人事行政工作經(jīng)驗談

1、.：.；目錄 TOC o - h z t 標題 ,標題, HYPERLINK l _Toc 第一部分行政任務 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、行政人事崗位分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .文控文秘任務描畫 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .組織活開任務描畫 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .后勤雜務任務描畫 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .保安任務描畫 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .廚房任務

2、描畫 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .網(wǎng)絡管理任務描畫 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二部分 人事任務 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、人力資源規(guī)劃 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 、招聘與配置任務描畫 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .好了下面說點“干的了 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .招聘描畫 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .培訓與開發(fā)任務描畫 PAGER

3、EF _Toc h HYPERLINK l _Toc .薪酬和福利任務描畫 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .績效管理任務描畫： PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .員工關系任務描畫 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .解雇 PAGEREF _Toc h 第一部分行政任務、行政人事崗位分析.文控文秘任務描畫文控文秘主要是指行政人事部辦公室內(nèi)的一些日常任務，崗位為文員，任務是文職任務，職位包括，前臺，秘書，辦公文員等。文控文秘涉及的任務內(nèi)容非常雜，應該是一切行政人事任務最雜最亂的崗位，要求要有一定的條理性

4、。做事仔細，有安穩(wěn)的性格，女性，年紀在歲歲左右，太年輕不定性，太老了，家事又影響較重。有一定的專業(yè)閱歷，可以很快上手的，雖然文控文秘的任務專業(yè)性要求不高，但還是需求具備一定的任務閱歷和任務才干的，對電腦，文件處置，撰寫文稿要比較擅長，還要有親和力，由于涉及到和人打交道的。人長的不能太寒磣，影響公司籠統(tǒng)，尤其是前臺，又不能太妖艷，所以前臺不太好選，相對來說，辦公室文員就容易些，這個也是流動率較大的位置。從幾個方面分析一下文控文秘任務吧、 包括職位前臺，行政文員，秘書等、 任務內(nèi)容前臺處置的任務，反復性比較大，接打，文件收發(fā)、客戶接待、會議預定、通訊聯(lián)絡等行政文員的任務比較雜，根本是每月反復的任務

5、，但分項任務完成時間要求不長，可以很快搞定的，主要是部分事件的突發(fā)性，需求很快的處置，這里包括行政后勤的一些任務內(nèi)容，宿舍，飯?zhí)?、車輛、保安，水電費，費用報銷，辦公用品，清潔衛(wèi)生等等，雜事但卻很鍛煉人，普通的行政老大，都是從這步干起的，多積累點閱歷，多學學與人溝通，學學處置問題的方法，對本人有出息不要為了完成任務而去做任務。、 秘書普通情況下，行政人事是沒有這個待遇的，假設做到總監(jiān)應該可以，秘書主要是輔助總監(jiān)的任務，文稿的撰寫，資料的整理是主要的任務，要求個人素質(zhì)要很高，有一定的威信，要有敬業(yè)和奉獻精神，由于能夠要加班的。溝通是第一要務，由于到了這個職位，相對于總監(jiān)的先頭部隊，需求沖鋒陷陣，甚

6、至要當槍用的，所以，溝通不好，性格太有棱角都是做不了的。其他文控文秘崗位不再累述.組織活開任務描畫如今的公司都非常主要企業(yè)文化的建立，無論是外企，還是民企，無論人多人少，有錢沒錢，就是窮的叮當響，有些單位也是打腫臉充肥大，比如說，員工的生日會，員工旅游，或者是年終抽獎，吃個團年飯等等。公司的活動分門別類，款式很多，做過大廠的人都知道，每年公司花在組織活動上的銀子都不少，作為行政人事部也是必要任務之一，甚至是可以單獨拉出來的一塊。說實話很多公司做的一些活動，都是從公司的角度來思索，有時重在事件本身，而并不太注重于效果和開展，漸漸了解領會就知道的。這里也找?guī)c來分析一下：、 先說企業(yè)文化不論屁大的

7、公司，都會將企業(yè)文化，企業(yè)文化講起來很簡單，幾句口號就行了，但實踐樹立一個真正的企業(yè)文化很難，成熟的HRM不敢輕言樹立企業(yè)文化，由于這跟公司的性質(zhì)，來源，開展方向，人才類型，老板個性等等，很多方面都有瓜葛，不是做幾件事，喊幾句口號就行的事情，及時老板有意思，也沒有那么簡單。由于成熟的企業(yè)文化需求土壤和時間。而且就他們?nèi)缃竦钠髽I(yè)環(huán)境沒有那個公司敢叫響本人的企業(yè)文化。但是不是任何公司都沒有絲毫企業(yè)文化呢，也不是，它是一種內(nèi)部運轉(zhuǎn)多年積累的一些商定俗成的規(guī)矩，尤其是年以上的公司，這種東西有能夠沒有方法書面化，只可意會不可言傳，而且他沒有待上年以上，他還覺得不到。這就是做人力資源常說的，他到一個公司，

8、一年還剛剛?cè)腴T，年才有發(fā)言權。舉個例子，我呆過的一個公司，公司是國企，工資不高，環(huán)境也不好，但是就覺得里面有人情味，很多員工相濡以沫，年以上工齡的人很多，呆久了就覺得是一個大家庭。但好不好呢，仁者見仁了，我是選擇分開了。只由于太閑適了。企業(yè)文化包括很多方面，這里列舉部分，企業(yè)的歷史、大事記、企業(yè)的精神、價值愿景、員工的福利、員工活動、公司的規(guī)章制度、員工素質(zhì)建立、公司的硬件設備、宣傳和引導等，、 組織活動的內(nèi)容包括組織活動的內(nèi)容非常豐富，像上面說到的，生日會，旅游，抽獎，運動會，吃飯等等，其實這些都是一個外在方式，主要是公司想表達的主題，作為公司很多年堅持下來，有能夠曾經(jīng)變成了方式化，但作為行

9、政人事部，做為部門老大，他要知道為什么舉行這些活動，他想收獲什么，其實這是利用公司的資源來到達鍛煉他個人才干的大好時機，假設他沒有收獲，他就是SB了。收獲少了，也很SB，這里講的不是物質(zhì)利益。由于凡是一個活動都相當于一個小的工程由他來謀劃控制，這里鍛煉的才干有很多，而這些才干都是他未來混的更好的資本。從大的角度講一切的活動謀劃大同小異，審批，謀劃、組織，協(xié)調(diào)、執(zhí)行、監(jiān)視、總結(jié)，只需仔細的做過一個活動，他就熟習了整個流程；那是不是未來的活動就沒學的了呢，其實也不是，由于他每次面對的能夠是新的群體，能夠遇到新的問題，很多時候，他們不能保證活動毫無瑕疵，那如何盡善盡美，就是在于每個環(huán)節(jié)細節(jié)的控制，直

10、到有一天，我會遇到考驗他真正身手的時候，那個時候，有能夠就真的不允許犯錯。、 組織活動是個勞累的活對于公司和員工來說，活動再差，也累不到哪里去，但對于組織人就是不一樣的，假設組織人沒有覺得到疲憊的話，闡明用心的程度還不夠，為什么呢？ 由于凡是公司的種種活動，有時可以靠本人的力量完成，還是可以尋覓協(xié)助 ，比如說旅游，找旅游公司可以搞定的，方案他們出，隊伍他們帶，他們行政部跟著玩就行了。這樣可不可以呢，當然可以了。也不會累的像狗一樣，但是行政人事的他的職責在哪里，作為部門老大他能掌控什么，最終還是他收獲了什么？以前他們單位搞這些大型活動全部由他們獨立謀劃，他們知道活動的每一個細節(jié)，他們只是配合他們

11、任務罷了。有人問，找這個累干嘛，有必要嗎？這里再提到一個專業(yè)術語，受控。作為行政人事部管人也管事，那他們要到達的效果是什么呢，什么事物都在他們控制之中，相反的就是失控，這個道理很粗淺，都應該懂得，失控的后果。他們組織活動，其實也是存在較大的風險，假設他們作為組織方不了解流程，不知道概略，一旦出了過失，難免無從下手，屆時照成后果，還是組織方擔任。所以要搞好活動就要做好受累的預備。、 一切信息要由匯總點這點其真實公司各方面的任務中都是尤為重要的，他們的很多公司明知道這點，但一樣犯錯的，由于公司規(guī)模大了，部門多了，人員復雜了，很難保證信息傳送的集中性和質(zhì)量。無論他們是組織一個大型的活動，還是做一個工

12、程，公司都會指派一個工程擔任人對吧。這個擔任人有時是一個虛職，有時由公司指點兼任，甚至不做詳細任務，但為什么還要這樣一個人，就是讓信息有一個匯總點，由于一個活動，還是工程，涉及到很多人和物，涉及到很多流程制定、變卦、執(zhí)行和監(jiān)視，涉及到溝通，點頭，定奪，決策，涉及到矛盾，吵架，思想一致，這些在平面的溝通中是無法處理，或者無法找到結(jié)果的，唯獨把一切信息匯總后，才會有一個答案，這就是工程擔任人的作用，他有能夠處理不了問題，但他必需知道問題，處理不了可以開會啊，但假設作為擔任人一問三不知，那他就失職了，假設下面的人不將信息傳送到擔任人那里，擔任人就是一個又瞎又聾的傻子。其實他們實踐任務經(jīng)常出現(xiàn)信息溝通

13、不順，有了問題找不到擔任人，或者干脆沒有人發(fā)現(xiàn)問題，并不是下面的人沒有作為，而且信息沒有匯總，所以站在他的角度根本不知道這是一個問題。舉個最簡單的例子，搞活動擺水牌，擔任主席臺的人只需把水牌擺整齊就行了，但他不知道水牌該什么次序來擺的，及時由擔任接待的人說了，能夠中途有所改動，像這樣的錯誤，我想搞活動的人都知道比比皆是，但都是小問題，不影響大局，但他要知道，我上面說的很清楚，總有一天，他要做一件事，這個事件決議著他勝利與失敗。那個時候就看他的真身手了。他們從公司的角度有能夠是無法處理這個問題，但至少在他們能控制的范圍，作到信息及時傳送，有匯總點。、 活動的必要性其實這本不是行政人事思索的問題，

14、但假設他想進一步開展，這就是他未來需求思索的問題，作為公司搞活動，是由于有些是有歷史性和責任性的，或者干脆是憑空想象的，雖然說，公司的指點，做到指點的份上，一定有他的才干，或者也可以了解員工的需求，但這方面還是存在盲點的，作為行政人事部精神，也一樣的，他看到的只是一部分，怎樣著眼全局呢，不是很好辦的，需求自動搜集信息，也需求下面的人情愿給他傳送信息，這個就是人治了。假設他們這方面做的比較好，信息比較及時準確，那他們就要思索一個活動的必要性，思索和做是兩碼事，在他們了解到員工生日會曾經(jīng)成為雞肋時，要不要做呢，還是看公司需求，公司需求做就一定要做下去，這是原那么，道理不講，怎樣做呢，在他的可控范圍

15、內(nèi)來調(diào)整推陳出新，這才是表達他的程度的，其實同樣的事情，不同的人做出的結(jié)果效果是不同，重在能否用心。再略微講深一點，活動的必要性，也是延續(xù)企業(yè)文化的根本，企業(yè)文化重在傳承，這就是有些老板打腫臉充肥大的緣由，但有事還是要量力而行的，比如他們廠本來效益不好，還硬要組織員工旅游，結(jié)果虧空的地方就用員工無薪放大假來補，結(jié)果一下子跑了半的人，企業(yè)文化出現(xiàn)斷層，很難修復的。、 組織活動的方法這里本來可以講很多的，但仁者見仁智者見智，我的方法不見適宜他，主要是預演一遍，一切活動在他的腦海里預演一遍，從頭到尾，一絲不露?？康氖情啔v和閱歷，靠.后勤雜務任務描畫后勤雜務應該是行政任務中技術含量最低，屁事最多的部分

16、了，大小公司都會設一個職位管后勤的，而且普通不是老員工就是親戚之類的，要求不高，但要安穩(wěn)，程度不要，中等智商就行了。很多人第一印象描寫行政部門也常說。我是打雜的。其實就是由于行政是管后勤的，后勤的雜事最多。那些雜事呢，下面漸漸來說：、 后勤雜到哪里？這里涉及到后勤都管啥了，宿舍、清潔、衛(wèi)生、水電費這些是根本任務，最復雜點涉及到車輛、飯?zhí)玫?，當然假設自營飯?zhí)媚且獑为毞殖鰜砹??？纯瓷厦娴倪@些活，經(jīng)常有人說，是個人就能干的，其實就這么回事，由于干好干壞，都一個樣，對公司影響不大，所以無關緊要，但是有沒有干的呢，可以說，也有最簡單的任務最能鍛煉人的心細，這點大道理不說了。作為部門老大，找到一個適宜的管

17、理人選很重要，這個人一定要安穩(wěn)，有一點脾氣也好，詳細到下面的做事人素質(zhì)更低，所以要一物降一物。想管理好后勤，不要跟太緊，重在抽查，否那么越松越懶。、 關于車輛的管理根據(jù)公司車輛的多少，注重程度，運用人背景都有關系，可松可嚴，其實尺度是可以把握的，想控制費用，想嚴厲要求，有制度和方法跟著，偏向不了多少。做為主管理清流程更重要，由于這對于誰都是一件好事，其實如今科技很興隆了，加油卡，GPS等等，可以想搞沒有控制不住的。、 關于后勤的油水其實說道后勤，聰明的人就想到油水，后勤有沒有油水呢，一定有了。但粘不沾呢，只是我個人想法，當他自覺公司給他的薪水和他的預期相差不遠時，就省省吧，一來這個錢沒多少，不

18、值得，二來，萬一落個壞名聲，更不值得；當然抽個煙，喝個酒了，這是朋友交情另講，做人主要不能死板，尤其是做人事的。幾個地方，廢品，潲水，修車等、 后勤的基層人員管理其實管人兩個極端難管，一個太聰明的人，一個太蠢的人，聰明的人，他玩不過他，蠢的人，油鹽不進。所以談到用人，就談到中庸，中國人講中庸最厲害了。后勤的人員有時作為主管是不好直接出面管理的，最好讓小組擔任人來管，層次不同，即使程度再高也沒用。太蠢的人殺了也不為過，但要小組擔任人來做。這些家伙有時可以給點小恩惠就行了，主管隨便不罵。、 數(shù)據(jù)上報由于行政后勤涉及到一些根底數(shù)據(jù)的整理和上報，這里才是主管應該抓的地方，保證數(shù)據(jù)的及時性和準確性，為部

19、門業(yè)務報名提供原始數(shù)據(jù)記錄。并以此匯總成表格，公司的高層根本不會管他，假設管理后勤部下，一張美麗的報表才是他們最想看到的。水電費，用車記錄，維修費，衛(wèi)生達標情況等。無用的任務，整理起來就成了有用的業(yè)績。.保安任務描畫保安做一個行政部門的一個重要板塊，灰常重要，無論大廠小廠，擔任著公司財富和人身的平安。其中保安隊長的分量尤為重要，其實行政人事的老大，直接納理到保安團隊是不現(xiàn)實，也不是不可取的，重要是保安團隊獨立的運轉(zhuǎn)才干，所以保安隊長外人不好做。其實說白了，保安可以防小偷，但卻放不了大盜，凡是艱苦案件百分百都是內(nèi)外勾結(jié)。、 保安招聘和流動保安是一個高流動的人群，普通情況不會在一個公司做太久，這就

20、要求隨時物色更適宜的人選參與，假設有條件當然可以著重于退伍軍人，但薪資本錢也高，另外就是擔保，涉及到艱苦財富的看管，一定要有本地的擔保。流動也是正常，一個保安做的太久，會太熟習任務的套路，一方面變懶，一方面變壞。、 保安被監(jiān)視作為一個公司的保安，其實常規(guī)的權益還是很大的，一個重要方面就是擔任行政人事的一些規(guī)章制度的監(jiān)視和落實，但同時也應該是被監(jiān)視的對象，這個義務不要交到老總那里，應該在行政人事內(nèi)部得到控制，否那么就是他們的失職。監(jiān)視當然也有技巧，太明顯，太嚴肅了，不信任，太松太皮，又沒方法監(jiān)管，這些就涉及到尺度的把握。管理學上有一個刺猬法那么。該兄弟就兄弟，該上下級就上下級。、 保安的認識提高

21、其實這樣的一個半軍事的團隊，團隊的思想是最需求抓的，常規(guī)方法就是開會了，一致思想。會議當然要開，該透明的透明，該罵的狠罵。這樣的團隊更注重榮譽，所以榮譽的培育很關鍵，這需求當頭的灌輸。團隊，榮譽，血性，臉面。還有就是私下的兄弟交往了，男人和男人之間的任務，有時就要經(jīng)過男人的方法處理，這就是女主管沒方法管好男保安的緣由。有時講文化，說道理，下命令。不如一頓酒。不多說了。、 護犢子保安可以說是行政的先頭部門，沒有保安的配合和支持，行政人事的任務不好開展，同時保安又相對的獨立，假設不把握好這些尺度，就會有力使不出。讓下屬做事就要給下屬撐腰，再將白一下，不能虧待了兄弟，當老大的是有責任來護犢子的。無論

22、是顏面還是利益，都應該做到。、 本人人其實說啥都是虛的，保安隊長的人選最為重要，老板的人要團結(jié)，舊權利要剔除，本人的人要培育，假設他還在猶疑他能不能為他所用，他就還是在失控形狀，感情和手段都要用，不要說親兄弟，是人都有隔膜，不擇手段團結(jié)在本人旗下，他的部門就會安穩(wěn)。、 出了事誰收場保安既然擔任了這攤事情，就難免是出事，丟大錢傷重人都是費事事，所以這也是保安不能松的緣由，明白人都知道，誰收場，做老大的打包走人吧。管他是見好就收，還是無功而返，還是無處存身。不分開只能更慘個人之建。.廚房任務描畫廚房這個充溢油水的地方，果真很有油水的，所以很多人都廚房都是垂涎的，但這個地方危險和機遇是并存的，假設誰

23、遇到全廠員工食物中毒的事情就應該痛有領會了。作為大廠的廚房普通有兩種方式在管理：一個是自營一個是外包自營飯?zhí)?，?yōu)點可控，米面糧油都是本人買的，放心，管理起來也是理直氣壯，從總經(jīng)理到行政主管、還是員工都可以發(fā)表意見。缺陷：行政部太累了。外包飯?zhí)?，省心了，只提要求，做不到就滾蛋，嘿嘿，什么費用，本錢，開支的都不操心，協(xié)議一簽，有缺陷就挑就行了。缺陷：苦了員工。說點正經(jīng)的：、 飯?zhí)玫娘嬍称桨策@是廢話，廢話也要說，飲食的平安并不一定是投毒或人為破壞，有時略微的不慎都能夠呵斥事故，食物的搭配是技巧，蛻變的蔬菜也能夠罪魁禍首。他們這里之前發(fā)生過，前一天青菜第二天吃，結(jié)果好多人拉肚子的情況，還是就是青菜的農(nóng)

24、藥問題。另外就是老鼠，這個該死的老鼠一定要小心，徹底滅絕還沒有太好的方法，我和老鼠干了很久了，不斷沒有好方法，也希望有高手可以指點一下。蚊蟲、蟑螂都是很可惡的東西。這些東西假設經(jīng)常出如今飯菜中他這個主管就要小心了。另外就是頭發(fā)啊，鐵絲布啊，這些管過飯?zhí)玫娜硕紤撝赖?，屢禁不絕。其實以上說的都集中在飯?zhí)玫男l(wèi)生上，飯?zhí)玫男l(wèi)生好了，其實飲食的平安也能得到保證，被贊揚的也會少些。抓飯?zhí)玫男l(wèi)生，主要是制度上下手。制度有了就是監(jiān)管，作為主管一定要經(jīng)常去飯?zhí)棉D(zhuǎn)轉(zhuǎn)，該罰款批判的不手軟。習慣養(yǎng)成就好了，越松懈越完蛋。廚房的個人衛(wèi)生就是集體的衛(wèi)生，在家里個人不衛(wèi)生影響幾個人，在廠子廚房個人不衛(wèi)生，影響就是全廠。

25、另外就是疾病的控制，雖然如今不讓查乙肝，但是作為飲食行業(yè)，該狠的時候就要狠，不。就不要。、 飯?zhí)玫娜藛T管理飯?zhí)玫娜藛T管理是很頭疼的問題，由于都知道廚房人員的素質(zhì)都不會太高，人雖然不壞，但都有點小心眼，尤其是老婦女，甚至是軟硬不吃，作為主管直接插手管理這個問題，我覺得也不妥，本人嘗試過，效果不好。其實廚房有矛盾普通都是干活多少的問題，或者就是誰不喜歡誰，看誰就煩的問題，這個問題沒有一個規(guī)范處理方法的。假設真的一團和氣，能夠還會可大問題，所以有一點糾纏有能夠也是好事，但不要過頭了就行，原那么就是別出事，別驚擾老總。內(nèi)部關系的平衡讓組長來搞定，他就把握好組長就行了。對下面的阿姨要更客氣些。人員的管理

26、又涉及到一個廚房組長的管理，廚房的組長也算是關鍵崗位了，要團結(jié)，達成一致，或者有條件搞本錢人人。米面糧油的東西都不好計量，東搞搞西搞搞，他也會焦頭爛額的。再說了這個行業(yè)向來都是獨立山頭的，尤其是廚師這里，不如這行不懂這行的門道。、 飯?zhí)玫馁潛P行政部門接到最多贊揚的就應該是飯?zhí)昧?，由于飯?zhí)帽旧砭褪且粋€缺陷多的地方，而且他永遠沒方法做到無暇，所以不要為了本人的位置，亂承諾，亂治理，亂打擊，先摸清方式再說。飯?zhí)玫母膭硬辉谟诎巡俗龅轿兜雷詈?，菜里找不到一根頭發(fā)。而且從小地方能看得到的，短期見效的地方做起，做一兩件事情，員工看得到，老板也看得到。員工的贊揚讓員工處理，這就是高手，讓員工出謀劃策，引導他們

27、提問題啊，像他們廠有板報，可以借助言論的力量來引導。、 飯?zhí)玫挠退蚁脒@個很多人都關懷，外包的飯?zhí)糜退梢杂每謶置璁?，不講太多；自營的飯?zhí)觅I菜買油就是肥差，他有身手就試試，沒身手沒膽量就別碰了。他們廠每月的伙食費萬。.網(wǎng)絡管理任務描畫網(wǎng)管在一個現(xiàn)今的企業(yè)是一個很為難的定位，其實就我做的企業(yè)來講，什么外企，國企，高科技的都見過了，網(wǎng)管的身份都不怎樣樣。據(jù)我了解除了他的程度到達了專家的程度，他人搞不定的東西，只需他搞得定，但是實踐任務中，他們網(wǎng)管這個隊伍，都是半桶水的，懂修修電腦，懂搞個程序，隨意干點雜活，這也不怪他，本來企業(yè)的用人定位就是這樣的，號稱是信息化管理的企業(yè)，買了幾十萬的效力器也僅僅是

28、共享一下數(shù)據(jù)，或者做了什么郵件效力器，ERP效力器等。其實硬件資源大多都是浪費的，對網(wǎng)絡的了解，是由于我主持這個任務太久了。、 網(wǎng)管無開展網(wǎng)管跟妓女是一樣的，吃青春飯的，而且一代不如一代，早期的還有些真才實學，至少比較好學一定擅長處理問題，但后來就是混日子的，網(wǎng)管多數(shù)都是濫竽充數(shù)的，游戲打的最好，在網(wǎng)吧了混久了，出來也可以找個網(wǎng)管的活干，所以作為企業(yè)也很清楚，請一個這樣的人回來，保證電腦不死機，能維護這個軟件就行了，平常他愛干啥干啥，沒指望他開展，也沒有提高空間，干煩了，他本人走人，再招一個大把的。工資很可憐能拿到K的就磕頭吧。、 網(wǎng)管沒位置的這個都知道的網(wǎng)管下面沒兵，上面沒頭，經(jīng)常是半吊子的

29、，普通都是隸屬行政部，但根本是游離在組織之外的，好事沒有，壞事一堆，誰都可以罵他一頓，電腦壞了，屁大的事也叫網(wǎng)管，網(wǎng)管。沒位置，沒崗位提高，就算非常正規(guī)的公司，搞出一個電腦部，或信息部，也是個虛名，在公司高層里一定位置沒有的。最多兩個兵。、 現(xiàn)狀決議無論企業(yè)多么開展，思想方式尚未改動，信息化，ERP，OA等等先進理念都可以進入企業(yè)，但是對信息化的依賴程度和信任程度都很初級，公司注重的程度不高，這個職位的含金量就很低。、 如何突破其實凡事都要精的，就是由于電腦行業(yè)涵蓋的面子太廣了，而各個方面看似想通，入門都不難，所以很多人都是混個臉熟就出來混社會了。沒有打人的家伙，怎樣能有說話的權益。計算機大分

30、兩個方面，軟件，硬件，小分太多了。而且更新?lián)Q代速度太快，而且他追求尖端技術不放，不是累死就是被淘汰，有人說硅谷就是買了一代又一代的高手的墳墓。做管理，做架構，做大局，才是生存之道。、 現(xiàn)代企業(yè)普通常用網(wǎng)絡功能共享、通訊，效力器，郵件，ERP，財務系統(tǒng)，防火墻，路由器，上網(wǎng)，信息管控，專業(yè)軟件，數(shù)據(jù)存儲等等，、 忠告歲的老網(wǎng)管，他該思索出路了。第二部分 人事任務人力資源六大模塊的描畫其實說起行政人事任務，行政更重于管物，人事重于管人，位置來講，行政低，人事稍高。假設講含金量來說，人事的含金量更高些，而在擇業(yè)和跳槽時，人力資源方面的強勢更有競爭力，再說白一點，行政任務是個人就能干，但人事任務不見得

31、是個人就能干的。但普通的入門階段都是從行政開場的，那即將入這個行，或在路上的同窗應該知道本人的開展方向了吧。說了人力資源六大模塊，無人不知，人力資源規(guī)劃，招聘配置，培訓開發(fā)，薪酬福利，績效考核，員工關系，但這就是教條的東西，實踐從事過人資任務的人應該知道一個單位可以通盤都包括的沒有幾個，或者概念分界也不明晰的。不論怎樣書上這么說，還是有道理的，為了描畫方面，我也按這幾塊說說。 聲明：管人管物是完全兩碼事，對于人事的管理，仁者見仁，沒有什么對錯之分，所以我的觀念就是我的觀念，說出來是自我總結(jié)，同時也求指教。、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃，書本上是這么說的，根據(jù)消費和運營情況，對公司未來一段時間人力資

32、源配置的一種統(tǒng)籌和方案，思索到人工本錢和空缺本錢，得到最正確人力資源配置目的。、所以說起這個，坦率的講，假設他的位置不夠高，得到的信息不全面，資歷較淺的話，也沒有什么發(fā)言權的。作為一個普通的行政人事經(jīng)理是不夠格的，假設那天上升到人力資源總監(jiān)的位置，有能夠還有一點發(fā)言權。一個正規(guī)的企業(yè)，三駕馬車位高權重，消費或銷售，財務，人力資源。也就是通常所說的，CEO應該具備的/才干。、所以我也無發(fā)言權，但在我看來，他們什么樣的人力資源規(guī)劃，如今人才的安撫都是首位的，另外就是繼續(xù)的人力資源配套制度的執(zhí)行力度，人力資源的講究的是，招，育，用，留四為一體的。沒有強有力，繼續(xù)不斷的制度保證，他在位的階段難做，及時

33、他做好，他走后也無法傳承。、人力資源規(guī)劃就我看到也應包括建立體系的過程，新人的職業(yè)規(guī)劃，老員工的職業(yè)階梯，退休員工的生活保證，都應該涵蓋其中的。但不幸的是，至少我沒有見過真正以人為本的企業(yè)。聽說，世界強是這樣，誰有這樣的閱歷分享一下。、招聘與配置任務描畫談到人事任務第一個就是招人，如今招人難，招到適宜的人更難，尤其是勞動密集型企業(yè)，曾經(jīng)不是招人，而是四處抓人了，不論什么樣子，抓進來再說，今年初的時候，佛山三美一口氣要招人，我暈，去哪里抓啊，招人難，招好人更難，如今的小屁話，一點冤枉都不吃，又吃不了苦，要求太多，動不動就老子不干了，真沒方法，不知道是不是他們做人資的沒有與時俱進，呵呵。人招到放到

34、適宜的崗位也很關鍵，所以招聘重要，配置更重要。.好了下面說點“干的了、 招聘，就講到識人術了。都說HR閱人無數(shù)，但能不能看出端倪，就要靠社會閱歷了。請置信本人的第一判別，看人前三秒很重要，五官，身體，穿著，行為都能看出來一點東西五官看面相，HR也要懂一點面相學，這個不是迷信，是學問的。第一眼正式他的眼睛，能看出一點個性，目光有神，無神，閃爍，游離，這些是根本的。這個方面的資料太多了，不羅嗦。身體，安康的體魄很重要，如今競爭猛烈，壓力大，沒有好身體是不行的。過于瘦弱和肥胖的也，一定有他生活不正常的地方。穿著也很重要，面試的人一定都會特意裝扮一下的，但是新衣服可以花錢買，品味是買不到的，對生活有追

35、求，對事業(yè)有自信心的人，可以經(jīng)過它的穿著看出端倪的。那些不修邊幅的人，任務也一樣不修邊幅，至少能夠性較大。行為動作，雖然為應聘做足了預備，日常習慣動作還是改不了的，留意看小動作，站立的姿態(tài)，坐下來的動作，站起的動作，喝水的動作，身體言語豐富的人是喜歡折騰的，給他的安穩(wěn)的任務也做不長久，手勢太多了，表達略愚鈍或者有些膽怯，紋絲不動的人，隱藏最深，抑制力很強。言語，言語可以看出素質(zhì)的高低，面試不是被課文，有發(fā)揚空間的就會流顯露本性，同樣一句話不同的人說，不同的方式，語速的快慢，語法情況，語調(diào)，言語的組織才干和邏輯關系，思想的縝密性很能看出一個人的程度高低，那種有才不會說的，是從前了，如今這個社會溝

36、通是第一位的表達不清楚的人才，不算人才了。寫字，字如其人不是空話的，尤其是如今電腦時代，寫字越來越少了，能寫一手好字也是關鍵目的，想想假設那天做了指點簽個名都太丑，也不像話啊，有一門學問叫“筆跡心思學，經(jīng)過人寫的字，看他的性格，其實也是有道理的。小動作，口頭語，這些都是他們應該仔細察看的，越小的地方越容易暴露一個人性格特點的，聳肩，抖腿，抿嘴，晃腰，口頭語，嗯，哈，這樣哦等等。假設做管理需求自控才干很強的，隨性的能夠去做銷售，業(yè)務等。其實關于識人方面講開了，太多了，甚至他的祖籍，家庭，父母情況，家境富有程度、婚姻情況都要思索在在內(nèi)，不過這些也是針對較高端的人才，普工也寬松多了。但是講到人力資源

37、，講到招人，做人還是放在首位的，做事才干可以培育，做人是幾十年的教化，難了。筆跡心思學其實就是經(jīng)過察看人的書寫習慣窺視人的內(nèi)心活動，由于筆跡心思學以為人不是用筆來寫字，而是用心來寫信的，也就是書寫習慣源于人的大腦，大腦思想源于人的思想，人的思想和內(nèi)心世界是來源于時間積淀下來的性格。 “字如其人應該就是這個意思了。筆跡心思學是一個很大的學科，中國古代有，近代西方也有，我也僅僅懂一點皮毛而已 從幾個有用的方面說一下吧、 握筆姿態(tài)，握筆姿態(tài)是決議書寫好壞的第一要領，當然后天鍛煉也會有所突破，就如NBA的投籃動作千奇百怪一樣，由于早期沒有一個規(guī)范化的教育過程，所以從握筆姿態(tài)可以看過一個人的出身，家教和

38、文化傳統(tǒng)。那么這點對現(xiàn)實任務有什么影響呢，或者有多大影響呢，有能夠是很微妙的，但假設職位到了一定程度，這一點微妙也成為必要了。就如鳳凰男永遠都是鳳凰男一樣。、 文字的大小，粗細，疏密；字體的大小反映了其本人外向、內(nèi)向，張揚、收斂的程度，大字有大度的一面，有豪放的一面，小字相反；字體較粗顯示了比較強勢的一面，敏感的一面，細字那么表示小心翼翼，自自信心缺乏；疏，表示其本人不拘小節(jié)，有魄力易激動，密是吝嗇，拘謹。、 規(guī)范程度，寫字較草得人，為人瀟灑，放得開，思想靈敏，有想象力；正兒八經(jīng)的呢，自控力很強，有城府，做事嚴謹，為人稍顯虛偽。、 寫字速度；書寫的速度與思想變化成正比，尤其是在寫文章或方案時，

39、一氣呵成，奮筆疾書的人，思想活潑，才思矯捷、性情中人，發(fā)明力豐富，但能夠思索不仔細，粗糙。寫字慢的人，思想縝密，凡事三思，做大事之才，但如涂涂改改，猶猶疑豫，裹足不前就是委弱得性格。、 美感力感，美感和力感表現(xiàn)出一個人的領袖才干和人格魄力，字的美麗不是一字，一句的美麗，而是講究大局的美，整體協(xié)調(diào)的美。力感也是一樣，不是一味的厚重，而是參差有致，表如今任務方面就是控制力，協(xié)調(diào)力，規(guī)劃才干，大局觀和果斷的性格，字如其人就是這個階段了，那些扭曲無力的文字，也是其無能，無心，無力的表現(xiàn)。、 整行平衡，整行偏上闡明寫字人有想象力發(fā)明力，擅長發(fā)揚，或者有些天馬行空，整行偏下，那么闡明留戀過去，沉于往事，比

40、較教條刻板，消極悲觀。、 真誠和謊言；文字中也能讀出真誠或是謊言，按理說文字會最容易粉飾人的內(nèi)心的，由于他人看到他的動作和表情，其實仔細察看也能看出句中的真假，字從心生，尤其一個人的過往筆跡對比來看，很容易看出書寫者當時的心境，比如偶爾有一段文字，輕浮，拘謹，圓滑，又多曲折時，甚至無故的扭曲，就是言辭閃爍之時。假設大家有思索時隨手寫字的習慣，就知道了，他的想法很容易就經(jīng)過文字流顯露來，其實這樣是很危險的習慣。最后說一下練字吧練字其實就是練性格不知道大家有沒有練字的習慣，本人的名字，喜歡擅長寫的字，反復在草稿本上些，越寫越美麗，越寫越有自信心，其實練字就是練心，字寫的好，自信心也高了。練字就是練

41、氣，練神，尤其是毛筆字，其實中國的文字不是寫的，而是用來畫的。以前在中學時教師經(jīng)常說我，他不是在寫字是在畫字吧，是啊，我就是把字用來畫的，假設有時間建議大家練一下毛筆字，不僅可以練字，更可以練神，練心境，做人事任務難免心煩意亂，寫寫字就會好多了。.招聘描畫前面講的招聘一段的內(nèi)容其實是面試中一些需求留意的事情，接下來我要講一下招聘和配置中更重要的東西。、 人崗匹配，定崗適人正常的公司都應該是先有崗再有人當然經(jīng)常會遇到特例，假設確定了一個崗位，就應該有崗位的闡明書，闡明書中會明確本崗位的任務責任，任職要求，上下級關系，薪酬等級等，那么當這個崗位空缺時，HR就需求根據(jù)其崗位的任職要求，挑選適宜的人選

42、，這個人選普通要按崗位的客觀需求來挑，而不為為部門經(jīng)理或個人猜測來選，這里講求的及時人崗匹配，定崗適人。他們經(jīng)常提到的就是人才和任務需求的匹配度，這個匹配度程度越高，人員越穩(wěn)定，運用率越高，先固定了崗位，把崗位需求搞清楚，再招適宜的人選，而不是相反。、 能級對應，優(yōu)勢定位這里的能級，就好像他們打游戲時，一個人物的能量級別一樣，本身各方面目的都很高，戰(zhàn)斗力，防御力，智力，都很出色的，都知道是上等人才，但是這樣的人才和他的崗位需求，是不是同一個能量級的呢？能級對應，簡單的舉個例子，按為規(guī)范值，人才級別為，崗位需求為，這樣的對應，合理嗎？不合理，這個人才在這個崗位沒有發(fā)揚空間，那是不是VS就好呢，或

43、者人才為，崗位需求為，適宜呢，其實都不好，最正確的配置應該是人才為，崗位需求為，人才比崗位需求略低，這樣做這個崗位才有提高空間的，大家都知道，當一個人曾經(jīng)脫離溫飽需求時，對工資的高低曾經(jīng)不不是很關注，更重要的是看重生長的空間，尤其是年輕人，有志向的人。優(yōu)勢定位，就是用人的長久，招聘人做任務和招對象，不同之處就在于，招對象他容忍不了對方的缺陷，而招聘人缺陷是可以PASS的，我甚至根本就不理睬他的缺陷，由于我招他的那一天，我就定位在他的優(yōu)勢上面，他們要開發(fā)，發(fā)掘他優(yōu)勢的一方面，讓他越做越強。其實以后任務的競爭會越來越殘酷，人和人的人情味會越來越淡，他好的地方會被用盡，而他不好的地方?jīng)]人管他，真的有

44、一個天一個指點情愿指點他，改良他，他真是太僥幸了，由于如今職場流行一句話，“他能跟得上就跟，跟不上就被淘汰、 動態(tài)調(diào)理，生長空間當一個人才被引進來了之后，就涉及到用人和留人的問題，否那么剛培育好的人才就飛了為他人作嫁衣，假設按照前面的方法招聘進來的人，在這個企業(yè)做一段時間后，一定會有所提高，那么提高后，他的職業(yè)開展在哪里，是不是覺得他越做越熟習，就留在原來的崗位不斷做下去呢，這種扼殺了他的潛力，也為人員的流失埋下了伏筆。動態(tài)調(diào)理，就是關注企業(yè)中每個重要崗位人員的開展情況，其實這里有涉及到一塊就是，職業(yè)開展規(guī)劃的制定，擔任人的公司，在他試用期過后會和他談他的職業(yè)開展方向和定位，其實這是對人才的擔

45、任，也是對企業(yè)的擔任，他們在運用一個人的時，其實就是追求個人開展和企業(yè)開展的一致性，假設大家一個方向，就越做越好，越做越給力。假設根本背道而馳，沒堅持多久，就分道揚鑣了，人力資源的流失是很大的本錢，這個本錢包括兩個方面，招聘本錢和空缺本錢，不知道有沒有必要展開。 給人才生長空間，就是給人才提高的希望，在金錢利益不是最終驅(qū)動力時，至少情感，志向上有所歸屬。、 內(nèi)部開掘，公平公正人才的內(nèi)部開掘機制，對于一個成熟穩(wěn)定安康的人力資源系統(tǒng)尤為重要，承接上文，人才的提高空間哪里來，就是內(nèi)部的職位升遷和調(diào)動。內(nèi)部開掘，一方面處理人才生長空間的問題，一方面給低層員工有目的指引的作用，讓任務更有勁頭。而且內(nèi)部員

46、工對企業(yè)更為熟習，忠實度高，穩(wěn)定性高，歸屬感強。當然很多公司也都是這樣做的，內(nèi)部提拔崗位，但是這里應該有個先決條件就是公平公正，尤其國內(nèi)企業(yè)性質(zhì)的緣由，關系網(wǎng)的緣由，內(nèi)部的提拔，調(diào)動經(jīng)常有失公平，沾親帶故，或者溜須拍馬的人上位了，其實不但沒有到達安康人力資源系統(tǒng)的作用，而是破壞了內(nèi)部的平衡，這個做為人力資源部分有話語權沒有決策權。那么說內(nèi)部開掘這個方式是不是可以治療百病的呢，也不是，有時企業(yè)也需求空降兵，空降兵的命運，內(nèi)行人都知道，結(jié)果大多是悲涼的，這是應該空降兵本身的性質(zhì)決議的，由于一個成熟企業(yè)引進空降兵的目的，不是把企業(yè)帶到什么高度，做出多少業(yè)績來，而是起到一個攪動的作用，突破原有企業(yè)的內(nèi)

47、部平衡，學人資的應該是，鯰魚效應的?？战当褪泅T魚的。但是為什么有些人知道這個結(jié)局，還要跳呢，這就是他的追求與挑戰(zhàn)天賦其責。、 總量配置最后講一下這個比較籠統(tǒng)的概念，總量配置，何謂總量配置，人力資源不是眼前本人部門，或者幾個部門，而是放眼全公司的，所以在人力資源配置時，一定要有大局觀，從宏觀的角度上來配置各個部門的人才類型。一個部門缺人，另一個部門富有，拆東墻補西墻，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳都是要不得的。其實方法也很簡單就是抽離本人，旁觀與思索。從人力資源六大模塊開場，所分析的東西會越來越籠統(tǒng)，也是人資任務最難做的地方，可以說行政任務有形，人事任務就是無形的。既然上面這位仁兄想了解一下招聘本錢和空缺本

48、錢，那我就在這里展開一下。首先做人力資源和做生意差不多，都不情愿做虧本的買賣，那么人才的招聘和崗位的空缺就是一對矛盾的關系。他們都知道招聘時要勞民傷財?shù)?，這其中的本錢，如報紙，廣告，網(wǎng)絡，媒體，招聘會，獵頭等，這些都是看到的本錢，其實都是小頭的。這有看不見的本錢時間本錢。招聘人員的人工，面試人員的人工，部門約見的人工，培訓人員的人工，甚至找不到路問的他煩的本錢，不適宜讓他生氣的本錢，老板罵人的本錢，所以假設仔細算一下招聘一個崗位的本錢與其月薪是相當?shù)?。接下來他們看一下，空缺本錢，既然招聘本錢這么高，我就讓崗位空缺吧，那么再說一下空缺本錢，公司設有的每個崗位都有他的崗位職責，他的任務內(nèi)容，假設這

49、些崗位空缺就無人來做那份事情，在無人頂崗時有兩種那個處理方法，一個人找他人頂替加班，添加用工本錢，加班費是顯性的，替代人勞動量加大產(chǎn)生的膩煩心思，導致任務的效率不高，任務質(zhì)量下降，甚至導致離任的能夠，這樣下去，情況更糟，惡性循環(huán)。另一個就是擱置他的任務內(nèi)容，假設其任務存于任務流程中間，勢必影響上下游的任務進程，導致任務脫節(jié)或者流程數(shù)據(jù)不準確等情況，假設他的任務是獨立一個部門或者工程，這個工程的擱置導致公司業(yè)務縮水，或者沒有方法拓展，添加競爭力，甚至影響到企業(yè)的生存開展，都是非常嚴重，例如我企業(yè)短少一個技研主管，不斷找不到適宜的，公司不想投入太大的本錢獵一個主管，那么就空缺了，一年的時間，公司沒

50、有新產(chǎn)品推出來，這個影響是顯而易見的。那么人力資源在招聘本錢和空缺本錢主要起一個什么作用呢，其實就是一個平衡者，首先作為人力資源的主管要充分分析公司某一個崗位的任務職能，全責，任務內(nèi)容，包括任務飽和度和績效目的，然后得到一個準確的空缺本錢基數(shù)，提給公司管理層決議能否必要招聘，多大的力度招聘，投入多少招聘本錢，在討論決議后用相應的資本來完成招聘義務。這才是人力資源餓博弈之道?！皼]有找不到的千里馬，只需拿不出的草料.培訓與開發(fā)任務描畫培訓和開發(fā)的概念在如今的企業(yè)里，根本變成了訓練，由于更多了企業(yè)更注重有目的性的培訓，根本談不上什么開發(fā)開發(fā)的概念是開掘一位員工除了本職任務技藝外，其他的專長或潛力，并

51、投入時間和資本給予培育和提高的過程。先說一下培訓的分類，從大的方面講培訓其實就分為兩個類型：功利性培訓技藝培訓和公益性培訓素質(zhì)培訓何謂功利性培訓，企業(yè)為了追求最高效率，積極的培訓一個員工同一個工藝做的更快，更好，不斷的修正，提高，就是為了保證利益的最大化。比如，一個消費工人，一入廠就固定了他的任務內(nèi)容，比如裝機器，那無論是組長、廠長、經(jīng)理，安排給他的每一個培訓都是為了怎樣把機器做的更快更好。而這僅僅是為了這一項任務效力，分開了這個公司或者不做這行，他螺絲擰的再快也沒大用途。何謂公益性培訓，就是企業(yè)主不是從公司本身出發(fā)，而是從社會公益出發(fā)，培訓一個員工綜合素質(zhì)，他說教授給員工不僅在本公司用得到，

52、出了這個公司，在社會上一樣用得到，就是所謂的“教做人了。比如一個員工進來后，在完本錢職任務的前提下，公司安排一些其他類似于管理，類似于禮儀、外語等方面的培訓，員工從本質(zhì)上發(fā)生變化，順應社會的才干更高。但是由于這方面的培訓，耗時長，見效慢，本錢高，所以很少企業(yè)情愿做這種“為他人作嫁衣裳的事情。其實間接導致了如今人才技藝程度較高，但是個人素質(zhì)較低的情況。其實就培訓本身而言，很多企業(yè)是作為一種費用支出來對待了，一作培訓就覺得又花了很多錢，其實培訓對企業(yè)而言是一種投資，而對員工而言是一種福利。要建立企業(yè)和員工的信任感和歸屬感，就要拿出企業(yè)的誠意來，真正的為員工的開展思索。企業(yè)在一個員工同一個崗位上再大

53、力度的培訓，當這位員工曾經(jīng)不適宜此崗位或者有更高追求時，勢必導致人員的流失。其實一樣是勞民傷財?shù)?。下面再講一下培訓的流程吧普通情況企業(yè)做一個培訓根本都是按照這樣一個流程。、一個培訓能否需求做的分析、假設是YES，就做方案，做預算，打報告、假設外聘講師，就要聯(lián)絡講師，內(nèi)部培訓也要找到適宜人選、場地，設備，資料，受眾群體不同的培訓類型，受眾群體不同、培訓執(zhí)行、培訓總結(jié)其實常規(guī)的培訓大同小異，組織起來難度不大，但一個培訓勝利與否，效果的好與壞，最重要的環(huán)節(jié)，就是最后的總結(jié)！假設培訓前面組織的再勝利，培訓現(xiàn)場的效果再好，沒有最后的總結(jié)，這場培訓的效果打了半折。而總結(jié)這一步又是很難控制的，由于培訓終了后

54、，大多一哄而散，各忙各的任務去了。即使留下了總結(jié)的作業(yè)，拖上幾天也就沒有動靜了。這時就要求他們的組織方，一定要用強有力的手腕，督促和跟進，與各部門主管擔任人協(xié)調(diào)好，給予培訓人員時間和精神完成培訓總結(jié)。由于只需他搜集到足夠的培訓總結(jié)時，他才干評價本次培訓的收效究竟如何，也是給老板最好的交差。.薪酬和福利任務描畫薪酬和福利應該是人力資源大模塊中份量最重的模塊了，應該凡是跟錢有關的任務都是非常關鍵和重要的。一個公司健全的薪酬制度，直接影響到公司的開展和人員的穩(wěn)定。尤其在當今社會崇尚物質(zhì)，追求利益的現(xiàn)實情況下，薪資的程度就是企業(yè)人才貯備的依托。都知道高新企業(yè)拼的是人才，那么適宜的薪酬制度就是根本的保證

55、。當時，不可否認的，如今企業(yè)的管理和薪酬概念提高的速度，完全低于企業(yè)和社會開展的速度。很多企業(yè)都是用老套的管理方式和低級的薪酬制度來維持現(xiàn)有的人力資源的管理。舉個例子，建立完備薪酬體系的公司，他遇到多幾個？ 有沒有合理的提升通道和職等職級劃分。法定的福利他拿到了多少，多少公司有實行雙休，多少公司可以支持倍的加班費，到最后歸結(jié)到有多少公司可以嚴厲按照“勞動法來執(zhí)行。當然作為人力資源的管理者必需明確現(xiàn)狀和承當現(xiàn)狀。不要激進，也不能糊涂，作為一個雇主和員工之間的過渡橋梁，首先要明確本人的位置，該扮演的角色。 有時他們并不能主宰歷史的方向，他們能做的就是修復偏向。以上是個人對薪酬的了解，不多說了，下面

56、還是講一個正統(tǒng)的薪酬和福利體系根本包含的內(nèi)容：、 薪酬的公平性這是任何薪酬體系的根本前提，談起公平性，都知道，但做到公平卻很難了。由于企業(yè)是人管的，是人就有私心，有私心就會有差別，一個文員長的美麗一點，都能夠比丑的多拿幾百塊，是不是很正常呢，或者老板的親戚不干活也可以拿高工資，是不是正常呢。其實對于這些無論是管理者還是員工都應該放松心態(tài)。公平性只是一種理想形狀，是人力資源部門努力斗爭的方向，到達的路還有很長。那如何才干保證薪酬的公平性呢，其實方法是有，就是要分權、制約和協(xié)調(diào)。分權：就是薪酬體系的制定要由不同的部門，不同的擔任人來擔任。如：人事部門擔任薪酬構造的規(guī)劃、用人部門擔任職等職級制定，財

57、務部門設置薪資級別數(shù)額，物控審計擔任薪酬體系的監(jiān)察，總經(jīng)辦擔任審閱等。制約：某個員工的工資數(shù)額，不是由一個人說了算，在既定的薪酬體系下，用人部門、人事部、財務部構成相互制約之勢，不會出現(xiàn)工資過高或過低的情況。協(xié)調(diào)：分權和制約的目的，不是相互的抗衡，拆臺，而是最終的協(xié)調(diào)，能否到達最終的調(diào)和，就在于公司高層的統(tǒng)籌，由于薪酬的事情是必需做，而且一定會有結(jié)果的，不用擔憂被擱置，那公司高層在察看事態(tài)進程時就要去梳理，把矛盾和分歧逐漸的化解掉，到達最終的一致。這樣的事情，不會坐享其成的。、 同工同酬，按績調(diào)整同工同酬應該是根本守那么了，但是也有糾結(jié)的地方。例如：前臺招聘兩個文員，崗位闡明書一摸一樣，兩個文

58、員上崗三個月過了試用期，確定正確工資，按照公司薪酬體系，應該給元，但有一個文員很勤快，而且會阿拉伯語，另一個文員有點懶，還有腳臭。假設是他怎樣定這個根本工資？ 正確的做法，根本工資應該是同樣的。由于不論兩者有多大差別，都曾經(jīng)滿足了他的崗位需求，否那么不會轉(zhuǎn)正。那崗位闡明書上很清楚的寫著根本工資級別，兩者就應該是一樣的。那么又出了問題，這不是搞平均主義嗎，怎樣來分優(yōu)劣，鼓勵先進呢。當然沒問題了。普通公司的薪酬構造都是根本工資加績效，他們可以按照其任務表現(xiàn)適宜調(diào)整其績效工資就OK了。這就是按績調(diào)整。關于績效工資這里以后再展開。、 薪酬構造不同的公司，員工的薪酬結(jié)果不同，但普通情況都堅持了薪酬構造的

59、多樣性，大類來分就是根本工資和績效工資，小類再分：根本工資，職務補貼，加班補貼，餐費，交通費，通訊費，水電費、獎罰、社保等等。實踐上在薪酬計算角度，薪酬構造分為：根本工資+增量工資-減量工資何謂根本工資：就是他的崗位工資，普通情況，企業(yè)設置都比較低，甚至是當?shù)氐淖畹凸べY程度何謂增量工資：就是他一切的獎金、補貼、津貼、補助、績效等添加的工資額何謂減量工資：就是他的扣罰、水電費、社保等要減掉的工資額、 薪酬透明制很多公司都是在薪酬嚴密制，為的是減少相互的比較，攀比的心思，還有甚者，假設泄漏薪資罰款萬塊，而這種規(guī)定實踐上是違法的。很多專家、同行都在議論能否公司有必要實行薪酬嚴密制度，當然各有優(yōu)缺陷。

60、薪酬混亂的公司可以用嚴密制度，掩人耳目，到達暫時的平衡。薪酬透明的公司，薪酬無法起到調(diào)理調(diào)動大家積極性的作用。過于公開透明的薪酬，公平了就沒有差別，有了差別就會鬧矛盾。我個人的意見是，大透明，小嚴密。什么是大透明呢，就是從公司的角度，公司一切的崗位薪酬的大致規(guī)范是公開透明的。比如說，采購部經(jīng)理是工資規(guī)范就是，前臺文員的工資規(guī)范就是元，由于這是公司的薪酬制度上明文規(guī)定的，沒必要嚴密。假設他的企業(yè)有競爭力，也不擔憂會透顯露去，其實即使遮掩了，一樣也會泄漏，還不如大方一點。什么是小嚴密，就是部門內(nèi)部，部門之間，員工之間的詳細工資數(shù)額嚴密，工資多少的議論不能以百位計算，比如說，有人問他，這個月拿多少錢