畢業(yè)論文-創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的思考(共12頁)

1、PAGE PAGE 1東北財經(jīng)大學自學考試本科(bnk)畢業(yè)論文創(chuàng)新型企業(yè)(qy)人力資源開發(fā)的思考作 者 車玥緹 專 業(yè) 人力資源 總 考 號 070112200098 指導(zhdo)教師 王滿亭 答辯日期 成 績 內(nèi) 容 提 要由于人力資源開發(fā)問題是創(chuàng)新型企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題，為了提高創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)能力及創(chuàng)新型企業(yè)核心競爭力，本文(bnwn)從創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)上進行思考研究，闡述了創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)過程中體現(xiàn)出的一些普通企業(yè)不具備的新特征，論文(lnwn)集中分析了創(chuàng)新型企業(yè)(qy)近乎完美的人力資源開發(fā)上暴露出的一些問題，重點討論了如何解決創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)中

2、存在問題，并提出相應的對策與建議，就部分高端人才未能成為創(chuàng)新的領頭人、人力資源開發(fā)觀念落后、人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生、企業(yè)資金分配使用不盡合理等問題提出了改進創(chuàng)新型企業(yè)人才培養(yǎng)理念；加大資金投入，完善人才管理機制；打造先進的企業(yè)文化；改革人力資源開發(fā)模式“不拘一格”招人才的個人看法，并說明了創(chuàng)新型企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須重視人力資源開發(fā)工作。文中的創(chuàng)新之處在于將國內(nèi)、國外人力資源開發(fā)的模式進行對比分析，大膽地提出了改革人力資源開發(fā)模式，“不拘一格”招人才的理念。本文共由創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的特征，創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)中暴露出的一些問題，加強創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的建議，未來創(chuàng)新型企業(yè)人力資

3、源開發(fā)趨勢四個部分組成。關鍵詞：創(chuàng)新型企業(yè) 人力資源開發(fā) 思考AbstractThe issue of human resource development is an innovative enterprise survival and development of major issues, in order to improve the innovative enterprise human resources development ability, and innovative enterprises core competitiveness, this article from t

4、he innovative thinking research on enterprise human resources development, this paper expounds the innovative enterprise human resources development process reflects some of the common enterprises do not have new features, the paper focuses on the innovative companies near-perfect exposed some probl

5、ems on human resources development, focuses on how to solve the problems of innovative enterprise human resources development, and puts forward the corresponding countermeasures and Suggestions, as part of the high-end talent in innovative companies failed to give full play to the role of the innova

6、tive talents, human resources development idea backwardness, the brain drain phenomenon occurs frequently, the enterprise capital allocation using problems such as unreasonable proposed to improve the innovative enterprise personnel training idea, increase capital investment, improve the talent mana

7、gement mechanism, to build advanced enterprise culture, the reform of human resources development model , not recruit talented persons opinion, and illustrates the innovative companies want to achieve new development, we must attach importance to human resources development work .The innovation of t

8、his paper lies in the domestic and foreign human resource development mode were analyzed, boldly put forward the reform of human resource development mode, the concept of eclectic recruit talents, this article altogether by the characteristics of the innovative enterprise human resources development

9、, innovative companies exposed some problems in the human resources development, strengthen the innovative enterprise human resources development countermeasures of three parts.Key words: Innovative Enterprise; Human Resources Development; Reflec 目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc380317051 一、創(chuàng)新型企業(yè)

10、人力資源開發(fā)(kif)的特征 PAGEREF _Toc380317051 h 1 HYPERLINK l _Toc380317052 （一）人力資源已成為(chngwi)“第一(dy)資源” PAGEREF _Toc380317052 h 1 HYPERLINK l _Toc380317055 （二）人力資源開發(fā)的社會影響力得到了體現(xiàn) PAGEREF _Toc380317055 h 1 HYPERLINK l _Toc380317056 （三）人力資源開發(fā)以績效為導向，以人才為本 PAGEREF _Toc380317056 h 1 HYPERLINK l _Toc380317057 二、創(chuàng)新型

11、企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題 PAGEREF _Toc380317057 h 2 HYPERLINK l _Toc380317058 （一）部分高端人才未能成為創(chuàng)新的領頭人 PAGEREF _Toc380317058 h 2 HYPERLINK l _Toc380317059 （二）企業(yè)資金分配使用不盡合理 PAGEREF _Toc380317059 h 2 HYPERLINK l _Toc380317061 （三）人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生 PAGEREF _Toc380317061 h 2 HYPERLINK l _Toc380317062 （四）人力資源開發(fā)觀念落后 PAGEREF _Toc3

12、80317062 h 3 HYPERLINK l _Toc380317063 三、加強創(chuàng)新型企業(yè)人資力資源開發(fā)的建議 PAGEREF _Toc380317063 h 4 HYPERLINK l _Toc380317064 （一）改進創(chuàng)新型企業(yè)人才培養(yǎng)理念 PAGEREF _Toc380317064 h 4 HYPERLINK l _Toc380317065 （二）加大資金投入，完善人才管理機制 PAGEREF _Toc380317065 h 5 HYPERLINK l _Toc380317066 （三）打造先進的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc380317066 h 5 HYPERLINK

13、l _Toc380317067 （四）改革人力資源開發(fā)模式，“不拘一格”招人才 PAGEREF _Toc380317067 h 6 HYPERLINK l _Toc380317068 四、未來創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)趨勢 PAGEREF _Toc380317068 h 7 HYPERLINK l _Toc380317069 （一）未來人力資源開發(fā)要立足世界，放眼全球 PAGEREF _Toc380317069 h 7 HYPERLINK l _Toc380317071 （二）未來人力資源開發(fā)要創(chuàng)建專業(yè)隊伍，搞好銜接共享 PAGEREF _Toc380317071 h 7 HYPERLINK l

14、_Toc380317073 （三）未來人力資源開發(fā)要加大研發(fā)投入，建立合作機制 PAGEREF _Toc380317073 h 7 HYPERLINK l _Toc380317075 參考文獻 PAGEREF _Toc380317075 h 8PAGE 8創(chuàng)新型企業(yè)(qy)人力資源開發(fā)的思考 2006年，科學技術部、國務院國資委、中華全國總工會三部門(bmn)聯(lián)合下發(fā)文件，啟動了創(chuàng)新型企業(yè)的試點工作。創(chuàng)新型企業(yè)是指擁有自主知識產(chǎn)權和知名品牌，具有較強競爭力，以不斷創(chuàng)新的觀念及文化為導向，以良好的創(chuàng)新活動為支撐，以自主研發(fā)或消化、吸收、再創(chuàng)新為手段，以創(chuàng)新成果的轉化利用為目標，以不斷創(chuàng)新作為激發(fā)

15、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，依靠創(chuàng)新實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的新型企業(yè)或企業(yè)集團。創(chuàng)新型企業(yè)不僅將知識融入生產(chǎn)過程當中，通過技術進步提高生產(chǎn)效率，更多的依賴于人的想象力和創(chuàng)造力的激發(fā)，依賴創(chuàng)新能力促進企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)階段，創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)有何特征，存在哪些問題，有何解決對策，未來創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的趨勢(qsh)如何，圍繞這些問題，我走訪了齊齊哈爾二機床有限責任公司等3個創(chuàng)新型企業(yè)及創(chuàng)新型試點企業(yè)，就創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)問題進行了調研。一、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的特征創(chuàng)新型企業(yè)從本質上說是以創(chuàng)新型人才為核心的新型企業(yè)，人力資源的開發(fā)成了創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。創(chuàng)新型企業(yè)中，高層次專業(yè)人員高度集中，

16、其人力資源開發(fā)表現(xiàn)出普通企業(yè)不具備的新的特征。(一)人力資源已成為“第一資源”一個企業(yè)擁有了人才就代表擁有了實力，擁有了未來，這已成為業(yè)內(nèi)人士的共識。創(chuàng)新型企業(yè)的核心競爭歸根結底是人才的競爭，所以人力資源已成為“第一資源”。1.人力資源開發(fā)更趨科學化。在創(chuàng)新型企業(yè)中，人力資源作為第一資源，其開發(fā)工作日益受到企業(yè)核心人物的重視，各企業(yè)相繼出臺了人才短期、中期、長期規(guī)劃，人才開發(fā)投入資金逐年逐步加大，人才評價機制、激勵機制等各種機制不斷完善，人力資源開發(fā)已由過去單一的人事、行政管理變?yōu)橄到y(tǒng)化的工程，并向科學化發(fā)展。2. 培訓模式由單一化轉向立體化。如果說人力資源是創(chuàng)新型企業(yè)的第一資源，那么人員培訓

17、則是創(chuàng)新型企業(yè)的第一要務。在創(chuàng)新型企業(yè)中，員工培訓工作已從原來的由單一內(nèi)部集中培訓，轉向“送出去”、“請進來”，讓中層管理人員到總部掛職，讓創(chuàng)新人才到基層一線體驗，把重點培養(yǎng)人員推薦到院校學習等等，培訓方式更加靈活，培訓模式向立體化轉變。3. 人盡其才，才盡其用。創(chuàng)新型企業(yè)宗旨是創(chuàng)新，重點是用人。為了發(fā)揮人才的持續(xù)創(chuàng)新能力，創(chuàng)新型企業(yè)均能根據(jù)員工個人特長，分門別類安排工作，揚長避短，使其人盡其才，才盡其用。（二）人力資源開發(fā)的社會影響力得到體現(xiàn)據(jù)調查資料顯示，我國65%的發(fā)明專利，75%的技術創(chuàng)新，80%的新產(chǎn)品開發(fā)都是由創(chuàng)新型企業(yè)完成的?？梢姡肆Y源開發(fā)為社會經(jīng)濟發(fā)展提供了強大動力,在由人

18、口大國發(fā)展為人力資源強國中發(fā)揮重要作用。（三）人力資源開發(fā)(kif)以績效(j xio)為導向，以人才為本績效(j xio)是提高企業(yè)運營效率的重要手段之一，是創(chuàng)新型企業(yè)人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。以人才為本即在創(chuàng)新型企業(yè)中，公司最大的資產(chǎn)是人，最寶貴的財富往往是人的創(chuàng)新和創(chuàng)意，當團隊中的創(chuàng)新型技術人才和專業(yè)人才存在時，公司的競爭力才能加強，每一個人的競爭力疊加起來就是組織的競爭力。以績效為導向,以人才為本是創(chuàng)新型企業(yè)的重要特征，是創(chuàng)新型企業(yè)的核心。二、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題創(chuàng)新型企業(yè)的核心是人力資源的開發(fā)，其開發(fā)水平?jīng)Q定創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展水平。人力資源開發(fā)越深入,企業(yè)員工的潛能挖掘越充

19、分,顯現(xiàn)的價值就越大。隨著高學歷人才陸續(xù)地涌進人才市場，創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源開發(fā)得到不斷加強和完善。通過與個別創(chuàng)新型（試點）企業(yè)老總、人力資源主管交談，我們也注意到，雖然創(chuàng)新型企業(yè)在人力資源開發(fā)上近乎完美，但還是暴露出一些問題：（一）部分高端人才未能成為創(chuàng)新的領頭人 人才在創(chuàng)新型企業(yè)中發(fā)揮著創(chuàng)新作用，但不是所有的人才都能起到這種作用，有的人才由于缺少經(jīng)驗，專業(yè)單一，情緒不佳，壓力過大等原因不能真正發(fā)揮自身的作用。1.一些高學歷應屆大學生在創(chuàng)新型企業(yè)中缺少“實戰(zhàn)”經(jīng)驗。理論與實踐脫節(jié)是應屆大學生共同的缺點，在院校長期形成的教育教學理念與創(chuàng)新型企業(yè)實用型人才培養(yǎng)不相適應，創(chuàng)新理念跟不上時代的潮流，

20、創(chuàng)新技術在實際操作中手法生疏，缺少實踐。2.少數(shù)高學歷應屆大學生專業(yè)性單一，涉及知識面窄。創(chuàng)新型企業(yè)實質上比的就是人才的創(chuàng)造、創(chuàng)新能力，尤其人才潛能的發(fā)揮，而多數(shù)應屆大學生所學的專業(yè)單一，思維被束縛，眼界不開闊。3.個別高學歷應屆大學生專業(yè)優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮。一是高學歷應屆大學生在創(chuàng)新型企業(yè)中的工作與能力要有一個被同事、領導認可的過程，而這個過程帶給應屆大學生情緒上的困擾，常常影響了應屆大學生專業(yè)潛能的發(fā)揮；二是在人才濟濟的創(chuàng)新型企業(yè)中，高學歷人才、經(jīng)驗豐富的人才比比皆是，給應屆大學生專業(yè)發(fā)揮造成了很大的心理壓力，常常導致應屆大學生不能發(fā)揮其在創(chuàng)新型企業(yè)中的作用。（二）企業(yè)資金分配使用不盡合理

21、國內(nèi)企業(yè)資金分配使用與國外企業(yè)相比，問題較為突出。我國創(chuàng)新型企業(yè)，盡管投資力度在不斷加大，但真正用在人力資源開發(fā)上的資金卻不高，在發(fā)明創(chuàng)新上的獎金不多，激勵機制不完善，存在投入資金分配流向不盡合理的問題。有的企業(yè)為了急功近利，在人力資源開發(fā)上的投資偏少，在物資的資源投入上偏多，認為物質投資見效快，效益明顯，而人力資源開發(fā)時間長，投資大，短期內(nèi)不見收益；有的企業(yè)擔心自己花費人力物力培訓出來的人才被其他企業(yè)掠走，不肯在人才開發(fā)上投入；有的企業(yè)激勵制度本身就存在弊端，缺乏科學性、公平性，只滿足了部分職工的利益，傷了另一部分職工的積極性；有的企業(yè)激勵資金與發(fā)明創(chuàng)新轉化的科技成果不成比例，破壞了核心人員

22、在發(fā)明創(chuàng)造上的積極性。（三）人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生在創(chuàng)新型企業(yè)中，由于(yuy)企業(yè)文化滯后(zh hu)，長期得不到強化(qinghu)和建設，導致企業(yè)在員工心中的形象不佳，同時企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質不高，管理過于強制化，使得企業(yè)人心渙散，吸引不了也留不住優(yōu)秀的人才，常導致人才“孔雀東南飛”，進而阻礙了人力資源的開發(fā)。個別企業(yè)存在家族式管理、內(nèi)部員工分幫結派、人際關系復雜、任人唯親、過分集權、論資排輩等問題，使員工自身價值難以被認可，工作上失去動力，久而久之，企業(yè)的員工萌生去意，造成人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。（四）人力資源開發(fā)觀念落后個別企業(yè)在人力資源開發(fā)上，還存在著重文憑，輕水平；重眼前，

23、輕長遠；論資排輩等傳統(tǒng)落后的用人觀念，使得優(yōu)秀的員工未能充分發(fā)揮其價值和潛力，工作積極性差，工作效率不高。1.重文憑，輕水平。過去的若干年，企業(yè)的人才觀是學歷觀、職稱觀，即把學歷、職稱與人才連在一起，認為學歷越高，人才越寶貴，才能越大，對企業(yè)的貢獻越多，而往往輕視了其他員工的發(fā)明創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力。我通過對黑龍江省齊齊哈爾市3個創(chuàng)新型試點企業(yè)調查發(fā)現(xiàn)，在一些創(chuàng)新型企業(yè)及試點企業(yè)中，大多數(shù)高學歷、高職稱的工作人員，他們對企業(yè)的貢獻與普通員工沒有大的差別；相反，個別學歷、職稱不高的員工，卻能申領發(fā)明專利，并以此制造出實用型設備，開發(fā)出高附加值的產(chǎn)品，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益。黑龍江省勇強農(nóng)機具制造有

24、限公司是創(chuàng)新型試點企業(yè)，員工劉鳳勇，相當于高中水平，無職稱，自己獲發(fā)明專利1個，實用專利6個，其科技成果甜菜打切頂機、剁冰機、掃雪機、鉆坑機、刨穴機、開溝機遠銷11個省市，出口俄羅斯和蒙古國，產(chǎn)品在中央電視臺我愛發(fā)明欄目中4次播出。創(chuàng)新型企業(yè)齊齊哈爾二機床有限責任公司員工王曉輝高中水平，無職稱，他擁有免充氣防暴輪胎發(fā)明專利和實用專利各1個，他的發(fā)明在中央電視臺我愛發(fā)明欄目中播出，產(chǎn)品現(xiàn)已進入試用階段。創(chuàng)新型試點企業(yè)齊齊哈爾地依農(nóng)業(yè)技術發(fā)展有限公司CTO唐清池在接受我采訪時，創(chuàng)造性地提出了“大人才觀”的表述，即：無論學歷、稱職高低，誰能為企業(yè)帶來效益，誰就是人才；一份工作，多數(shù)人干不了，只有極少

25、數(shù)人能干，極少數(shù)人就是人才。在發(fā)展市場經(jīng)濟的今天，重文憑、輕水平的傳統(tǒng)落后的人力資源開發(fā)觀念必須摒棄。2.注重人才眼前使用，忽視人才長遠發(fā)展。由于文化知識、科學技術更新迅速，創(chuàng)新型企業(yè)員工的職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要在競爭中發(fā)展前進，立于不敗之地，就必須對職工進行定期培養(yǎng)和終身教育，以保證創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，一些企業(yè)只注重物質資源投入，不肯對人才開發(fā)進行大的投資，其主要原因是人力資源的開發(fā)收益具有遠效性。人才開發(fā)從投資開始到帶來經(jīng)濟效益的一個周期內(nèi)，這中間有一個發(fā)生發(fā)展的過程。除了這個原因以外，員工經(jīng)過培訓，在有了一技之長以后，又去跳槽到別的企業(yè)，最終雞飛蛋打。因此，一些企

26、業(yè)在人才使用上，只注重眼前利益，忽視長遠發(fā)展。據(jù)一項對我國主要城市100余家企業(yè)的抽樣調查表明，我國有30%的企業(yè)教育培訓費，年人均在10元以下，20%左右企業(yè)教育經(jīng)費在10元至30元之間，僅有5%以下的企業(yè)加大了人力資源開發(fā)的投資額度。另對廣東省614家企業(yè)問卷調查統(tǒng)計，職工崗前培訓的有324家，占52.7%；邊干邊學方式培訓的有271家，占44.13%，僅有14家企業(yè)將員工送學校培訓，占2.28%。這種重視人才眼前使用，忽視人才長遠發(fā)展的做法，導致了我國的人力資源素質與國外發(fā)達國家相比差距很大，競爭力下降。3.受傳統(tǒng)觀念影響，忽視(hsh)人力資源開發(fā)。改革開放的總設計師鄧小平同志(tng

27、zh)曾經(jīng)講到：“我們說資本主義不好，但它在發(fā)現(xiàn)人才、使用人才方面(fngmin)是非常大膽的。它有個特點，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認為這是理所當然的”。從這方面來看，我們有些企業(yè)選拔人才的制度是落后的。論資排輩是一種傳統(tǒng)觀念，是一種落后的習慣勢利。三、加強創(chuàng)新型企業(yè)人資力資源開發(fā)的建議面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，創(chuàng)新型企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須重視人力資源開發(fā)工作。針對上述創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的個別問題，我們應采取切實可行的對策加以改進，現(xiàn)提出如下幾點建議：（一）改進創(chuàng)新型企業(yè)人才培養(yǎng)理念創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)，需改進人才培養(yǎng)理念，要以培養(yǎng)科技型人才和實用型人才為核

28、心，以培養(yǎng)多學科、綜合性人才為重點，著力打造復合型的人才。1.重點培養(yǎng)科技人才和實用人才。在創(chuàng)新型企業(yè)中，人才是企業(yè)的巨大資源，企業(yè)要不遺余力的開發(fā)人力資源，合理的培養(yǎng)和擁有人才將會得到意想不到的收益。在人才開發(fā)培養(yǎng)中我們建議要著重培養(yǎng)兩種人才，一是科技型人才，也是創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)新的核心人才，有著超前的創(chuàng)新理念，先進的科學技術，為創(chuàng)新型企業(yè)帶來創(chuàng)新產(chǎn)品和創(chuàng)造巨大價值的人才。二是實用型人才，也是企業(yè)中必不可少的有著科學的經(jīng)營理念，多變的銷售套路的人才。擁有了這兩種人才企業(yè)就擁有了巨大的實力和競爭力。2.培養(yǎng)的人才要具有多學科、綜合性。多學科、綜合性的人才是復合型人才，是人才中的人才，是世界各國及部

29、分企業(yè)爭先發(fā)展的對象。如日本豐田公司采用工作輪調的方式培養(yǎng)和訓練一線崗位工人，以此提高工人的綜合能力，練就復合型人才，使一些資深的技術工人和生產(chǎn)骨干把自己的所有技能和知識傳授給年輕人。對各級管理人員，豐田采取5年調換一次工作的方式進行重點培養(yǎng)。每年1月1日進行組織變更，調換的幅度在5%左右，調換的工作一般以本單位相關部門為目標。對于個人來說，通過幾年的輪換崗位，有利于成為一名全面的管理人才、業(yè)務多面手，短期看，輪換崗位有個熟悉操作的適應過程，可導致生產(chǎn)率的降低，但從長期看卻是有百利無一害。因為員工經(jīng)數(shù)次崗位變動后，已掌握了整個生產(chǎn)流程的操作，熟悉了每道工序的操作規(guī)則。同時，經(jīng)常有秩序地輪崗可對

30、員工造成適當壓力，能有效發(fā)揮其工作潛能和積極性，使整個企業(yè)保持生機勃勃的積極態(tài)勢。我們建議創(chuàng)新型企業(yè)要學習國外發(fā)達國家人才培養(yǎng)理念，加大復合型人才和綜合性人才的培養(yǎng)力度。3.各專業(yè)人才聯(lián)合開展工作，發(fā)揮學科交叉優(yōu)勢?！皠?chuàng)新型企業(yè)如果缺少綜合性、復合型人才，最好的補位辦法就是各專業(yè)人才聯(lián)合攻關，發(fā)揮學科交叉優(yōu)勢”，這是齊齊哈爾地依農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司CTO唐清池的感言。齊齊哈爾地依農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司是利用專利技術生產(chǎn)無機有機生物復合肥的創(chuàng)新型試點企業(yè)，公司擁有各類碩士研究生18人，微生物專業(yè)的研究生對土壤肥料學及植物保護學、植物營養(yǎng)學缺少研究，而這恰恰是必須要綜合在一起的；發(fā)酵學專業(yè)的研究生對土壤肥料

31、、植物化學掌握的不多，而這又是有機肥料必須研究的選項，所以，唐清池認為，各專業(yè)人才聯(lián)合開展工作，發(fā)揮學科交叉優(yōu)勢，對于創(chuàng)新型企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)，技術攻關，創(chuàng)新創(chuàng)造有著重要作用。（二）加大資金投入，完善(wnshn)人才管理機制 在創(chuàng)新型企業(yè)中，由于資金投入不足，缺少(qusho)長期激勵機制和人才(rnci)管理機制不合理，不能發(fā)揮人才最大的潛能，會導致人才的懈怠和流失。合理的資金投入和激勵手段可以促進人力資源開發(fā)向更好的方向發(fā)展，實現(xiàn)人力資源開發(fā)投資效益的最大化，可提高企業(yè)的收益產(chǎn)出效應。1.實行長期激勵機制，合理制定薪酬制度。激勵短期化是我國企業(yè)普遍存在的問題，其缺點是，短期的激勵是對本年度或上

32、年度業(yè)績和成效的報酬，與企業(yè)未來的發(fā)展沒有關系，這必然導致人才開發(fā)的短期行為和短視心態(tài)，對企業(yè)的長遠發(fā)展和人力資源的持續(xù)開發(fā)有害無益，所以創(chuàng)新型企業(yè)要實行長期激勵機制。長期的激勵機制最好分為若干個階段，如某某企業(yè)近期（三年）激勵機制、中期（五年）激勵機制，長期（十年）激勵機制等，讓企業(yè)員工既有奔頭，又能觸及，既有希望，又不失望，以此激勵員工積極進取，拿到了近期獎金，身邊還有中期獎勵在微笑，遠處還有更大的獎項在招手。長期激勵機制的制定要科學、合理、全面，既要有報酬激勵，又要有事業(yè)激勵，還要有情感激勵。合理制定薪酬制度可使企業(yè)留住人才并使其發(fā)揮最大的創(chuàng)新潛能，為他們創(chuàng)造合理的發(fā)展空間。工作對大多數(shù)

33、員工來說，首先是謀生的手段，其次是更高層次的貢獻認同的精神，合理的薪酬可以促進人力資源開發(fā)向更好的方向發(fā)展。相反，在企業(yè)中，如果薪酬制度不合理，員工薪酬與所做出的貢獻不符，會導致人才的懈怠與流失。2.加大創(chuàng)新型科技設備投資，提高創(chuàng)新型人才的價值。在人力資源開發(fā)中，再優(yōu)秀再積極的員工，沒有好的設備，科學技術就很難轉化為優(yōu)秀的產(chǎn)品，對創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展也是有阻礙的。技術創(chuàng)新是其創(chuàng)新型企業(yè)的生命力，加大創(chuàng)新型科技設備投資，就是提高創(chuàng)新型人才的工作環(huán)境，為企業(yè)的創(chuàng)新提供技術設備的保障，員工的工作環(huán)境是創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)中不可缺少的元素，加大設備投入充分發(fā)揮創(chuàng)新型人才的價值，實現(xiàn)人力資源開發(fā)投資效益的

34、最大化，可提高企業(yè)的收益產(chǎn)出效應。（三）打造先進的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)塑造形象，提升品位，內(nèi)增凝聚力，外增向心力的重要因素，是企業(yè)生存、和發(fā)展的動力之源，是企業(yè)參與人力資源市場、產(chǎn)品銷售市場兩個市場競爭的法寶，打造先進的企業(yè)文化對人才的保持和企業(yè)的發(fā)展至關重要。1.先進的企業(yè)文化有利于增加員工的凝聚力。先進的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準，對內(nèi)能形成凝聚力、向心力和約束力，對員工起著激勵和鼓舞的作用，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范。良好的工作氛圍自然就會讓員工享受工作的愉悅，相反，勾心斗角的企業(yè)，員工會產(chǎn)生消極的心理。先進的企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價

35、值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發(fā)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，增強企業(yè)的整體執(zhí)行力，讓職工感到企業(yè)就是家，領導就是親人，這必將能大大提高員工生產(chǎn)積極性，進而提高生產(chǎn)效率，從而提高企業(yè)的競爭力。2.先進的企業(yè)文化(wnhu)要有包容性、競合性。創(chuàng)新型企業(yè)人才的工作就是永恒的創(chuàng)新與研發(fā)，創(chuàng)新的過程充滿了變數(shù)，有成功，也可能有失敗。先進的企業(yè)文化要包含寬容失敗的文化，容忍失敗的企業(yè)文化有利于創(chuàng)新人才緩解創(chuàng)新失敗所造成的負罪感、緊張感。競爭與合作是矛盾的統(tǒng)一體，創(chuàng)新型企業(yè)中，沒有競爭，創(chuàng)新與發(fā)展就失去了一個重要的凝聚力；沒有合作，創(chuàng)新與發(fā)展又會陷

36、入機械和僵化。唯有在競爭中的合作和在合作中的競爭，才能保持創(chuàng)新型企業(yè)最大的生機和活力，因此，先進的企業(yè)文化中還要包含競合文化，只有這樣的企業(yè)文化才是先進、全面的。（四）改革人力資源開發(fā)(kif)模式，“不拘一格(b j y g)”招人才如果說科學技術是第一生產(chǎn)力，那么就創(chuàng)新型企業(yè)而言，人力資源的開發(fā)就是其生產(chǎn)力的決定因素。讓我們從一些發(fā)達國家、發(fā)達地區(qū)創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)思路和模式中尋找一些可供參考、借鑒的方式、方法吧。1.國外發(fā)達國家人力資源開發(fā)的方式。在美國，一方面，堅持全球開放的用人觀念，把爭奪他國優(yōu)秀人力資源放在突出位置，通過發(fā)放簽證，實行綠卡制度，修改移民法來吸納世界各國優(yōu)秀的人力

37、資源，為創(chuàng)新型企業(yè)人力開發(fā)服務；另一方面，把教育作為人力資源培養(yǎng)的關鍵，不斷強化教育優(yōu)先理念，大力培養(yǎng)本國創(chuàng)新人才。1999年教育支出達3700億美元，為各國之最。在德國，出臺四方面的政策為創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)提供保障。一是優(yōu)先智力投資，保證高端人才數(shù)量；二是改革教育體制，制定21世紀創(chuàng)新行動計劃，使國家進入信息社會；三是建立智能中心，把尖端科技匯集到一個智能中心，以形成知識網(wǎng)絡，加強了國際競爭力；四是改變終身觀念，鼓勵高端人才進入創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展。在印度，采用來去自由的留學政策吸引人才。一是爭取高端人才回國定居，對不能回國者則動員他們回國參觀、講學等邀請他們傳授知識和技術，為印度經(jīng)濟發(fā)展提供

38、智力支持；二是建立海外人才儲備機構，凡在海外獲得博士學位并有2年以上工作經(jīng)歷，年齡在40歲以下，有志回國者，由國家專門機構出資安排工作；三是協(xié)調使用國內(nèi)、國外高端人才，把遏制人才外流與吸引人才回歸同時納入國家人力資源總體規(guī)劃中。在日本，制定三方面的舉措對創(chuàng)新型人力資源進行開發(fā)。一是加強產(chǎn)官學聯(lián)合攻關，研究開發(fā)創(chuàng)新能力，鼓勵大學設立技術轉讓機構，向企業(yè)轉讓創(chuàng)新成果，同時允許大學中的高端人才到企業(yè)兼職，制定大學和企業(yè)聯(lián)合攻關計劃，為創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)提供保障；二是加大研究投入，實行研究人員競爭研究課題，支持35歲以下的研究人員流向國際競爭激勵的研究領域，允許研究人員從研究經(jīng)費中拿出30%的經(jīng)費

39、購置設備，通過提供優(yōu)越的科研條件促進人力資源的創(chuàng)新；三是制定IT人才開發(fā)計劃，大力培養(yǎng)IT人才，通過培養(yǎng)本土人才和引進外國專家，使日本擁有35萬名高端人才。2.國內(nèi)發(fā)達地區(qū)人力資源開發(fā)的方法。在上海市，創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的主要策略是大力實施博士后建站，政府專項激勵經(jīng)費支持，以此來吸收高端人才開發(fā)。從2006年創(chuàng)新型企業(yè)試點以來，上海市先后引進海外專家8萬人次，為創(chuàng)新型企業(yè)人力資源進行開發(fā)注入動力。在深圳市，創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)常常采用“借雞下蛋”的模式，讓企業(yè)以外的高端人才變?yōu)槠髽I(yè)的股東，發(fā)揮人才效應。如創(chuàng)新型企業(yè)推進知識產(chǎn)權資本化，允許企業(yè)外的高端人才把技術作價入股參與分配；鼓勵專利、

40、科技成果控股、參股，成果價值占注冊資本比例不受35%限制；高端人才持股經(jīng)營，實行技術期權與期權獎勵；對企業(yè)創(chuàng)新做出重大貢獻的人才，精神上授予榮譽，物質上給予重獎，其設立的“突出貢獻人才特別獎”，獎勵50萬元，設立的“突出貢獻人才獎”，獎勵15萬元。在北京市中關村，創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)推行國際化人才戰(zhàn)略，針對一些人才被外企挖走的現(xiàn)象，采取“以其人之道還治其人之身”的辦法，高價反挖外企高層次人才，同時突出激勵機制，實行優(yōu)才優(yōu)酬，激勵人才留下創(chuàng)業(yè)。不論是國外發(fā)達國家還是國內(nèi)發(fā)達地區(qū)，其創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的思考給我們(w men)的啟示是：人力資源開發(fā)有法，但無定法，貴在得法，“不拘一格(b j y g)”才是正法(zhng f)。四、未來創(chuàng)新型企