本科畢業(yè)論文浙江中煙績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題及對(duì)策

1、學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 畢業(yè)論文 題目浙江中煙績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題及對(duì)策指導(dǎo)教師 學(xué)生姓名 二O 一O 年 五 月 三十一 日浙江中煙公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策的研究摘 要隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，煙草業(yè)正面臨著打破壟斷、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。浙江中煙作為國(guó)有企業(yè)，自成立以來(lái)的七年時(shí)間里，（尤其在合并杭州卷煙廠和浙江中煙的四年間），在國(guó)家煙草專賣政策保護(hù)下，長(zhǎng)期以來(lái)像其他國(guó)有壟斷行業(yè)企業(yè)一樣靠市場(chǎng)壟斷獲取高額利潤(rùn)，并且已經(jīng)習(xí)慣于這種“經(jīng)濟(jì)效益好”的經(jīng)營(yíng)與生活方式。但是舊有的績(jī)效管理模式已經(jīng)越發(fā)不適合現(xiàn)代企業(yè)的要求因此對(duì)于長(zhǎng)期習(xí)慣于政策保護(hù)的國(guó)有壟斷行業(yè)和企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)化改革的首要

2、任務(wù)之一就是打破舊有固定模式，引入戰(zhàn)略性績(jī)效管理。建立競(jìng)爭(zhēng)性科學(xué)性的績(jī)效管理制度，從而激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的最終效益。本論文在研究浙江中煙的總體現(xiàn)狀下，分析了浙江中煙績(jī)效管理所存在的問(wèn)題、和成因，并采取文獻(xiàn)法與定性分析法等方法研究了戰(zhàn)略性績(jī)效管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)及發(fā)展，研究了適合浙江中煙所發(fā)展的績(jī)效管理模式以及發(fā)展策略。關(guān)鍵詞：浙江中煙；績(jī)效管理；現(xiàn)狀；對(duì)策China tobacco of Zhejiang industrial companys present situation of Performance management and Strategy AbstractAlong wit

3、h our country socialist market economy further deepen the reform of the tobacco industry is facing monopolies, participate in market competition of severe challenges. Zhejiang the cigarette industrial group carries a state-owned enterprise, since its establishment in seven years, (especially in Hang

4、zhou, Zhejiang and cigarette merge the cigarette industrial group carries four years), the state tobacco monopoly policy, long-term since, like other state-owned monopoly industries and enterprises by market monopoly, and obtain high profits have been used to this kind of good of economic operation

5、and way of life. But the old performance management pattern already became modern enterprises request for long-term protection of state-owned monopoly to policy for industries and enterprises, the primary task of marketization reform is breaking into strategic fixed mode, performance management. Bui

6、ld competitive scientific performance management system, which can inspire the enthusiasm of the employees, enhances the enterprise the final benefit.This paper studies the cigarette industrial group carries in Zhejiang province, analyzes the general situation of Zhejiang under the cigarette industr

7、ial group carries performance management, and the problems and causes, and adopt the method of qualitative analysis with the literature research methods for optimizing design of strategic performance management, research and development for the development of Zhejiang the cigarette industrial group

8、carries the performance management mode and development strategy.Key words: Zhejiang tobacco industry; performance management; current situation; strategy 目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc263109910 摘 要 PAGEREF _Toc263109910 h I HYPERLINK l _Toc263109911 Abstract PAGEREF _Toc263109911 h II HYPERLI

9、NK l _Toc263109912 1 緒 論 PAGEREF _Toc263109912 h 1 HYPERLINK l _Toc263109913 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc263109913 h 1 HYPERLINK l _Toc263109914 1.2 研究目的和意義 PAGEREF _Toc263109914 h 1 HYPERLINK l _Toc263109915 研究目的 PAGEREF _Toc263109915 h 1 HYPERLINK l _Toc263109916 1.2.2 研究意義 PAGEREF _Toc263109916 h 1 HYPE

10、RLINK l _Toc263109917 研究思路與方法 PAGEREF _Toc263109917 h 2 HYPERLINK l _Toc263109918 研究思路 PAGEREF _Toc263109918 h 2 HYPERLINK l _Toc263109919 1.3.2 研究方法 PAGEREF _Toc263109919 h 2 HYPERLINK l _Toc263109920 2 浙江中煙績(jī)效管理的相關(guān)理論 PAGEREF _Toc263109920 h 3 HYPERLINK l _Toc263109921 2.1 激勵(lì)理論 PAGEREF _Toc263109921

11、 h 3 HYPERLINK l _Toc263109922 需求層次理論 PAGEREF _Toc263109922 h 3 HYPERLINK l _Toc263109923 2.1.2 雙因素理論 PAGEREF _Toc263109923 h 3 HYPERLINK l _Toc263109924 期望理論 PAGEREF _Toc263109924 h 4 HYPERLINK l _Toc263109925 公平理論 PAGEREF _Toc263109925 h 4 HYPERLINK l _Toc263109926 2.2 激勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc263109926 h

12、 4 HYPERLINK l _Toc263109927 2.2.1 績(jī)效考核機(jī)制 PAGEREF _Toc263109927 h 4 HYPERLINK l _Toc263109928 2.2.2 薪酬激勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc263109928 h 5 HYPERLINK l _Toc263109929 績(jī)效考評(píng)辦法 PAGEREF _Toc263109929 h 5 HYPERLINK l _Toc263109930 目標(biāo)管理法 PAGEREF _Toc263109930 h 5 HYPERLINK l _Toc263109931 標(biāo)桿管理法 PAGEREF _Toc263109

13、931 h 6 HYPERLINK l _Toc263109932 平衡計(jì)分卡 PAGEREF _Toc263109932 h 7 HYPERLINK l _Toc263109933 3 浙江中煙現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc263109933 h 8 HYPERLINK l _Toc263109934 3.1 浙江中煙總體發(fā)展現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc263109934 h 8 HYPERLINK l _Toc263109935 卷煙產(chǎn)銷保持較大幅度增長(zhǎng)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)明顯提升 PAGEREF _Toc263109935 h 8 HYPERLINK l _Toc263109936 重點(diǎn)骨干

14、品牌市場(chǎng)表現(xiàn)良好，增幅明顯提高 PAGEREF _Toc263109936 h 8 HYPERLINK l _Toc263109937 實(shí)現(xiàn)稅利有較大幅度增加，成本費(fèi)用水平明顯下降 PAGEREF _Toc263109937 h 8 HYPERLINK l _Toc263109938 3.1.4 煙葉種植面積得到比較好的落實(shí)，煙農(nóng)種煙積極性比較穩(wěn)定 PAGEREF _Toc263109938 h 9 HYPERLINK l _Toc263109939 浙江中煙績(jī)效管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc263109939 h 9 HYPERLINK l _Toc263109940 3.2.1 以責(zé)任

15、制的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理 PAGEREF _Toc263109940 h 9 HYPERLINK l _Toc263109941 3.2.2 引入了績(jī)效管理量化指標(biāo)性考核 PAGEREF _Toc263109941 h 9 HYPERLINK l _Toc263109942 3.2.3 考核與管理側(cè)重不同 PAGEREF _Toc263109942 h 9 HYPERLINK l _Toc263109943 相對(duì)獨(dú)立的績(jī)效管理體系 PAGEREF _Toc263109943 h 9 HYPERLINK l _Toc263109944 4 浙江中煙績(jī)效管理存在的問(wèn)題及成因 PAGEREF _Toc

16、263109944 h 10 HYPERLINK l _Toc263109945 4.1 浙江中煙績(jī)效管理存在的問(wèn)題 PAGEREF _Toc263109945 h 10 HYPERLINK l _Toc263109946 績(jī)效管理與企業(yè)管理相脫節(jié) PAGEREF _Toc263109946 h 10 HYPERLINK l _Toc263109947 4.1.2 績(jī)效管理體系不夠科學(xué)規(guī)范 PAGEREF _Toc263109947 h 10 HYPERLINK l _Toc263109948 缺乏有效的績(jī)效溝通和輔導(dǎo) PAGEREF _Toc263109948 h 10 HYPERLINK

17、l _Toc263109949 績(jī)效管理人員缺少有力的支持 PAGEREF _Toc263109949 h 10 HYPERLINK l _Toc263109950 過(guò)分關(guān)注短期績(jī)效 PAGEREF _Toc263109950 h 10 HYPERLINK l _Toc263109951 4.2 浙江中煙績(jī)效管理存在的問(wèn)題的成因 PAGEREF _Toc263109951 h 11 HYPERLINK l _Toc263109952 受到時(shí)代背景的限制 PAGEREF _Toc263109952 h 11 HYPERLINK l _Toc263109953 追求單一利潤(rùn)，忽視績(jī)效管理 PAGE

18、REF _Toc263109953 h 11 HYPERLINK l _Toc263109954 規(guī)范制度及策略方面存在疏漏 PAGEREF _Toc263109954 h 11 HYPERLINK l _Toc263109955 5 改進(jìn)浙江中煙績(jī)效管理體系的對(duì)策 PAGEREF _Toc263109955 h 12 HYPERLINK l _Toc263109956 5.1 從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理 PAGEREF _Toc263109956 h 12 HYPERLINK l _Toc263109957 提升高層管理人員的戰(zhàn)略績(jī)效管理意識(shí) PAGEREF _Toc263109957 h 12

19、 HYPERLINK l _Toc263109958 積極落實(shí)與實(shí)行戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo) PAGEREF _Toc263109958 h 12 HYPERLINK l _Toc263109959 建立起科學(xué)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng) PAGEREF _Toc263109959 h 12 HYPERLINK l _Toc263109960 5.2.1 尋找適合自身發(fā)展的績(jī)效管理 PAGEREF _Toc263109960 h 12 HYPERLINK l _Toc263109961 5.2.2 借鑒國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn) PAGEREF _Toc263109961 h 12 HYPERLINK l _Toc

20、263109962 5.2.3 注意績(jī)效體系與戰(zhàn)略目標(biāo)的銜接性 PAGEREF _Toc263109962 h 13 HYPERLINK l _Toc263109963 加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效溝通和輔導(dǎo) PAGEREF _Toc263109963 h 13 HYPERLINK l _Toc263109964 5.3.1 加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效溝通 PAGEREF _Toc263109964 h 13 HYPERLINK l _Toc263109965 5.3.2 加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo) PAGEREF _Toc263109965 h 13 HYPERLINK l _Toc263109

21、966 激發(fā)各層次人員的參與意識(shí) PAGEREF _Toc263109966 h 13 HYPERLINK l _Toc263109967 5.4.1 激發(fā)高層人員的參與意識(shí) PAGEREF _Toc263109967 h 13 HYPERLINK l _Toc263109968 5.4.2 激發(fā)中層人員的參與意識(shí) PAGEREF _Toc263109968 h 13 HYPERLINK l _Toc263109969 5.4.3 激發(fā)基層人員的參與意識(shí) PAGEREF _Toc263109969 h 14 HYPERLINK l _Toc263109970 建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 PAG

22、EREF _Toc263109970 h 14 HYPERLINK l _Toc263109971 5.5.1 企業(yè)文化的重要意義 PAGEREF _Toc263109971 h 14 HYPERLINK l _Toc263109972 以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的重要作用 PAGEREF _Toc263109972 h 14 HYPERLINK l _Toc263109973 結(jié) 論 PAGEREF _Toc263109973 h 16 HYPERLINK l _Toc263109974 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc263109974 h 17 HYPERLINK l _Toc263109

23、975 致 謝 PAGEREF _Toc263109975 h 18 HYPERLINK l _Toc263109976 附 錄1 PAGEREF _Toc263109976 h 19 HYPERLINK l _Toc263109977 附 錄2 PAGEREF _Toc263109977 h 231 緒 論1.1 研究背景全球煙草市場(chǎng)總規(guī)模在20世紀(jì)80年代以較快的速度增長(zhǎng)，90年代增速逐漸減緩，進(jìn)入21世紀(jì)后基本處在一個(gè)小幅波動(dòng)的穩(wěn)定之中，且產(chǎn)品結(jié)構(gòu)向高安全性方向發(fā)展。受到市場(chǎng)容量的影響，卷煙生產(chǎn)總體上按照市場(chǎng)需求分布，并隨市場(chǎng)而發(fā)生變化。據(jù)衛(wèi)生部門(mén)統(tǒng)計(jì)顯示我國(guó)煙民達(dá)到3.5億，居全球之首

24、，由此可見(jiàn)煙草行業(yè)在中國(guó)具有巨大的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)與購(gòu)買潛力，但另一方面隨著改革開(kāi)放的逐漸深化，外來(lái)煙草行業(yè)逐步占據(jù)中國(guó)煙草行業(yè)大壁江山，而浙江中煙困囿于傳統(tǒng)形式以及還受有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，遲遲未能有效打開(kāi)國(guó)際市場(chǎng)，因此在很大程度上制約了它進(jìn)一步的發(fā)展。此外隨著全球禁煙活動(dòng)的開(kāi)展，越來(lái)越多人把吸煙看作是“慢性自殺”，戒煙人數(shù)也越來(lái)越多，戒煙逐漸的從自身的事情轉(zhuǎn)變?yōu)橐豁?xiàng)社會(huì)性的大事件，社會(huì)上戒煙宣傳海報(bào)，戒煙報(bào)告，全球戒煙日等各種戒煙活動(dòng)屢見(jiàn)不鮮。毋庸置疑煙草行業(yè)該作為傳統(tǒng)行業(yè)不斷受到著新觀念新思想的沖撞。此外長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)煙草實(shí)行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，垂直管理，專賣專營(yíng)”的管理體制，隨著改革開(kāi)放的不斷開(kāi)展和全球一體

25、化，區(qū)域集團(tuán)化的持續(xù)深化，傳統(tǒng)的計(jì)劃的體制與管理模式越發(fā)制約著浙江中煙的發(fā)展，因此呼喚著一種科學(xué)的新型的戰(zhàn)略型績(jī)效管理模式。1.2 研究目的和意義 研究目的現(xiàn)代管理認(rèn)為績(jī)效管理在企業(yè)中具有非常重要的作用，是人力資源管理的核心。隨著社會(huì)現(xiàn)代文明的進(jìn)步和人力資源理論的發(fā)展，越來(lái)越多的人認(rèn)識(shí)到:一個(gè)企業(yè)沒(méi)有健全合理的績(jī)效管理模式是建立不了現(xiàn)代企業(yè)制度的。企業(yè)界的有識(shí)之士也充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的成功與否，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。因此在新時(shí)代下的傳統(tǒng)行業(yè)尤其是煙草行業(yè)更顯得尤為重要。但是由于種種原因現(xiàn)在浙江中煙戰(zhàn)略型績(jī)效管理之路走得并不順利：考核人員能力欠缺、考核指標(biāo)不明確、體系與實(shí)踐相脫節(jié)等等。結(jié)

26、合對(duì)人力資源管理尤其是績(jī)效管理相關(guān)理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，期望通過(guò)對(duì)浙江中煙現(xiàn)有的績(jī)效管理體系架構(gòu)的研究，在現(xiàn)有的人力資源條件下建立和發(fā)展戰(zhàn)略型績(jī)效管理，提升浙江中煙管理水平，提高浙江中煙核心競(jìng)爭(zhēng)能力，從而最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提高。 研究意義 本文的研究的重要意義是使處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的浙江中煙能在績(jī)效管理上找到自身改進(jìn)與發(fā)展的途徑，體現(xiàn)價(jià)值的最大化。面對(duì)現(xiàn)如今存在的問(wèn)題，本文提出了諸多對(duì)策，從而幫助浙江中煙建立起科學(xué)的績(jī)效管理，推動(dòng)我國(guó)煙草事業(yè)的發(fā)展。1.3 研究思路與方法1.3.1研究思路本文以績(jī)效管理相關(guān)理論為基礎(chǔ)，對(duì)相關(guān)概念作了相應(yīng)的解析，并對(duì)浙江中煙未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行綜述

27、及分析，找出自身存在的問(wèn)題。提出了構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系的設(shè)想。 研究方法本論文主要通過(guò)文獻(xiàn)法與定性分析法進(jìn)行闡述與論證。文獻(xiàn)法是一種通過(guò)對(duì)有關(guān)檔案文獻(xiàn)的查閱、整理、分析，從而發(fā)現(xiàn)事物本質(zhì)屬性和發(fā)展規(guī)律的研究方法。本論文之所以采用文獻(xiàn)法進(jìn)行研究，是因?yàn)榭?jī)效管理在國(guó)內(nèi)己經(jīng)有一定的發(fā)展，且其隨著時(shí)代發(fā)展在不斷地發(fā)展變化，因此對(duì)該問(wèn)題的研究不能只關(guān)注當(dāng)前，還應(yīng)述及以往，從過(guò)去到現(xiàn)在的變化中尋找規(guī)律和啟示，預(yù)測(cè)該問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)。由于改進(jìn)浙江中煙績(jī)效管理問(wèn)題涉及方方面面，這一問(wèn)題的解決也非一朝一夕的事情，而需要社會(huì)各界協(xié)同配合，共同努力，長(zhǎng)期奮斗。這一特點(diǎn)也決定了該問(wèn)題研究的復(fù)雜性和綜合性。因此，本文將

28、在綜合研究的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效管理體系問(wèn)題做出定性分析。2 浙江中煙績(jī)效管理的相關(guān)理論 激勵(lì)理論激勵(lì)顧名思義就是有動(dòng)機(jī)引發(fā)的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行為起激發(fā)控制加強(qiáng)作用。激勵(lì)是管理的一項(xiàng)重要職能。在管理活動(dòng)中，人是一種特殊而又必不可少的資源。浙江中煙的管理者的重要任務(wù)之一就是應(yīng)用激勵(lì)理論，把浙江中煙的不同目標(biāo)與每位員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，為浙江中煙員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 需求層次理論這一理論是有美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出來(lái)的，因此也稱為馬斯洛需要層次理論，其包括：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。他認(rèn)為：（1）需求本身就

29、是原始的驅(qū)動(dòng)力需求可導(dǎo)致動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，一個(gè)人如果沒(méi)有什么求，也就沒(méi)有什么動(dòng)力與活力，也就是失去了人的存在意義。人力資源管理需要重視員工的需求，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和追求.（2）需求分為層次，并階梯式逐級(jí)上升人的需求是有層次的，不是固定不變的，不但每一層包括眾多的需求內(nèi)容，有一個(gè)發(fā)生發(fā)展的過(guò)程，人們可以通過(guò)研究這個(gè)過(guò)程，并且按其運(yùn)動(dòng)軌跡的客觀實(shí)際培養(yǎng)和促進(jìn)人的需求的形成發(fā)展，而且需求具有遞進(jìn)式發(fā)展的性質(zhì)，每個(gè)時(shí)期有一個(gè)主導(dǎo)的需求出現(xiàn)，表明人在一定時(shí)間里，他的行動(dòng)受主導(dǎo)需求的調(diào)節(jié)支配，人們可以通過(guò)對(duì)人的主要需求分析，達(dá)到了解和預(yù)測(cè)人的行為表現(xiàn)，便于在管理中進(jìn)行有效的動(dòng)機(jī)誘導(dǎo)，使人的行為始終充滿著內(nèi)

30、容豐富，形成千變?nèi)f化的激勵(lì)方式，使人的需求從低層次向高層次進(jìn)化。這在人力資源管理中意義十分重大。（3）精神的需求為高層次的需求，實(shí)現(xiàn)高層次需求的難度更大而激勵(lì)力量也更強(qiáng)人的需求層次愈高，其體現(xiàn)的自身價(jià)值也就愈高，這是人的全面發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的需求。這就提示我們要重視浙江中煙發(fā)展的社會(huì)責(zé)任，倡導(dǎo)員工積極實(shí)踐公司使命。2.1.2 雙因素理論雙因素理論也叫保健激勵(lì)理論，是美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)雷德里克赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問(wèn)題。該理論認(rèn)為:激勵(lì)人的工作積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身進(jìn)行。人有兩種不同類型的需要，它們是彼此相對(duì)獨(dú)立的，并且能以不同的方式影

31、響人的行為。這兩類需要一類叫做保健因素，一類叫做激勵(lì)因素。保健因素是指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括政策、工作環(huán)境、人際關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)、工資水平、津貼多少、福利和安全等外在因素，它們只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用;激勵(lì)因素是指與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素，這類因素的改善，往往能給雇員以很大程度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)下屬的積極性。激勵(lì)因素包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作帶來(lái)的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成績(jī)而得到獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望及工作職務(wù)上的責(zé)任感等。赫茨伯格認(rèn)為，激勵(lì)因素的作用是:有它，下屬就得到激勵(lì);沒(méi)有它，下屬就沒(méi)有獲得激勵(lì)。而保健因素的作

32、用是:有它，下屬?zèng)]有不滿意;沒(méi)有它，下屬會(huì)感到不滿意。因此，應(yīng)有針對(duì)性地根據(jù)保健因素和激勵(lì)因素的特點(diǎn)，調(diào)動(dòng)浙江中煙員工的工作積極性，提高工作績(jī)效?；诤沾牟竦碾p因素理論，保健因素在調(diào)動(dòng)員工積極性方面起著重要的保障作用。在保健因素方面工作做得好，就能為浙江中煙員工高效率的工作創(chuàng)造良好的工作條件;保健因素方面工作做得不好，就會(huì)直接影響浙江中煙員工工作積極性的發(fā)揮。因此，根據(jù)雙因素理論，浙江中煙的管理者應(yīng)重視為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，即努力做好保健因素方面的工作。 期望理論這一理論主要由美國(guó)心理學(xué)家V.弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成的。該理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力

33、的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。其基本模式是:激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(V)x期望值(V)。其中，激勵(lì)力量是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即特定活動(dòng)或目標(biāo)對(duì)個(gè)體積極性和熱情的激發(fā)程度。效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的價(jià)值評(píng)判。期望值是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。在浙江中煙活動(dòng)中，由于不同的員工所處的環(huán)境不同、需要的取向不同，對(duì)于同一個(gè)目標(biāo)的價(jià)值判斷就會(huì)不同。比如，關(guān)于努力工作后的豐厚獎(jiǎng)金，對(duì)家庭生活困難的員工來(lái)講，目標(biāo)價(jià)值就大;而對(duì)家庭生活較為富裕的員工來(lái)講，目標(biāo)價(jià)值就小。公平理論公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來(lái)的，也稱為社會(huì)比較理論。該理論認(rèn)為：公平理論的主要

34、內(nèi)容是:一個(gè)人對(duì)其所獲報(bào)酬的滿意度取決于社會(huì)比較或歷史比較的相對(duì)值，即本人報(bào)酬與貢獻(xiàn)之比與他人報(bào)酬與貢獻(xiàn)之比的比較，如果比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，努力工作，否則就會(huì)感到不公平，不合理而影響工作情緒。因此在浙江中煙中，績(jī)效考核要針對(duì)不同職位，不同工種做到有的放矢。 激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效考核機(jī)制績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等、工作能力、工作態(tài)度(含品德)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱?？?jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)；二是薪資管理。績(jī)效改進(jìn)的考核重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，一般不和薪資直接掛鉤，但可以為其

35、提供依據(jù)。績(jī)效改進(jìn)通常貫徹在期中評(píng)估期內(nèi)，強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程管理。而用于薪資管理的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)則是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤，因此要求主管的評(píng)價(jià)比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度。這就要求浙江中煙管理者在工作中不斷收集信息，客觀評(píng)價(jià)，而員工則可以憑借自己出色的工作表現(xiàn)獲得較高的認(rèn)可與報(bào)酬，更好地發(fā)揮個(gè)人潛能?？?jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效目標(biāo)及要求逐條進(jìn)行，并應(yīng)從兩個(gè)方面考察：一是完成效果；二是時(shí)限性要求。完成效果可分為：超越、完全達(dá)到、部分達(dá)到或不能達(dá)到四個(gè)等級(jí)；時(shí)限性方面可按準(zhǔn)時(shí)完成或不準(zhǔn)時(shí)完成來(lái)衡量。 薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用

36、。員工所得的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，也在一定程度上代表著自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎(jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升。在這個(gè)過(guò)程中，員工可體驗(yàn)到由晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被重的喜悅，從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)

37、的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，進(jìn)而提高工作的積極性。 績(jī)效考評(píng)辦法 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是美國(guó)管理學(xué)家彼得德魯克在1954年提出的，我過(guò)于20世紀(jì)80年代開(kāi)始引進(jìn)目標(biāo)管理法，并取得較好成就。目標(biāo)管理是一種程序，是一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員統(tǒng)一起來(lái)制定共同目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任，并將此項(xiàng)責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)何衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則，要求目標(biāo)要有層次性、多樣性、網(wǎng)絡(luò)性、可考核性、可接受性、挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性。目標(biāo)管理的主要內(nèi)容是： （1）要有目標(biāo)。其中，首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標(biāo)。一個(gè)組織總目標(biāo)的確定是目標(biāo)管理的起點(diǎn)。此后，由總目標(biāo)再分解成各部門(mén)各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。下

38、級(jí)的分項(xiàng)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成和實(shí)現(xiàn)上級(jí)總目標(biāo)的充分而必要的條件。總目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，左右相連，上下一貫，彼此制約，融會(huì)成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。目標(biāo)管理的核心就在于將各項(xiàng)目標(biāo)予以整合，以目標(biāo)來(lái)統(tǒng)合各部門(mén)各單位和個(gè)人的不同工作活動(dòng)及其貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)。 （2）目標(biāo)管理必須制定出完成目標(biāo)的周詳嚴(yán)密的計(jì)劃。健全的計(jì)劃既包括目標(biāo)的訂立，還包括實(shí)施目標(biāo)的方針、政策以及方法、程序的選擇，使各項(xiàng)工作有所依據(jù)，循序漸進(jìn)。計(jì)劃是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)，可以使各方面的行動(dòng)集中于目標(biāo)。它規(guī)定每個(gè)目標(biāo)完成的期限，否則，目標(biāo)管理就難以實(shí)現(xiàn)。 （3）目標(biāo)管理與組織建設(shè)相互為用。目標(biāo)是組織行動(dòng)的綱領(lǐng)，是由

39、組織制定、核準(zhǔn)并監(jiān)督執(zhí)行的。目標(biāo)從制定到實(shí)施都是組織行為的重要表現(xiàn)。它既反映了組織的職能，同時(shí)反映了組織和職位的責(zé)任與權(quán)力。目標(biāo)管理實(shí)質(zhì)上就是組織管理的一種形式、一個(gè)方面。目標(biāo)管理使權(quán)力下放，責(zé)權(quán)利統(tǒng)一成為可能。目標(biāo)管理與組織建設(shè)必須相互為用，才能互相為功。 （4）普遍地培養(yǎng)人們參與管理的意識(shí)，認(rèn)識(shí)到自己是既定目標(biāo)下的成員，誘導(dǎo)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)積極行動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)自己制定的個(gè)人目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)部門(mén)單位目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。 （5）必須有有效的考核辦法相配合?？己恕⒃u(píng)估、驗(yàn)收目標(biāo)執(zhí)行情況，是目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。缺乏考評(píng)，目標(biāo)管理就缺乏反饋過(guò)程，目標(biāo)管理的目的即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的愿望就難以達(dá)到。 標(biāo)桿管

40、理法以在某一項(xiàng)指標(biāo)或某一方面實(shí)踐競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)的企業(yè)或行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)或組織內(nèi)某部門(mén)作為基準(zhǔn)，將本企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)管理措施或相關(guān)時(shí)間的實(shí)際狀況與這些基準(zhǔn)進(jìn)行定量化評(píng)價(jià)，比較，在此基礎(chǔ)上制定實(shí)施改進(jìn)的策略和方法，并持續(xù)進(jìn)行的一種管理方法 標(biāo)桿管理的心理學(xué)基礎(chǔ)在于人的成就動(dòng)機(jī)導(dǎo)向，認(rèn)為任何個(gè)人與組織都應(yīng)設(shè)定即富有挑戰(zhàn)性又具有可行性的目標(biāo)，只有這樣，個(gè)人和組織才有發(fā)展的動(dòng)力。如制定企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程重組、解決內(nèi)部問(wèn)題，組織學(xué)習(xí)等。尤其在企業(yè)績(jī)效比較和評(píng)價(jià)方面，運(yùn)用標(biāo)桿超越的方法，可以進(jìn)行真正以事實(shí)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為目標(biāo)的系統(tǒng)比較，使管理者或利益相關(guān)者能客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)及產(chǎn)品和服務(wù)，更適應(yīng)信息時(shí)代的變化。因此

41、，采用標(biāo)桿超越法為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系于其他績(jī)效考核體系相比具有相當(dāng)大的優(yōu)勢(shì)，它將成為企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的一個(gè)方向。在進(jìn)行標(biāo)桿管理時(shí)，其成功的關(guān)鍵因素有：在與他人比較前，先了解自身的流程；盡量使標(biāo)桿管理集中并簡(jiǎn)化；掌握良好時(shí)機(jī)以進(jìn)行確立法則、訓(xùn)練，并使相關(guān)人員多加參與；不論可能與否，讓員工、管理者充分參與，可激發(fā)其更高的價(jià)值；徹底收集內(nèi)部量化資料，以提供公平合理化的比較基礎(chǔ)；與標(biāo)桿管理者合作伙伴公開(kāi)分享資訊；確定自己有一些信息，可以和標(biāo)桿管理伙伴進(jìn)行交換；為標(biāo)桿管理合作伙伴及相關(guān)人員的實(shí)地訪查做準(zhǔn)備。2.3.3 平衡計(jì)分卡1992年，美國(guó)著名的管理大師羅伯特.卡普蘭和復(fù)興方案國(guó)際咨詢企業(yè)總

42、裁大衛(wèi)，P.諾頓在總結(jié)了十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出平衡記分卡這一劃時(shí)代的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具。平衡計(jì)分卡是由財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成的衡量企業(yè)部門(mén)人員的卡片，之所以取名平衡計(jì)分卡是因?yàn)樗哪康脑谟谄胶?，兼顧?zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)，長(zhǎng)期與短期目標(biāo)，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法，滯后和先行指標(biāo)。從財(cái)務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價(jià)值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長(zhǎng)期或短期對(duì)于利潤(rùn)的要求會(huì)有所差異，但毫無(wú)疑問(wèn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，利潤(rùn)始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。 從客戶角度：如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。客戶角度正是從質(zhì)量、性能、

43、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。 從內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢(shì)和不足？?jī)?nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。 從學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。3 浙江中煙現(xiàn)狀分析3.1 浙江中煙總體發(fā)展現(xiàn)狀浙江中煙成立于2003年7月，2006年浙江中煙和原下屬杭州卷煙廠、寧波卷煙廠兩家卷煙生產(chǎn)企業(yè)實(shí)行聯(lián)合重組，成為一個(gè)直接面向市場(chǎng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體。公司主要的經(jīng)營(yíng)范圍為：煙草制品的生產(chǎn)、銷售，煙用物資、煙機(jī)零配件的經(jīng)營(yíng)，煙葉進(jìn)口和卷煙出口業(yè)務(wù)，與煙草制品生產(chǎn)銷售相關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，多元化經(jīng)營(yíng)，資產(chǎn)經(jīng)

44、營(yíng)等。數(shù)年來(lái)公司地規(guī)模、員工、產(chǎn)品種類日漸發(fā)展，連續(xù)入選中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)，浙江百?gòu)?qiáng)企業(yè)，現(xiàn)如今日益成為當(dāng)?shù)兀踔寥〉募{稅大戶。總體上，浙江中煙開(kāi)局良好、高位平穩(wěn)運(yùn)行，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 卷煙產(chǎn)銷保持較大幅度增長(zhǎng)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)明顯提升 新世紀(jì)以來(lái)，特別是最近幾年，浙江中煙的產(chǎn)銷量大幅上漲，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)，公司效益增長(zhǎng) 圖3-1 浙江中煙歷年工業(yè)總產(chǎn)值和煙草銷售情況圖從圖3-1上看，浙江中煙工業(yè)總產(chǎn)值和煙草銷售量總體上每年都有所增加，特別在重組以后接管了寧波、杭州的大部分市場(chǎng)，減少原有的市場(chǎng)沖突，增長(zhǎng)率逐年增加。2006年到2009年的工業(yè)總產(chǎn)值分別是171.78億元，198.58億元，245.

45、59億元，289.2億元。而與此相對(duì)應(yīng)的2006年到2009年銷售煙草總量為171.01萬(wàn)箱，185.52萬(wàn)箱，192.18萬(wàn)箱，204.66萬(wàn)箱。增長(zhǎng)率逐年增長(zhǎng)。重點(diǎn)骨干品牌市場(chǎng)表現(xiàn)良好，增幅明顯提高在重組接管了杭州寧波的煙廠之后，原有的杭州品牌“利群” 和寧波品牌“大紅鷹”，“五一”結(jié)束了互相競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，開(kāi)啟攜手共創(chuàng)浙江煙草新品牌的路子。這些重點(diǎn)骨干品牌在市場(chǎng)上受到了極大的反響，銷售量逐年增加。而與此同時(shí)，浙江中煙相應(yīng)的香煙品牌也在一定程度上得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，知名度逐漸提高形成了以品牌打造廠牌，以廠牌促進(jìn)品牌，兩者相得益彰的新局面。 實(shí)現(xiàn)稅利有較大幅度增加，成本費(fèi)用水平明顯下降在重組以后，浙

46、江中煙的稅利有了大幅度的增加，從2005年到2008年實(shí)現(xiàn)稅利分別為125億元，133.32億元，159.63億元，176.18億元，增長(zhǎng)幅度累年增加。而與此同時(shí)，由于消除了杭州與寧波的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，擴(kuò)大了了市場(chǎng)份額，統(tǒng)一了管理理念，統(tǒng)一了經(jīng)營(yíng)方式以及統(tǒng)一了銷售渠道，使得成本費(fèi)用大幅度下降。 煙葉種植面積得到比較好的落實(shí)，煙農(nóng)種煙積極性比較穩(wěn)定針對(duì)浙江省地少人稠，耕地面積少，尤其適合煙葉種植面積很少的客觀情況，浙江中煙立足打造本省煙葉畝產(chǎn)精制化，畝產(chǎn)高效化。并且積極聯(lián)系尋找外省煙葉種植基地，輸送煙葉種植技術(shù)與人才。在保障煙農(nóng)既有利益的前提下，適當(dāng)增加煙農(nóng)的收益，從而提高煙農(nóng)積極性，穩(wěn)定原材料的質(zhì)量

47、與數(shù)量。 浙江中煙績(jī)效管理現(xiàn)狀3.2.1 以責(zé)任制的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理當(dāng)前，浙江中煙推行的績(jī)效管理其表現(xiàn)形式一般采取責(zé)任制或制定目標(biāo)責(zé)任書(shū)的形式，將任務(wù)分解與落實(shí)到各部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人，到月底或年底對(duì)應(yīng)責(zé)任書(shū)中的要求，依完成情況兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。 引入了績(jī)效管理量化指標(biāo)性考核相對(duì)以往的傳統(tǒng)模式的績(jī)效考核浙江中煙逐步借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引入量化的指標(biāo)模式，針對(duì)此工種此崗位設(shè)立相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)，從而打破以往千篇一律的不具可比較性的指標(biāo)。 考核與管理側(cè)重不同當(dāng)前浙江中煙沿襲了傳統(tǒng)績(jī)效管理模式，即在績(jī)效管理中存在重考核、輕管理的思想。認(rèn)為績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心，從而重視績(jī)效考核，而放松平時(shí)的績(jī)效管理。 相對(duì)獨(dú)立的績(jī)

48、效管理體系浙江中煙的績(jī)效管理主要應(yīng)用與各部門(mén)里，單一工種間，彼此聯(lián)系較少，經(jīng)常會(huì)因?yàn)椴块T(mén)之間考核標(biāo)準(zhǔn)的差異造成一定程度上的不公平，也尚未形成由上級(jí)管理者統(tǒng)一部署下既聯(lián)系又獨(dú)立的績(jī)效管理體系。4 浙江中煙績(jī)效管理存在的問(wèn)題及成因4.1 浙江中煙績(jī)效管理存在的問(wèn)題 績(jī)效管理與企業(yè)管理相脫節(jié)浙江中煙能否健康的發(fā)展往往依賴于是否擁有明確的戰(zhàn)略，而它往往沒(méi)有明確的戰(zhàn)略，也就談不上將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解。即使意識(shí)到了戰(zhàn)略的重要性，開(kāi)始制定本公司的戰(zhàn)略，但是卻沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)及指標(biāo)體系。例如，績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接；目標(biāo)與目標(biāo)之間缺乏意志的支持邏輯，不能解釋企業(yè)的戰(zhàn)略等等。 績(jī)

49、效管理體系不夠科學(xué)規(guī)范 浙江中煙在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)是非常盲目，要么僅僅關(guān)注容易量化的指標(biāo)，要么目標(biāo)指標(biāo)體系過(guò)于龐雜，缺乏有效的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具對(duì)目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的分解，即使擁有非常理想的績(jī)效管理系統(tǒng)，但是由于種種原因，缺乏執(zhí)行力，使得績(jī)效管理流于形式，未能很好的發(fā)揮作用。 缺乏有效的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)績(jī)效溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的始終，無(wú)論是制定績(jī)效計(jì)劃，盡心績(jī)效監(jiān)控，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，還是在最后的績(jī)效反饋階段，都需要浙江中煙管理者與員工之間進(jìn)行有效的溝通。浙江中煙管理者與員工之間進(jìn)行績(jī)效溝通的過(guò)程實(shí)際上也是評(píng)價(jià)者觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效情況的過(guò)程。浙江中煙管理者在績(jī)效管理過(guò)程中，往往片面強(qiáng)調(diào)員工對(duì)產(chǎn)出

50、的貢獻(xiàn)，對(duì)員工缺乏有效的溝通與輔導(dǎo)，很容易使員工在無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的情況下，心理受挫而抵制績(jī)效評(píng)價(jià)。 績(jī)效管理人員缺少有力的支持績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是浙江中煙企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，而每一個(gè)管理者績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)由員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)支持。相當(dāng)多的管理者對(duì)此缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。所有人員都認(rèn)為，績(jī)效管理知識(shí)人力資源部門(mén)的事情，而人力資源管理部門(mén)則將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和實(shí)施，而且人力資源專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)，并且過(guò)分關(guān)注文檔的管理等基礎(chǔ)性的工作。這些都制約了績(jī)效管理系統(tǒng)作用的發(fā)揮。 過(guò)分關(guān)注短期績(jī)效浙江中煙的績(jī)效管理制度急于獲得短期績(jī)效，忽略了長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

51、在員工們尚未接受有關(guān)設(shè)定基本業(yè)務(wù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)的情況下，浙江中煙的管理層只是提出目標(biāo)水平，而把一大堆評(píng)價(jià)指標(biāo)與應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)通通交給員工，而且錯(cuò)誤的認(rèn)為通過(guò)這樣的過(guò)程產(chǎn)生的結(jié)果就是績(jī)效，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)提供獎(jiǎng)勵(lì)。過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期利益，勢(shì)必會(huì)引發(fā)管理人員和員工的短視行為，忽視浙江中煙長(zhǎng)期績(jī)效。4.2 浙江中煙績(jī)效管理存在的問(wèn)題的成因 受到時(shí)代背景的限制由于浙江中煙一直是國(guó)有壟斷企業(yè)，在改革開(kāi)放后仍帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，以行政命令取代市場(chǎng)的規(guī)律，并且缺少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從而在一定程度上制約其績(jī)效管理的改革與創(chuàng)新。并且浙江中煙實(shí)行專賣專營(yíng)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)成份較高，受其影響，觀念及經(jīng)營(yíng)理念與市場(chǎng)化程度較高的其他

52、行業(yè)比較相對(duì)滯后，習(xí)慣沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)工作方式及管理方法。 追求單一利潤(rùn)，忽視績(jī)效管理由于近年來(lái)全身全國(guó)吸煙人口這件增加，吸煙年齡也呈低齡化發(fā)展，在這種局面下，浙江中煙確實(shí)有著較大的貿(mào)易總額與利潤(rùn)，但在這種“喜人”的形勢(shì)下，掩飾了績(jī)效管理上的漏洞和不足，沒(méi)有適時(shí)跟進(jìn)采納新的績(jī)效管理模式以適應(yīng)日益增長(zhǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而根據(jù)“木桶理論”可知，一個(gè)木桶承裝水量的多少取決于最低板的高度，績(jī)效管理上的“矮板”最終會(huì)影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)高度，改革創(chuàng)新績(jī)效管理是大勢(shì)所趨的現(xiàn)象。 規(guī)范制度及策略方面存在疏漏一方面，浙江中煙公司缺乏合理的規(guī)范制度，只是許多績(jī)效管理流于形式或浮于表面，甚至沒(méi)有績(jī)效管理，而公司的策略過(guò)分注重

53、于追求直觀的成本與利潤(rùn)，忽視績(jī)效管理的作用，值得注意的是，管理的創(chuàng)新對(duì)于降低成本追求利潤(rùn)而言是極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。另一方面，由于缺乏相關(guān)專業(yè)的人才，規(guī)范制度的制訂必不可少的存在著相對(duì)應(yīng)的漏洞，從而導(dǎo)致在績(jī)效管理上沒(méi)有長(zhǎng)足的發(fā)展。5 改進(jìn)浙江中煙績(jī)效管理體系的對(duì)策5.1 從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理 提升高層管理人員的戰(zhàn)略績(jī)效管理意識(shí)浙江中煙的高層管理人員應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理與戰(zhàn)略相脫節(jié)，會(huì)使浙江中煙的戰(zhàn)略無(wú)法得到有效的實(shí)施，浙江中煙的可持續(xù)發(fā)展能力受到限

54、制。這就要求浙江中煙的所有人員從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于整個(gè)廠子發(fā)展的重要性。 積極落實(shí)與實(shí)行戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)在確定了其清晰地戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下，浙江中煙可以通過(guò)戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，然后層層分解到每個(gè)員工，對(duì)于這些指標(biāo)加以落實(shí)，提高個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高浙江中煙整個(gè)廠子的績(jī)效。因此，為了自身的長(zhǎng)期發(fā)展，浙江中煙應(yīng)從戰(zhàn)略的角度重視績(jī)效管理的方向，并通過(guò)適當(dāng)?shù)目?jī)效溝通和績(jī)效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)浙江中煙的宏觀總體戰(zhàn)略。 建立起科學(xué)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng) 尋找適合自身發(fā)展的績(jī)效管理當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)既要迎接世界經(jīng)濟(jì)的全球化，又要適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期。面對(duì)諸多的

55、機(jī)遇和挑戰(zhàn)，浙江中煙要不斷探索改善企業(yè)整體績(jī)效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。而建立科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，已經(jīng)是刻不容緩的事情了。在引進(jìn)和開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中，在建立績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，一定要尋找并建立適合浙江中煙自己的發(fā)展路子。因此為了更好適合浙江中煙的實(shí)施績(jī)效管理，績(jī)效管理體系一定要科學(xué)、規(guī)范、這樣才能實(shí)現(xiàn)其強(qiáng)大功能，為浙江中煙實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略提供基礎(chǔ)和保證。 借鑒國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)在建立績(jī)效管理體系時(shí)，可以而且應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外煙草企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，或通過(guò)咨詢、聘請(qǐng)專業(yè)人士的方式，引進(jìn)“外部智慧”并結(jié)合浙江中煙自身的特點(diǎn)，建立起相對(duì)科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效管理體系。而在借鑒外國(guó)經(jīng)驗(yàn)時(shí)，要注意與中國(guó)不同的國(guó)情和時(shí)

56、代背景，從而加以取舍；在借鑒國(guó)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)時(shí)，要注意浙江中煙特殊的地位與自身的特點(diǎn)，從而去粗取精，去偽存真。而在聘請(qǐng)外來(lái)優(yōu)秀人員制定設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系是更要注重可行性與可控性，不要打破原有的穩(wěn)定平衡性，防止新體系新模式的“水土不服”，從而造成不必要的成本增加。 注意績(jī)效體系與戰(zhàn)略目標(biāo)的銜接性績(jī)效管理體系的建立應(yīng)注意績(jī)效體系與戰(zhàn)略的銜接性，即績(jī)效管理體系一定要服務(wù)于浙江中煙的戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，還要注重績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，每個(gè)環(huán)節(jié)都要做到科學(xué)、規(guī)范并能夠很好的執(zhí)行。通過(guò)打造科學(xué)、有效的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系、促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效溝通和輔導(dǎo) 加強(qiáng)績(jī)

57、效管理過(guò)程中的績(jī)效溝通有效的績(jī)效溝通有利于績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提升。在績(jī)效管理中，浙江中煙管理者應(yīng)與員工溝通績(jī)效管理的目的、方法和意義；明確和公開(kāi)績(jī)效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任；讓浙江中煙中的每一個(gè)員工都清楚自己在績(jī)效管理中所扮演的角色；他們了解成功的績(jī)效管理帶來(lái)的好處，從而提高員工的認(rèn)識(shí)；傾聽(tīng)員工對(duì)績(jī)效管理的期望和呼聲，使績(jī)效管理的實(shí)施得到員工的支持。一個(gè)成功的績(jī)效管理體系不僅取決于正確的技術(shù)、方法和一個(gè)公平、公正、公開(kāi)和積極向上的工作環(huán)境，更取決于浙江中煙長(zhǎng)期對(duì)人的關(guān)注以及員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的態(tài)度。 加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效管理并不是為了確定員工達(dá)到目標(biāo)的程度或者簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，而是

58、為了改善和提高績(jī)效，保證每個(gè)員工的成功和浙江中煙目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而績(jī)效輔導(dǎo)就是對(duì)提高績(jī)效最有幫助的工作?？?jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，浙江中煙管理者要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程。并且通過(guò)監(jiān)控員工的工作過(guò)程，發(fā)現(xiàn)員工存在的問(wèn)題，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，培養(yǎng)其工作中所需的技巧和能力。他們不是做一次或幾次就完的事，而是滲透到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。 激發(fā)各層次人員的參與意識(shí) 激發(fā)高層人員的參與意識(shí)績(jī)效管理是浙江中煙全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工，都應(yīng)該參與到績(jī)效考核工作之中。

59、高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在最前端，積極參與其中，給與績(jī)效管理者充分的領(lǐng)導(dǎo)和支持，讓員工和管理者都看得到這種關(guān)心和支持，跟著行動(dòng)起來(lái)，共同去做好這件事。激發(fā)高層人員的參與這是高層領(lǐng)導(dǎo)者作為首要負(fù)責(zé)人的使命使然，也是他作為有別于中層基層員工的管理干部所獨(dú)具的判斷性和對(duì)未來(lái)的洞察力和預(yù)見(jiàn)性的能力的使然。 激發(fā)中層人員的參與意識(shí)中層管理人員在浙江中煙中起著承上啟下的作用，一方面，他要接受上級(jí)管理人員的命令，完成自己的本職工作。而另一方面，他又要在徹底領(lǐng)會(huì)上級(jí)命令意圖的情況下承擔(dān)對(duì)上級(jí)命令加以分解、細(xì)化的任務(wù)，從而傳達(dá)給下級(jí)員工，使的下級(jí)員工能有可完成的目標(biāo)與可量化的績(jī)效。因此，激發(fā)中層管理人員，使得公司的績(jī)效命

60、令能夠順利傳達(dá)到每個(gè)員工，對(duì)于每個(gè)員工的知情性以及最終完成情況起著不可替代的作用。 激發(fā)基層人員的參與意識(shí)基層員工在公司中處于絕大多數(shù)，他們的地位也是十分重要，他們是績(jī)效管理成功與失敗的關(guān)鍵，他們對(duì)整個(gè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的取得起著至關(guān)重要的作用。而激發(fā)基層人員，能在最大程度發(fā)揮公司的人力優(yōu)勢(shì)，對(duì)績(jī)效管理的順利完成與切實(shí)保障起著巨大的作用。 建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 企業(yè)文化的重要意義企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的，并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會(huì)文