中小企業(yè)人力資源管理問題與對策研究報告

1、中央播送電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計論文評審表題目中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究XX企教育層次支土學(xué)號46_省級電大 中央播送電視大學(xué)專業(yè)工商管理分 校電大指導(dǎo)教師孟軍教學(xué)點東陵專業(yè)資料目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark9 o Current Document 摘要 1 HYPERLINK l bookmark11 o Current Document 一、人力資源管理概述 1 HYPERLINK l bookmark13 o Current Document 二、人力資源管理的涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位1 HYPERLINK l bookmark15

2、 o Current Document 三、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 2四、中小企業(yè)人力資源案例分析 2一人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 2 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 二企業(yè)薪酬鼓勵約束制度不到位 2 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 三落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才 3 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 四中小企業(yè)人才流失的原因分析 3五、中小企業(yè)應(yīng)對存在的主要問題實施對策及其人才流失的策略3一環(huán)境留人，營造積極向上的用

3、人環(huán)境 3 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 二制度留人，建立有效的人力資源管理制度 4 HYPERLINK l bookmark31 o Current Document 三薪酬制度的設(shè)計 4 HYPERLINK l bookmark33 o Current Document （四）形成高績效企業(yè)文化 5 HYPERLINK l bookmark35 o Current Document 五企業(yè)高層管理人員必須給予足夠的重視 5 HYPERLINK l bookmark37 o Current Document 六部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘式

4、 5 HYPERLINK l bookmark39 o Current Document 六、完畢語 .6致 .6 HYPERLINK l bookmark41 o Current Document 參考文獻(xiàn) 6中小企業(yè)人力資源管理問題及對策研究摘要我國中小企業(yè)無論是在推動國民經(jīng)濟(jì)開展面、還是在擴(kuò)大社會就業(yè)，促進(jìn)社會 穩(wěn)定和社會和諧面都扮演著重要角色，企業(yè)的生存和開展都離不開有效的人力資源管理。正確的人力資源管理是企業(yè)成 功的關(guān)鍵所在本文通過 定量調(diào)查、定性分析等 式 對中小企業(yè)的人員、薪酬管理、績效考核、鼓勵措施等人力資源管理問題進(jìn)展了調(diào)查分析，認(rèn)為中小 企業(yè)在人力資源管理面仍處于傳統(tǒng)人事管

5、理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入重缺乏，且缺乏有效的鼓勵機(jī)制。導(dǎo)致的原因有 ，中小企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。關(guān)鍵詞 中小企業(yè)人力資源管理問題分析對策一、人力資源管理概述人力資源管理是企業(yè)開展動力的源泉; 是企業(yè)可持續(xù)開展的根本保障。 人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科, 是一個復(fù)雜的管理工作。二、人力資源管理的涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)展的活動。 這些活動包括: 制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源方案, 并在其指導(dǎo)

6、下,進(jìn)展人員安排、業(yè)績評定、員工鼓勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等 ，人力資源管理是在20 世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來 , 歷經(jīng)半個多世紀(jì)的開展, 其功能經(jīng)歷了上升的過程, 人力資源管理對中小企業(yè)開展極為重要。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過 1千萬家, 占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的 99% 。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占 60% 和 40% 左右 ,流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的 90% 以上 ,提供了大約 75% 的城鎮(zhèn)就業(yè)時機(jī)。但是長期以來, 小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全, 相當(dāng)一局部企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)

7、生產(chǎn)型的經(jīng)營管理式, 缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力 , 生產(chǎn)的盲目性很大；加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè) ，產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅 2.96人只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28% 。在中小企業(yè)的開展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。三、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題人才整體專業(yè)素質(zhì)不高，構(gòu)造不合理，流失重；家族式管理弊端多，企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過剩。 幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)開展所

8、需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體。這不僅增加了企業(yè)的本錢，而且降低了現(xiàn)有員工的工作積極性中國私營中小型企業(yè)目前普遍采用家族式管理。在初期，這種管理會起到一定的積極作用，但隨著企業(yè)的不斷開展壯大，其弊端日益顯現(xiàn)。任人唯親阻礙企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，影響企業(yè)員工團(tuán)結(jié)；近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄，家庭成員之間的權(quán)力不均衡導(dǎo)致利益不衡，會增加家庭成員之間的部矛盾。人力資本投資缺乏，缺少規(guī)的培訓(xùn)體系，缺乏合理的人力資源規(guī)劃。我國中小企業(yè)，在培訓(xùn)人才上投入很少。更有不少企業(yè)面臨培訓(xùn)無方案、投入低效益等問題，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)人員的積極性。四、中小企業(yè)人力資源管理案例分析一人力資源管理職能掛在總經(jīng)理

9、辦公室A公司現(xiàn)有員工 60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)那么，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘那么由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等那么由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)展安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。二企業(yè)薪酬鼓勵約束制度不到位大多數(shù)小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，無視建立和健全企業(yè)的鼓勵機(jī)制。多中小企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而無視了鼓勵因 素，單一的鼓勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有到達(dá)滿意化。但也有多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性，并

10、以較高的工資收入或其他物質(zhì)鼓勵 式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的鼓勵作用。A公司在企業(yè)采用物質(zhì)鼓勵時，沒有根據(jù)科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時只是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，那么往往是企業(yè)花了卻收到鼓勵的預(yù)期效果。三落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才在進(jìn)展人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者或“權(quán)威者的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備與同行進(jìn)展人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。2是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以

11、上工作經(jīng)歷，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。3中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有到達(dá)人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。四中小企業(yè)人才流失的原因分析不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管部還是外部環(huán)境的變化，都對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)開展的風(fēng)險要高于在大企

12、業(yè)的風(fēng)險。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才。五、中小企業(yè)應(yīng)對存在的主要問題實施對策及其人才流失的策略一 環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境應(yīng)樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現(xiàn)自身的價值和抱負(fù)。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由開展。應(yīng)做到以事就人，人盡其才。

13、人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的開展與個人能力同步提高，-.可修編.企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分開掘每個員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到適宜自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之二制度留人，建立有效的人力資源管理制度建立科學(xué)的鼓勵機(jī)制?？茖W(xué)有效的鼓勵機(jī)制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和 “名氣的評估，要將

14、個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進(jìn)的態(tài)度?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金的模式： “底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，根本上差距不大，而“獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，防止簡單的“蘿卜加大棒的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓(xùn)進(jìn)修等面有所側(cè)重，建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一面，對人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲

15、得知識的儲藏與提升，感受到企業(yè)組織對其重視程度，激發(fā)“效忠和奉獻(xiàn)意識。三薪酬制度的設(shè)計除了要關(guān)注職位、績效、素質(zhì)和價值觀、市場等幾個根本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙的鼓勵。企業(yè)要有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力；薪酬鼓勵長期化，這樣將長期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。當(dāng)前，多核心員工認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因為這往往是他們在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工自身的特點，適當(dāng)給予其進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專

16、業(yè)技術(shù)研究等面的時機(jī)，以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性四形成高績效企業(yè)文化企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值準(zhǔn)那么，企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其作用，通過績效管理有助于企業(yè)文化的形成，因此企業(yè)文化與 績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。中小企業(yè)應(yīng)建立以績效為根本導(dǎo)向的企業(yè)文化，必 須把有關(guān)人的各項規(guī)定一一崗位安排、工資報酬、晉升降級和辭退等看成一個組織的真正“控制手段。因為，有關(guān)人的各項決定將向企業(yè)的每一個成員說明，管理層真正需要的、重視的和獎勵的是什么。同時，績效管理中溝通

17、是“靈魂，貫穿于績效管理的整個始終，因此中小企業(yè)還要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氣氛。五企業(yè)高層管理人員必須給予足夠的重視這一點在權(quán)力高度集中的中小企業(yè)顯得更為重要，由于中小企業(yè)的經(jīng)營特點，其領(lǐng)導(dǎo)往往大權(quán)全部在手，推行有效地績效管理，必須得到高層的大力支持。很多企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情，人力資源部對績效管理的實施負(fù)有全部責(zé)任。同時，在多有關(guān)績效管理的研討會上，參加者多為企業(yè)HR經(jīng)理和中層主管，少見企業(yè)老總或企業(yè)相關(guān)高層人物。這恐怕也是這項工作不被重視的原因所在，縱然HR經(jīng)理懂得再多，理解得再透徹，沒有企業(yè)老總的智慧和支持也是白費。六部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘式部招聘，從企業(yè)部培

18、養(yǎng)和選拔人才，是本錢最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的部培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自 身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選 拔工作要有重點、有針對性。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需 人才。外部選聘的式和來源也很多，主要有：通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心， 積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人 才；加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。六、完畢語中小企業(yè)要想在劇烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源 管理理論指導(dǎo)下，真正認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存 在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，從而充分發(fā)揮人力資源管理在鼓勵員工、培育 企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷開展參考文獻(xiàn):1彥山I .管人細(xì)節(jié)全書 M.企業(yè)管理，2005 .2萬