管理最重要的職能之一

1、第3章 激 勵(lì) 激勵(lì)，管理最重要的職能之一,是組織行為學(xué)的關(guān)鍵問題。1激勵(lì)概述第 1 節(jié) 2一.激勵(lì)的含義(心理學(xué))激勵(lì)，指有機(jī)體在追求既定目標(biāo)時(shí)的意愿程度。激勵(lì)：利用外部誘因，調(diào)動(dòng)人的積極性，使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。31.理解激勵(lì)1.激勵(lì)要有對(duì)象。對(duì)象是組織中的成員-人。2.激勵(lì)的根據(jù)是人的行為機(jī)制。人的行為總是有動(dòng)機(jī)，并有目的。3.研究激勵(lì)實(shí)質(zhì)是探討人的行為動(dòng)機(jī)，目的是調(diào)動(dòng)積極性，提高組織效率。4二.激勵(lì)過程激勵(lì)是一個(gè)過程： 未滿足的需要 緊張 動(dòng)機(jī)(內(nèi)驅(qū)力) 行為(努力) 需要滿足、緊張消除 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 51.激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)需要：人缺乏某種東西或受到某種刺激時(shí)產(chǎn)生的尋

2、求自我保護(hù)和自我發(fā)展的心理傾向。是“不足之感”與“求足之愿”的統(tǒng)一。62.激勵(lì)機(jī)制需要一旦產(chǎn)生，必定形成動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)具有原生性和可誘導(dǎo)性。動(dòng)機(jī)引起、維持、指引行為，行為指向目標(biāo)，以滿足需要。7三.激勵(lì)的作用激勵(lì)的對(duì)象是人。現(xiàn)代管理是“以人為中心的管理” 。通過激勵(lì)，能更有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 8有代表性的激勵(lì)理論第 2 節(jié)9激勵(lì)理論的分類內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及需要與行為的關(guān)系；過程型激勵(lì)理論：激勵(lì)與行為的關(guān)系，行為的過程；行為改造型激勵(lì)理論：如何通過激勵(lì)改造、轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椤?0一.內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次論雙因素論(激勵(lì)-保健理論)E-R-G理論成就激

3、勵(lì)理論11(一)需要層次論需要層次理論是說明人的需要和行為之間關(guān)系的一種激勵(lì)理論。1943年，美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛提出。馬斯洛認(rèn)為，人有5種基本需要：121.生理需要：饑渴、棲身、性和其它身體需要。 2.安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理的傷害。 3.友愛(歸屬)需要：希望得到友情、關(guān)愛、支持、接納等。 4.尊重需要：包括自尊和受人尊重。5.自我實(shí)現(xiàn)需要：追求個(gè)人能力得以發(fā)揮，對(duì)自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的向往。 13 人的需要還可分為兩個(gè)層次： 1.從外部使人得到滿足的，屬于較低層次，有：生理需要、安全需要； 2.從內(nèi)部使人得到滿足的，屬較高層次，有：友愛需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。141.需

4、要遞進(jìn)規(guī)律 依據(jù)人的心理活動(dòng)規(guī)律，人的需要是遞進(jìn)的：先有低層次需要，再有高層次需要。當(dāng)較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要會(huì)自然而然地產(chǎn)生，成為新的主導(dǎo)需要。個(gè)體順著需要的層次階梯上行，不斷尋找自己的目標(biāo)，并確定行為。152.需要層次論的適用性 1.馬斯洛的需要層次論只就一般而言，具體到個(gè)體，并不嚴(yán)格地依次遞進(jìn)。2.獲得基本滿足的需要不再具有能動(dòng)作用 。163.需要層次論的意義 這是最著名的激勵(lì)理論。 它強(qiáng)調(diào)需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。由于需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，所以，它特別易于理解、接受。該理論一經(jīng)提出，就獲得人們(尤其是從事實(shí)際管理工作的人)廣泛的認(rèn)可。17(二)雙因素理論傳統(tǒng)觀

5、點(diǎn)認(rèn)為，人們對(duì)工作條件和工作環(huán)境的看法或態(tài)度只有兩種： 滿意 不滿意 18滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意1. 赫茲伯格的觀點(diǎn)19員工視具體情況不同，有更多的態(tài)度或看法： 有 激勵(lì)因素 無 滿意 沒有滿意 無 保健因素 有 不滿意 沒有不滿意 202.雙因素含義促使職工在工作中感到滿意和好感、反感和不滿的原因，分屬于不相同的方面。與工作的內(nèi)容相關(guān)的：激勵(lì)因素與工作條件和環(huán)境相關(guān)的：保健因素213.激勵(lì)因素指能夠激發(fā)人的積極性、提高工作效率的因素。這類因素的存在，就像人們鍛煉身體可以改變身體素質(zhì)、增強(qiáng)人體健康一樣，能促使人們積極進(jìn)取。 224.保健因素 指可以防止員工不滿意的因素。 這些外在因素起保

6、持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。它們可以維持激勵(lì)于“零狀態(tài)”，防止反激勵(lì)（負(fù)強(qiáng)化）的發(fā)生。 233.雙因素理論的意義使人們對(duì)“工作激勵(lì)”有了新的認(rèn)識(shí)。提出滿意與不滿意的對(duì)立面，能讓人準(zhǔn)確地判斷員工的態(tài)度。244.雙因素理論的應(yīng)用要保持職工的積極性，須注意保健因素。 激發(fā)員工的積極性，必須注意激勵(lì)因素。管理者應(yīng)當(dāng)注意：管理措施屬于激勵(lì)手段？保健手段？25(三)E-R-G(成長(zhǎng))理論美國心理學(xué)家奧德弗認(rèn)為，人有三個(gè)核心需要： 生存(Existence) 相互關(guān)系(Relatedness) 成長(zhǎng)(Growth) (注意3個(gè)英文單詞的首寫字母)261.成長(zhǎng)理論的特點(diǎn)成長(zhǎng)理論與馬斯洛的需要層次論比較，

7、特點(diǎn)是：1.以3種核心需要代替5種需要；2.多種需要可以同時(shí)存在，同時(shí)起作用；3.如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。 272.“挫折倒退”趨勢(shì)ERG理論中不僅包括了馬斯洛“需要層次論”的“滿足-上升”趨勢(shì)，還提出了“挫折倒退”趨勢(shì)：若是滿足較高層次的需求受挫，員工會(huì)倒退回來，追求更多的較低層次需求。28三種激勵(lì)理論的比較29(四)成就激勵(lì)理論這是一種用于解釋人們工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)理論。 麥克利蘭在“需要層次論”的基礎(chǔ)上提出，人的生理需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生3種激勵(lì)需要： 權(quán)力 歸屬和社交 成就30 對(duì)于有些人，成就具有挑戰(zhàn)性，能引發(fā)他們的快感，對(duì)其行為起主要影響作用。具有強(qiáng)烈

8、成就需要的人喜歡： 1.通過自己的努力取得成功； 2.承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，相信會(huì)有結(jié)果。 成就情境的特點(diǎn)就是“難度(任務(wù)艱巨)”和“風(fēng)險(xiǎn)(成功機(jī)會(huì)少)”。但恰好只有完成這種工作才能獲得滿足感。 31成就激勵(lì)理論的意義 1.具有高成就需要的人對(duì)社會(huì)進(jìn)步、發(fā)展有重要作用； 2.可以通過教育和培養(yǎng)方式，造就出有高成就需要的人。 32二.過程型激勵(lì)理論期望理論(波特、勞勒)期望模式公平理論33(一)期望理論 (效價(jià)-工具-期望理論，VIE理論)弗羅姆(一譯伏隆),美國心理學(xué)家，耶魯大學(xué)教授。 他認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度，及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。341.激勵(lì)公式

9、激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(V)期望值(E)當(dāng)個(gè)體對(duì)達(dá)到某一目標(biāo)漠不關(guān)心時(shí)，效價(jià)是零；而當(dāng)不想達(dá)到這一目標(biāo)時(shí)，效價(jià)為負(fù)。結(jié)果是激發(fā)力量為零。期望值如果為零或負(fù)值，個(gè)體也沒有動(dòng)力去達(dá)到某一目標(biāo)，激發(fā)力量為零。 35強(qiáng)回避 不關(guān)心 強(qiáng)偏愛 -1 0 +1 低 概率 高概率 0 +1362.期望理論的應(yīng)用1.目標(biāo)的確定。這是最重要的環(huán)節(jié)。恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)會(huì)給人以期望，使人產(chǎn)生心理動(dòng)力，激發(fā)熱情，引導(dǎo)行為。 2.效價(jià)的分析。同樣的目標(biāo)，在不同人的心目中有時(shí)會(huì)有不同的效價(jià)。3.控制期望值。 37(二)波特-勞勒期望模式 波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上，增加了兩方面內(nèi)容： 1.內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)(內(nèi)酬和外酬，圖3-4中7A

10、，7B)； 2.公平感(圖3-4中8)。形成一個(gè)更完備的激勵(lì)理論。381.內(nèi)酬和外酬內(nèi)酬(內(nèi)激勵(lì))：工作本身(工作內(nèi)容、工作過程、工作結(jié)果)對(duì)員工的激勵(lì)作用。如，對(duì)工作的興趣、愛好和完成工作后的成就感等對(duì)人們行為產(chǎn)生的影響。外酬(外激勵(lì))：與工作本身無直接關(guān)系的各種物質(zhì)性和社會(huì)感情性的因素所引起的激勵(lì)作用。 392.對(duì)獎(jiǎng)酬的公平感個(gè)體對(duì)獎(jiǎng)酬尤其是外在的獎(jiǎng)酬總是有評(píng)價(jià)的。而且這些評(píng)價(jià)會(huì)與公平感結(jié)合在一起，影響個(gè)人的滿足感，并影響對(duì)獎(jiǎng)酬的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響個(gè)人的努力程度。 403.期望模式的意義 波特和勞勒把內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)綜合起來，并在報(bào)酬與滿足感之間加入了一個(gè)變量“公平感”，使該模式成為傳統(tǒng)思想的轉(zhuǎn)

11、折點(diǎn)。它揭開了員工在獲得獎(jiǎng)酬后仍然不感到滿足的謎底，從而使激勵(lì)理論的內(nèi)容更加豐富。 41(三)公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯從分配角度提出的激勵(lì)理論。 亞當(dāng)斯從動(dòng)機(jī)和知覺的關(guān)系出發(fā)，認(rèn)為：個(gè)體是通過獲得公平感(自己受到的待遇與別人相同，感覺社會(huì)是公正的)而被激勵(lì)的。421.公平感及其特性 公平感是個(gè)體內(nèi)心的平衡穩(wěn)定狀態(tài)。失衡時(shí)(即產(chǎn)生不公平感)，會(huì)引起心理緊張或不安，并產(chǎn)生要消除緊張情緒、恢復(fù)內(nèi)心平衡的欲望。 主觀感受在個(gè)人行為中發(fā)揮著很大作用。432.公平理論的觀點(diǎn)員工總是就自己的收入和支出作“社會(huì)比較”。并作出公平性的判斷。如果感到公平，就受到激勵(lì)。如果感到不公平，就會(huì)導(dǎo)致工作效率降低。并且，

12、通常員工在組織內(nèi)、外部選擇的作為比較基礎(chǔ)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，一定是對(duì)自己最有利的。443.不公平感的產(chǎn)生原因人的主觀錯(cuò)誤判斷。人容易高估自己，低估別人。常把實(shí)際合理的分配認(rèn)為是不合理的。管理不完善。對(duì)員工的績(jī)效不能作科學(xué)的測(cè)評(píng)，造成事實(shí)上的不公平。 454.公平理論的意義個(gè)體所得報(bào)酬的絕對(duì)值與其工作積極性沒有直接的必然聯(lián)系。只有在個(gè)體與同等情況下的他人相比較，主觀上感到公平時(shí)，報(bào)酬才是有效的激勵(lì)因素。 因此，員工的工作動(dòng)機(jī)激發(fā)過程實(shí)際上是與別人進(jìn)行比較，作出公正與否的判斷，并且以這種判斷指導(dǎo)行動(dòng)的過程。 465.公平理論的應(yīng)用.員工是如何在組織內(nèi)外部進(jìn)行比較的；.引起公平感和不公平感的條件；.員工有不

13、公平感后會(huì)出現(xiàn)哪種情況；.減少不公平感應(yīng)采取的措施。47三.行為改造型激勵(lì)理論 強(qiáng)化理論 歸因理論 挫折理論 綜合激勵(lì)模式 48(一)強(qiáng)化理論美國心理學(xué)家斯金納提出。斯金納認(rèn)為，人類的行為可以用過去的經(jīng)驗(yàn)來解釋：當(dāng)過去行為的后果對(duì)人有利時(shí)，該行為會(huì)反復(fù)出現(xiàn)；反之，則會(huì)消退并終止。 491強(qiáng)化概念及理論淵源在生理心理學(xué)中，叫強(qiáng)化。增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體某種反應(yīng)之間的聯(lián)系，通過改變環(huán)境中對(duì)有機(jī)體的刺激因素來達(dá)到改變有機(jī)體某種反應(yīng)的過程。502.斯金納的操作條件反射斯金納認(rèn)為人的行為分為兩類： 1.應(yīng)答性行為：與生俱來、不學(xué)而會(huì)的本能行為； 2.操作性行為：必須經(jīng)過學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)出的行為，是人為了達(dá)到某種

14、目的而作用于環(huán)境的行為。51 如果能控制環(huán)境刺激(強(qiáng)化物)的增減，就能控制和改造人的行為。 環(huán)境刺激(強(qiáng)化物) 正強(qiáng)化 懲罰 負(fù)強(qiáng)化 自然衰退 523.強(qiáng)化的時(shí)間安排(頻率) (1) 連續(xù)強(qiáng)化 固定比率 比率強(qiáng)化 可變比率 (2) 間斷強(qiáng)化 固定時(shí)距 間歇強(qiáng)化 可變時(shí)距534.強(qiáng)化理論的應(yīng)用 正負(fù)兩種強(qiáng)化手段(胡蘿卜加大棒)都是激勵(lì)手段和管理工具，都能從不同方向?qū)T工工作動(dòng)機(jī)帶來影響。 懲罰不是指對(duì)員工有意施加痛苦刺激，而是通過適當(dāng)?shù)姆绞绞箚T工感到不安，從而不得不矯正個(gè)體行為。 負(fù)強(qiáng)化的目的是使員工通過自身努力避免失敗，而不是去體驗(yàn)失敗。54(二)歸因理論歸因：人們認(rèn)知身邊的人或事時(shí)，存在著一

15、種力圖將它們組成某種因果關(guān)系的認(rèn)知傾向性的心理現(xiàn)象。人們對(duì)自身行為成功或失敗的原因的歸結(jié)，對(duì)以后的行為有很大影響。 551.四種歸因傾向 歸因理論認(rèn)為，人們習(xí)慣把成功或失敗的原因歸結(jié)為：努力；能力；任務(wù)難度；機(jī)遇。56內(nèi)外因分類內(nèi)在因素：努力、能力 成功-感到滿意和自豪 失敗-產(chǎn)生無助感外在因素：難度、機(jī)遇 成功-產(chǎn)生驚奇和感激之情 失敗-產(chǎn)生氣憤和敵意57穩(wěn)定性分類穩(wěn)定因素：能力、難度 成功-有利于提高今后的積極性 失敗-降低今后的積極性不穩(wěn)定因素：努力、運(yùn)氣 成功-今后積極性可能提高或降低 失敗-可能會(huì)提高今后的積極性58可控性分類可控因素：努力 成功-有利于提高今后的積極性 失敗-今后積

16、極性可能提高或降低不可控因素：難度、機(jī)遇成功-今后的積極性可能提高或降低失敗-今后的積極性可能提高或降低592.歸因理論的應(yīng)用在激勵(lì)過程中，歸因效應(yīng)起著很大的作用。它會(huì)使各種管理措施產(chǎn)生出乎意料的，或者負(fù)面的影響。管理者必須掌握員工的歸因傾向，并預(yù)測(cè)其行為后果。60(三)挫折理論挫折感：個(gè)體從事有目的的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。生理表現(xiàn)：血壓升高、脈搏加快、呼吸急促心理表現(xiàn)：(外向)攻擊他人、行為失控；(內(nèi)向)冷漠、無動(dòng)于衷。611.挫折感的特點(diǎn) 1.是普遍存在的社會(huì)心理現(xiàn)象； 2.是一種個(gè)人的主觀感受。同一事引不引起、引起什么樣的挫折感，絕對(duì)因人而異

17、；3.人的動(dòng)機(jī)受挫后，會(huì)自覺不自覺地會(huì)產(chǎn)生防衛(wèi)性的對(duì)抗行為。622.心理防衛(wèi)機(jī)制個(gè)體從生活中學(xué)會(huì)的適應(yīng)挫折情境而采取的方式。如：升華-加倍努力-自我解釋-補(bǔ)償-折衷-違心行為-找借口-推諉-后退-逃避-表同-幻想-抑制-回歸-侵略-放棄 63心理防衛(wèi)機(jī)制的分類性質(zhì)上分為：建設(shè)性；破壞性。行為反應(yīng)上，分為三種： 1.堅(jiān)持行為； 2.對(duì)抗行為； 3.放棄行為。 64對(duì)心理防衛(wèi)行為的認(rèn)識(shí)對(duì)抗和放棄屬于消極行為。堅(jiān)持行為有不同后果：正確的堅(jiān)持行為是積極的、建設(shè)性的；錯(cuò)誤的堅(jiān)持行為會(huì)強(qiáng)化錯(cuò)誤。大多數(shù)情況下，挫折總易導(dǎo)致消極的心理防衛(wèi)機(jī)制。653.挫折理論的應(yīng)用它是關(guān)于員工的行為受挫之后，如何解決問題并調(diào)

18、動(dòng)其積極性的激勵(lì)理論。應(yīng)用時(shí)，重在幫助人擺脫挫折感。66個(gè)人應(yīng)注意的：1.要認(rèn)識(shí)到挫折是不可避免的，當(dāng)遭遇挫折時(shí)，不要自己去強(qiáng)化不良的感受； 2.多采用積極的、建設(shè)性的防衛(wèi)行為，少采用消極的防衛(wèi)行為，避免破壞性的防衛(wèi)行為。67管理者應(yīng)注意的：1.事先排除管理措施中容易引起挫折的因素，如不制定過高的目標(biāo)等；2.盡量多用科學(xué)方法分析、掌握員工心理； 3.用多種方式扭轉(zhuǎn)員工的挫折感。 68四.綜合激勵(lì)模式該模式是在綜合雙因素論、期望理論(含波特-勞勒期望模式)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)內(nèi)激勵(lì)因素和外激勵(lì)因素形成的激勵(lì)理論 。其特點(diǎn)是把激勵(lì)理論定量化了。691.綜合激勵(lì)模式的意義豪斯和迪爾的理論有利于分析員工工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性，提高激勵(lì)水平。它既是對(duì)赫茲伯格