TCL核心人才考評課程360度訪談技術課件

1、360度訪談技術第1頁，共38頁。研討內(nèi)容簡介訪談前期的準備工作訪談過程的控制訪談后期的資料整理與總結第2頁，共38頁。訪談前期的準備工作360度訪談簡介訪談目標的設定；訪談提綱的設計；合格訪談員的標準與要求；被訪談人（訪談對象）的選擇原則；其他訪談準備工作：訪談時間的選擇、訪談地點的選擇與布置等。 第3頁，共38頁。訪談過程的控制訪談熱身：如何創(chuàng)設友好的訪談氣氛；提問的技巧；針對不同訪談對象（上級、同事、下屬、客戶）訪談員應該采取的不同訪談技巧BEI（Behavioral Event Interview，定向行為事件訪談）的操作與技巧：如何引導出與被考評人的業(yè)績或能力相關的關鍵行為事件如何聚

2、焦關鍵行為事件并進行編碼觀察與記錄；如何最小化訪談過程中的各種誤差。第4頁，共38頁。訪談后期的資料整理與總結資料篩選（資料的有效性判斷）再編碼技術（定性與定量編碼）統(tǒng)計、分析整理總結反饋及其技巧 第5頁，共38頁。訪談前：360度訪談簡介資料收集的主要方法訪談法：是一種雙方面對面的互動過程分類：直接訪談（面對面）與間接訪談（通過電話等媒介手段）個別訪談與集體訪談結構式訪談與非結構式訪談360度訪談：一般情況下，為直接的、個別的、結構式訪談。第6頁，共38頁。訪談前：訪談目標的設定360度訪談適用于（HR領域）：業(yè)績考評（績效）了解需求（激勵）滿意度調(diào)查（發(fā)展、薪酬等）第7頁，共38頁。訪談前

3、：訪談目標的設定（2）人力資源管理的中心是人，人的價值觀、態(tài)度、技能、經(jīng)驗等決定其資源的優(yōu)劣，若不能對其績效、能力進行有效、系統(tǒng)的評價，就無法判斷其資源的優(yōu)劣 對干部的考察，應由單純的看工作績效，轉為對工作績效、核心能力和基本素質(zhì)的綜合考察。 摘選自“多元化產(chǎn)業(yè)集團人力資源管理體系搭建的思考和實踐”（虞躍明）第8頁，共38頁。訪談前：訪談目標的設定（3）360度訪談應用于企業(yè)干部考察與評價（定位）收集與素質(zhì)相關的證據(jù)資料了解崗位的基本信息（工作內(nèi)容、素質(zhì)要求）側重崗位素質(zhì)（勝任力特征及具體的行為表現(xiàn)）如：TCL干部的五個核心能力 ：創(chuàng)新拓展能力，學習成長能力，激發(fā)協(xié)同能力，分析判斷能力，貫徹實

4、施能力 五項基本素質(zhì)：學識、誠信、胸懷、溝通、激情 合適可行的訪談目標：收集客觀的、外顯的行為證據(jù)（舉例）第9頁，共38頁。訪談前：訪談提綱的設計一系列的圍繞訪談目標的問題主題圍繞某一個主題可能會有系列結構性的問題一般以開放式問題為主第10頁，共38頁。訪談前：合格訪談員的標準與要求1（先了解）訪談員的工作內(nèi)容：提問觀察記錄第11頁，共38頁。訪談前：合格訪談員的標準與要求2能力要求：語言表達能力、邏輯能力、溝通能力、觀察能力、信息處理能力、應變能力知識要求：了解HR的基本知識體系（特別是績效考評）、訪談法個性要求：責任心強、客觀、情緒穩(wěn)定、耐心其他要求：了解TCL的企業(yè)文化、價值觀、人力資源

5、管理體系、組織結構等動機第12頁，共38頁。訪談前：被訪談人（訪談對象）的選擇原則有足夠長的時間和足夠多的機會觀察或了解員工的工作情況；有較強的邏輯能力和語言組織與表達能力有動力提供真實的員工工作表現(xiàn)情況等信息。有代表性第13頁，共38頁。訪談中：創(chuàng)設友好的訪談氣氛；友好、輕松的訪談氣氛有助于獲取更為真實有效的信息訪談氣氛的創(chuàng)設不僅局限于訪談的開端環(huán)節(jié)，在整個訪談過程中都應予以關注開始：最好有專門的會談室（環(huán)境布置） 簡單自我介紹，建立信任關系解釋訪談目的保密說明進行時：不要人為的施加壓力協(xié)助被訪談人放松情緒第14頁，共38頁。訪談中：提問的技巧緊扣主題，偏離主題要及時引導（當對方回答了較多的

6、無用信息時，要及時打斷）所提問題，要簡單明了，易于回答提問的方式、用詞的選擇、問題的范圍要適合被訪者的知識水平和習慣不清楚的地方要及時澄清注意追問：保持清晰思路，抓住訪談目標，不明之處追問第15頁，共38頁。訪談中：訪談過程中的各種誤差1來自訪談設計的誤差考察的關鍵維度（定義不準確、理解不一致）訪談提綱（主題比較抽象，導致理解不一致）第16頁，共38頁。訪談中：訪談過程中的各種誤差2來自訪談對象的誤差：動機效應：對訪談活動的認識、各種利益沖突的考慮壓力誤差：當被訪談者了解到本次考評的結果會與被考評人的薪酬或職務變更有直接的關系，或者可能會發(fā)生其他利益沖突時，被訪談人可能會提供虛假的信息近因（首

7、因）效應好好先生效應自我對比效應角色效應（校友、老鄉(xiāng)等）風格效應（與個人喜好是否相同）第17頁，共38頁。訪談中：訪談過程中的各種誤差3來自訪談員的誤差：動機效應光環(huán)效應定勢（成見）效應疲勞效應第18頁，共38頁。訪談中：訪談過程中的各種誤差4來自訪談環(huán)境的誤差：客觀環(huán)境：噪音、電話干擾主觀環(huán)境：大背景（公司領導層的推動）小氣氛（是否有壓力、雙方的動機）第19頁，共38頁。訪談中：針對不同訪談對象的訪談技巧（1）不同對象所反映信息的價值具有差異，訪談內(nèi)容取向要有側重差異表現(xiàn)在：上級更了解：工作結果（現(xiàn)實）工作目標要求（期望）同事更了解：工作過程（尤其是涉及到團隊任務的）工作態(tài)度第20頁，共38

8、頁。訪談中：針對不同訪談對象的訪談技巧（2）下級更了解：工作方式（領導風格）當事人更了解：工作環(huán)境工作中的困難工作動機心理需求客戶更了解：工作態(tài)度（尤其是服務型的崗位）工作技能（技術支持熟練度）第21頁，共38頁。BEI（Behavioral Event Interview，行為事件訪談）BEI：通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息的過程。BEI的目的就是通過訪談收集相關信息來判斷被訪者是否具備與崗位素質(zhì)要求相關的關鍵素質(zhì)，主要任務就是收集客觀信息（外顯的行為）并在此基礎上作出判斷評價。第22頁，共38頁。如何進行行為事件訪談？在訪談過程中：著重于引導出與被考

9、評人的業(yè)績或能力相關的關鍵行為事件尋找有代表性的行為事件：采集3-6個被考評人在崗位上經(jīng)歷過的典型或關鍵事件的詳細資料（可以是成功事例，也可以是失敗事例）圍繞該行為事件進行深度訪談，力求得到完整的“故事”信息，并確保信息“可編碼”第23頁，共38頁。如何聚焦關鍵行為事件并進行編碼編碼：BEI的關鍵環(huán)節(jié)BEI強調(diào)被訪談者在回答問題中所提供信息的真實性、客觀性，即“可編碼性”。編碼（Coding）的作用在于將BEI所收集到的“故事”細節(jié)分類并量化第24頁，共38頁。判斷信息的可編碼性在分類和量化前必須先判斷手中的信息是否可編碼，基本條件包括：所描述的內(nèi)容是否被訪者的親身經(jīng)歷？行為是否已完成？是否足

10、夠具體？凡是不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息第25頁，共38頁。不可編碼的信息舉例“我們直接約見了總經(jīng)理并簽署了合同”， 從這句話中不能確定被訪者在“我們”中所起的作用“通常我會親自打電話給客戶” 不是一個已完成的具體行為“我請財務總監(jiān)說服了會計主任” 描述不夠具體第26頁，共38頁。BEI強調(diào)信息的可編碼性（對照舉例）可編碼的信息：我的許多同事如、都說我是一個勤奮的人我和小王共同完成了這個項目，我負責項目的設計，小王負責具體的實施不可編碼的信息：我是一個勤奮的人 （自己的主觀評價）我們（我和小王）共同完成了這個項目（“我”起了什么作用？） 第27頁，共38頁。常見的不可編碼的信息模糊信

11、息：指被訪談者作了聽起來很好的一般性描述，但是并沒有提供他實際上到底做了些什么意見信息：指被訪談者的回答只反映了個人信仰、判斷或是觀點理論信息：指我們從中了解被訪談者“將”、“愿意”或“否則”會做的事情，但是實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是假設而已。第28頁，共38頁。BEI過程中訪談員提問注意事項問題必須是詢問被訪談者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見；避免問“為什么”，改為問：“如何”、“怎樣”或“什么”；訪談員應在訪談中靈活根據(jù)被訪談者的經(jīng)歷來發(fā)問。如果被訪談者的回答中含有“我們”“我覺得”“我會”“我能”之類的字眼，通常意味著主考官要進一步提問，加以明確化。第2

12、9頁，共38頁。訪談中：觀察與記錄觀察：著重非語言信息的觀察根據(jù)觀察到的行為表現(xiàn)，判斷被訪談人提供信息的有效性根據(jù)觀察到的非語言信息隨時調(diào)節(jié)訪談氣氛、進度、節(jié)奏及提問的方式等在記錄過程中應該把有價值的非語言信息也一并記錄下來記錄：必須當場記錄，有條件的建議錄音選擇性地記錄（技巧）設計記錄卡（應與訪談提綱相匹配，便于編碼）記錄過程要經(jīng)常進行溝通反饋第30頁，共38頁。訪談后期的資料整理與總結資料篩選（資料的有效性判斷）再編碼技術（定性與定量編碼）統(tǒng)計、分析整理總結反饋及其技巧 第31頁，共38頁。資料篩選（資料的有效性判斷）有效性的判斷在訪談過程中就應該加以控制如果訪談員和后期資料整理及編碼員有

13、分工，對資料的有效性進行判斷就是必需的：對被訪談人（訪談對象）的代表性進行判斷訪談記錄內(nèi)容判斷：如內(nèi)在邏輯性、完整性、可編碼性等第32頁，共38頁。再編碼技術（定性與定量編碼）行為歸類行為頻率或程度等級評價練習實踐第33頁，共38頁。統(tǒng)計、分析對樣本的統(tǒng)計編碼量化頻數(shù)、平均數(shù)、標準差等統(tǒng)計量的計算分數(shù)的合成差異比較（常模、公司能力或業(yè)績標準）第34頁，共38頁。整理總結就訪談結果整理成文，形成對被考察對象的評估報告訪談報告范例第35頁，共38頁。訪談考評結果的應用向組織和上級反饋目的為獎懲、晉升等提供參考形式：評價報告要求：如實客觀地反饋向被考察對象個人的反饋目的是幫助員工發(fā)展，更好地改進績效

14、內(nèi)容：優(yōu)勢待發(fā)展提高的地方技巧：時機、反饋主試、措辭、溝通探討式第36頁，共38頁。謝 謝第37頁，共38頁。每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。8月-228月-22Thursday, August 4, 2022天生我材必有用，千金散盡還復來。08:39:5708:39:5708:398/4/2022 8:39:57 AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。8月-2208:39:5708:39Aug-2204-Aug-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。08:39:5708:39:5708:39Thursday, August 4, 2022安全在于心細，事故出在麻痹。8月-228月-2208:39:5708:39:57August 4, 2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年8月4日8:39 上午8月-228月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。04 八月 20228:39:57 上午08:39:578月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。八月 228:39 上午8月-2208:39August 4, 2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/8/4 8:39:5708:39:5704 August 2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。8:39:57 上