企業(yè)績效管理分析(3篇)

1、企業(yè)績效管理分析(3篇) 第一篇：企業(yè)人力資源管理績效管理分析一、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用1.為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才和開發(fā)員工潛能?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾碇械闹匾侄?，考核成績能有效理解員工的根本素質和工作才能，可以作為人事管理重要的信息根據(jù)。作為企業(yè)，管理層難以掌握每個員工的個人特點，有才能的員工也不一定能得到好的開展，而通過績效管理部門的運作，在績效考核這個平臺上，員工的自身價值得到了提升和展示，企業(yè)也得到了所需的人才。在績效管理的過程中，管理人員可以發(fā)現(xiàn)員工缺乏的地方，進而可以對其進展專業(yè)培訓，以便員工可以更加有效地完成工作任務?？茖W有效的績效管理，有利于提升員工的綜合素質，可以讓員

2、工個人得到更好的開展，提升企業(yè)核心競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的開展目的提供強大的保障。2.幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略開展目的?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)開展的重要部分，其重要性不言而喻，績效考核的核心是進步企業(yè)的盈利才能以及企業(yè)的整體實力?？冃Ч芾淼倪\作直接加強了人力資源管理，為人力資源管理部門的決策者和高層管理人員對員工的人事任命提供了重要的信息根據(jù)?？冃Э己松婕皢T工自身的利益，獎懲系統(tǒng)更是對員工起到了很好的催促作用，使員工為了自身更好的開展，熄滅了得過且過的懶惰心理，激發(fā)員工積極性，促進企業(yè)的利益增長。3.有助于企業(yè)部門和部門之間減少摩擦?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的良好運行，有利于企業(yè)的安康開展。一個企業(yè)中，部門與部門之間的摩擦

3、是必不可少的，而績效管理可以很明晰地展示管理部門層次上下的邏輯關系，可以有效減少部門之間的摩擦，使其快速交融，進而提升組織的工作效率。部門之間摩擦的減少，各管理系統(tǒng)的快速交融，可以更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)開展目的。二、企業(yè)績效管理問題解析1.績效管理部門與員工的溝通障礙?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的障礙，原因在于大多數(shù)企業(yè)的績效管理部門只安于現(xiàn)有的組織構造，雖然認識到與員工進展有效溝通的重要性，但是對重組現(xiàn)有的組織構造的積極性不高，從而影響部門的正常工作，削弱績效管理部門的作用。部分企業(yè)員工與管理者對績效管理沒有一個正確的認知，他們認為，績效管理只是管制員工的一種方法，目的就是為了處分員工，讓員工更加聽話。大多數(shù)

4、企業(yè)的績效考核方式單一，只有對員工的考核，沒有下級對上級的考核，使得考核人員在考核中會帶入個人主觀因素，從而影響考核的公正性、全面性。2.績效考核的指標設定不合理。選擇什么樣的考核指標，對企業(yè)來說非常重要，同時也相當困難，因為考核指標不進展科學的設計，那考核成績就沒有應有的效果。很多企業(yè)的績效管理部門在評估指標的選定中，所選的績效評估指標能量化的比例太少，嚴重影響考核目的，沒有起到考核的實際作用。另外，績效考核成績沒有得到適時反響，沒有進展有效的分析和利用，使得績效考核成為一個形式，沒有起到應有的鼓勵作用。3.考核內容太片面。大多數(shù)企業(yè)的管理層對員工的考核只看業(yè)績或者利潤，沒有正確對待和考慮員

5、工自身及周圍的客觀因素。對一個員工的考核不能只看業(yè)績，應從多方面著手，比方客戶與同事的評價、管理與學習的才能等?？冃Э己说钠嫘?，容易使企業(yè)錯失一些可用的人才，對員工與企業(yè)自身都是一種宏大的損失。三、提升企業(yè)績效管理效用的對策1.正確認識績效考核的本質。由于績效管理理念知識的缺乏，管理人員對績效考核的理解太過于片面。對管理人員而言，要正確并多方面地深化理解績效考核的本質與作用，不要片面地認為考核只是一種管制員工的手段，對企業(yè)管理者而言，要轉變自身管理觀念，從戰(zhàn)略角度上完善企業(yè)的人力資源管理，進步企業(yè)的綜合實力，實現(xiàn)企業(yè)的開展目的。企業(yè)管理人員在績效考核的施行過程中，要積極安排被考核員工全員參與

6、。在確認考核方案之前，管理人員要對員工進展深化調查，適時與員工交流，征詢員工意見，結合調查結果制訂科學有效的考核方案。要認真對待員工在考核過程中提出的問題，并與員工對此問題進展溝通交流，提出可行的意見并加于改進。2.完善績效考核方式。首先，績效管理部門在制定考核指標時，要注重指標的量化性與有效性，從而科學有效地制定各項指標。其次，在改進與完善考核方式的過程當中，應著手與企業(yè)當前的戰(zhàn)略開展目的相結合，明晰績效管理運作系統(tǒng)并逐步完善。最后，可以把工程管理的方式運用到績效管理當中，明確各管理部門的任務與目的，部門管理人員要根據(jù)各部門員工的個人特點、實際情況來科學合理地分配任務。因此，發(fā)揮績效管理的重

7、要作用，可以加強人力資源管理，增強企業(yè)綜合實力，進步企業(yè)的競爭力。3.及時有效反響考核成績。首先，考核人員獲得績效考核成績后，要及時反響給員工，可以使其詳細認識到自身有哪些缺乏，管理人員應引導與輔助員工對自身缺乏進展改進與學習。考核成績的反響也可以有效地檢驗績效管理部門的工作執(zhí)行才能，下級向上級反響，管理人員與員工進展面談，幫助員工挖掘自身潛力，認識自身缺乏，進而進步員工的綜合素質，為其提供更好的開展空間。同時，還要做績效輔導工作，與考核員工適時進展親密溝通，及時理解目的員工的學習情況，隨時提供員工所需的資源，總結績效輔導經(jīng)歷，對員工遇到的困難給予必要的幫助，激發(fā)員工的拼搏奮斗精神。最后，還要

8、有效利用績效考核結果，考核成績應與員工的薪資待遇掛鉤，如此，員工可以展示自身價值，更因為關乎自身利益，可以更好地激發(fā)員工的工作積極性?？己顺煽兣c薪資相結合，使員工自身感受考核成績的真實客觀，有利于員工逐漸融入企業(yè)之中。四、結語從以上研討分析中可以看出，績效管理在人力資源管理中有重要作用，而人力資源是一個企業(yè)的核心部分，完善的績效管理機制可以在企業(yè)的戰(zhàn)略開展中發(fā)揮重要作用。因此，企業(yè)的管理者要深化理解績效管理的本質，更新人力資源管理觀念，提升管理層與員工的績效意識，適時與員工進展交流溝通，改進并完善績效考核制度，使其和企業(yè)文化相交融，并成為企業(yè)文化的重要組成部分，這樣，可以進步績效管理的有效性，

9、促進員工自身專業(yè)文化素質的進步，推動企業(yè)戰(zhàn)略目的的開展。 唐捷 單位：深圳東部華僑城第二篇：國有企業(yè)績效管理措施分析一、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀1.考核標準不明確、缺乏科學性。很多國有企業(yè)，在管理上，具有國有體制的常見管理績效問題?？冃Ч芾砥鸩坏接行У墓膭罴s束作用，根本上流于形式，績效管理落后。企業(yè)的內部考評呈單一的行政導向，績效方案都是上級指導對下級部門進展考評，其他利益相關主體沒有評價的時機。在施行績效考核的過程中，由于員工的部分工作內容難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、責任心等，使得績效考核標準不夠明晰，考核標準脫離崗位職責和工作任務，考核結果可比性較差。假如考核工程設置不嚴謹，考核標準糊不

10、清，只能加大考核的隨意性?；\統(tǒng)的評價標準，容易使考核者在打分時存在一定的隨意性，人為操作的可能性增強，這可能會引起管理者與員工的爭議，很難令員工信服，使考核流于形式。2.績效考核的評價目的模糊。企業(yè)之所以施行績效考核，主要期望到達兩個目的，一是促使員工提升業(yè)績，轉變其沉迷不前的狀態(tài)；二是為人力資源管理和企業(yè)決策提供科學根據(jù)。一般來說，績效考核的結果將影響企業(yè)的薪酬設計和人員流動等人事決策。但在國企的實際操作中，績效考評的結果和人力資源決策缺乏關聯(lián)度，企業(yè)進展改革和戰(zhàn)略規(guī)劃，沒能很好地與績效考核的結果結合來，因此，績效考核的作用就大打折扣。而且現(xiàn)實情況是，國企在提拔管理者時，并沒有完全參照績效考

11、核的結果，還有其他因素對人事決策起到指揮作用。因些國企員工都在績效考核時走過場，長此以往，員工對績效考核就會松懈和怠慢。3.績效考核內容不夠完好。國企管理者在設計考核內容時，沒有涵蓋全部工作內容，因此，難以表達出不同部門考核標準的差異性，也沒有針對性地對不同層次的員工進展考核，這嚴重影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。4.績效考核指標過于單一。有些國有企業(yè)管理者認為，績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對幾個業(yè)績指標的考評。但在實際工作當中，績效考核并不是指業(yè)績指標的完成情況，它包括業(yè)績、工作態(tài)度和才能等方面的評價指標。只有考核指標全面詳細，才能準確評價員工的奉獻和價值。5.企業(yè)及員工對績效考

12、核存在認識上的誤區(qū)?？冃Э己藨敿仁菍ぷ鞯脑u價和肯定，又可指出缺乏之處，為改進工作方法提供根據(jù)。很多國企員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，是因為他們對績效考核存在認識上的誤區(qū)。認為績效考核就是一個緊箍咒;，是指導控制自己的一種手段。另外，企業(yè)管理者也對績效考核認識缺乏，他們覺得考核下屬是賣力不討好的事情，績效分數(shù)打高了，覺得自己缺乏責任感；績效分數(shù)打低了，又對不起下屬。一些管理者也不知道如何進展績效溝通和反響，管理者的職能難以得到充分發(fā)揮，因此，他們對績效考核持一種應付態(tài)度。6.指導的主觀看法決定考核結果。一些國企的權利過于集中，指導者的主觀看法影響績效考核結果。有些部門主管不是根據(jù)客觀事實進展評

13、價，而是以自己的好惡作為標準來評價。這導致對員工業(yè)績或潛力的誤判，也使考核難以形成標準化、程序化的操作，最終以指導的評定為準。二、國有企業(yè)提升績效管理的策略國有企業(yè)要全面推行績效考核制度，首先要進一步完善職能，以定崗、定編、定責為根底，堅持按崗定責、按崗定編、精簡高效、合理配置;的原那么，合理配置人才資源、優(yōu)化人員構造、進步隊伍素質，逐步建立起與企業(yè)開展相適應的用人機制和運轉協(xié)調、行為標準的管理體制，才能充分調動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，同時還應當做好以下幾方面的工作。1.盡快轉變管理者的考核管理理念。一種新的績效管理理念的引入，需要一個磨合和適應的過程，因此，國企管理者要及時轉變傳統(tǒng)的考核管

14、理理念，對現(xiàn)代化的績效考核技術，要有一個全新的認識。通過績效考核解決國企中的平均主義;和大鍋飯;現(xiàn)象，讓績效優(yōu)秀的員工獲得相對應的回報，提升員工的責任感。要形成良好的績效考核環(huán)境，使企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理。2.完善企業(yè)的績效考核體系。完善的績效考核體系，可以客觀地評價員工的業(yè)績和優(yōu)缺點，到達揚長避短、持續(xù)和促使進步績效的目的，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同開展。通過建立統(tǒng)一的考核標準和完善的指標體系，形成科學、系統(tǒng)的績效管理機制。3.決策者要正確使用考核結果。績效考核結果與員工的薪酬、晉升等人事管理決策掛鉤，應通過信息化技術，建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結果在績效工資分配、專業(yè)技術評定、人才選拔、

15、崗位變動等方面的參考作用，形成注重才能與重視業(yè)績的用人機制。4.重視申訴制度的建立。一些大型國企績效考核的范圍大、人員多，績效考核體系還在完善之中，因此，難免出現(xiàn)評估績效分數(shù)失真的問題，損害員工的個人利益，導致員工不滿。所以，國企在導入績效考核制度時，也應建立對應的考核申訴制度，以事實為根據(jù)，對照考核標準，妥善解決職工所申訴的問題。 夏雪晶 單位：青海省開展投資第三篇：企業(yè)績效管理問題討論一、績效管理在企業(yè)管理中的作用績效管理作為企業(yè)人力資源管理的有機組成部分，不僅關系到職工個人的收入程度，而且對于企業(yè)核心競爭力的進步、競爭優(yōu)勢的獲取以及企業(yè)開展戰(zhàn)略的建立等都具有重大的決定意義。一績效管理是人

16、力資源管理的核心，而人力資源管理是企業(yè)管理的核心人力資源管理這個有機系統(tǒng)包括人力資源規(guī)劃rarr;工作職位分析rarr;招聘選拔rarr;績效考核與管理rarr;薪酬體系rarr;培訓開發(fā)等幾個功能模塊，而且這幾個模塊是嚴密相連、相輔相成的。而其中的績效管理處于人力資源戰(zhàn)略管理的核心地位，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系可以得出，績效管理因此也在企業(yè)戰(zhàn)略管理中處于非常核心的地位。在不同的企業(yè)、不同職位、不同的薪酬體系下，構成績效的薪酬成分和比例是不一樣的，當前比較流行的薪酬體系是3P模型，即按照職位價值決定薪酬、按照績效決定薪酬、按照任職者的勝任力決定薪酬，形成三位一體的薪酬決定形式。一般

17、情況下，在各種影響因素中，職位的價值是決定薪酬程度上下的較為穩(wěn)定的一個因素，而績效決定了薪酬程度中的變動部分。通過績效管理，可以充分認識理解當前企業(yè)績效情況存在的優(yōu)勢與優(yōu)勢，針對缺乏采取合理有效方式進展改善和提升，所以，績效評估的根底上必須開展培訓與職工個人潛力的開發(fā)工作，應針對被評估者的績效現(xiàn)狀，同時與其個人開展愿景相結合，為其制定科學合理實在可行的將來開展規(guī)劃，以實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的互助開展。二績效管理有助于企業(yè)確立競爭優(yōu)勢現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是人才的比拼，通過績效考評與管理，可以幫助員工開掘自身優(yōu)勢，克制優(yōu)勢，員工可以在優(yōu)勢領域制定實在可行的職業(yè)規(guī)劃，同時員工也可以在自身缺乏的領域做出努力

18、與克制。企業(yè)可以將培養(yǎng)的重點放在那些績效考評優(yōu)秀且具有潛力的員工身上，以免發(fā)生職業(yè)高原;現(xiàn)象。所謂的職業(yè)高原員工有如下四種類型：第一，新員工其對以后的晉升具有很大信心；第二，明星員工其工作績效程度高，有很大晉升潛力；第三，靜止員工績效程度很好，但晉升時機??；第四，枯萎員工績效程度沒有到達可承受程度，進一步晉升時機為零。績效管理的目的在于阻止靜止員工成為枯萎員工，而不是簡單地將績效管理的注意力放在績效體系的兩端。因為靜止員工離任的意愿與可能性也很大?？茖W合理的績效管理體系必須具備以下幾個屬性：1.戰(zhàn)略一致性。即績效管理制度必須與企業(yè)戰(zhàn)略的要求一致；2.感應性。績效管理系統(tǒng)必須有助于區(qū)分不通效率的

19、員工的才能。3.可靠性。不同的考核者對不同被考核者的斷定結果必須是一致的。4.有效性。也就是針對性，一種績效衡量系統(tǒng)只能用于衡量所針對的方面，不能放之四海而皆準?？沙惺苄?，即只有得到管理人員與基層員工的支持才能進展。二、當前企業(yè)績效管理中存在的問題一對績效管理認識缺乏要進步員工的績效，首先必須建立科學合理的評估指標體系，在此根底上還必須設立切合實際的評估過程?？冃Ч芾砩婕暗狡髽I(yè)內部以及外部與企業(yè)消費經(jīng)營目的相關聯(lián)的所有人員，對于企業(yè)這個宏觀主體而言，通過績效管理優(yōu)化企業(yè)消費經(jīng)營管理并提升經(jīng)營效率，而對于員工這個微觀主體而言，通過績效考評實現(xiàn)員工個人的消費技能的提升與收入程度的進步。但是當前絕大

20、多數(shù)人員沒有搞清楚績效管理的真正目的，片面認為績效管理就是績效考評，將企業(yè)員工分成三六九等，搞對立、搞分化、搞不同，這不僅有悖于績效管理制度的初衷，更會挫傷員工的消費經(jīng)營積極性。二重視目的評價，缺乏過程監(jiān)視在進展企業(yè)績效管理中，必須既注重過程又重視結果。但是很多企業(yè)在績效管理目的的分解過程中，沒有對績效管理過程的標準進展逐一分解，這導致了績效管理實際上是盲目進展的；此外即使一些企業(yè)建立了績效管理過程指標體系，但是也只是停留在簡單的量化階段，員工在操作執(zhí)行過程中，只是將其作為一個任務去完成，不能領會到指導的意圖，更不能將其與企業(yè)的長遠開展愿景結合起來，這往往會導致上有政策，下有對策;，企業(yè)的績效

21、管理制度在執(zhí)行過程中會發(fā)生很大程度的變形。三績效指標設置有失公平很多企業(yè)績效考評指標的設置有失公平，并沒有抓住KPI關鍵績效指標，針對不同崗位性質設置不同的具有針對性的考核指標，而是一刀切，為考核而考核，為公平而公平，片面注重橫向公平而忽略了不同崗位員工之間的縱向公平。四缺乏績效評價反響機制完好的績效管理流程由績效方案、績效管理、考評與反響等諸多環(huán)節(jié)組成，上述環(huán)節(jié)中考評與反響兩個環(huán)節(jié)必須相輔相成，才能不斷進步績效評價管理程度，從而真正發(fā)揮績效管理制度的優(yōu)勢。但是實際考核中，往往只是停留在考評階段，對信息的反響不是很重視，這樣只是提出了問題，而并沒有解決問題，雖然績效考評工作完畢了，但是問題仍然

22、存在，仍然沒有解決。三、企業(yè)績效管理問題產(chǎn)生的原因一績效管理缺乏系統(tǒng)性企業(yè)缺乏較為系統(tǒng)的績效目的和剛性的制度約束，片面將組織績效與員工績效別分開來，沒有建立系統(tǒng)的績效考評體系，當前的績效考評只是注重對基層員工的考核，而未有針對中高層管理者的績效考核體系。對于基層員工而言，也只是以非正式的談話形式代替正規(guī)考核，片面的以員工與管理人員人際關系的好壞為考核標準，全然不顧員工的實際工作才能與對企業(yè)的奉獻。此外，績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié)，約束與鼓勵機制不對稱，大多數(shù)企業(yè)片面講究約束，要求員工應該這樣、應該那樣，但是沒有完善系統(tǒng)的鼓勵機制與之相對應，將員工與原料廠房、機器設備等消費工具等同

23、起來，不注重員工消費積極性的調動與發(fā)揮。二績效管理缺乏運營環(huán)境績效管理是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)，該系統(tǒng)必須依賴于特定的環(huán)境才能發(fā)揮出應有的優(yōu)勢，這些賴以生存的環(huán)境因素包括企業(yè)文化、企業(yè)績效預算以及人力資源管理等等，績效管理制度只有與這些環(huán)境結合起來才能發(fā)揮其應有的作用。而當前企業(yè)在施行績效管理過程中，缺乏對環(huán)境的研究，當環(huán)境因素發(fā)生變化之后，對已經(jīng)建立起來的績效評價體系沒有做相應的調整，使得績效管理體系很難發(fā)揮出應有的作用。三員工及管理者對績效管理的認識不到位被考核員工在績效管理與考核中往往感到被動與焦慮，同時認為績效管理是針對所有員工，而不是針對某一個人，所以對績效考核一般采取自我保護的態(tài)度，既

24、不犯典型錯誤，又不會做出什么特殊的成績，業(yè)績與表現(xiàn)都很一般。而且在員工互評的過程中，以求自保，又不得罪人，評優(yōu)時一般會輪流坐莊。這是當前企業(yè)開展績效評價與管理制度過程中的硬傷;，同時，績效管理者與員工接觸較少，很不理解，對員工進展考核時只憑一紙報告，甚至是只憑員工學歷的上下、留給指導印象的好壞等外表現(xiàn)象進展考核，缺乏綜合性、全面性與公平性。四、企業(yè)加強績效管理的措施一樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理理念企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)消費經(jīng)營理念的詳細化與細化，其決定了企業(yè)開展方向，是企業(yè)指定中長期開展規(guī)劃的重要根據(jù)。而績效管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)必須與企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一起來，只有這樣，企業(yè)才能在績效管理的

25、過程中樹立超前意識、長遠意識與創(chuàng)新意識。根據(jù)前不久筆者進展的一項調查顯示，當前只有13%的企業(yè)會在制定績效管理制度時有意識的強化戰(zhàn)略的導向性，其余80%多的企業(yè)都缺乏企業(yè)戰(zhàn)略導向與意識，這其實是一種相當危險的現(xiàn)象，在缺乏企業(yè)開展戰(zhàn)略指引的情況下，績效管理猶如無源之水無本之木，不僅無法發(fā)揮其應有的考核管理作用，更會成為企業(yè)開展過程中的羈絆。二強調績效管理的前瞻性、動態(tài)性績效管理除了具有考評與評價功能之外，還具有鼓勵、溝通等功能，因此為了進步績效，必須注重其前瞻性與動態(tài)性，在制定績效管理目的時，必須明確過程因素和結果因素分別包括什么，使績效管理始終處于動態(tài)開展之中，并且反過來對企業(yè)開展具有更大的推動與指導