企業(yè)績(jī)效管理分析(3篇)

1、企業(yè)績(jī)效管理分析(3篇) 第一篇：企業(yè)人力資源管理績(jī)效管理分析一、績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用1.為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才和開發(fā)員工潛能?？?jī)效考核作為績(jī)效管理中的重要手段，考核成績(jī)能有效理解員工的根本素質(zhì)和工作才能，可以作為人事管理重要的信息根據(jù)。作為企業(yè)，管理層難以掌握每個(gè)員工的個(gè)人特點(diǎn)，有才能的員工也不一定能得到好的開展，而通過績(jī)效管理部門的運(yùn)作，在績(jī)效考核這個(gè)平臺(tái)上，員工的自身價(jià)值得到了提升和展示，企業(yè)也得到了所需的人才。在績(jī)效管理的過程中，管理人員可以發(fā)現(xiàn)員工缺乏的地方，進(jìn)而可以對(duì)其進(jìn)展專業(yè)培訓(xùn)，以便員工可以更加有效地完成工作任務(wù)。科學(xué)有效的績(jī)效管理，有利于提升員工的綜合素質(zhì)，可以讓員

2、工個(gè)人得到更好的開展，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展目的提供強(qiáng)大的保障。2.幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略開展目的?？?jī)效管理作為企業(yè)開展的重要部分，其重要性不言而喻，績(jī)效考核的核心是進(jìn)步企業(yè)的盈利才能以及企業(yè)的整體實(shí)力?？?jī)效管理的運(yùn)作直接加強(qiáng)了人力資源管理，為人力資源管理部門的決策者和高層管理人員對(duì)員工的人事任命提供了重要的信息根據(jù)。績(jī)效考核涉及員工自身的利益，獎(jiǎng)懲系統(tǒng)更是對(duì)員工起到了很好的催促作用，使員工為了自身更好的開展，熄滅了得過且過的懶惰心理，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的利益增長(zhǎng)。3.有助于企業(yè)部門和部門之間減少摩擦?？?jī)效管理系統(tǒng)的良好運(yùn)行，有利于企業(yè)的安康開展。一個(gè)企業(yè)中，部門與部門之間的摩擦

3、是必不可少的，而績(jī)效管理可以很明晰地展示管理部門層次上下的邏輯關(guān)系，可以有效減少部門之間的摩擦，使其快速交融，進(jìn)而提升組織的工作效率。部門之間摩擦的減少，各管理系統(tǒng)的快速交融，可以更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)開展目的。二、企業(yè)績(jī)效管理問題解析1.績(jī)效管理部門與員工的溝通障礙。績(jī)效管理系統(tǒng)的障礙，原因在于大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理部門只安于現(xiàn)有的組織構(gòu)造，雖然認(rèn)識(shí)到與員工進(jìn)展有效溝通的重要性，但是對(duì)重組現(xiàn)有的組織構(gòu)造的積極性不高，從而影響部門的正常工作，削弱績(jī)效管理部門的作用。部分企業(yè)員工與管理者對(duì)績(jī)效管理沒有一個(gè)正確的認(rèn)知，他們認(rèn)為，績(jī)效管理只是管制員工的一種方法，目的就是為了處分員工，讓員工更加聽話。大多數(shù)

4、企業(yè)的績(jī)效考核方式單一，只有對(duì)員工的考核，沒有下級(jí)對(duì)上級(jí)的考核，使得考核人員在考核中會(huì)帶入個(gè)人主觀因素，從而影響考核的公正性、全面性。2.績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定不合理。選擇什么樣的考核指標(biāo)，對(duì)企業(yè)來(lái)說非常重要，同時(shí)也相當(dāng)困難，因?yàn)榭己酥笜?biāo)不進(jìn)展科學(xué)的設(shè)計(jì)，那考核成績(jī)就沒有應(yīng)有的效果。很多企業(yè)的績(jī)效管理部門在評(píng)估指標(biāo)的選定中，所選的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)能量化的比例太少，嚴(yán)重影響考核目的，沒有起到考核的實(shí)際作用。另外，績(jī)效考核成績(jī)沒有得到適時(shí)反響，沒有進(jìn)展有效的分析和利用，使得績(jī)效考核成為一個(gè)形式，沒有起到應(yīng)有的鼓勵(lì)作用。3.考核內(nèi)容太片面。大多數(shù)企業(yè)的管理層對(duì)員工的考核只看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)，沒有正確對(duì)待和考慮員

5、工自身及周圍的客觀因素。對(duì)一個(gè)員工的考核不能只看業(yè)績(jī)，應(yīng)從多方面著手，比方客戶與同事的評(píng)價(jià)、管理與學(xué)習(xí)的才能等?？?jī)效考核的片面性，容易使企業(yè)錯(cuò)失一些可用的人才，對(duì)員工與企業(yè)自身都是一種宏大的損失。三、提升企業(yè)績(jī)效管理效用的對(duì)策1.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的本質(zhì)。由于績(jī)效管理理念知識(shí)的缺乏，管理人員對(duì)績(jī)效考核的理解太過于片面。對(duì)管理人員而言，要正確并多方面地深化理解績(jī)效考核的本質(zhì)與作用，不要片面地認(rèn)為考核只是一種管制員工的手段，對(duì)企業(yè)管理者而言，要轉(zhuǎn)變自身管理觀念，從戰(zhàn)略角度上完善企業(yè)的人力資源管理，進(jìn)步企業(yè)的綜合實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展目的。企業(yè)管理人員在績(jī)效考核的施行過程中，要積極安排被考核員工全員參與

6、。在確認(rèn)考核方案之前，管理人員要對(duì)員工進(jìn)展深化調(diào)查，適時(shí)與員工交流，征詢員工意見，結(jié)合調(diào)查結(jié)果制訂科學(xué)有效的考核方案。要認(rèn)真對(duì)待員工在考核過程中提出的問題，并與員工對(duì)此問題進(jìn)展溝通交流，提出可行的意見并加于改進(jìn)。2.完善績(jī)效考核方式。首先，績(jī)效管理部門在制定考核指標(biāo)時(shí)，要注重指標(biāo)的量化性與有效性，從而科學(xué)有效地制定各項(xiàng)指標(biāo)。其次，在改進(jìn)與完善考核方式的過程當(dāng)中，應(yīng)著手與企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略開展目的相結(jié)合，明晰績(jī)效管理運(yùn)作系統(tǒng)并逐步完善。最后，可以把工程管理的方式運(yùn)用到績(jī)效管理當(dāng)中，明確各管理部門的任務(wù)與目的，部門管理人員要根據(jù)各部門員工的個(gè)人特點(diǎn)、實(shí)際情況來(lái)科學(xué)合理地分配任務(wù)。因此，發(fā)揮績(jī)效管理的重

7、要作用，可以加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力，進(jìn)步企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3.及時(shí)有效反響考核成績(jī)。首先，考核人員獲得績(jī)效考核成績(jī)后，要及時(shí)反響給員工，可以使其詳細(xì)認(rèn)識(shí)到自身有哪些缺乏，管理人員應(yīng)引導(dǎo)與輔助員工對(duì)自身缺乏進(jìn)展改進(jìn)與學(xué)習(xí)?？己顺煽?jī)的反響也可以有效地檢驗(yàn)績(jī)效管理部門的工作執(zhí)行才能，下級(jí)向上級(jí)反響，管理人員與員工進(jìn)展面談，幫助員工挖掘自身潛力，認(rèn)識(shí)自身缺乏，進(jìn)而進(jìn)步員工的綜合素質(zhì)，為其提供更好的開展空間。同時(shí)，還要做績(jī)效輔導(dǎo)工作，與考核員工適時(shí)進(jìn)展親密溝通，及時(shí)理解目的員工的學(xué)習(xí)情況，隨時(shí)提供員工所需的資源，總結(jié)績(jī)效輔導(dǎo)經(jīng)歷，對(duì)員工遇到的困難給予必要的幫助，激發(fā)員工的拼搏奮斗精神。最后，還要

8、有效利用績(jī)效考核結(jié)果，考核成績(jī)應(yīng)與員工的薪資待遇掛鉤，如此，員工可以展示自身價(jià)值，更因?yàn)殛P(guān)乎自身利益，可以更好地激發(fā)員工的工作積極性?？己顺煽?jī)與薪資相結(jié)合，使員工自身感受考核成績(jī)的真實(shí)客觀，有利于員工逐漸融入企業(yè)之中。四、結(jié)語(yǔ)從以上研討分析中可以看出，績(jī)效管理在人力資源管理中有重要作用，而人力資源是一個(gè)企業(yè)的核心部分，完善的績(jī)效管理機(jī)制可以在企業(yè)的戰(zhàn)略開展中發(fā)揮重要作用。因此，企業(yè)的管理者要深化理解績(jī)效管理的本質(zhì)，更新人力資源管理觀念，提升管理層與員工的績(jī)效意識(shí)，適時(shí)與員工進(jìn)展交流溝通，改進(jìn)并完善績(jī)效考核制度，使其和企業(yè)文化相交融，并成為企業(yè)文化的重要組成部分，這樣，可以進(jìn)步績(jī)效管理的有效性，

9、促進(jìn)員工自身專業(yè)文化素質(zhì)的進(jìn)步，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目的的開展。 唐捷 單位：深圳東部華僑城第二篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理措施分析一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、缺乏科學(xué)性。很多國(guó)有企業(yè)，在管理上，具有國(guó)有體制的常見管理績(jī)效問題?？?jī)效管理起不到有效的鼓勵(lì)約束作用，根本上流于形式，績(jī)效管理落后。企業(yè)的內(nèi)部考評(píng)呈單一的行政導(dǎo)向，績(jī)效方案都是上級(jí)指導(dǎo)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)展考評(píng)，其他利益相關(guān)主體沒有評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)。在施行績(jī)效考核的過程中，由于員工的部分工作內(nèi)容難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、責(zé)任心等，使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰，考核標(biāo)準(zhǔn)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)，考核結(jié)果可比性較差。假如考核工程設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)糊不

10、清，只能加大考核的隨意性。籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，容易使考核者在打分時(shí)存在一定的隨意性，人為操作的可能性增強(qiáng)，這可能會(huì)引起管理者與員工的爭(zhēng)議，很難令員工信服，使考核流于形式。2.績(jī)效考核的評(píng)價(jià)目的模糊。企業(yè)之所以施行績(jī)效考核，主要期望到達(dá)兩個(gè)目的，一是促使員工提升業(yè)績(jī)，轉(zhuǎn)變其沉迷不前的狀態(tài)；二是為人力資源管理和企業(yè)決策提供科學(xué)根據(jù)。一般來(lái)說，績(jī)效考核的結(jié)果將影響企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和人員流動(dòng)等人事決策。但在國(guó)企的實(shí)際操作中，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和人力資源決策缺乏關(guān)聯(lián)度，企業(yè)進(jìn)展改革和戰(zhàn)略規(guī)劃，沒能很好地與績(jī)效考核的結(jié)果結(jié)合來(lái)，因此，績(jī)效考核的作用就大打折扣。而且現(xiàn)實(shí)情況是，國(guó)企在提拔管理者時(shí)，并沒有完全參照績(jī)效考

11、核的結(jié)果，還有其他因素對(duì)人事決策起到指揮作用。因些國(guó)企員工都在績(jī)效考核時(shí)走過場(chǎng)，長(zhǎng)此以往，員工對(duì)績(jī)效考核就會(huì)松懈和怠慢。3.績(jī)效考核內(nèi)容不夠完好。國(guó)企管理者在設(shè)計(jì)考核內(nèi)容時(shí)，沒有涵蓋全部工作內(nèi)容，因此，難以表達(dá)出不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)的差異性，也沒有針對(duì)性地對(duì)不同層次的員工進(jìn)展考核，這嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。4.績(jī)效考核指標(biāo)過于單一。有些國(guó)有企業(yè)管理者認(rèn)為，績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的考評(píng)。但在實(shí)際工作當(dāng)中，績(jī)效考核并不是指業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，它包括業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和才能等方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。只有考核指標(biāo)全面詳細(xì)，才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的奉獻(xiàn)和價(jià)值。5.企業(yè)及員工對(duì)績(jī)效考

12、核存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?？?jī)效考核應(yīng)當(dāng)既是對(duì)工作的評(píng)價(jià)和肯定，又可指出缺乏之處，為改進(jìn)工作方法提供根據(jù)。很多國(guó)企員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，是因?yàn)樗麄儗?duì)績(jī)效考核存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。認(rèn)為績(jī)效考核就是一個(gè)緊箍咒;，是指導(dǎo)控制自己的一種手段。另外，企業(yè)管理者也對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)缺乏，他們覺得考核下屬是賣力不討好的事情，績(jī)效分?jǐn)?shù)打高了，覺得自己缺乏責(zé)任感；績(jī)效分?jǐn)?shù)打低了，又對(duì)不起下屬。一些管理者也不知道如何進(jìn)展績(jī)效溝通和反響，管理者的職能難以得到充分發(fā)揮，因此，他們對(duì)績(jī)效考核持一種應(yīng)付態(tài)度。6.指導(dǎo)的主觀看法決定考核結(jié)果。一些國(guó)企的權(quán)利過于集中，指導(dǎo)者的主觀看法影響績(jī)效考核結(jié)果。有些部門主管不是根據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)展評(píng)

13、價(jià)，而是以自己的好惡作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)。這導(dǎo)致對(duì)員工業(yè)績(jī)或潛力的誤判，也使考核難以形成標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的操作，最終以指導(dǎo)的評(píng)定為準(zhǔn)。二、國(guó)有企業(yè)提升績(jī)效管理的策略國(guó)有企業(yè)要全面推行績(jī)效考核制度，首先要進(jìn)一步完善職能，以定崗、定編、定責(zé)為根底，堅(jiān)持按崗定責(zé)、按崗定編、精簡(jiǎn)高效、合理配置;的原那么，合理配置人才資源、優(yōu)化人員構(gòu)造、進(jìn)步隊(duì)伍素質(zhì)，逐步建立起與企業(yè)開展相適應(yīng)的用人機(jī)制和運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為標(biāo)準(zhǔn)的管理體制，才能充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)做好以下幾方面的工作。1.盡快轉(zhuǎn)變管理者的考核管理理念。一種新的績(jī)效管理理念的引入，需要一個(gè)磨合和適應(yīng)的過程，因此，國(guó)企管理者要及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的考核管

14、理理念，對(duì)現(xiàn)代化的績(jī)效考核技術(shù)，要有一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)。通過績(jī)效考核解決國(guó)企中的平均主義;和大鍋飯;現(xiàn)象，讓績(jī)效優(yōu)秀的員工獲得相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，提升員工的責(zé)任感。要形成良好的績(jī)效考核環(huán)境，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理。2.完善企業(yè)的績(jī)效考核體系。完善的績(jī)效考核體系，可以客觀地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)和優(yōu)缺點(diǎn)，到達(dá)揚(yáng)長(zhǎng)避短、持續(xù)和促使進(jìn)步績(jī)效的目的，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同開展。通過建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系，形成科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效管理機(jī)制。3.決策者要正確使用考核結(jié)果?？?jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升等人事管理決策掛鉤，應(yīng)通過信息化技術(shù)，建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、專業(yè)技術(shù)評(píng)定、人才選拔、

15、崗位變動(dòng)等方面的參考作用，形成注重才能與重視業(yè)績(jī)的用人機(jī)制。4.重視申訴制度的建立。一些大型國(guó)企績(jī)效考核的范圍大、人員多，績(jī)效考核體系還在完善之中，因此，難免出現(xiàn)評(píng)估績(jī)效分?jǐn)?shù)失真的問題，損害員工的個(gè)人利益，導(dǎo)致員工不滿。所以，國(guó)企在導(dǎo)入績(jī)效考核制度時(shí)，也應(yīng)建立對(duì)應(yīng)的考核申訴制度，以事實(shí)為根據(jù)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，妥善解決職工所申訴的問題。 夏雪晶 單位：青海省開展投資第三篇：企業(yè)績(jī)效管理問題討論一、績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，不僅關(guān)系到職工個(gè)人的收入程度，而且對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)步、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取以及企業(yè)開展戰(zhàn)略的建立等都具有重大的決定意義。一績(jī)效管理是人

16、力資源管理的核心，而人力資源管理是企業(yè)管理的核心人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)包括人力資源規(guī)劃rarr;工作職位分析rarr;招聘選拔rarr;績(jī)效考核與管理rarr;薪酬體系rarr;培訓(xùn)開發(fā)等幾個(gè)功能模塊，而且這幾個(gè)模塊是嚴(yán)密相連、相輔相成的。而其中的績(jī)效管理處于人力資源戰(zhàn)略管理的核心地位，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系可以得出，績(jī)效管理因此也在企業(yè)戰(zhàn)略管理中處于非常核心的地位。在不同的企業(yè)、不同職位、不同的薪酬體系下，構(gòu)成績(jī)效的薪酬成分和比例是不一樣的，當(dāng)前比較流行的薪酬體系是3P模型，即按照職位價(jià)值決定薪酬、按照績(jī)效決定薪酬、按照任職者的勝任力決定薪酬，形成三位一體的薪酬決定形式。一般

17、情況下，在各種影響因素中，職位的價(jià)值是決定薪酬程度上下的較為穩(wěn)定的一個(gè)因素，而績(jī)效決定了薪酬程度中的變動(dòng)部分。通過績(jī)效管理，可以充分認(rèn)識(shí)理解當(dāng)前企業(yè)績(jī)效情況存在的優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)，針對(duì)缺乏采取合理有效方式進(jìn)展改善和提升，所以，績(jī)效評(píng)估的根底上必須開展培訓(xùn)與職工個(gè)人潛力的開發(fā)工作，應(yīng)針對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效現(xiàn)狀，同時(shí)與其個(gè)人開展愿景相結(jié)合，為其制定科學(xué)合理實(shí)在可行的將來(lái)開展規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的互助開展。二績(jī)效管理有助于企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的比拼，通過績(jī)效考評(píng)與管理，可以幫助員工開掘自身優(yōu)勢(shì)，克制優(yōu)勢(shì)，員工可以在優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域制定實(shí)在可行的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)員工也可以在自身缺乏的領(lǐng)域做出努力

18、與克制。企業(yè)可以將培養(yǎng)的重點(diǎn)放在那些績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀且具有潛力的員工身上，以免發(fā)生職業(yè)高原;現(xiàn)象。所謂的職業(yè)高原員工有如下四種類型：第一，新員工其對(duì)以后的晉升具有很大信心；第二，明星員工其工作績(jī)效程度高，有很大晉升潛力；第三，靜止員工績(jī)效程度很好，但晉升時(shí)機(jī)??；第四，枯萎員工績(jī)效程度沒有到達(dá)可承受程度，進(jìn)一步晉升時(shí)機(jī)為零。績(jī)效管理的目的在于阻止靜止員工成為枯萎員工，而不是簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理的注意力放在績(jī)效體系的兩端。因?yàn)殪o止員工離任的意愿與可能性也很大。科學(xué)合理的績(jī)效管理體系必須具備以下幾個(gè)屬性：1.戰(zhàn)略一致性。即績(jī)效管理制度必須與企業(yè)戰(zhàn)略的要求一致；2.感應(yīng)性?？?jī)效管理系統(tǒng)必須有助于區(qū)分不通效率的

19、員工的才能。3.可靠性。不同的考核者對(duì)不同被考核者的斷定結(jié)果必須是一致的。4.有效性。也就是針對(duì)性，一種績(jī)效衡量系統(tǒng)只能用于衡量所針對(duì)的方面，不能放之四海而皆準(zhǔn)。可承受性，即只有得到管理人員與基層員工的支持才能進(jìn)展。二、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題一對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)缺乏要進(jìn)步員工的績(jī)效，首先必須建立科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)體系，在此根底上還必須設(shè)立切合實(shí)際的評(píng)估過程?？?jī)效管理涉及到企業(yè)內(nèi)部以及外部與企業(yè)消費(fèi)經(jīng)營(yíng)目的相關(guān)聯(lián)的所有人員，對(duì)于企業(yè)這個(gè)宏觀主體而言，通過績(jī)效管理優(yōu)化企業(yè)消費(fèi)經(jīng)營(yíng)管理并提升經(jīng)營(yíng)效率，而對(duì)于員工這個(gè)微觀主體而言，通過績(jī)效考評(píng)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的消費(fèi)技能的提升與收入程度的進(jìn)步。但是當(dāng)前絕大

20、多數(shù)人員沒有搞清楚績(jī)效管理的真正目的，片面認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)，將企業(yè)員工分成三六九等，搞對(duì)立、搞分化、搞不同，這不僅有悖于績(jī)效管理制度的初衷，更會(huì)挫傷員工的消費(fèi)經(jīng)營(yíng)積極性。二重視目的評(píng)價(jià)，缺乏過程監(jiān)視在進(jìn)展企業(yè)績(jī)效管理中，必須既注重過程又重視結(jié)果。但是很多企業(yè)在績(jī)效管理目的的分解過程中，沒有對(duì)績(jī)效管理過程的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展逐一分解，這導(dǎo)致了績(jī)效管理實(shí)際上是盲目進(jìn)展的；此外即使一些企業(yè)建立了績(jī)效管理過程指標(biāo)體系，但是也只是停留在簡(jiǎn)單的量化階段，員工在操作執(zhí)行過程中，只是將其作為一個(gè)任務(wù)去完成，不能領(lǐng)會(huì)到指導(dǎo)的意圖，更不能將其與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展愿景結(jié)合起來(lái)，這往往會(huì)導(dǎo)致上有政策，下有對(duì)策;，企業(yè)的績(jī)效

21、管理制度在執(zhí)行過程中會(huì)發(fā)生很大程度的變形。三績(jī)效指標(biāo)設(shè)置有失公平很多企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置有失公平，并沒有抓住KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，針對(duì)不同崗位性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，而是一刀切，為考核而考核，為公平而公平，片面注重橫向公平而忽略了不同崗位員工之間的縱向公平。四缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)反響機(jī)制完好的績(jī)效管理流程由績(jī)效方案、績(jī)效管理、考評(píng)與反響等諸多環(huán)節(jié)組成，上述環(huán)節(jié)中考評(píng)與反響兩個(gè)環(huán)節(jié)必須相輔相成，才能不斷進(jìn)步績(jī)效評(píng)價(jià)管理程度，從而真正發(fā)揮績(jī)效管理制度的優(yōu)勢(shì)。但是實(shí)際考核中，往往只是停留在考評(píng)階段，對(duì)信息的反響不是很重視，這樣只是提出了問題，而并沒有解決問題，雖然績(jī)效考評(píng)工作完畢了，但是問題仍然

22、存在，仍然沒有解決。三、企業(yè)績(jī)效管理問題產(chǎn)生的原因一績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性企業(yè)缺乏較為系統(tǒng)的績(jī)效目的和剛性的制度約束，片面將組織績(jī)效與員工績(jī)效別分開來(lái)，沒有建立系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系，當(dāng)前的績(jī)效考評(píng)只是注重對(duì)基層員工的考核，而未有針對(duì)中高層管理者的績(jī)效考核體系。對(duì)于基層員工而言，也只是以非正式的談話形式代替正規(guī)考核，片面的以員工與管理人員人際關(guān)系的好壞為考核標(biāo)準(zhǔn)，全然不顧員工的實(shí)際工作才能與對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)。此外，績(jī)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)，約束與鼓勵(lì)機(jī)制不對(duì)稱，大多數(shù)企業(yè)片面講究約束，要求員工應(yīng)該這樣、應(yīng)該那樣，但是沒有完善系統(tǒng)的鼓勵(lì)機(jī)制與之相對(duì)應(yīng)，將員工與原料廠房、機(jī)器設(shè)備等消費(fèi)工具等同

23、起來(lái)，不注重員工消費(fèi)積極性的調(diào)動(dòng)與發(fā)揮。二績(jī)效管理缺乏運(yùn)營(yíng)環(huán)境績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)開放的系統(tǒng)，該系統(tǒng)必須依賴于特定的環(huán)境才能發(fā)揮出應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)，這些賴以生存的環(huán)境因素包括企業(yè)文化、企業(yè)績(jī)效預(yù)算以及人力資源管理等等，績(jī)效管理制度只有與這些環(huán)境結(jié)合起來(lái)才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。而當(dāng)前企業(yè)在施行績(jī)效管理過程中，缺乏對(duì)環(huán)境的研究，當(dāng)環(huán)境因素發(fā)生變化之后，對(duì)已經(jīng)建立起來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系沒有做相應(yīng)的調(diào)整，使得績(jī)效管理體系很難發(fā)揮出應(yīng)有的作用。三員工及管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位被考核員工在績(jī)效管理與考核中往往感到被動(dòng)與焦慮，同時(shí)認(rèn)為績(jī)效管理是針對(duì)所有員工，而不是針對(duì)某一個(gè)人，所以對(duì)績(jī)效考核一般采取自我保護(hù)的態(tài)度，既

24、不犯典型錯(cuò)誤，又不會(huì)做出什么特殊的成績(jī)，業(yè)績(jī)與表現(xiàn)都很一般。而且在員工互評(píng)的過程中，以求自保，又不得罪人，評(píng)優(yōu)時(shí)一般會(huì)輪流坐莊。這是當(dāng)前企業(yè)開展績(jī)效評(píng)價(jià)與管理制度過程中的硬傷;，同時(shí)，績(jī)效管理者與員工接觸較少，很不理解，對(duì)員工進(jìn)展考核時(shí)只憑一紙報(bào)告，甚至是只憑員工學(xué)歷的上下、留給指導(dǎo)印象的好壞等外表現(xiàn)象進(jìn)展考核，缺乏綜合性、全面性與公平性。四、企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效管理的措施一樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)消費(fèi)經(jīng)營(yíng)理念的詳細(xì)化與細(xì)化，其決定了企業(yè)開展方向，是企業(yè)指定中長(zhǎng)期開展規(guī)劃的重要根據(jù)。而績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)必須與企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一起來(lái)，只有這樣，企業(yè)才能在績(jī)效管理的

25、過程中樹立超前意識(shí)、長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)。根據(jù)前不久筆者進(jìn)展的一項(xiàng)調(diào)查顯示，當(dāng)前只有13%的企業(yè)會(huì)在制定績(jī)效管理制度時(shí)有意識(shí)的強(qiáng)化戰(zhàn)略的導(dǎo)向性，其余80%多的企業(yè)都缺乏企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向與意識(shí)，這其實(shí)是一種相當(dāng)危險(xiǎn)的現(xiàn)象，在缺乏企業(yè)開展戰(zhàn)略指引的情況下，績(jī)效管理猶如無(wú)源之水無(wú)本之木，不僅無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的考核管理作用，更會(huì)成為企業(yè)開展過程中的羈絆。二強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的前瞻性、動(dòng)態(tài)性績(jī)效管理除了具有考評(píng)與評(píng)價(jià)功能之外，還具有鼓勵(lì)、溝通等功能，因此為了進(jìn)步績(jī)效，必須注重其前瞻性與動(dòng)態(tài)性，在制定績(jī)效管理目的時(shí)，必須明確過程因素和結(jié)果因素分別包括什么，使績(jī)效管理始終處于動(dòng)態(tài)開展之中，并且反過來(lái)對(duì)企業(yè)開展具有更大的推動(dòng)與指導(dǎo)