適應《勞動合同法》：成于轉(zhuǎn)型毀于規(guī)避

1、.：.；順應：成于轉(zhuǎn)型毀于躲避 企業(yè)如何面對 常凱教授 入庫時間：2021年1月7日 將在明年一月一日實施。企業(yè)應該如何面對？企業(yè)界一個流行的說法是如何應對或躲避.筆者以為，法律是無法應對或躲避的，法律只能是執(zhí)行。應對和躲避法律，只會加劇企業(yè)的風險?，F(xiàn)實的問題是，我們相當?shù)钠髽I(yè)對于不順應，對此應該如何處置？筆者建議，我們無法改動法律，我們只能改動本人。積極的做法是，為順應，企業(yè)需求實施轉(zhuǎn)型，即要從以往的以低勞動本錢為根本競爭手段的企業(yè)開展方式，轉(zhuǎn)型為以構(gòu)建企業(yè)調(diào)和勞動關(guān)系。提高企業(yè)創(chuàng)新才干為根本競爭手段的開展方式。應對法律將會產(chǎn)生法律風險我國通訊企業(yè)華為預備用10億元買斷7000名員工的工齡、

2、讓他們先離任再上崗的做法，在社會上引起了很大的爭議和討論。由于事件發(fā)生在實施之前，所以討論也就更有著重要的意義。雖然華為聲稱本人并不是躲避，而僅僅是一次人力資源的正常調(diào)整。華為是我國民營企業(yè)的排頭兵，我當然希望華為是這么想，也是這么做的。但是社會還是以為華為此舉有躲避之嫌。我覺得，社會上有各種猜測和評價，都是正常的。華為此舉的動機我們外人無法知曉，但可以一定地是，華為這一做法，既無法躲避，還會面臨很大的風險：第一，社會上普遍以為它在躲避法律，這給華為的企業(yè)籠統(tǒng)和聲譽帶來了負面影響。第二，削減了企業(yè)的凝聚力。華為說員工是自愿離任，是不是自愿，這恐怕有疑問。7000多人能都是自愿的？能夠會有自愿的

3、拿到錢又能上崗的那部分員工，他們能夠支持華為的這一做法。但華為可以保證7000人都上崗嗎？不能再上崗的，華為又是如何保證他們是自愿的？那些不是自愿離任的人，他們的權(quán)益如何保證？假設(shè)企業(yè)用各種壓力迫使工人不得不自愿，那么，企業(yè)將會承當以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變卦勞動合同的法律風險。而且，這樣的舉動削減了員工對公司的忠實度，也削減了企業(yè)的凝聚力。第三，聽說華為拿出10億元資金來處理這一個問題。這是不是值得？在遵守法律的前提下，還有沒有比先辭職再聘用更好的處置方法？一定是有的。比如可以采取定崗、定職、定責、定薪的方式，把以前按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾?，這個

4、方式就很好地實現(xiàn)人員調(diào)整的目的。因此，假設(shè)我是華為的老板，即使我能拿出這麼多錢，我也不會這樣做，不值得。如今，有相當一部分企業(yè)一談就問怎樣應對、怎樣躲避？這樣的做法顯然是不正確的。對一部曾經(jīng)獲準公布的法律來說，不論他喜歡也好，不喜歡也罷，他只能是執(zhí)行。當然，他可以對法律進展評論，說它哪里好，指出它哪里有缺乏需求修訂，但您不能以為它不好就覺得可以躲避、可以應對，法律是不能應對的，只能執(zhí)行。從這個意義上講，無論能否真的要躲避，華為這種做法很不值得提倡。延續(xù)工齡要依法計算規(guī)定，勞動者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年的，該當訂立無固定期限勞動合同，華為這次面臨先離任后上崗的，都是八年以上的老職工，因此很容易

5、讓人想到是在躲避。是不是先離任后上崗工齡就中斷，就得從頭計算工齡了呢？恐怕不是。規(guī)定延續(xù)任務(wù)滿十年，實踐上是指在勞動關(guān)系在這個企業(yè)的存續(xù)期間為十年。離任并不是一個法律概念，只是內(nèi)部的調(diào)整。真正中斷勞動關(guān)系，是曾經(jīng)結(jié)算了工資、轉(zhuǎn)辦了社保關(guān)系、辦了失業(yè)證、下崗證等等，這樣工齡才可以不再延續(xù)計算。還有些企業(yè)，暫時給他斷了合同，中間隔個十天八天的，然后再聘用他再簽合同，這種情況未來也很難到達目的。目前，國家的立法機關(guān)和相關(guān)的勞動行政部門正在制定的法律解釋和實施細那么，年底之前就會公布，對于哪些是有意躲避法律的行為，有關(guān)條文一定會做出規(guī)定。所以，工齡如何計算并不是企業(yè)本人就能決議的，法律條文未來會作出規(guī)

6、定，短期的有意為了躲避法律而采取的行為未來恐怕很難有好的效果。像那種讓員工先辭職馬上又上崗，或者中間意味性地隔一兩個星期再上崗的，屬于有意躲避法律，這是無效的。這種情況發(fā)生之后，工齡還是要延續(xù)計算的。適度提高勞動力本錢是我國經(jīng)濟開展的需求的根本主旨是維護勞動者的權(quán)益，詳細說來，就是經(jīng)過這部法律，在勞動合同制度層面保證勞動者就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定，它首先思索的是勞動者的權(quán)益，如今勞動力流動非常大，勞動者心里非常不安。這種情況對勞動者當然是不利的，所以對企業(yè)用工和合同的簽署做了嚴厲的規(guī)定，因此企業(yè)會有壓力是可以了解的。詳細而言，企業(yè)的壓力表如今什么地方？首先是這部法律的實施會不會加大企業(yè)的勞動力本

7、錢。勞動力本錢高了將影響企業(yè)的競爭力，不能自主用人那么很難發(fā)揚企業(yè)的優(yōu)勢。企業(yè)有擔憂是可以了解的，但是這個問題要全面來看，我們?nèi)缃竦谋惧X是不是適宜？假設(shè)說適宜，添加了本錢企業(yè)難以負擔，這自然是很不公正的。但是，假設(shè)我們原來的勞動力本錢很低，沒有到達適度的本錢或者公平的本錢，那就是維護公平，就是一部善法、好法了?，F(xiàn)實情況，并不是我們的勞動力本錢過高了，而是我們的勞動力本錢過低，20多年來企業(yè)以低勞動本錢為根本競爭手段的現(xiàn)狀必需改動。要改動的緣由，首先是勞動者不稱心，如今各地不斷發(fā)生勞動爭議問題、勞資沖突問題，這些問題最后甚至釀成了突發(fā)性事件。而問題的原因，很多和勞動者在經(jīng)濟開展當中沒有獲得相應的

8、報答或者本人本來規(guī)范就不高的權(quán)益還遭到損害有直接關(guān)系，這些甚至直接影響到國家和社會的穩(wěn)定，影響到整個國家的競爭力，所以要適度提高勞動力本錢。第二，提高本錢對于企業(yè)來說雖然確實是添加了負擔，但是也可以提高企業(yè)的競爭力。勞動力本錢不是壓得越低越好，適度本錢才是企業(yè)的正確選擇。本錢不能單算，必需和產(chǎn)出結(jié)合起來算。低本錢、低產(chǎn)出，假設(shè)適當提高本錢，穩(wěn)定了勞動關(guān)系，調(diào)動了勞動者的積極性，企業(yè)的產(chǎn)出會更高。第三，不僅僅國內(nèi)勞動者曾經(jīng)不接受這種情況，低勞動力本錢使得我們在國際貿(mào)易中面臨著頻繁的反傾銷。本來，我們出口的產(chǎn)品低附加值就低，用商務(wù)部長的話來說是幾億件襯衣?lián)Q一架飛機，還面臨著反傾銷，而且這么多起反傾

9、銷案件我們幾乎都敗訴，好不容易占領(lǐng)的市場又丟了，這對企業(yè)的影響很大。參與WTO我們不是關(guān)起門來做生意，而是翻開門來做生意。低勞動力本錢，勞動力本錢低到幾乎可以忽略不計，以低于產(chǎn)品本錢的價錢去競爭，這在國際上不是通行的做法，因此訴訟那能不輸？最近 ，國際上還說我們國家的產(chǎn)質(zhì)量量有問題，導致很多產(chǎn)品被召回。國際上一些經(jīng)銷商打的招牌變成了非中國制造，這對我們的要挾很大。這種勢頭假設(shè)得不到遏制，未來我們國家靠什麼去競爭？由于，道理很簡單，低勞動本錢絕不能夠有高素質(zhì)的勞動者，而沒有高素質(zhì)的勞動者那么不能夠有競爭力。凡是有競爭力的企業(yè)、有競爭力的國家，勞動力本錢根本都是比較高的。所以勞動力本錢的提高是改動

10、不了的開展趨勢。建立正常的市場競爭機制就要淘汰違法企業(yè)嚴厲執(zhí)行，小企業(yè)的本錢將大幅度提高？這也是一種誤解。本錢一定會提高，但提高到多少這是另一個問題。這次的并沒有大幅度提高勞動力工資規(guī)范，只是要求到達勞動法律所規(guī)定的勞工最低規(guī)范?，F(xiàn)實情況是一些小企業(yè)、一些非公企業(yè)連勞工最低規(guī)范都達不到，因此，這次提高規(guī)范僅僅是一種法律責任，在這點上必需嚴厲執(zhí)行，沒有什么可爭論的。當然，也能夠會有一些企業(yè)在公布實施之后運營困難，但不能運營困難就可以非法運營。一批企業(yè)被淘汰是正常景象，企業(yè)不能夠都活著，安康的、規(guī)范的企業(yè)我們讓它留下來，不規(guī)范的違法企業(yè)根本沒有存在的必要。市場要規(guī)范，要有規(guī)那么。只需淘汰了違法企業(yè)

11、，規(guī)范的企業(yè)才干正常開展。否那么就是不公正競爭。而且，我們并不是一下子就提得很高，是逐漸提高。如今提高得非常有限，假設(shè)很多企業(yè)就恐慌了，我覺得這是非常不用要的。由于適度提高勞動力本錢對企業(yè)是必要的、是必需的，是提高勞動力素質(zhì)的途徑。大家看新聞能夠曾經(jīng)知道，麥當勞從今年9月份開場給中國員工漲工資，不是漲一點而是大幅度提高，根據(jù)崗位不同從12%到56%，平均是30%.為什么這么做？它不怕添加本錢嗎？還是為了添加本錢而添加本錢？絕對不是。一定有一種戰(zhàn)略思索。有媒體問我對麥當勞提薪有什么評價？我說有兩點：第一是應該提，由于它十幾年沒提工資了；第二點，對企業(yè)競爭開展來說，這是一個非常明智的選擇，最起碼，

12、提薪以后在同行業(yè)競爭當中麥當勞就占據(jù)了非常自動的位置。麥當勞提薪以后誰最焦急？競爭對手最焦急。誰是它的競爭對手?？系禄?。肯德基要琢磨一下，麥當勞這么做了，我下一步怎樣辦？相互促進，這才是正常競爭。無固定期限勞動合同是為了建立繼續(xù)穩(wěn)定的勞動關(guān)系企業(yè)的第二個壓力在于無固定期限合同的規(guī)定。許多企業(yè)要想方法躲避它。其實，這也是對存在誤解。無固定期限勞動合同不是中國的發(fā)明，市場經(jīng)濟國家根本都是以無固定期限合同作為合同的根本方式。無固定期限合同對于企業(yè)是一種壓力，不像過去一年一簽，不要他終止合同就完了。外表上看，一年一簽對于企業(yè)似乎是一個好事，但是它的副作用我們是不是忽略了？企業(yè)短期化，員工也短期化，員工

13、不知道本人明年還在不在這兒，因此也就不能夠培育出員工對企業(yè)的忠實度，也就談不上研討業(yè)務(wù)提高競爭力了。他不想要我，我還想找更好的去處呢！合同一年一簽就形不成勞資之間的互置信任，構(gòu)成不了勞資協(xié)作的局面。都短期化，調(diào)和勞動關(guān)系怎樣建立？有人說，固定期限合同就是鐵飯碗！這完全是一種誤解。無固定期限合同就是勞動合同主體雙方?jīng)]有商定合同終止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。假設(shè)遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件，或者遇到可以裁員的情況，依然和固定期限合同一樣需求解除就得解除，需求裁員就得裁員，不是說簽了無固定期限合同就是終身制了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。而且，為了引導企業(yè)簽署無固定期

14、限勞動合同，還規(guī)定固定期限合同的終止有補償，無固定期限合同終止之后沒有補償。不用補償，對于企業(yè)來說還能降低本錢。所以說，從長期看，無論是對員工還是對企業(yè)，無固定期限勞動合同都是有價值的，都是有利的。企業(yè)不了解無固定期限勞動合同，在相當程度上是沒有了解促進企業(yè)和員工共同開展的立法目的。需求指出的是，無固定期限勞動合同在國外相當普遍，只是我們簽短期合同簽慣了。前不久，我在上海講課，問上海西門子電器張亞平副總裁，他們實施新的之后怎樣做？張總通知我，他們今年4月份就全員轉(zhuǎn)為簽署無固定期限勞動合同那時候還處在討論階段呢！我一聽很詫異，就問為什么要這樣做？張總說，西門子在德國都是簽無固定期限勞動合同的，到

15、了中國以后，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)中國企業(yè)是一年一簽，他們這才入鄉(xiāng)隨俗。多年的實際使他們覺得無固定期限合同對于企業(yè)長期競爭力是有益處的，而且他們知道會要求和鼓勵簽署無固定期限合同的，于是就事先占領(lǐng)制高點。有人說，簽署無固定期限合同、老員工多了，這會影響企業(yè)的創(chuàng)新。我覺得，老員工多了和企業(yè)創(chuàng)新之間并不存在絕對的邏輯關(guān)系，很多企業(yè)把老員工當作本人的財富，這里面的關(guān)鍵是他怎樣調(diào)動他的積極性，怎樣加強管理，怎樣采用更加有效的鼓勵方法。把老員工刷下去換上新員工就可以創(chuàng)新？有這樣一個邏輯關(guān)系嗎？不應該有。我在日本教過書，對日本的情況有一些了解。日本經(jīng)濟開展很重要的一點就是終身雇傭，雖然這個政策如今曾經(jīng)開場改動，但是理

16、念沒有被廢棄一個企業(yè)一定要留住員工，爭取讓員工在一個企業(yè)里面干上一輩子，員工序列工資的差別甚至比職務(wù)上的差別還大一些，工齡越長，待遇越高；待遇越高，他越喜歡這個企業(yè)，就越要干好。西方企業(yè)特別是日本企業(yè)經(jīng)常提到員工要忠于企業(yè)，如今國內(nèi)的企業(yè)能對員工提出這個要求嗎？合同一年一簽，明年還不知道會不會在這兒，員工怎樣忠于企業(yè)？要求員工忠于企業(yè)，員工也會對企業(yè)有一個預期：我終身為這個企業(yè)效力，企業(yè)能否會照顧我的利益？提高企業(yè)的違法本錢是的一大特點第14條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超越一個月不

17、滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自該當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。有企業(yè)的朋友就問我，為什么要支付兩倍工資？這個問題很益處理，他跟他把勞動合同簽了就完了。他守法本錢就低，他違法本錢就高。干嘛讓人干了一年活兒卻沒跟人家簽勞動合同？法律作出這樣的規(guī)定就是促使他守法，該簽合同就得簽合同。過去不少法律，違反了就違反了，不執(zhí)法的話也不會遭到什么懲罰，這樣一來，守法的就吃虧。里非常有意思、非常有意義的一點，就在于它可以促進法律的執(zhí)行，而且特別把促進守法的動力放在企業(yè)主而不是勞動者身上。假

18、設(shè)我是勞動者的話，企業(yè)主他愛簽不簽，一年以后我找他，他就得跟我簽無固定期限勞動合同，還得給我兩倍工資。于是，有企業(yè)主說，常教師，實施之后，員工能夠會拿著它來找我的費事。這個了解是對的，企業(yè)的壓力在這兒。未來企業(yè)面對的是一批法律認識和權(quán)益認識越來越強的員工。勞動者將是促進實施的促進力量。實踐上，為了降低本錢，守法是最好的方法，越躲避本錢越高，這樣鼓勵企業(yè)主執(zhí)行。旨在促進企業(yè)和員工共同開展在起草過程當中不斷存在著爭論。這很正常，在立法過程中，各方都有針對法律草案提出本人的意見的權(quán)益，立法的過程就是平衡各方不贊同見的過程，某種意義上也是一個博弈的過程。爭論的焦點主要有三個方面：首先是，在勞動關(guān)系法律

19、調(diào)整過程當中，重點是維護勞動者還是維護企業(yè)？是維護一方還是維護雙方？第二，勞動規(guī)范是高了還是低了？第三，政府介入是多了還是少了？這三個問題，最終的都做出了比較明確的回答。第一個問題，是維護勞動者的，而不是雙方同時維護。這是由于，勞動關(guān)系是一個雙方方式上平等而實踐上并不平等的關(guān)系，勞動者是弱勢。現(xiàn)實生活中，強資本、弱勞工的問題越來越突出，由此引發(fā)很多社會的問題。法律的作用就是扶持弱勢到達雙方權(quán)益的平衡。但也不是僅僅停留在維護勞動者的層面，而是在維護勞動者的根底上構(gòu)建企業(yè)調(diào)和的勞動關(guān)系，促進企業(yè)和員工共同開展，這是立法的目的。因此，不是為了維護勞動者而維護勞動者，也不是要抑制企業(yè)的開展。其實，這個

20、問題只需略微想想就能明白，一個國家的立法怎麼會抑制國家的企業(yè)，使得企業(yè)都不開展呢？假設(shè)真是這樣，那國家未來怎樣去競爭？只是企業(yè)應該怎樣樣開展，是短期急功近利、竭澤而漁，還是長期、繼續(xù)地提高內(nèi)在競爭力的開展？第二個問題，客觀地說，我們過去的勞動規(guī)范是低的，在整個經(jīng)濟開展過程當中勞動者并沒有分享到經(jīng)濟開展所帶來的、本應該享有的成果。這次經(jīng)過，可以使得勞動者分享到一定的成果，但這次并沒有大幅度提高勞動規(guī)范，僅僅是在程序上更嚴厲一些。第三，有人說對企業(yè)的監(jiān)管，規(guī)定得太多太嚴厲了，應該讓市場去決議，國家少干涉。這個說法是站不住腳的，勞動力市場不像別的市場，靠自發(fā)不行，要有公權(quán)益介入，公權(quán)益介入最主要的就

21、是加強法制，而這恰恰是中國在改革過程當中薄弱的一環(huán)。比如我們的企業(yè)在產(chǎn)權(quán)方面越來越規(guī)范了，但在勞動力問題上卻存在很多缺陷，這些缺陷曾經(jīng)影響到整個經(jīng)濟的開展。因此，政府監(jiān)管非常重要。政府監(jiān)管靠什么？靠法律規(guī)定。這次相關(guān)的規(guī)定就比較嚴厲了，企業(yè)要承當責任，這次的法律責任中有14條涉及到企業(yè)，很多企業(yè)覺得接受不了，什么緣由？是由于過去我們的勞動法規(guī)太寬松了，幾乎是沒有任何約束，企業(yè)想怎樣著就怎樣著，老板想怎樣辦就怎樣辦。這種在興隆國家是不能夠的，我到德國、英國等歐洲國家包括北美加拿大訪問，那里的企業(yè)主們都很羨慕中國的投資環(huán)境。德國制定的勞動方面的法規(guī)比我們嚴厲多了，對企業(yè)的控制比我們嚴厲多了，按照國

22、內(nèi)企業(yè)主的說法，德國的企業(yè)豈不是完全不開展了？恰恰相反，這種情況下企業(yè)更有開展，德國制造是世界上質(zhì)量最好的。所以說，并不是國家管得越少企業(yè)就越有競爭力。企業(yè)要順應 就必需轉(zhuǎn)型對企業(yè)來說，的公布實施應該是一個嚴峻的挑戰(zhàn)，還會帶來不小的壓力。怎樣化解壓力？既然躲避法律本錢更高，正確的選擇就是改動本人。用最簡單的話說，企業(yè)必需轉(zhuǎn)型，這是非常重要的。大法律環(huán)境變了，我們過去那種運營方式、管理方式曾經(jīng)不順應了，我們必需去順應法律，我們改動不了法律，我們只能改動本人，而且我們也需求改動本人。怎樣轉(zhuǎn)型？企業(yè)的開展方式要轉(zhuǎn)型，要從過去以低勞動力本錢為根本競爭手段的開展方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)調(diào)和勞動關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新才干為根本競爭手段的開展方式。低勞動本錢在一定時期內(nèi)是可以用的，但假設(shè)作為一種長期的戰(zhàn)略選擇恐怕是不適宜的。不光對一個企業(yè)來說是這樣，對于一個國家來說也是這樣。我不斷以為，公布之后企業(yè)將有新的開展趨向，整個市場恐怕也面臨著洗牌，誰能順應誰就能有開展、就有競爭力。人力資源管理也要轉(zhuǎn)型，過去，人力資源管理在相當程度上就是對企業(yè)老板擔任，老板讓他怎樣做就怎樣做；今后，人力資源管理應該把勞動關(guān)系的調(diào)整