《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)材料培訓(xùn)資料

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。人力資源管理概論復(fù)習(xí)材料-人力資源管理概論考試復(fù)習(xí)材料人力資源管理基本概念與原理人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由勞動(dòng)力的供給者（微觀主體）、勞動(dòng)力的使用者（用人單位）和勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者（外部環(huán)境）所構(gòu)成的。（書本P2）效益型效益：（書本P3）是勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之差，如凈產(chǎn)值、利潤等，反映了凈收益的絕對量，簡稱：效益型效益。表達(dá)式如下：經(jīng)濟(jì)效益勞動(dòng)成果為勞動(dòng)耗費(fèi)或成本、費(fèi)用收益型效益：（書本P3）是凈收益與耗費(fèi)之比，如資本利稅率等，反映了單位消耗（投資）的收益，簡稱：收益型效益效率型效益：（書本P3）是收益

2、與消費(fèi)或產(chǎn)出與投入之比，如勞動(dòng)生產(chǎn)率等，反映了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率，簡稱：效率型效益。提高收益型或收益率型效益（即常說的效益）是一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)、出發(fā)點(diǎn)和歸宿。（書本P3）人力資源具有以下特點(diǎn)：（書本P4）1、自有性。2、生物性。3、時(shí)效性。4、創(chuàng)造性。5、連續(xù)性。人力資本的概念：（書本P7）現(xiàn)代人力資源管理理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源管理理論的基礎(chǔ)部分和重要內(nèi)容，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展理論中的作用而產(chǎn)生的，因而常有人將兩者相提并論。人力資源管理基本原理可分為：（書本P9）1、戰(zhàn)略目標(biāo)原理2、系統(tǒng)優(yōu)化原理3、同素異構(gòu)原理4、能級(jí)層序原理5、互補(bǔ)

3、優(yōu)化原理6、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理7、激勵(lì)強(qiáng)化原理8、公平競爭原理9、信息激勵(lì)原理10、文化凝聚原理人力資本投資的途徑：（書本P9）人力資本形成于對人力的投資，由于投資內(nèi)容的廣闊和形式的多樣，人們借鑒舒爾茨的觀念，通常將人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括為：1、正規(guī)學(xué)校教育2、職業(yè)培訓(xùn)3、醫(yī)療保健4、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目5、遷移及成本第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理的基本目標(biāo)：（書本P46）能力目標(biāo)：即使員工擁有其工作所要求的知識(shí)、技能、和能力；行為目標(biāo)：即培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略

4、核心：（書本P47）初創(chuàng)階段：該階段企業(yè)剛剛創(chuàng)建，雖然富有靈活性，但各方面均不成熟，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存和發(fā)展，盡快度過創(chuàng)業(yè)期。成長階段：成長期的企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速和穩(wěn)定的發(fā)展。成熟階段成熟階段的企業(yè)靈活性和控制性達(dá)到平衡，是企業(yè)發(fā)展的巔峰時(shí)期。在這個(gè)階段企業(yè)業(yè)績效最高，資金充裕，能力能強(qiáng)，企業(yè)能很好地滿足顧客要求，其制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實(shí)施，是企業(yè)真正的黃金階段。衰退階段這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場占有率下降，產(chǎn)品競爭力減弱，贏利能力全面下降，危機(jī)開始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和在造，使企業(yè)

5、獲得新生。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系：（書本P51）企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵：（書本P53）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，概括地說，就是自制為了在未來一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)獲得和保持競爭與發(fā)展優(yōu)勢，而針對目前變化的環(huán)境帶來的一系列人力資源問題，在高層決策者指導(dǎo)下由全體員工共同參與制定并加以實(shí)施的關(guān)于人力資源管理活動(dòng)的方向性調(diào)整和行動(dòng)方案。制定和事實(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（書本P54）人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)人力資源規(guī)劃猤合理利用人力資源，提高企

6、業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用，人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型（書本P57）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體（即組織）在組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下針對人力資源活動(dòng)的特點(diǎn)，把握人力資源的需求與供給，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法（書本P59）第一階段：信息收集、整理階段第二階段：確定規(guī)劃期限階段第三階段：預(yù)測供給與需求階段第四階段：反饋調(diào)整階段人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)與風(fēng)險(xiǎn)隱患（書本P76）能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動(dòng)上。可以有效地降低和控制

7、企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工人力資源外包的影響因素（書本P79）環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)的概念和原則（書本P87）職位設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的要求。因事設(shè)崗原則規(guī)范化原則系統(tǒng)化原則最低數(shù)量原則職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素（書本P91）組織因素環(huán)境因素人員因素技術(shù)因素組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的定義和原則（書本P99）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是這樣一項(xiàng)工作：在企業(yè)的組織中，對構(gòu)成企業(yè)組織的

8、各要素進(jìn)行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。原則：目標(biāo)一致原則精干高效原則分工與協(xié)作原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。組織發(fā)展的特征（書本P104）組織發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)組織發(fā)展是一個(gè)相互作用的過程組織發(fā)展是以有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)改革的策略組織發(fā)展中目標(biāo)和計(jì)劃具有重要作用，要特別重視目標(biāo)管理組織發(fā)展的基本內(nèi)容（書本P105）組織方面技術(shù)方面?zhèn)€人與群體方面組織發(fā)展變革的壓力（書本P108）技術(shù)的不斷進(jìn)步知識(shí)的爆炸產(chǎn)品的迅速老化勞動(dòng)力素質(zhì)的變化職業(yè)生活質(zhì)量的提高組織發(fā)展的不同階段（書本P1

9、11）傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段復(fù)雜性組織階段適應(yīng)性組織階段第五章人員選聘與面試員工招聘的概念和原則（書本P118）在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門和其他職能部門戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織來，以填補(bǔ)空缺崗位的過程。原則：公開、公平原則競爭、全面原則能級(jí)、擇優(yōu)原則低成本、高效率原則員工招聘的基本程序（書本P120）根據(jù)組織人力資源規(guī)劃確定人員凈需求進(jìn)行職務(wù)分析，攢寫工作描述和職位說明書，確定空缺職位的任職資格和關(guān)鍵指標(biāo)了解組織內(nèi)部人力資源的分配情況，確定能否通過人力資源再配置填補(bǔ)空缺職位。人力資源部門開展招聘宣傳，發(fā)

10、布招聘信息審查求職者申請表或簡歷，進(jìn)行初次篩選經(jīng)過筆試、面試、評估中心測評等多種方式作出錄取決策與新員工簽訂合同，進(jìn)行職前適應(yīng)性培訓(xùn)，將其納入職業(yè)生涯規(guī)劃招聘評估招聘策略包括：（書本P124）招聘地點(diǎn)策略招聘時(shí)間策略招聘渠道和方法選擇組織宣傳策略內(nèi)部招聘的途徑和方法主要有：（書本P128）途徑：方法：內(nèi)部提升1、管理與技能檔案內(nèi)部調(diào)動(dòng)2、職位公告工作輪換3、職位競標(biāo)返聘外部招聘的途徑主要有：（書本P131）途徑：招聘廣告校園招聘人才中介機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)招聘員工推薦招聘測試工具的信度、效度（書本P140）信度（可靠性）員工的錄用測評的信度指的是測評的穩(wěn)定性與一致性效度（有效性）效度是指根據(jù)求職者自在今日

11、組織之前的特征，對求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的成功程度。招聘經(jīng)濟(jì)成本核算與評估（書本P149）招聘的經(jīng)濟(jì)成本是指取得和重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出。它包括：歷史成本的核算離職成本的核算重置成本的核算招聘的時(shí)間成本核算與評估（書本P155）反應(yīng)時(shí)間定崗時(shí)間到崗時(shí)間第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理職業(yè)的概念和特點(diǎn)：（書本P200）人為維持自己生計(jì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)聯(lián)系和自我價(jià)值而進(jìn)行的持續(xù)的活動(dòng)方式。它具有以下幾個(gè)特征：社會(huì)性連續(xù)性經(jīng)濟(jì)性職業(yè)生涯的概念：（書本P200）職業(yè)生涯，指一個(gè)人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念（書本P201）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指組織

12、或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施計(jì)劃。職業(yè)生涯的作用（書本P202）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對個(gè)人的作用幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)鞭策個(gè)人努力工作引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能評估工作成績職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用保證企業(yè)未來人才的需要使企業(yè)留住優(yōu)秀人才使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)職業(yè)發(fā)展階段分為：（書本P204）職業(yè)探索性階段立業(yè)與發(fā)展階段職業(yè)維持階段職業(yè)衰退階段職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨的類型：（書本P207）技術(shù)智能型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主獨(dú)立型職業(yè)錨安全穩(wěn)定型職業(yè)錨個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟：（書本P215）確定人生目標(biāo)（五

13、）職業(yè)生涯路線的選擇自我評估（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估（七）制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施職業(yè)的選擇（八）評估與回饋職業(yè)生涯管理概念：（書本P218）職業(yè)生涯管理是指組織部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及崗位特征進(jìn)行評價(jià)，并幫助員工具體設(shè)計(jì)個(gè)人合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)和開發(fā)的含義：（書本P234）員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識(shí)、技能、能力和態(tài)度4個(gè)方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)員工培

14、訓(xùn)和開發(fā)按以下幾種來劃分：（書本P234）從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分按培訓(xùn)目的來劃分按培訓(xùn)對象在公司中的的地位來劃分員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則（書本P237）戰(zhàn)略原則長期性原則按需施教、學(xué)用一致原則投入產(chǎn)出原則培訓(xùn)方式和方法多樣性原則全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求（書本P240）結(jié)合企業(yè)文化緊扣企業(yè)目標(biāo)強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持培訓(xùn)效果評估的概念（書本P251）所謂的培訓(xùn)效果評估也就是對培訓(xùn)進(jìn)行評價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做一個(gè)價(jià)值判斷培訓(xùn)效果的層次分析反應(yīng)層面學(xué)習(xí)層面行為層面效果層面第九章員工激勵(lì)類型與模式激勵(lì)的原則：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則充分考慮員工的個(gè)

15、體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則實(shí)事求是原則公平公正原則激勵(lì)理論的概覽：（書本P275）需要層次理論雙因素理論ERG理論期望理論激勵(lì)需要理論公平理論激勵(lì)的特性是：（書本P274）系統(tǒng)性易逝性社會(huì)性信用性有限性影響員工激勵(lì)的因素（書本P278）企業(yè)外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平傳統(tǒng)文化社會(huì)環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境管理方式領(lǐng)導(dǎo)方法個(gè)體因素收入水平受教育程度年齡和工齡性格特征個(gè)人價(jià)值觀獎(jiǎng)懲激勵(lì)的特點(diǎn)（書本P281）特殊激勵(lì)的特點(diǎn)（書本P284）獎(jiǎng)勵(lì)極其技巧1、晉升激勵(lì)善用懲罰2、工作環(huán)境激勵(lì)尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)3、授權(quán)激勵(lì)4、培訓(xùn)激勵(lì)5、文化激勵(lì)不同企業(yè)員工激勵(lì)模式可分為：（書本P292）國有企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建非公有制企業(yè)激

16、勵(lì)模式構(gòu)建中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵(lì)模式不同員工類型的激勵(lì)模式（書本P298）指揮型的激勵(lì)技巧關(guān)系型的激勵(lì)技巧智力型的激勵(lì)技巧工兵型的激勵(lì)技巧團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式（書本P302）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)體系中的團(tuán)隊(duì)可能是工作團(tuán)隊(duì)，可能是某個(gè)部門，甚至是整個(gè)企業(yè)。盡管所指范圍不同，設(shè)計(jì)的基本概念卻是一樣的，即建立一種通過比較員工可變績效來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)。從薪酬管理發(fā)展的歷史上看，財(cái)務(wù)指標(biāo)是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃中使用最為廣泛的績效參考標(biāo)準(zhǔn)。顯然僅僅使用財(cái)務(wù)指標(biāo)并不能幫助管理人員解決這一問題。對這一問題的解決結(jié)果就是所謂的平衡計(jì)分卡，即對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)從客戶、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部經(jīng)營等方面對企業(yè)的運(yùn)營進(jìn)行評估。第

17、十章績效考評與績效管理績效計(jì)劃的概念：（書本P309）績效計(jì)劃是績效管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是發(fā)生在新的績效期間的開始。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。目標(biāo)管理的特點(diǎn)：（書本P310）強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過程本身的激勵(lì)性目標(biāo)管理重視人的因素目標(biāo)管理重視成果目標(biāo)管理的程序：（書本P311）確定目標(biāo)執(zhí)行計(jì)劃過程檢查自我調(diào)節(jié)績效溝通的概念：（書本P313）績效溝通是績效管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，也是促成績效管理系統(tǒng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段績效溝通的原則：（書本P313）第一：溝通應(yīng)該真誠第三：溝通應(yīng)該具有針對性第二：溝通應(yīng)該及時(shí)第四：溝通應(yīng)該定期第五：溝通應(yīng)該具有建設(shè)性績效溝通的方式

18、：（書本P313）績效溝通的方式可分為：正式溝通和非正式溝通兩類績效溝通的內(nèi)容：（書本P314）績效溝通的內(nèi)容應(yīng)該由3部分組成：即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、要求與期望績效考評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：（書本P316）績效考評制度化原則2、責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則3、客觀公正的原則4、公開原則5、溝通原則6、效益原則績效考評結(jié)果的運(yùn)用：（書本P334）1、選拔與招聘2、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)3、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整4、協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系5、認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)員工潛能不同類型員工考評模式可分為：（書本P342）一般營銷人員的考評模式中層管理人員的考評高層管理人員的考評技術(shù)研發(fā)人員的考評第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理目前薪酬

19、體系存在的主要問題：對薪酬功能的錯(cuò)誤定位薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一。激勵(lì)效果較差薪酬管理過程不透明，溝通不足全面薪酬體系包括以下內(nèi)容：貨幣性薪酬體系非貨幣性薪酬體系薪酬決策的主要內(nèi)容：管理一定程度上就是決策，企業(yè)在薪酬管理的過程中必須作出一些重要的選擇或決策。主要包括：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理等3方面。戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢有以下作用：增值功能激勵(lì)功能配置和協(xié)調(diào)功能幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能職位薪酬：職位薪酬制度就是對職位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，再根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與改

20、職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。技能/能力薪酬：技能/能力薪酬制度，是指根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的廣度和深度制服基本薪酬的一種報(bào)酬制度。績效薪酬：績效薪酬是有效運(yùn)用經(jīng)濟(jì)資源將員工薪酬的不同構(gòu)成部分與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，以吸引、保留和激勵(lì)人員的一種手段。寬帶薪酬：寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來的。寬帶薪酬就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將一個(gè)級(jí)別內(nèi)的薪酬活動(dòng)范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程?？勺冃匠暧?jì)劃：可變薪酬計(jì)劃可以采取各種形式：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或者全部雇員的。其主要有3種類型：1、現(xiàn)

21、金利潤分享2、收益分享3、目標(biāo)分享不同群體的薪酬制度設(shè)計(jì)高級(jí)管理人員對于高級(jí)管理人員，當(dāng)前國內(nèi)主要實(shí)行經(jīng)營管理者年薪制。年薪制一般由5個(gè)部分組成，即：年薪=基本薪酬+年度紅利+長期獎(jiǎng)勵(lì)+附加福利+特別待遇研發(fā)人員研發(fā)人員是知識(shí)型員工，他們的工作熱情和創(chuàng)造性直接影響著企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。因此，要非常重視研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)。應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：研發(fā)人員的薪資水平要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段研發(fā)工作往往以項(xiàng)目為基本組織形式，研發(fā)人員的崗位不固定技能因素是很重要的方面銷售人員對于銷售人員的薪酬體系，在理論和實(shí)踐中都較為成熟，主要有以下幾種：1、純傭金制5、浮動(dòng)定額制2、純薪金制6、同期比制3、基本制7、落后處

22、罰制度4、瓜分制8、排序報(bào)酬法9、談判制薪酬管理的發(fā)展趨勢現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容受到經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、組織變革、公司治理結(jié)構(gòu)等宏微觀因素的影響。這些因素的不斷深化將促使薪酬管理內(nèi)容的向前發(fā)展，主要表現(xiàn)在：從“職位為基礎(chǔ)”向“以個(gè)人為基礎(chǔ)”的薪酬體系轉(zhuǎn)變內(nèi)在薪酬的重要性日益突出績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃越來越普遍團(tuán)隊(duì)薪酬、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃成為現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容跨國公司的全球薪酬制度成為薪酬管理的內(nèi)容團(tuán)隊(duì)薪酬的概念：團(tuán)隊(duì)薪酬就是根據(jù)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果，而對整個(gè)團(tuán)隊(duì)付薪的一種薪酬制度。團(tuán)隊(duì)薪酬的支付對象是整個(gè)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)薪酬的目的是促使員工緊密團(tuán)結(jié)和配合來完整工作，以推動(dòng)公司團(tuán)隊(duì)文化的發(fā)展。第十二章勞動(dòng)管理與雇員流出企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容與概念概念：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系指企業(yè)的所有這或其委托代理人、企業(yè)的經(jīng)營者與員工及其工會(huì)組織之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。內(nèi)容