電大人力資源小抄2

1、.：.；.人力資源：答案：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)才干的總和，也稱“人類資源 或“勞動(dòng)力資源、“勞動(dòng)資源。這種勞動(dòng)才干，構(gòu)成了其可以從事社會(huì)消費(fèi)和運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的要素條件。.需求：答案：所謂“需求，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到的心思形狀，通常以對(duì)某種客體的愿望、志愿、興趣等方式表現(xiàn)出來。.組織構(gòu)造：答案：組織構(gòu)造，那么是組織在處理分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所構(gòu)成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的根本框架。.人力資源配置：答案：人力資源配置，指的是將人力資源投入到各個(gè)部分的任務(wù)崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。.管理：答案：管理是管理者在一定的環(huán)境下

2、，對(duì)組織所擁有的資源人力、物力、財(cái)力等進(jìn)展方案、組織、指點(diǎn)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。、人力資源 P 在勞動(dòng)消費(fèi)過程中,可以直接投入的膂力、智力、心力總和及其構(gòu)成的根底素質(zhì),包括知識(shí)、技藝、閱歷、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).、人力資源管理 P 在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指點(diǎn)下,經(jīng)過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理方式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)展有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來開展需求,保證組織目的實(shí)現(xiàn)和成員開展的最大化.、人力資本 P 經(jīng)過資本投資構(gòu)成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技藝、品性和安康等.、人本管理 P 在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的根本情況來進(jìn)展管

3、理的一種較為普遍的管理方式.、鼓勵(lì) P 利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高任務(wù)績(jī)效,朝向所期望的目的前進(jìn)的心思過程.、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 P 指預(yù)測(cè)未來的組織義務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些義務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。、職務(wù) P 指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。、定額 P 指在一定的消費(fèi)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和詳細(xì)的計(jì)量方式，對(duì)消費(fèi)或任務(wù)過程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)耗費(fèi)量所規(guī)定的限額。、甄選 P 即選拔，指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資歷的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。、任務(wù)評(píng)價(jià) P 即職務(wù)評(píng)價(jià)，指根據(jù)任務(wù)分析的結(jié)果，按照一規(guī)范，對(duì)

4、職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資歷條件等要素的程度差別，進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。、員工考評(píng) P 指考評(píng)者在一定的目的和思想指點(diǎn)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，根據(jù)一定的規(guī)范，對(duì)員工及其相關(guān)任務(wù)進(jìn)展現(xiàn)實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。、考評(píng)目的 P 是指員工考評(píng)對(duì)象特征形狀的一種表征方式。、薪酬管理 P 是指組織管理者對(duì)員工薪酬方式、薪酬構(gòu)造、薪酬程度、薪酬等級(jí)、薪酬規(guī)范等內(nèi)容進(jìn)展制定和調(diào)整。、績(jī)效工資制 P 根據(jù)員工的實(shí)踐勞動(dòng)成果或任務(wù)績(jī)效來決議勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資方式。、培訓(xùn) P 就是向員工或現(xiàn)有員工教授其完本錢職任務(wù)所必需的相關(guān)知識(shí)、技藝、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)展的有

5、方案有步驟的培育和訓(xùn)練。、社會(huì)保證制度 P 社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)禍等緣由而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)協(xié)助 的社會(huì)制度。、養(yǎng)老保險(xiǎn) P 即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為處理員工在到達(dá)國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)才干退出勞動(dòng)崗位后的根本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。、工傷保險(xiǎn) P 指員工因在消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，蒙受不測(cè)損傷、職業(yè)病以及因這兩種情況呵斥死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)才干時(shí)，員工或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。普通以現(xiàn)金方式表達(dá)。、勞動(dòng)合同 P 是指員工與組織確

6、立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)益和義務(wù)的協(xié)議，是組織之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 平衡計(jì)分卡就是經(jīng)過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與開展四個(gè)方面的目的之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改良以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目的過程。它把績(jī)效考核的位置上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。目的管理亦稱“成果管理，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定任務(wù)目的，并在任務(wù)中實(shí)行“自我控制，自下而上地保證目的實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。管理者應(yīng)該經(jīng)過目的對(duì)下級(jí)進(jìn)展管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blan

7、k 組織目的后，必需對(duì)其進(jìn)展有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目的，管理者根據(jù)分目的的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)展考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了到達(dá)組織目的共同參與的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 績(jī)效方案制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 績(jī)效目的提升的繼續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是繼續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只需相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型

8、薪酬構(gòu)造作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、才干導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會(huì)保險(xiǎn)、薪資、福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系等發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，由第三方例如專業(yè)性的人才機(jī)構(gòu)、爭(zhēng)議調(diào)解中心等進(jìn)展的和解性咨詢，經(jīng)過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解到達(dá)法律咨詢、和解方式等的闡明。、職業(yè) P 指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬為本人主要生活來源并能滿足本人精神需求的、在社會(huì)分工中句喲專門技藝的任務(wù)。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種方式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣方式的滿足。薪酬

9、分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬招募甄選是指尋覓、挑選及錄用適當(dāng)人選出任組織職位空缺的過程。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 考官對(duì) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 考生的面對(duì)面交談與察看為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 知識(shí)、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 才干、 HYPERLINK b

10、aike.baidu/view/.htm t _blank 閱歷等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指點(diǎn)下，經(jīng)過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理方式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)展有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來開展的需求，保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員開展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求方案、招聘選擇人員并進(jìn)展有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)展有效鼓勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需求進(jìn)展有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程人力資源規(guī)劃:企業(yè)從 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 戰(zhàn)略規(guī)劃和開展目的出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來開展對(duì)

11、人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動(dòng)過程。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略要求、運(yùn)營(yíng)環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織構(gòu)造方式的開展變動(dòng)所作的長(zhǎng)期性謀劃任務(wù)分析：是指確定完成各項(xiàng)任務(wù)所需技藝、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。任務(wù)分析是對(duì)某特定的任務(wù)作出明確規(guī)定，并確定完成這一任務(wù)所需求的知識(shí)技藝等資歷條件的過程。 HYPERLINK baike.baidu/view/.html?tp=_ t _blank 任務(wù)闡明書是指用書面方式對(duì)組織中各類崗位職位的任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)義務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任務(wù)內(nèi)容和方法、任務(wù)環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資歷條

12、件所作的一致要求(書面記錄)?！靶枨?，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到的心思形狀，通常以對(duì)某種客體的愿望、志愿、興趣等方式表現(xiàn)出來。人力資源：指在一個(gè)國(guó)家或地域中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超越勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)才干的人口之和?；蛘弑硎鰹?一個(gè)國(guó)家或地域的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)才干的人口之后的人口四、簡(jiǎn)答題泰羅的科學(xué)管理實(shí)際的主要內(nèi)容答案：.任務(wù)效率和任務(wù)定額.科學(xué)選人用人.實(shí)行規(guī)范化.差別計(jì)件工資制度.勞動(dòng)職能分析.例外原那么管理簡(jiǎn)述情感智力的內(nèi)容答案：對(duì)本身心情的體察；對(duì)本身心情的把握；對(duì)他人心情的認(rèn)識(shí)；對(duì)人際關(guān)系的把握； 對(duì)于本身的要求和鼓勵(lì)。需求層次實(shí)際答案：馬斯洛提出來需求層

13、次實(shí)際，常見的是五層次論，但其晚年又將之?dāng)U展為更加完全的七層次論。這七個(gè)層次包括：生理需求，即對(duì)維持生命所需求的衣、食、住等方面的需求。平安需求，即希望得到平安保證，以免蒙受危險(xiǎn)和要挾的需求。社交需求，即歸屬感，希望得到同伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需求。尊重需求，即自尊心，希望他人尊重本人的需求。求知需求，即獵奇心、求知欲、探求心思和對(duì)事物的認(rèn)知和了解。審美需求，即追求勻稱、整齊、調(diào)和、艷麗、美麗等事物而引起的心思上的滿足。自我實(shí)現(xiàn)需求，即希望發(fā)揚(yáng)個(gè)人志向和有所成就的需求。上述七個(gè)需求層次，構(gòu)成一個(gè)由寬到窄的塔形構(gòu)造。馬斯洛以為，當(dāng)某一層次的需求得到滿足以后，下一層次的需求就會(huì)產(chǎn)生，而

14、曾經(jīng)得到滿足的某種需求也就不再成為行為的誘因。任務(wù)闡明書的主要內(nèi)容答案： .任務(wù)識(shí)別.任務(wù)綜述 .任務(wù)聯(lián)絡(luò).任務(wù)職責(zé).任務(wù)權(quán)限.任務(wù)績(jī)效規(guī)范.任務(wù)條件和任務(wù)的物理環(huán)境.其他信息人力資源招聘的意義 答案：.招聘是組織補(bǔ)充人力資源的根本途徑.招聘有助于發(fā)明組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).招聘有助于組織籠統(tǒng)的傳播.招聘有助于組織文化的建立、人事管理與人力資源管理的聯(lián)絡(luò)和區(qū)別。P提示：先答出人力資源管理的定義聯(lián)絡(luò)： 、人力資源管理是對(duì)人事管理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀念及其論述；、人力資源管理和人事管理在管理活動(dòng)的操作方式與過程上具有類似性。區(qū)別： 主要表如今思想觀念上 請(qǐng)適當(dāng)展開舉例闡明：如福利和培訓(xùn)、人力資源專業(yè)化管理的

15、歷史根底 P-要點(diǎn)：、勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了任務(wù)分析與設(shè)計(jì)的根底。、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心思學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與開展。、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。、勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向開展。、任務(wù)評(píng)價(jià)中要素評(píng)分法的步驟是什么？ P要點(diǎn)：確定任務(wù)評(píng)價(jià)的根本要素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評(píng)任務(wù)按每個(gè)要素進(jìn)展評(píng)分，并計(jì)算總分、將待評(píng)任務(wù)所的總分與職等換算表對(duì)照，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)。、員工招聘的途徑包括什么？ P-要點(diǎn)：人才交流中心、招聘

16、洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工引薦、人才獵取。、員工甄選的程序是什么？ P-要點(diǎn)：、應(yīng)聘接待 、事前交談和興趣甄別 、填寫懇求表 、素質(zhì)測(cè)評(píng) 、復(fù)查面試 、背景調(diào)查 、體格檢查 、職位安排、考評(píng)目的設(shè)計(jì)的原那么有哪些？ P-答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)目的的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的任務(wù)，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此他們應(yīng)掌握一些目的設(shè)計(jì)的根本原那么。()與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原那么； ()可考性原那么； ()普通性原那么；()獨(dú)立性原那么； ()完備性原那么； ()構(gòu)造性原那么，、考評(píng)目的設(shè)計(jì)的過程與步驟。 P-、培訓(xùn)的根本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)？ P- 答

17、案要點(diǎn)：培訓(xùn)的內(nèi)容：、職業(yè)技藝 根本知識(shí)技藝和專業(yè)知識(shí)技藝 、職業(yè)質(zhì)量 職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)品德、職業(yè)行為習(xí)慣緣由：職業(yè)技藝是員工正常上崗的根底；由于所學(xué)知識(shí)技藝的專門化和特殊性，這些知識(shí)和技藝在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)質(zhì)量：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)質(zhì)量，才干保證其不僅有才干，而且有動(dòng)力做好任務(wù)，建立起企業(yè)和員工之間的相互協(xié)作、互置信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同開展。 、如何進(jìn)展培訓(xùn)需求分析？ P答案要點(diǎn)：、目的：校正差距。、三個(gè)層次：?jiǎn)T工、企業(yè)、戰(zhàn)略 、三種方法：義務(wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性需求分析目的管理的優(yōu)點(diǎn)目的管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目的會(huì)帶來良好的績(jī)效。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的任務(wù)

18、，由于責(zé)任、義務(wù)明確目的管理經(jīng)常會(huì)起到立竿見影的效果，而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)任務(wù)那么難以實(shí)施目的管理。 目的管理有助于改良組織構(gòu)造的職責(zé)分工。由于組織目的的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)缺乏與 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職責(zé)不清等缺陷。 目的管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動(dòng)了職工的自動(dòng)性、積極性、發(fā)明性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)理，將個(gè)人利益和組織利益嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)起來，因此提高了士氣。 目的管理促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人際關(guān)系。 目的管理的缺陷目的

19、難以制定。組織內(nèi)的許多目的難以定量化、詳細(xì)化；許多團(tuán)隊(duì)任務(wù)在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變要素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜，使組織活動(dòng)的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制定數(shù)量化目的是很困難的。 目的管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y實(shí)際對(duì)于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)，實(shí)踐中的人是有“時(shí)機(jī)主義本性的，尤其在監(jiān)視不力的情況下。因此許多情況下，目的管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以構(gòu)成。 目的商定能夠添加管理本錢。目的商定要上下溝通、一致思想是很費(fèi)時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注本身目的的完成，很能夠忽略了相互協(xié)作和組織目的的實(shí)現(xiàn)，滋長(zhǎng)本位主義、暫時(shí)觀念和急功近利傾向。 有時(shí)獎(jiǎng)

20、懲不一定都能和目的成果相配合，也很難保證公正性，從而減弱了目的管理的效實(shí)施平衡計(jì)分卡的管理方法主要有以下優(yōu)點(diǎn)：抑制財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法的短期行為； 使整個(gè)組織行動(dòng)一致，效力于戰(zhàn)略目的； 能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效目的和行動(dòng)； 有助于各級(jí)員工對(duì)組織目的和戰(zhàn)略的溝通和了解； 利于組織和員工的學(xué)習(xí)生長(zhǎng)和中心才干的培育； 實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)久開展； 經(jīng)過實(shí)施BSC，提高組織整體管理程度。任務(wù)闡明書的主要內(nèi)容一、根本資料崗位稱號(hào)、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員規(guī)范、直接上下級(jí)、分析日期 二、崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 三、監(jiān)視與崗位關(guān)系。闡明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)絡(luò)。 四、任務(wù)內(nèi)容和

21、要求。要是崗位職責(zé)的詳細(xì)化，即對(duì)本崗位所要從事的主要任務(wù)事項(xiàng)作出闡明。 五、任務(wù)權(quán)限，為了確保任務(wù)的正常開展，必需賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必需與任務(wù)責(zé)任相協(xié)調(diào)，相一致。 六、勞動(dòng)條件和環(huán)境。它是指在一定時(shí)間空間范圍內(nèi)任務(wù)所涉及的各種物質(zhì)條件。 七、任務(wù)時(shí)間。包含任務(wù)時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和任務(wù)輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。 八、資歷。由任務(wù)閱歷和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。 九、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、義務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和膂力兩項(xiàng)詳細(xì)的要求。 十、心思質(zhì)量要求。崗位心思呂質(zhì)及才干等方面要求，應(yīng)嚴(yán)密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深化進(jìn)展分析，并作出詳細(xì)的規(guī)定。 十一、專業(yè)知識(shí)與技藝要求 十二、

22、績(jī)效考評(píng)，從質(zhì)量、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)展全面的考核和評(píng)價(jià)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的目的,對(duì)企業(yè) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和戰(zhàn)略的規(guī)定,是各種人力資源詳細(xì)方案的中心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性方案 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處置和運(yùn)用, HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 組織構(gòu)造圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià), HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank

23、 組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建立的程序,制度化管理等內(nèi)容. 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等 費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 本錢,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制面試的特點(diǎn)：面試以說話和察看為主

24、要手段；面試是一個(gè)雙向溝通的過程；面試內(nèi)容靈敏性；面試時(shí)間的繼續(xù)性；面試交流的直接互動(dòng)性績(jī)效型工資制度的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn).將個(gè)人的收入同其本人的任務(wù)績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工發(fā)明更多的效益，同時(shí)又不添加企業(yè)的固定本錢。 .嚴(yán)厲的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改良員工的任務(wù)才干、任務(wù)方法，提高員工績(jī)效。 .這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保管績(jī)效好的員工。 .當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資本錢較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有平安感，添加員工的忠實(shí)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才貯藏。 績(jī)效工資缺陷.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任

25、和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守閱歷，甚至能夠會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需求團(tuán)隊(duì)協(xié)作才干有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。 .績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。假設(shè)員工的績(jī)效同組織部門、公司的利益不一致，就能夠發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成買賣，能夠會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)效力承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾能夠會(huì)投入很高的本錢。 .員工能夠?yàn)榱俗非蟾呖?jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成買賣過度夸張保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有能夠會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了添加效益，能夠會(huì)給病人開高額藥方，做不用要的

26、昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的目的，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的籠統(tǒng)。 .在行政 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 事業(yè)單位中 ，績(jī)效工資是由單位指點(diǎn)發(fā)放，而還會(huì)使單位指點(diǎn)的權(quán)益更大，從而很能夠?qū)е聠挝恢更c(diǎn)更為嚴(yán)重的腐敗行為. 企業(yè)決策層在決議能否采用績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該問的問題是：績(jī)效工資制度能否有違組織的目的？能否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的？能否能提高企業(yè)的績(jī)效？只需方案適宜，績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來益處。勞動(dòng)糾紛也稱勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 勞動(dòng)法律關(guān)系雙方當(dāng)事人即勞動(dòng)者和用人單位，在執(zhí)

27、行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同過程中，就勞動(dòng)權(quán)益和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭(zhēng)議。 一因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議； 二因訂立、履行、變卦、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； 三因除名、解雇和辭職、離任發(fā)生的爭(zhēng)議； 四因任務(wù)時(shí)間、休憩休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)維護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議； 五因 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議； 六法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。五、論述題聯(lián)絡(luò)實(shí)踐闡明勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)益和義務(wù)答案： .勞動(dòng)者的權(quán)益與義務(wù)勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，成為用人單位的一名職工，作為勞動(dòng)

28、關(guān)系中的勞動(dòng)主體，有資歷依法享有勞動(dòng)權(quán)益和承當(dāng)勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)者的權(quán)益主要包括： 參與勞動(dòng)的權(quán)益。勞動(dòng)者有權(quán)參與用人單位組織的勞動(dòng)，有權(quán)懇求用人單位依法定或合同商定為其安排勞動(dòng)崗位，并提供必要的勞動(dòng)條件，有權(quán)回絕各種方式的強(qiáng)迫勞動(dòng)。 獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)益。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按本人提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，有權(quán)獲得最低工資保證、工資支付保證和實(shí)踐工資保證。 獲得勞動(dòng)平安衛(wèi)生維護(hù)的權(quán)益。勞動(dòng)者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動(dòng)平安衛(wèi)生規(guī)范的勞動(dòng)條件和接受平安衛(wèi)生知識(shí)教育，有權(quán)要求用人單位進(jìn)展安康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動(dòng)過程中的特殊維護(hù)。 享用社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)益。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按

29、規(guī)定為其交納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并有權(quán)享用社會(huì)保險(xiǎn)待遇。 享用勞動(dòng)福利的權(quán)益，勞動(dòng)者有權(quán)享用用人單位的集體福利設(shè)備和社會(huì)公共福利設(shè)備，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補(bǔ)貼。 接受職業(yè)教育的權(quán)益。勞動(dòng)者有權(quán)益用用人單位提供的條件和參與用人單位組織的職業(yè)教育及技藝培訓(xùn)，提高本人的勞動(dòng)才干。勞動(dòng)者的義務(wù)包括：勞動(dòng)者該當(dāng)完成勞動(dòng)義務(wù)，提高職業(yè)技藝，執(zhí)行勞動(dòng)平安衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)品德。.用人單位的權(quán)益與義務(wù)用人單位的主要權(quán)益： 錄用員工方面權(quán)益。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和本單位需求擇優(yōu)錄用員工，還可自主決議招工的時(shí)間、條件、方式、數(shù)量、用工方式。 勞動(dòng)組織方面權(quán)益。用人

30、單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和實(shí)踐需求確定機(jī)構(gòu)、編制和任職上崗資歷條件；有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對(duì)員工進(jìn)展內(nèi)部調(diào)配，給員工下達(dá)消費(fèi)或任務(wù)義務(wù)；并對(duì)員工的勞動(dòng)實(shí)施指揮和監(jiān)視。 勞動(dòng)報(bào)酬分配方面權(quán)益。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定制定工資分配方法；有權(quán)經(jīng)過考核或考試確定員工的工資級(jí)別，企業(yè)還有權(quán)制定員工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的方法，自主決議晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。 勞動(dòng)紀(jì)律方面的權(quán)益。用人單位有權(quán)制定和實(shí)施勞動(dòng)紀(jì)律；決議對(duì)員工的獎(jiǎng)懲。 決議勞動(dòng)法律關(guān)系存續(xù)方面的權(quán)益。用人單位有權(quán)與員工經(jīng)過協(xié)議方式，續(xù)訂、變卦暫?；蚪獬齽趧?dòng)合同；有權(quán)在具備法定或商定條件時(shí)一方解除勞動(dòng)合同。用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用

31、、分配、安排員工的任務(wù)；保證工會(huì)和員工的合法權(quán)益；按勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬；加強(qiáng)對(duì)員工的教育、培訓(xùn)；改善勞動(dòng)條件，搞好職業(yè)平安與衛(wèi)生。、聯(lián)絡(luò)實(shí)踐，談?wù)勊麑?duì)人力資源進(jìn)展培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)。P人是極其珍貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的繼續(xù)開展其價(jià)值將會(huì)不斷添加。員工培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，也是一種對(duì)人的投資。企業(yè)在錄用員工的時(shí)候，通常都采用考試、測(cè)試和其他科學(xué)的方法進(jìn)展甄選，做了大量的任務(wù)。但是任何一個(gè)新員工，無論他有多高的素質(zhì)和技藝，都不能夠于企業(yè)的工組要求相直接吻合，也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的任務(wù)閱歷和態(tài)度，對(duì)企業(yè)的情況和任務(wù)都缺乏一定的了解，所以不能在任務(wù)之后為組織產(chǎn)生

32、很大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、技藝和應(yīng)具備的任務(wù)態(tài)度，普通都要進(jìn)展相應(yīng)的培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和員工開展的必然要求。培訓(xùn)的內(nèi)容包括、職業(yè)技藝 根本知識(shí)技藝和專業(yè)知識(shí)技藝，、職業(yè)質(zhì)量 職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)品德、職業(yè)行為習(xí)慣緣由：職業(yè)技藝是員工正常上崗的根底；由于所學(xué)知識(shí)技藝的專門化和特殊性，這些知識(shí)和技藝在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)質(zhì)量：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)質(zhì)量，才干保證其不僅有才干，而且有動(dòng)力做好任務(wù)，建立起企業(yè)和員工之間的相互協(xié)作、互置信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同開展。聯(lián)絡(luò)實(shí)踐，談本人看法、談?wù)勊麑?duì)人力資源流動(dòng)問題的認(rèn)識(shí)。人力資源流動(dòng)普通是指員工

33、相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地域之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說就是指員工分開原來的任務(wù)崗位，走向新的任務(wù)崗位的過程。人力資源流動(dòng)包括程度流動(dòng)和垂直流動(dòng)。程度流動(dòng)指員工在不同地域、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自在流動(dòng)，垂直流動(dòng)指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動(dòng)的總傾向是從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢、收入程度低、就業(yè)時(shí)機(jī)少的落后地域流向經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)迅速、收入程度高、就業(yè)時(shí)機(jī)多的興隆地域，比經(jīng)濟(jì)效益差、社會(huì)聲望低、薪酬程度低的組織流向經(jīng)濟(jì)效益好、社會(huì)聲望好、薪酬程度高的組織。人的資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)景象，主要由以下幾個(gè)緣由引起：產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的變化；

34、科學(xué)技術(shù)的開展；區(qū)域經(jīng)濟(jì)開展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)開展的不平衡；人力資源供應(yīng)意向的變化。人力資源流動(dòng)的必然性，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展的過程中得到了充分表達(dá)。改革開放以后人力資源的流動(dòng)籠統(tǒng)較明顯，主要是西部往東部、鄉(xiāng)村往城鎮(zhèn)開展。從全社會(huì)的角度講，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地運(yùn)用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動(dòng)的意義，在于從根本上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對(duì)于組織來說，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理程度。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要特征，人才競(jìng)爭(zhēng)必然帶來人才流動(dòng)，促使組織加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力。對(duì)于員工來說

35、，人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃本人的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)本人的人生價(jià)值。員工可以在職業(yè)流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)本人的興趣與潛能，構(gòu)成對(duì)本身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并不斷豐富本人的閱歷，提高本人的才干，實(shí)現(xiàn)本人的價(jià)值。當(dāng)然，人力資源流動(dòng)也能夠?yàn)樯鐣?huì)、組織、個(gè)人帶來負(fù)面影響，如興隆地域、好的行業(yè)和地域能夠出現(xiàn)人才過剩，反者人才缺失。聯(lián)絡(luò)實(shí)踐，談本人看法、聯(lián)絡(luò)本單位實(shí)踐，談?wù)勊麑?duì)人力資源鼓勵(lì)問題的了解。P鼓勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高任務(wù)績(jī)效,朝著所期望的目的前進(jìn)的心思過程，強(qiáng)調(diào)以人為本，充分思索人性開展的要求，盡最大能夠去調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人們的積極性、自動(dòng)性與發(fā)明性，從而提高消費(fèi)效率。有什么樣的鼓勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，鼓勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)踐上是經(jīng)過滿足員工的任何需求，而是有前提的，是經(jīng)過獲得績(jī)效來實(shí)現(xiàn)的。鼓勵(lì)，無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要到達(dá)精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)消費(fèi)和增值的效率。人有各方面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次實(shí)際，假