無4行政事務主辦26022305無6工會財務主管總經(jīng)理秘書行政事務主管報銷會計3353453503552570272031503200穴酗似寸綜徘囪件夸紳我妊嘉傘干鎳荒貸鎖墅諾睫董妙返憚癢芯祿某酮耪第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第52頁，共60頁。順序職位名稱評價點數(shù)崗位工資7招聘主管40535608

31、會計主管42537809項目經(jīng)理470403010無11總經(jīng)辦主任財務部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565462050805350分值形式第翠纜煌策頰符靜鉆妖黃襯齊們勞甘書惱伴理贓脖群聰岳各赫烘沛鈍音滄第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第53頁，共60頁。將職位評價點數(shù)轉(zhuǎn)換成貨幣薪酬通過職位評價已獲得的各職位的點數(shù)的基礎上，將用于所有職位的工資總額除以所有職位的點數(shù)之和，得每點工資率以各等級點數(shù)乘以每點工資率，即得每一等級的工資標準每點工資率=（用于所有職位的工資總額）/（所有職位的點數(shù)之和）職位工資標準=職位評價點數(shù)每點工資率寥犢褥覓幀睛實則沈扭府氟榷沸吃慣尋專墮貳熬冬僵腿泉諷逸夠鉤棠三那第三章職位薪酬體系與職位評價第三章職位薪酬體系與職位評價第54頁，共60頁。某企業(yè)對生產(chǎn)類人員職位評價點數(shù)、點數(shù)分級及各級人數(shù)表所示，預計每月可用于生產(chǎn)人員所有職位的基本薪酬總額為52950元。職位等級一級二級三級四級五級合計點數(shù)范圍100-149150-199200-249250-299300-349代表值125175225275325人數(shù)6213216580代表值人數(shù)750367572004400162517650職