心理學論文修改模式(共10頁)

1、PAGE PAGE 10淮北(Huibi)煤炭師范學院 2009屆學士學位論文(lnwn) 需要層次(cngc)理論在淮北市私營企業(yè)員工管理中的運用（去掉小標題） 學院、專業(yè) 教育學院 應用心理學 研 究 方 向 管理心理學 學 生 姓 名 學 號 指導教師姓名 指導教師職稱 2009年 05 月 06 日(保持在第一頁)摘 要： 為了找出本地區(qū)的私營企業(yè)在管理員工上存在的問題，以淮北市的私營企業(yè)作為(zuwi)研究對象，隨機選取淮北市的5家私營企業(yè)的員工做滿意度問卷調查，采用的調查問卷的理論依據是根據馬斯洛的需要層次理論。通過問卷調查可以(ky)分析找出員工當前的最不滿意的一個方面，即是其的

2、主導需要，那么企業(yè)在對其進行激勵時就可以通過滿足其主導需要從而達到最佳激勵。從問卷調查的結果得出，員工對工作本身和工作群體這兩項的滿意度還是較高的；對工作期望與實際工作之間的差異將決定(judng)員工的工作滿意度。由此可見，員工對工作回報、企業(yè)文化和工作條件等的期望值較大，最希望在這幾個方面得到滿足。關鍵字: 需要層次理論；私營企業(yè)；員工管理；員工滿意度（缺少英文摘要和關鍵詞的翻譯）目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc229550845 1.前言(qin yn) PAGEREF _Toc229550845 h 5 HYPERLINK l _Toc22955

3、0846 2.需要(xyo)層次理論簡介 PAGEREF _Toc229550846 h 5 HYPERLINK l _Toc229550847 2.1需要層次(cngc)理論簡介 PAGEREF _Toc229550847 h 5 HYPERLINK l _Toc229550854 2.2需要層次理論的研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc229550854 h 6 HYPERLINK l _Toc229550856 2.3淮北市私營企業(yè)的概況 PAGEREF _Toc229550856 h 7 HYPERLINK l _Toc229550857 3.研究調查 PAGEREF _Toc22955

4、0857 h 7 HYPERLINK l _Toc229550858 3.1研究的思路及目的 PAGEREF _Toc229550858 h 7 HYPERLINK l _Toc229550860 3.2研究方法 PAGEREF _Toc229550860 h 7 HYPERLINK l _Toc229550861 3.2.1研究工具 PAGEREF _Toc229550861 h 84.結果 HYPERLINK l _Toc229550863 PAGEREF _Toc229550863 h 8 HYPERLINK l _Toc229550864 5.結論 PAGEREF _Toc229550

5、864 h 10 HYPERLINK l _Toc229550865 6.建議 PAGEREF _Toc229550865 h 10 HYPERLINK l _Toc229550866 6.1培植現(xiàn)代企業(yè)制度理念，建立健全激勵與約束機制，引進職業(yè)經理人 PAGEREF _Toc229550866 h 10 HYPERLINK l _Toc229550867 6.2建立激勵機制推動私營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的策略 PAGEREF _Toc229550867 h 11 HYPERLINK l _Toc229550868 5.2.1建立恰當?shù)奈幕顧C制 PAGEREF _Toc229550868 h 11

6、 HYPERLINK l _Toc229550869 5.2.2同工同酬的公平的利益分配機制 PAGEREF _Toc229550869 h 11 HYPERLINK l _Toc229550870 5.2.3增強參與意識，構建溝通機制 PAGEREF _Toc229550870 h 11 HYPERLINK l _Toc229550871 5.2.4分享企業(yè)價值，進行職業(yè)規(guī)劃 PAGEREF _Toc229550871 h 11 HYPERLINK l _Toc229550873 參考文獻 PAGEREF _Toc229550873 h 121.前言(qin yn)現(xiàn)代企業(yè)管理提倡以人為中心

7、的人本主義管理，就是管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。心理學研究證明人的需要引發(fā)動機，動機引起行為?？梢?，需要是人類的出發(fā)點、基礎和最根本的原因。管理學家的研究表明，員工(yungng)的績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)。從管理的角度來講，激勵就是滿足員工的各種需要借此激發(fā)人的動機，調動人的積極性，從而使工作更有效率。由此可見，無論從哪個角度講，研究人的需要對管理很重要。馬斯洛的需要層次理論是研究需要的重要理論，該理論(lln)的提出對企業(yè)管理產生了深遠的影響和指導作用。目前，私營企業(yè)已經成為國民經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的有力支撐。淮北地區(qū)的私營企業(yè)和全國各地的私營企業(yè)一樣，也正在社會經

8、濟的大舞臺上扮演著越來越重要的角色。目前，淮北市上規(guī)模的私營企業(yè)在各經濟類型中的比例不斷增加，而且，企業(yè)家們對私營企業(yè)的信心指數(shù)和企業(yè)的景氣指數(shù)也在不斷上升之中?；幢钡貐^(qū)的私營企業(yè)以中小型企業(yè)為主，隨著淮北地區(qū)的經濟的復蘇，這些私營企業(yè)也不同程度的碰到了阻礙其成長的問題。其中員工缺乏積極性、人員流失率高、管理水平的滯后等等，已經成為制約這些私營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。所以我們根據需要層次理論做了5家私營公司的員工滿意度調查，旨在探索提高私營企業(yè)員工管理水平的方法。2.需要層次理論簡介及研究現(xiàn)狀2.1馬斯洛的需要層次理論簡介 需要層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕.H.馬斯洛于1943年提出。在這理論中，

9、馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，分別是：生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。其中生理的需要是人對食物、水分、空氣、睡眠、性的需要，安全的需要表現(xiàn)為人們要求穩(wěn)定、安全、受到保護、有秩序、能免除恐懼和焦慮等,尊重的需要包括自尊和希望受到別人的尊重，自我實現(xiàn)的需要，人們追求實現(xiàn)自己的能力或潛能，并使之完善化。馬斯洛認為，這五種需要都是人的最基本的需要。這些需要是天生的、與生俱來的，它們構成了不同的等級或水平，并成為激勵和指引個體行為的力量。2.2需要層次理論的研究現(xiàn)狀 目前需要層次理論廣泛應用于企業(yè)管理、行政管理、學校管理以及學生心理輔導工作中，每個人都有各種

10、不同層次的需要，除基礎的生理需要和安全需要外，還有實現(xiàn)個人理想、抱負，最充分的發(fā)揮自己的潛在能力，成為有成就的人物等高級需要。需要層次理論具體到企業(yè)環(huán)境里，具體到公司員工身上，就是需要管理者與員工共同分享，當管理者使員工的各種需要從企業(yè)這里都得到了滿足，員工就會通過自我實現(xiàn)，為公司做更大的貢獻，這是馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)層面最恰當?shù)慕忉尅Ｔ趶娬{需要的不同層次的同時，馬斯洛指出，人在某一時期，只有只有一種需要占主導地位，其他需要則處于從屬地位，而且，各種需要的層次并不是按階梯固定不變的，有時候人們會因為某種崇高的理想(lxing)而暫忘記一些稍低層次的需要，并且低層次上的需要有時候只要部分得

11、到滿足即可。只有了解了員工的主導需要，才能有針對性的進行工作，合理地配置人力資源，實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化。因需要層次理論特別注重人的需要，以人的需要為核心，所以在更加強調人性化管理的今天更加受到重視。2.3淮北市私營企業(yè)(s yn q y)的概況 在淮北，私營經濟正保持穩(wěn)定和較快增長的發(fā)展(fzhn)態(tài)勢，私營企業(yè)已經成為淮北經濟的活力所在、優(yōu)勢所在、潛力所在。然而，在私營經濟發(fā)展的背后，我們也可以看到其存在的的不少問題，如企業(yè)老板由于環(huán)境、文化等原因，造成企業(yè)運作不規(guī)范，內部管理混亂，對企業(yè)發(fā)展缺少長期規(guī)劃，對人才缺乏吸引力，使員工流動頻繁等等，這些問題當中，人力資源管理方面的問題更加不容

12、樂觀。3.研究調查3.1研究的思路及目的 本次研究針對淮北地區(qū)私營企業(yè)員工滿意度的問卷調查目的在于診斷淮北地區(qū)私營企業(yè)潛在的激勵機制問題。研究采用國際通用的實證研究方法，調查私營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素，運用平均數(shù)和相關系數(shù)進行分析，在調查和分析私營企業(yè)員工對工作滿意度的基礎上，分析導致員工滿意及激勵的因素，包括員工工作滿意度、工作本身的興趣、成就感等。通過實證分析，尋求激勵員工提高工作自動力的激勵方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情。以及通過這次的調查研究向私營企業(yè)管理者們介紹運用需要層次理論對員工進行激勵的優(yōu)點，從而推動企業(yè)在員工管理中采用此理論為依據，提高企業(yè)的競爭力。3.2

13、研究方法3.2.1研究工具此次研究所使用的調查問卷其理論依據是馬斯洛的需要層次理論，本問卷設計將有可能影響到員工滿意度的因素歸類為工作本身、工作條件、工作群體(qnt)、工作回報以及工作氛圍5個方面，并試圖從這5個不同的因素入手，分析如何通過改善激勵機制，在消除員工不滿意感的同時增加他們的滿意感。問卷包括2個部分，第一部分是調查者的個人背景資料；第二部分是員工滿意度測試。本問卷的測量尺度采用5級劃分，其中(qzhng)5分為最高分，依次遞減。分數(shù)越高，表示員工對這個項目的滿意度越高，反之亦然。問卷的統(tǒng)計方法主要采用 “皮爾遜相關系數(shù)分析法”進行，即根據員工(yungng)所選的答案，分別統(tǒng)計出

14、各相關指標與總體滿意度之間的變動關系和相關系數(shù)，從而偵測到影響員工滿意度的關鍵問題。3.2.3（缺少研究對象的選擇）3.2.3實測過程問卷發(fā)放到淮北的5家私營企業(yè)中，這些企業(yè)的產品涉及食品、皮革、房地產、服裝等等。問卷的填寫人是這些私營企業(yè)的員工。共發(fā)放問卷200份，回收181份回收率為90.5%，有效問卷為176份（有效問卷回收率為88%）。這176份有效問卷將作為本研究的樣本。4私營企業(yè)員工問卷調查結果及分析（去掉）本次調研的目的就是要找到相關系數(shù)接近1的問題，因為它們是最有效的影響最終結果的變量。由于本問卷第一部分屬于調查者的背景信息，第24題目的在于測試最受員工認可的激勵方式，第25題

15、是總體滿意度的測算。（問卷中沒有體現(xiàn)第25題）因此，在計算相關系數(shù)時，我們是用第1-23題與第25題作相關系數(shù)測算的。把每道題的答案都與總滿意度去一一比較，通過Excel軟件用spss計算顯著性處理，就可以得到每道題之間的相關系數(shù)，如表1。表1 淮北私營企業(yè)員工工作滿意度調查匯總表 （應與表保持一頁）題號內 容平均值相關系數(shù)顯著性1你認為目前的工作是否繁重？3.17-0.102你認為目前的工作是否具有挑戰(zhàn)性？2.510.433你認為自己的能力是否得到充分發(fā)揮？4.070.054你對工作緊迫性的感受如何？2.63-0.035你對目前工作職責的認識是？3.550.406你認為公司目前的工作環(huán)境？3

16、.490.417你認為現(xiàn)在的工作時間安排是否合理？2.570.408你認為公司的溝通渠道是否暢通？2.740.409你是否滿意目前的福利制度？2.110.5310你對公司的規(guī)章制度是否滿意？2.310.4511你是否認同直接上級的管理方式？2.520.4612直接上級能否給你很有價值的幫助？3.160.4513直接上級在工作中能否給你適當?shù)年P懷？3.310.4414你與上級間能否進行有效溝通？3.010.3715你是否與同事有良好的合作關系？3.900.2316你是否滿意企業(yè)的升遷機會？2.510.6017你是否滿意企業(yè)的升遷速度？2.350.5518你是否能夠從工作中獲得成就感？2.280.

17、6619你是否覺得企業(yè)的升遷制度是公平的？2.520.5920你是否滿意目前的薪酬待遇？2.210.6421你是否滿意企業(yè)的文化與氛圍？2.440.4422目前你的薪資是否足夠的生活？2.120.5623你覺得目前你所在的企業(yè)是否重視員工的激勵？2.420.49表后空一行(yxng)從表1中可以(ky)看出,第1題的相關系數(shù)是-0.10，而第2題的相關系數(shù)是0.43。（表述(bio sh)錯誤）這說明第2題的重要性要大于第1題。換句話說，第2題工作是否具有挑戰(zhàn)性比第1題工作是否繁重對員工整體滿意度的影響更大。從分組情況來看，與總體滿意度相關系數(shù)較強的第16、18、20題都屬于“工作回報”這一項

18、；而具有中等相關程度偏強關系的第8、17、19和21則分別屬于“工作條件”、“工作回報”和“企業(yè)文化”三項；與總體滿意度具有極弱相關或者無相關的第1、3和4題則屬于“工作本身”一項。將之前從相關系數(shù)中得出的結論，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對問卷中涉及到的幾個方面進行調整和改進的順序是：工作回報工作條件企業(yè)文化工作群體工作本身?？梢钥闯鲈谶@5組中，員工們普遍最不滿意的是工作回報，其次是工作條件，接著就是企業(yè)文化，相對的滿意的是工作本身和工作群體。也就是說，員工普遍認為現(xiàn)在的的工作回報是他們最在意的改進部分（添加使句子符合題意），是他們的主導需要。問卷的第24題是：“你覺得以下(yxi)那種方式最能激勵你

19、？”設置該題目的目的是想看出從員工自身角度出發(fā)(chf)，最能激勵他們的方式是什么，答案如下： 表揚加薪升遷提高福利培訓1967248833其中有9人選擇了多選。從得到的答案我們可以看出(kn ch)，加薪和提高福利是員工認為最能激勵他們的方式，而培訓則在這兩項之后，表揚與升遷看來對多數(shù)人來說，激勵效果不大。因為淮北市的這些私營企業(yè)的員工都是比較年輕，很多都是剛踏入社會的，開始獨自掙錢養(yǎng)活自己，所以這時對他們來說，首先要解決的是他們的基本的溫飽問題，對他們來說加薪和提高福利是最能激勵他們的方式，即是他們的目前的主導需要。現(xiàn)在企業(yè)的員工的文化水平都比較高，所以在滿足生理需要的同時，他們也希望能提

20、高他們的知識來增強企業(yè)的競爭力，所以培訓對他們來說也是有效激勵的措施之一。升遷是屬于自我實現(xiàn)的需要，當員工的生理需要、安全需要等基本需要都得到滿足時，他們會追求更高層次的需要，所以此時升遷對于他們來說也屬于有效的激勵方式。（屬于結論篇）5.結論從本次“淮北私營企業(yè)員工滿意度”調查的結果可以看出，員工滿意度較低的是企業(yè)文化、工作回報和工作條件這3項。當然，很多員工對其他項中的有些因素不滿意，但是從總體上說，員工對工作本身和工作群體這兩項的滿意度還是較高的。對工作期望與實際工作之間的差異將決定員工的工作滿意度，由此可見，員工對工作回報、企業(yè)文化和工作條件等的期望值較大，最希望在這幾個方面得到滿足。

21、在通過對淮北私營企業(yè)的員工滿意度的調查中我們發(fā)現(xiàn)，淮北現(xiàn)有的私營企業(yè)的激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在激勵不力、激勵不全、力度不夠、形式單一等方面。大多數(shù)私營企業(yè)的激勵機制根本無法使員工的主觀能動性、創(chuàng)造力和積極性得到發(fā)揮，成為私企的瓶頸。6.建議 “量體裁衣”、“對癥下藥”，不同企業(yè)，員工的不同層次、不同需要決定了激勵方式不能千篇一律。私營企業(yè)需要從自身的情況出發(fā)，考慮現(xiàn)實情況，在根據需要制定或改進出有效的激勵方法?；幢彼綘I企業(yè)首先應該樹立“以人為本”的管理理念，加強其人力資源管理，完善其激勵機制。6.1培植現(xiàn)代企業(yè)制度理念，建立健全激勵與約束機制，引進職業(yè)經理人 私營企業(yè)多為家族企業(yè)，據調查，9

22、0%的私營企業(yè)財務管理控制(kngzh)在家族成員的手中，中高層人員約40%左右是朋友或家庭成員。因此，能否任用外部人才作為職業(yè)經理人，正是對當前私營企業(yè)的一個考驗。6.2建立(jinl)激勵機制推動私營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的策略6.2.1建立(jinl)恰當?shù)奈幕顧C制 : 企業(yè)文化是一種從事經濟活動的組織形成的組織文化，它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均為該組織成員所共同認可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正容入每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。企業(yè)可以通過建立一種具有“家庭式”和“參與式”二合一的文化，以此形成一種長效的文化激勵機制。6.2.2同工同酬的公平的利益分配機制 : 企業(yè)可以通過采用KPI績效考核，按照在員工中通過的考核細則進行公平考核，特別是每個崗位都必須遵循同工同酬的原則。這種考核，對于以年輕人居多的這些私營企業(yè)有著足夠的激勵效果。年輕人不需要考慮熬資歷，關鍵是塑造職業(yè)能力，極大程度的調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。6.2.3增強參與意識，構建溝通機制 : 隨著企業(yè)的發(fā)展組織形式向扁平結化結構轉變，參與激勵在團隊當中就顯得尤為重要，通過參與，形成員工的歸屬感和認同感，可以進一步