煤炭企業(yè)績效考核全案

1、.：.； 煤炭企業(yè)績效考核全案. 綜合方案部關(guān)鍵績效考核目的序號(hào)KPI目的考核周期目的定義/公式資料來源采煤方案完成率月/年度綜合方案部部門費(fèi)用與預(yù)算差別率月/年度綜合方案部規(guī)劃報(bào)告經(jīng)過率年度%消費(fèi)管理部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)完整性和準(zhǔn)確性月/年度統(tǒng)計(jì)資料不完好、不準(zhǔn)確的次數(shù)消費(fèi)管理部統(tǒng)計(jì)資料及時(shí)歸檔情況月/年度統(tǒng)計(jì)資料未進(jìn)展及時(shí)歸檔的次數(shù)技術(shù)管理部消費(fèi)方案不合理贊揚(yáng)次數(shù)月/年度公司消費(fèi)方案執(zhí)行部門針對(duì)消費(fèi)方案提出的贊揚(yáng)次數(shù)總經(jīng)辦. 消費(fèi)管理部關(guān)鍵績效考核目的序號(hào)KPI目的考核周期目的定義/公式資料來源采煤方案完成率月/年度綜合方案部部門費(fèi)用與預(yù)算差別率月/年度消費(fèi)管理部煤炭回采率年度消費(fèi)管理部百萬噸煤死亡

2、率月/年度每消費(fèi)萬噸原煤所呵斥死亡的人數(shù)，其中死亡人數(shù)是指煤礦原煤消費(fèi)工藝過程中，各類用工制度人員事故死亡人數(shù)的總和平安監(jiān)察部檢修方案完成率月/年度消費(fèi)管理部千人重傷率月/年度表示某時(shí)期內(nèi)，平均每千名職工因工傷事故呵斥的重傷人數(shù)平安監(jiān)察部主要設(shè)備完好率月/年度消費(fèi)管理部. 消費(fèi)調(diào)度部關(guān)鍵績效考核目的序號(hào)KPI目的考核周期目的定義/公式資料來源部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率月/年度技術(shù)管理部調(diào)度方案經(jīng)過率月/年度財(cái)務(wù)部在用設(shè)備完好率月/年度消費(fèi)調(diào)度部設(shè)備按時(shí)送檢率月/年度消費(fèi)調(diào)度部調(diào)度方案不合理贊揚(yáng)次數(shù)月/年度公司調(diào)度方案執(zhí)行部門針對(duì)調(diào)度方案提出的贊揚(yáng)次數(shù)總經(jīng)辦部門關(guān)鍵員工流失率月/年度人力資源部. 地測管

3、理部關(guān)鍵績效考核目的序號(hào)KPI目的考核周期目的定義/公式資料來源部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率月/年度財(cái)務(wù)部地測器具周檢合格率月/年度外部計(jì)量單位地測檢驗(yàn)頻率月/年度根據(jù)公司規(guī)定在某一時(shí)期內(nèi)對(duì)采煤地質(zhì)情況進(jìn)展檢測的次數(shù)，以改良煤炭開采條件地測管理部地測數(shù)據(jù)完整性和準(zhǔn)確性月/年度地測數(shù)據(jù)不完好、不準(zhǔn)確的次數(shù)地測管理部地測方案經(jīng)過率月/年度地測管理部百萬噸煤死亡率月/年度每消費(fèi)萬噸原煤所呵斥死亡的人數(shù)，其中死亡人數(shù)是指煤礦原煤消費(fèi)工藝過程中，各類用工制度人員事故死亡人數(shù)的總和平安監(jiān)察部. 煤質(zhì)管理部關(guān)鍵績效考核目的序號(hào)KPI目的考核周期目的定義/公式資料來源部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率月/年度技術(shù)管理部錯(cuò)漏檢率月/年度

4、財(cái)務(wù)部煤質(zhì)檢驗(yàn)頻率月/年度根據(jù)公司規(guī)定在某一時(shí)期內(nèi)對(duì)采煤現(xiàn)場檢查次數(shù)，以提高開采煤炭質(zhì)量煤質(zhì)管理部客戶贊揚(yáng)率月/年度營銷管理部部門員工績效考核合格率月/年度%人力資源部. 技術(shù)管理部經(jīng)理績效考核目的量表被考核人姓名職位技術(shù)管理部經(jīng)理部門技術(shù)管理部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI目的權(quán)重績效目的值考核得分技術(shù)管理任務(wù)方案完成率%考核期內(nèi)技術(shù)管理任務(wù)方案完成率達(dá)%噸煤開采本錢%考核期內(nèi)控制在 元以下技術(shù)指點(diǎn)及時(shí)性%考核期內(nèi)普通技術(shù)問題平均在 小時(shí)內(nèi)處理技術(shù)改良方案被采用的次數(shù)%考核期內(nèi)技術(shù)改良方案被采用的次數(shù)到達(dá) 次研發(fā)方案達(dá)成率%考核期內(nèi)研發(fā)方案達(dá)成率在 %以上技術(shù)投入產(chǎn)出比率%考核期內(nèi)到達(dá)

5、%以上百萬噸煤死亡率%考核期內(nèi)控制為突發(fā)技術(shù)問題勝利處置率%考核期內(nèi)突發(fā)技術(shù)問題勝利處置率為 %部門關(guān)鍵員工流失率%考核期內(nèi)控制在 %以內(nèi)本次考核總得分考核目的闡明噸煤開采本錢噸煤開采本錢的計(jì)算由各個(gè)煤炭企業(yè)根據(jù)本身的詳細(xì)情況制定被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：. 平安監(jiān)察部經(jīng)理績效考核目的量表被考核人姓名職位平安監(jiān)察部經(jīng)理部門平安監(jiān)察部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI目的權(quán)重績效目的值考核得分全年延續(xù)安全消費(fèi)天數(shù)%考核期內(nèi)平安消費(fèi)天數(shù)無中斷平安監(jiān)察頻率%考核期內(nèi)平安監(jiān)察次數(shù)到達(dá) 次以上百萬噸煤死亡率%考核期內(nèi)控制為平安隱患整改率%考核期內(nèi)到達(dá)%千人重傷率%考核

6、期內(nèi)控制為平安培訓(xùn)方案達(dá)成率%考核期內(nèi)到達(dá)%流程和制度合理化建議被采用的次數(shù)%考核期內(nèi)被采用次數(shù)到達(dá) 次以上部門員工績效考核合格率%考核期內(nèi)到達(dá)% 本次考核總得分考核目的闡明被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：. 營銷管理部經(jīng)理績效考核目的量表被考核人姓名職位營銷管理部經(jīng)理部門營銷管理部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI目的權(quán)重績效目的值考核得分營銷方案達(dá)成率%考核期內(nèi)到達(dá)%市場調(diào)研報(bào)告經(jīng)過率%考核期內(nèi)到達(dá) %以上呆賬發(fā)生率%考核期內(nèi)控制在 %以內(nèi)煤炭銷售增長率%考核期內(nèi)到達(dá) %以上煤炭銷售回款率%考核期內(nèi)到達(dá) %以上煤炭銷售費(fèi)用率%考核期內(nèi)控制在 %以內(nèi)客戶贊揚(yáng)率%

7、考核期內(nèi)控制在 %以內(nèi)員工管理%考核周期內(nèi)部門員工績效考核的平均分在 分以上本次考核總得分考核目的闡明客戶贊揚(yáng)率這一目的在測算過程中，應(yīng)剔除非因營銷管理部任務(wù)不到位而導(dǎo)致的贊揚(yáng)數(shù)量被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：. 煤炭企業(yè)績效考核制度制度稱號(hào)煤炭企業(yè)績效考核制度受控形狀編 號(hào)第章 總那么第條 目的 貫徹落實(shí)國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，確保崗位績效工資制度的順利實(shí)施。 促進(jìn)各部門、各級(jí)人員的溝通與交流，加強(qiáng)公司凝聚力。促進(jìn)本煤礦建立獎(jiǎng)罰清楚、收入能增能減、職務(wù)能上能下、員工能進(jìn)能出的人事鼓勵(lì)約束機(jī)制，推進(jìn)人事管理向民主化、公開化和規(guī)范化的方向開展。 引進(jìn)市場勞動(dòng)力價(jià)位體

8、系，樹立“崗位靠競爭，收入靠奉獻(xiàn)的思想，崗位收入與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)位相順應(yīng)。第條 考核原那么.公開、公正、全面、客觀原那么 考核規(guī)范、考核程序、考核時(shí)間、考核方式在本煤礦內(nèi)部對(duì)全體員工公開，根據(jù)考核量表進(jìn)展準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果對(duì)被考核者及被考核者的直接主管公開。 .可行性和適用性原那么 以煤礦對(duì)員工的運(yùn)營業(yè)績目的及相關(guān)的管理目的和員工實(shí)踐任務(wù)中的客觀現(xiàn)實(shí)為根本根據(jù)。 以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)那么。 以到達(dá)客觀評(píng)價(jià)業(yè)績，并促進(jìn)業(yè)績改善為目的。 .逐級(jí)考核原那么 煤礦考核指點(diǎn)小組擔(dān)任對(duì)各基層單位黨政擔(dān)任人的業(yè)績考核。 各基層單位黨政擔(dān)任人擔(dān)任對(duì)本單位管理人員的業(yè)績考核。

9、各基層單位考核小組擔(dān)任對(duì)本單位員工的業(yè)績考核。.向關(guān)鍵崗位傾斜原那么 在考核目的的設(shè)計(jì)上表達(dá)對(duì)煤礦關(guān)鍵崗位的傾斜導(dǎo)向。 在考核程序上力求表達(dá)出關(guān)鍵崗位對(duì)于煤礦開展的更大價(jià)值性。.簡便適用、易于操作的原那么要根據(jù)不同崗位(工種)的特點(diǎn)，制定真實(shí)可行的考核規(guī)范，每一項(xiàng)考核要量化到詳細(xì)內(nèi)容，并且易于操作，不能過于繁瑣?？己瞬捎冒俜种拼蚍址绞?。第章 考核主體第條 考核主體.考核指點(diǎn)小組煤礦由礦長牽頭成立考核指點(diǎn)小組?？己酥更c(diǎn)小組的主要職責(zé)是制定全礦績效考核制度，擔(dān)任部門考核管理、檢查、指點(diǎn)任務(wù)，并對(duì)部門擔(dān)任人實(shí)施考核。.人力資源部人力資源部為績效考核的組織實(shí)施部門，主要擔(dān)任擬定考核方案、培訓(xùn)考核者、編

10、制績效考核量表款式、審定績效考核量表、審核考核結(jié)果及考核結(jié)果運(yùn)用、受理考核申訴、監(jiān)視考核任務(wù)、總結(jié)考核任務(wù)。第章 考核周期第條 考核周期 對(duì)礦長實(shí)行年度考核。 對(duì)副礦長實(shí)行半年度考核。 對(duì)各職能部門經(jīng)理實(shí)行季度考核。 對(duì)各部門其他員工實(shí)行月度考核。 在上述考核根底上，對(duì)一切員工進(jìn)展年度綜合考核。考核實(shí)施第條 考核系統(tǒng)本煤礦實(shí)行分類考核制度，不同職位考核的詳細(xì)等級(jí)和規(guī)范不同。 對(duì)礦長實(shí)行年度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)展五個(gè)等級(jí)設(shè)置，分別為S出眾、A優(yōu)秀、B良好、C合格、D不合格。S對(duì)煤礦企管科制定的年度運(yùn)營方案的落實(shí)情況含運(yùn)營性目的、管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分。A對(duì)公司戰(zhàn)略與預(yù)算委員會(huì)制定的年

11、度運(yùn)營方案情況含運(yùn)營性目的、管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分；B對(duì)煤礦企管科制定的年度運(yùn)營方案的落實(shí)情況含運(yùn)營性目的、管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分；C對(duì)煤礦企管科制定的年度運(yùn)營方案的落實(shí)情況含運(yùn)營性目的、管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分；D對(duì)煤礦企管科制定的年度運(yùn)營方案的落實(shí)情況含運(yùn)營性目的、管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分含分以下或有否決性目的。 對(duì)副礦長實(shí)行半年度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)展五個(gè)等級(jí)設(shè)置，分別為S出眾、A優(yōu)秀、B良好、C合格、D不合格。S對(duì)礦長確定的業(yè)務(wù)性目的和管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分。A對(duì)礦長確定的業(yè)務(wù)性目的和管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分。B對(duì)礦長確定的業(yè)務(wù)性目的和管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分。C對(duì)礦長

12、確定的業(yè)務(wù)性目的和管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分。D對(duì)礦長確定的業(yè)務(wù)性目的和管理性目的的評(píng)價(jià)總分為含分以下或有否決性目的。 對(duì)于各職能部門經(jīng)理，實(shí)行季度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)展五個(gè)等級(jí)設(shè)置，分別為S出眾、A優(yōu)秀、B良好、C合格、D不合格。S對(duì)煤礦審定的綜合性目的含業(yè)務(wù)性目的和管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分。A對(duì)煤礦審定的綜合性目的含業(yè)務(wù)性目的和管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分。B對(duì)煤礦審定的綜合性目的含業(yè)務(wù)性目的和管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分。C對(duì)煤礦審定的綜合性目的含業(yè)務(wù)性目的和管理性目的的評(píng)價(jià)總分為分。D對(duì)煤礦審定的綜合性目的含業(yè)務(wù)性目的和管理性目的的評(píng)價(jià)總分為含分以下或有否決性目的。 對(duì)于職能部門內(nèi)其他

13、員工，實(shí)行月度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)展五個(gè)等級(jí)設(shè)置，分別為S出眾、A優(yōu)秀、B良好、C合格、D不合格。S對(duì)部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的任務(wù)義務(wù)的完成情況、任務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)總分為分。A對(duì)部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的任務(wù)義務(wù)的完成情況、任務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)總分為分。B對(duì)部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的任務(wù)義務(wù)的完成情況、任務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)總分為分。C對(duì)部門經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的任務(wù)義務(wù)的完成情況、任務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)總分為分。D對(duì)部門總經(jīng)理及授權(quán)業(yè)務(wù)經(jīng)理所分派的任務(wù)義務(wù)的完成情況、任務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)總分為含分以下。 對(duì)于消費(fèi)操作類員工，實(shí)行月度考核和年度綜合考核，考核結(jié)果進(jìn)展五個(gè)等級(jí)設(shè)置，分別為S出眾、A優(yōu)秀、B良好

14、、C合格、D不合格。消費(fèi)操作類員工的任務(wù)同產(chǎn)量直接掛鉤，在考核內(nèi)容上可思索實(shí)施以計(jì)件工資或包干工資為根底，同時(shí)將本錢控制、平安操作和防備、員工學(xué)習(xí)等要素思索進(jìn)去，即考核內(nèi)容包括產(chǎn)量得分、本錢控制得分、平安操作和防備得分以及員工學(xué)習(xí)等。 年度綜合考核以績效考核結(jié)果平均分的權(quán)重分配、年度綜合考核時(shí)才干考核分?jǐn)?shù)的權(quán)重分配以及年度綜合考核時(shí)態(tài)度考核分?jǐn)?shù)之和所對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)作為年度綜合考核的結(jié)果，即年度綜合考核結(jié)果績效考核結(jié)果平均分權(quán)重才干考核得分權(quán)重態(tài)度考核得分權(quán)重第條 考核內(nèi)容確實(shí)定 根據(jù)本煤礦開展的戰(zhàn)略要求，人力資源部在煤礦管理層面、部門及各個(gè)崗位之間，將戰(zhàn)略目的從大到小進(jìn)展層層分解，歸納出詳細(xì)部

15、門和各個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績目的，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分績效部分作為考核的根據(jù)。 不同任務(wù)部門和崗位的義務(wù)都是經(jīng)過人來完成的，義務(wù)完成量的大小及質(zhì)量的高低同員工具備的才干和任務(wù)態(tài)度是親密聯(lián)絡(luò)的。根據(jù)煤礦開展對(duì)員工才干和任務(wù)態(tài)度的要求，人力資源部選取必備的任務(wù)才干和態(tài)度目的也作為考核的一部分。只需這樣才干全面把握考核對(duì)象的任務(wù)情況，將員工和公司的開展親密聯(lián)絡(luò)起來。第條 考核內(nèi)容的組成 考核內(nèi)容主要由三部分組成：第一部分為由關(guān)鍵業(yè)績目確實(shí)定的績效部分，主要是將相關(guān)職位和部門以及員工業(yè)績進(jìn)展考核、落實(shí)和量化；第二部分針對(duì)其無法量化的任務(wù)才干，設(shè)定不同等級(jí)或?qū)哟芜M(jìn)展描畫；第三部分對(duì)于任務(wù)中表達(dá)來的不同任務(wù)

16、態(tài)度進(jìn)展分等級(jí)描畫在考核方法中對(duì)此還有詳細(xì)的論述。 在考核內(nèi)容的運(yùn)用上在月度或季度考核中，僅采用可以量化的關(guān)鍵業(yè)績目的作為考核的目的。 在年度綜合考核中，要對(duì)三部分的內(nèi)容都進(jìn)展考核，包括關(guān)鍵業(yè)績目的、才干和態(tài)度三大部分。各部分的詳細(xì)內(nèi)容如下表所示。目的稱號(hào)權(quán)重分配目的內(nèi)容高層中層基層關(guān)鍵業(yè)績目的%數(shù)量目的、質(zhì)量目的、流程目的等任務(wù)才干%知識(shí)積累、了解才干、判別才干等任務(wù)態(tài)度%自動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作性等第章 考核程序和考核結(jié)果運(yùn)用第條 考核.考核方案制定在考核實(shí)施前兩周，人力資源部擬定詳細(xì)考核實(shí)施方案，明確考核政策、考核時(shí)間安排、考核結(jié)果等事項(xiàng)，報(bào)主管副礦長同意。.考核量表編制修訂每考核周期前一周

17、，考核者根據(jù)人力資源部提供的員工績效考核量表、目的責(zé)任書、績效協(xié)議書和職位闡明書編制被考核者的考核量表，并交人力資源部審核。.相關(guān)人員意見征集在考核評(píng)價(jià)前一周，向被考核者等相關(guān)人員征集意見。.考核評(píng)價(jià)被考核者填寫目的責(zé)任書、員工績效考核量表，考核者按規(guī)定日期填寫評(píng)語并簽字。.考核結(jié)果復(fù)核對(duì)考核結(jié)果的復(fù)核由考核者的直接上級(jí)實(shí)施，主要是對(duì)考核者和被考核者的考核過程以及表格的填寫進(jìn)展監(jiān)視，以確保公平、公正。.考核反響考核結(jié)果確認(rèn)后一個(gè)月內(nèi)，考核者必需安排時(shí)間不少于一小時(shí)與被考核者正式溝通，通知考核結(jié)果、評(píng)語，與被考核者討論改良方案，填寫“考核反響面談表，考核者與被考核者在“考核反響面談表上簽字后由考

18、核者交人力資源部保管，以備年底考核抽查。每年月底各部門應(yīng)對(duì)義務(wù)目的和管理目的完成情況進(jìn)展全面自檢，并將自檢報(bào)告經(jīng)分管副礦長審核后于次年元月日前報(bào)人力資源部。人力資源部組織有關(guān)部門成立目的責(zé)任考核組，包括考核指點(diǎn)小組所涉及的部門以及財(cái)務(wù)部、組織部等相關(guān)部門組成結(jié)合小組，對(duì)目的責(zé)任書中規(guī)定的目的進(jìn)展檢查考核。被檢查單位要照實(shí)提供有關(guān)資料和數(shù)據(jù)，公司除對(duì)書面報(bào)告、完成目的的資料數(shù)據(jù)進(jìn)展審查外，還要按一定比例抽樣到現(xiàn)場考核。.方式報(bào)告人力資源部對(duì)年度綜合考核的實(shí)施情況進(jìn)展總結(jié)，構(gòu)成報(bào)告。第條 考核結(jié)果公布和反響 考核周期為月度考核的，考核結(jié)果每月公布一次，包括對(duì)于部門的考核和員工的考核?？己酥芷跒榧径?/p>

19、、半年度以及年度的，在相應(yīng)的考核周期終了后及時(shí)公布對(duì)于員工和部門的考核結(jié)果。 員工的考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)相互探聽。 如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，需在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。 人力資源部應(yīng)于每年元月日前將各級(jí)員工上一考核周期的考核結(jié)果備案。 第條 考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果將作為相關(guān)人員績效薪資發(fā)放及提升的根據(jù)。 管理類、專業(yè)技術(shù)類和消費(fèi)操作類員工的半年、季度、月度考核結(jié)果作為其績效工資的發(fā)放根據(jù)。 管理類、專業(yè)技術(shù)類以及消費(fèi)操作類員工的年度考核結(jié)果將作為其年度獎(jiǎng)金的發(fā)放基薪調(diào)整及提升的根據(jù)。 詳細(xì)發(fā)放規(guī)范見。 年度綜合考核結(jié)果將作為一切人員職位基薪升降的根據(jù)。

20、詳細(xì)運(yùn)用如下. 符合以下任何一種情況的員工可提升一級(jí)基薪直至本職位基薪的最高一級(jí)工資。* 獲得年度綜合考核A級(jí)者。* 延續(xù)兩年獲得年度綜合考核B級(jí)者。 符合以下任何一種情況的員工可降低一級(jí)基薪直至本職位基薪的最低一級(jí)工資。* 獲得年度綜合考核E級(jí)者。* 延續(xù)兩年獲得年度綜合考核D級(jí)者?？冃Э己说慕Y(jié)果還將作為員工教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)及調(diào)配等任務(wù)的根據(jù)。 對(duì)于在考核中不合格的員工，可要求其進(jìn)展培訓(xùn)，直到到達(dá)任務(wù)要求，順利完成任務(wù)。 對(duì)于經(jīng)過培訓(xùn)也難以到達(dá)要求的員工，那么調(diào)離原崗位，進(jìn)入人才庫重新競聘其他適宜的崗位。第章 其他第條 考核者變動(dòng) 如原考核者任務(wù)有變動(dòng)，新任考核者赴任不到兩個(gè)月，那么考核任務(wù)需

21、在人力資源部的協(xié)助下與原考核者交流進(jìn)展； 如遇考核期間考核者短期出差或其他不在職的情況，由考核者的上級(jí)指定其他勝任者替代考核者進(jìn)展考核如考核者為公司總經(jīng)理，那么由總經(jīng)理指定考核人員代其進(jìn)展考核。第條 被考核者變動(dòng)在考核期限內(nèi)，被考核者因任務(wù)調(diào)動(dòng)而調(diào)離原職位，在這種情況下由新職位的考核者對(duì)其進(jìn)展考核。假設(shè)被考核者在新職位任務(wù)不滿兩個(gè)月，那么由原職位的考核者提供對(duì)該員工前段表現(xiàn)的意見。第條 考核申訴 考核者必需將考核結(jié)果向被考核者反響和解釋。假設(shè)有回絕反響和解釋者，被考核者有權(quán)申訴。 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議，應(yīng)該首先與考核者充分溝通加以處理。經(jīng)過溝通處理不了時(shí)，可以向人力資源部提出申訴。 申

22、訴時(shí)需提交“績效評(píng)價(jià)申訴表及相關(guān)闡明資料。 申訴受理部門需在個(gè)任務(wù)日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出回答。假設(shè)員工的申訴理由成立，必需矯正申訴者的績效考核結(jié)果，并對(duì)考核者進(jìn)展批判，情節(jié)嚴(yán)重的給予必要的處分；假設(shè)員工的申訴理由不成立，不能更改考核結(jié)果，并對(duì)被考核者進(jìn)展批判，情節(jié)嚴(yán)重的給予必要的處分。第章 附那么第條 制定、修訂與執(zhí)行 本制度的制定修訂由人力資源部組織草擬方案，在征求各方面意見后報(bào)礦長審核，簽發(fā)后生效。 本制度自礦長簽發(fā)之日起開場執(zhí)行。 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。第條 詳細(xì)實(shí)施細(xì)那么由人力資源部會(huì)同各職能部門制定。附表.目的責(zé)任書目的責(zé)任書姓名部門職位本月/季/年度的任務(wù)目的或義務(wù)數(shù)量質(zhì)量完

23、成期限序號(hào)工程稱號(hào)目的目的值目的目的值下達(dá)義務(wù)者簽名接受義務(wù)者簽名日期日期. 月度或季度考核表月度或季度考核表姓名部門公司職位考核期起日年 月 日止日年 月 日考核目的及權(quán)重評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)價(jià)規(guī)范分值評(píng)分最后考核得分考核規(guī)范評(píng)定等級(jí)考核者評(píng)語：簽名： 日期：復(fù)核者意見：簽名： 日期：. 年度綜合考核表年度綜合考核表姓名部門公司職位考核期起日年 月 日止日年 月 日第一季度績效考核得分第二季度績效考核得分第三季度績效考核得分第四季度績效考核得分才干考核得分年度綜合考核得分四個(gè)季度績效考核得分之和/權(quán)重才干考核得分權(quán)重態(tài)度考核得分權(quán)重考核規(guī)范SABCD評(píng)定等級(jí)出眾優(yōu)秀良好合格不合格考核者評(píng)語：簽名： 日

24、期：復(fù)核者意見：簽名： 日期：. 績效反響面談表績效反響面談表姓名職位部門公司考核者面談時(shí)間面談地點(diǎn)：考核結(jié)果人才與績效委員會(huì)確認(rèn)后的面談主要內(nèi)容績效改良方案改良要項(xiàng)改良目的直接上級(jí)協(xié)助 員工改良績效須做的事員工為改良績效須做的事考核者被考核者日期相關(guān)闡明編制人員審核人員同意人員編制日期審核日期同意日期. 采掘隊(duì)績效考核制度制度稱號(hào)采掘隊(duì)績效考核制度受控形狀編 號(hào)第章 總那么第條 目的 確保煤礦消費(fèi)義務(wù)的順利完成，實(shí)現(xiàn)年度運(yùn)營開展方案。 表達(dá)“多勞多得，獎(jiǎng)效結(jié)合的鼓勵(lì)政策，提高一線采掘人員的任務(wù)積極性。 確保平安消費(fèi)，完成下達(dá)的平安消費(fèi)目的。第條 原那么.關(guān)鍵崗位傾斜原那么采掘效益的高低直接影

25、響企業(yè)開展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，績效考核應(yīng)表達(dá)采掘崗位在企業(yè)開展中的重要性。.量化考核為主原那么采掘崗位均為效益產(chǎn)出崗位，其勞動(dòng)成果可量化，實(shí)施量化考核有利于客觀、合理地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。.公正、公開原那么采掘崗位考核方法、考核過程和考核結(jié)果都要向考核人和被考核人及時(shí)公開，接受監(jiān)視。第章 考核對(duì)象和周期第條 考核對(duì)象考核對(duì)象為開采隊(duì)和掘進(jìn)隊(duì)正副隊(duì)長以及全體一線采掘員工。第條 考核周期考核周期為月度考核與年度考核相結(jié)合。第章 考核的實(shí)施第條 采掘隊(duì)長、副隊(duì)長考核方法采掘隊(duì)長、副隊(duì)長的考核實(shí)行積分考核，總分值為分，每月考核一次?？己斯こ毯蛢?nèi)容，如下表所示?？己隧?xiàng)工程細(xì)化消費(fèi)義務(wù)分 沒有完成當(dāng)月的采掘義務(wù)，隊(duì)長扣

26、分，副隊(duì)長扣分 超額完成消費(fèi)義務(wù)，根據(jù)超額比例每添加一個(gè)百分點(diǎn)隊(duì)長加分，副隊(duì)長加分平安管理分 每出現(xiàn)一次違背平安操作規(guī)程，進(jìn)展指揮的隊(duì)長扣分，副隊(duì)長扣分 不參與平安培訓(xùn)，缺席一次隊(duì)長扣分，副隊(duì)長扣分 出現(xiàn)重傷以上平安事故，隊(duì)長、副隊(duì)長本項(xiàng)考核分均為分資料管理分 每月累計(jì)出現(xiàn)次資料無故喪失的景象，隊(duì)長扣分，副隊(duì)長扣.分 資料運(yùn)用超越本月預(yù)算額%以上的，隊(duì)長扣分，副隊(duì)長扣分質(zhì)量管理分工程質(zhì)量必需全優(yōu)。出現(xiàn)一次合格品，隊(duì)長扣分，副隊(duì)長扣分，扣完為止出現(xiàn)一次不合格品，該項(xiàng)不得分班組建立分 員工出勤率達(dá)不到煤礦規(guī)定的規(guī)范，隊(duì)長扣分，副隊(duì)長扣分 無故不召開班前會(huì)的，隊(duì)長扣分，副隊(duì)長扣分第條 采掘員工考核方

27、法采掘員工的考核實(shí)行以積分確定績效工資的方法。由煤礦確定每個(gè)一線工種每天的規(guī)范分，規(guī)范分的分配同每個(gè)一線工種的勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)技藝要求有關(guān)。采掘員工每天的績效在規(guī)范分的根底上上下浮動(dòng)。詳細(xì)實(shí)施內(nèi)容，如下表所示?？己隧?xiàng)工程細(xì)化消費(fèi)義務(wù)分 沒有完成當(dāng)月的采掘義務(wù)扣個(gè)規(guī)范分 超額完成消費(fèi)義務(wù)，根據(jù)超額比例每添加一個(gè)百分點(diǎn)加個(gè)規(guī)范分平安管理分 每出現(xiàn)一次違反平安操作規(guī)程的行為扣個(gè)規(guī)范分 不參與平安培訓(xùn)，缺席一次扣個(gè)規(guī)范分 因個(gè)人緣由導(dǎo)致重傷以上平安事故的發(fā)生，扣發(fā)本月績效工資出勤無故缺勤一次，扣個(gè)規(guī)范分第條 考核結(jié)果等級(jí)設(shè)置考核結(jié)果等級(jí)設(shè)置，詳見下表。考核項(xiàng)等級(jí)設(shè)置采掘隊(duì)長副隊(duì)長得分情況分含以上含分分以

28、下等級(jí)設(shè)置優(yōu)秀合格不合格采掘員工根據(jù)每月規(guī)范分的總數(shù)進(jìn)展排序，并發(fā)放工資出勤無故缺勤一次，扣個(gè)規(guī)范分第條 考核實(shí)施 對(duì)采掘隊(duì)長、副隊(duì)長的考核由礦人力資源部和消費(fèi)管理部等單位結(jié)合考核。 對(duì)采掘員工的考核，由隊(duì)出息展規(guī)范分的記錄和考核。第條 考核結(jié)果運(yùn)用.年終獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)采掘員工的規(guī)范分以年進(jìn)展累計(jì)，并進(jìn)展排序，根據(jù)煤 礦確定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放的規(guī)范，年底發(fā)放獎(jiǎng)金。.職務(wù)升降的根據(jù)凡是采掘隊(duì)長、副隊(duì)長延續(xù)個(gè)月或年度累計(jì)個(gè)月考核不合格的，引咎辭職。對(duì)于采掘員工實(shí)行末位淘汰制，對(duì)于延續(xù)個(gè)月排名在后位的員工實(shí)行待崗，轉(zhuǎn)崗不勝利的進(jìn)展解雇。第章 考核結(jié)果反響第條 采掘隊(duì)長和副隊(duì)長對(duì)月度考核有異議的，可在每月日

29、前向人力資源部提出懇求，由人力資源部會(huì)同消費(fèi)管理部進(jìn)展協(xié)商后在日內(nèi)給予回答。第條 采掘員工對(duì)績效考核的結(jié)果存在異議的，可在每月日前向人力資源部提出懇求，人力資源部同采掘隊(duì)出息展溝通，在日內(nèi)給予明確回答。第章 附那么第條 本制度由人力資源部會(huì)同采掘隊(duì)協(xié)商制定，經(jīng)礦長審批經(jīng)過后，自礦長簽字之日起實(shí)施。第條 本制度的修正由采掘隊(duì)提出懇求，人力資源部進(jìn)展審核后會(huì)同采掘隊(duì)進(jìn)展修正。相關(guān)闡明編制人員審核人員同意人員編制日期審核日期同意日期. 平安消費(fèi)責(zé)任制考核方案方案稱號(hào)平安消費(fèi)責(zé)任制考核方案受控形狀編 號(hào)一、考核目的.為進(jìn)一步落實(shí)國家平安消費(fèi)法律法規(guī)，加強(qiáng)平安消費(fèi)管理，防止消費(fèi)平安事故發(fā)生。.為保證平安

30、消費(fèi)責(zé)任制的落實(shí)，建立煤礦平安消費(fèi)長效機(jī)制，特制定本考核方案。二、考核范圍本考核方案適用于集團(tuán)公司下屬負(fù)有平安消費(fèi)責(zé)任的各單位、部門以及相關(guān)人員。三、考核組織機(jī)構(gòu).集團(tuán)公司成立平安消費(fèi)責(zé)任制考核指點(diǎn)小組。集團(tuán)公司總經(jīng)理任組長，集團(tuán)平安監(jiān)察部、人力資源部及各礦行政正職為小組成員。.常設(shè)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由集團(tuán)公司平安監(jiān)察部擔(dān)任考核的組織、實(shí)施及其他協(xié)調(diào)任務(wù)。四、考核方式.平安消費(fèi)責(zé)任制考核實(shí)行百分制量化考核。.考核以按季度考核、年終兌現(xiàn)的方式進(jìn)展。五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容，如下表所示。平安目的平安制度平安指令權(quán)重分配分分分目的描畫.百萬噸煤死亡率.千人重傷率.平安隱患整改率.平安消費(fèi)制度健全性“三違制度“一通三防制度.各項(xiàng)操作能否有章可.平安會(huì)議的召開.平安培訓(xùn).違規(guī)操作次數(shù)六、平安消費(fèi)責(zé)任制考核結(jié)果分類分為優(yōu)秀、良好、普通、較差和差五個(gè)等級(jí)，詳細(xì)如下表所示?？己说燃?jí)優(yōu)秀良好普通較差差考核得分得分分分得分分分考核得分分分得分分得分分七、考核結(jié)果計(jì)算.