中日公務(wù)員績效考核制度比較分析

1、日本政府的公務(wù)員績效評估在日本，政府十分重視對公務(wù)員的考核工作。早在 1952 年，日本人事 院就依據(jù)公務(wù)員法制定了勤務(wù)評定規(guī)則，目的在于對公務(wù)員的工作 狀況進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，以之作為提薪、晉升、調(diào)職、免職或獎(jiǎng)勵(lì)的 基礎(chǔ)和依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)其工作水平和工作效率的提高。因此，日本公務(wù) 員考核又被稱為“勤務(wù)評定”。1考核內(nèi)容。日本的勤務(wù)評定分為兩種：一是特別評定，即對處于試 用期的公務(wù)員進(jìn)行 1 次以上的評定，或在行政長官認(rèn)為必要時(shí)隨時(shí) 進(jìn)行評定；二是定期評定，即每年一次在規(guī)定時(shí)間對職員進(jìn)行評定。 勤務(wù)評定由部門主管或由他所指定的機(jī)關(guān)上級職員負(fù)責(zé)，采取單向 度的上級給下級評定的方法，由課長評定課長輔

2、佐、主干、系長、 主查、主任及系員，局長或部長評定課長等。不采取群眾評議的方 法。評定內(nèi)容包括勤務(wù)實(shí)績、性格、能力和適應(yīng)力四項(xiàng)。2 2 考核方法。日本各機(jī)關(guān)采用的考績方法有所不同。比較普遍的方 法為：連記評分法、個(gè)別評分法、綜合評定法和評語法。日本政府 各機(jī)關(guān)都很重視平時(shí)考核，規(guī)定分析和記錄職員的平時(shí)服務(wù)成績， 再與此后選定的考績方法綜合考評。3 3 考核等次。日本公務(wù)員的考評要求公正地做記錄，結(jié)果通常分為 A、B、C、D、E 五等：A 級為服務(wù)成績超群者，一般不超過考核人數(shù) 的 10；B 級為服務(wù)成績優(yōu)良者，一般不超過考核人數(shù)的 30；C 級為服務(wù)成績良好者；D 級為服務(wù)成績不良者；E 級為

3、服務(wù)成績低劣 者。4 4 考核程序。日本公務(wù)員考核的一般程序?yàn)椋?1)記錄平時(shí)成績： 將公務(wù)員服務(wù)的成績進(jìn)行分析和記錄，而后選定考績方法進(jìn)行綜合 考核；(2)制定考核標(biāo)準(zhǔn)；(3)執(zhí)行初核：由考核機(jī)關(guān)首長指定受考 人的單位主管執(zhí)行；(4)執(zhí)行復(fù)核：由考核機(jī)關(guān)首長指定受考人的上 一級單位主管執(zhí)行；(5)再復(fù)核：當(dāng)考核機(jī)關(guān)首長認(rèn)為考核結(jié)果不公 正時(shí)，可指定復(fù)核者的上級機(jī)關(guān)主管再行復(fù)核，以對考核結(jié)果進(jìn)行 適當(dāng)調(diào)整；(6)核定：考核機(jī)關(guān)首長認(rèn)為初核、復(fù)核或再復(fù)核結(jié)果適 當(dāng)時(shí)，可予以核定和獎(jiǎng)懲，若認(rèn)為復(fù)核或再復(fù)核不當(dāng)時(shí)，得交回再 議；(7)制作考核記錄書予以保管：經(jīng)上述程序辦理考核后，制作績 效考核記錄書

4、，由各機(jī)關(guān)自行保管，不需函報(bào)總理府或人事院，亦 不需通知受考者。5 5 考核結(jié)果的運(yùn)用。日本公務(wù)員考核列 A 或 B 等，且與職務(wù)有關(guān)的 性格、能力及適應(yīng)力均為優(yōu)良者，準(zhǔn)予特別晉級，即縮短晉級時(shí)間 三至六個(gè)月(原需一年)，或一次晉升兩級。對下級機(jī)關(guān)中工作勤奮、 卓有成效者，總理大臣和有關(guān)省廳長給予表彰?？己肆?C 等者，依 常規(guī)晉級?？己肆?D 等者，在工作上予以指導(dǎo)、矯正，或訓(xùn)練、或 調(diào)整工作指派、或另調(diào)工作單位，以增進(jìn)服務(wù)效率。被評為 E 級的 公務(wù)員不得晉升。依據(jù)公務(wù)員法，對服務(wù)成績不良者要根據(jù)人 事院規(guī)則予以降職或免職處理，因責(zé)任事故造成損害的還要受到處 罰。國家公務(wù)員的年度評定結(jié)果需

5、存檔，以備隨時(shí)考察之用。日本的“勤務(wù)評定”制度注重德績結(jié)合，強(qiáng)調(diào)對公務(wù)員精神面貌的考核，以加強(qiáng)對公務(wù)員服務(wù)精神的培養(yǎng)。但其考核指標(biāo)體系中的許 多內(nèi)容不能量化，主要依賴評估者的主觀評定，容易造成評價(jià)的不客觀、 不公正。中日公務(wù)員績效考核制度比較分析摘 要：公務(wù)員績效管理是一個(gè)世界性難題，各國都努力探索科學(xué)有效的公務(wù)員績效考核模式。本文通過對中、日、兩國核制度的比較，分析了 2 個(gè)國家在考核目的、考核對象、考核程序與組織方式、考核內(nèi)容、考核主體、考核 方法、考核等次以及考核結(jié)果應(yīng)用 等方面的異同，并在此基礎(chǔ)上對完善我國的公務(wù) 員 考核制度提出了一些建議。關(guān)鍵詞：公務(wù)員績效考核 中國 日本公務(wù)員績效

6、考核 是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容之一，通過對 公務(wù)員的績效考核， 不僅有利于加強(qiáng)對公務(wù)員的激勵(lì)與監(jiān)督、 增強(qiáng)工作效能，而且有助于落實(shí)政府部門戰(zhàn)略目標(biāo)、提升行 政效率。各國正在加強(qiáng)交流與合作，在立足本國實(shí)踐的同時(shí)， 借鑒其他國家的先進(jìn)方法和經(jīng)驗(yàn)，藉此來提升本國公務(wù)員績 效考核的水平。中、日、韓三國既是近鄰，又是友邦，在歷史、 文化、習(xí)俗以及行政環(huán)境等方面有許多相似之處，通過與日、 韓兩國公務(wù)員績效考核制度的比較和借鑒，對我國完善公務(wù) 員績效考核制度、改善公務(wù)員績效管理狀況以及提高公務(wù)員 績效 管理水平都有著積極的意義。一、中日韓公務(wù)員績效考核制度發(fā)展概述從中、 日、韓公務(wù)員績效考核制度的建立和發(fā)展情

7、況來看，盡管 2 國都十分重視對公務(wù)員考核的制度建設(shè)，但是相比而言，日國于 20 世紀(jì)中葉（195 幾年）就建立了公務(wù)員制度，并在此基礎(chǔ)上通過借鑒西方先進(jìn)理念以及開展試點(diǎn)研究等方式 不斷對公務(wù)員考核制度進(jìn)行規(guī)范和完善，而 我國的公務(wù)員制 度以及公務(wù)員績效考核制度的建立時(shí)間比較滯后 ，都是在近些年才逐漸形成的 ，在一些方面還沒有經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)，一 些技術(shù)細(xì)節(jié)也還不夠成熟。因此，通過與日在公務(wù) 員績效考核制度方面的比較，可以找出我國公務(wù)員績效考核存在的差距和不 足，對完善我國的公務(wù)員制度有著重要的借鑒意義。二、中日公務(wù)員績效考核制度的比較分析1、考核目的比較在考核的目的上，中日 2 國各有側(cè)重。中

8、國公務(wù)員績效考核制度的建立 是以勤政廉政、提高工作效能、提升公務(wù) 員素質(zhì)為主要目的 。日本的公務(wù)員考核制度的建立則是更注 重公務(wù)員工作效率的提升，在日本國家公務(wù)員法中，公務(wù)員績效考核是放在“效率 ”部分，在該部分明確指出，“應(yīng)該采取措施全面促進(jìn)和提 高工作人員的效率”，并以此作為實(shí)施公務(wù)員考核的依據(jù)。2、考核對象、考核程序與組織方式比較由于公務(wù)員職位級別較多、職位類別較廣，因此在針對 不同類型的公務(wù)員進(jìn)行考核時(shí)，考核辦法應(yīng)該有所區(qū)別。中 日二的具體特點(diǎn)，采取不同的考核辦 法和 方式，使公務(wù)員績效考核更具針對性，如表 1 所示。表 1 中日韓三國績效考核對象的界定及相應(yīng)考核辦法中國分類考核辦法中

9、國日本分類領(lǐng)導(dǎo)成員非領(lǐng)導(dǎo)成員課長及以上課長以下考核辦法領(lǐng)導(dǎo)成員績 效考核 辦法非 領(lǐng) 導(dǎo) 成 員 績 不考核 效考核辦法公 務(wù) 員 績 效 考 核辦法注：特殊類別的公務(wù)員及工勤人員未納入表中在中國， “公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門組織實(shí)施。機(jī)關(guān)在年度考核時(shí)可以設(shè)立考核委員會?？己宋瘑T會 由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成?！倍胤近h政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作“按照干部管理權(quán)限，在各級黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由組織（人事）部門組織實(shí)施?！痹谌毡?， 工作人員的績效考核應(yīng)當(dāng)由政府聘用機(jī)構(gòu)的負(fù) 責(zé)人定期進(jìn)行，并針對考核結(jié)果采取適當(dāng)行動。內(nèi)閣應(yīng)就績效

10、考核的程序和記錄做出規(guī)定。首相應(yīng)制定計(jì)劃，對績效考核結(jié)果優(yōu)秀的人員進(jìn)行表揚(yáng)，對考核結(jié)果偶爾較差的人員 采取調(diào)整措施。3、考核內(nèi)容比較中國公務(wù)員法規(guī)定， 對于領(lǐng)導(dǎo)成員， 則要從思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實(shí)績、工作作風(fēng)、黨風(fēng)廉政建設(shè)五個(gè)方面設(shè)置考評內(nèi)容和考核要點(diǎn)。另外，針對黨政職務(wù)的差異，對黨 委領(lǐng)導(dǎo)班子側(cè)重考核總攬全局、協(xié)調(diào)各方、科學(xué)決策、黨的 建設(shè)等情況；對政府領(lǐng)導(dǎo)班子側(cè)重考核維護(hù)大局、圍繞中心、 依法行政、 政府效能建設(shè)等情況。日本公務(wù)員考核的內(nèi)容主要是對公務(wù)員職責(zé)范圍的工作業(yè)績、有關(guān)工作本 身的能力、性格和適應(yīng)性進(jìn)行評估。4、考核主體比較中國在公務(wù)員法體現(xiàn)中國是將被考核公務(wù)員的主管領(lǐng)導(dǎo)作

11、為考核主體 。日本的公務(wù)員績效評價(jià)“由主管機(jī)關(guān)首長或由他指定的本機(jī)關(guān)內(nèi)部的上級職員實(shí)施”，日本公務(wù)員的績效考核主體包括考核者、調(diào)整者和確認(rèn)者?？己苏呤菑谋豢己苏叩闹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)中選出，一般是由被考核者的直接上級擔(dān)任，為了保證考核結(jié)果的客觀公正，考核者的數(shù)量要保證在兩名以上。調(diào)整者為考核者的主管上司，考核結(jié)果要送其審查，同意后簽名。確認(rèn)者為任命權(quán)者或其委托的實(shí)施權(quán)者， 主 要是負(fù)責(zé)評定結(jié)果的最后確認(rèn)工作， 一般由機(jī)關(guān)首長擔(dān)任。5、考核方法、考核等次比較中國公務(wù)員績效考核分為平時(shí)考核和定期考核，定期考 核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。日本方面 要求“通過具有分析性的考 核和記錄或具體描述對人員的績效考核進(jìn)行綜合的考

12、核?！?具體包括自己申報(bào)、自我考核和上級對下級考核等方法。2005 年起，日本試行新的公務(wù)員考核制度，將目標(biāo)管理法和 360 度考核法作為 公務(wù)員考核的主要方法。中國的公務(wù)員法根據(jù)公務(wù)員在 德、能、勤、績、廉 幾方面的表現(xiàn)將公務(wù)員績效定期考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、 稱職、 基本稱職和不稱職四個(gè)等次 ，并且每個(gè)等次都規(guī)定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)規(guī)定，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的 15% 以內(nèi)，最多不超過 20%。日本雖然在相關(guān)法規(guī)中要求對考核結(jié)果有所區(qū)別， 但是對于公務(wù)員績效考核等次并沒有明確地規(guī)定，主要由各部門自行確定。對于考核結(jié)果，各省廳對優(yōu)良檔次 的公務(wù)員人

13、數(shù)都有所限制，其比例一般不超過被考核人數(shù)的 30%。三、對我國公務(wù)員績效考核制度的啟示通過前面的比較可以看出，二國在公務(wù)員績效考核很多方面有著共性特征，同時(shí)也都有各自的一些特點(diǎn)。與日相比， 我國公務(wù)員績效考核制度盡管也有著自身的優(yōu)勢， 但是相對而言我國公務(wù)員績效考核制度的建立比較晚 ，在績效考核內(nèi)容的確定、考核主體的選擇、考核方法的使用、考核等次的確定以及考核結(jié) 果的應(yīng)用方面都還有很多需要學(xué)習(xí)和借鑒的地方。1、考核內(nèi)容方面。首先，應(yīng)該將個(gè)人績效與組織績效聯(lián)系起來 ，績效管理系統(tǒng)只有在明確組織整體目標(biāo)的前提下才能夠?qū)ψ鳛榻M織成員的個(gè)人的行為進(jìn)行定位。其次，應(yīng)該將定量考核與定性考核相結(jié)合 ，將定性

14、考核與定量考核有機(jī)地 結(jié)合在一起。 最后， 應(yīng)該對不通職位類別的人員實(shí)行分類考核 。 日、韓兩國除了對于不同級別的公務(wù)員采取不同的考核辦法 外，對于不同職位類別的考核內(nèi)容也有所差異，而我國盡管 在公務(wù)員法中將公務(wù)員分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和 行政執(zhí)法類等幾個(gè)類別，但是在考核上對于不同類別的人員并沒有采取針對性的考核方式，考核內(nèi)容不夠具體、明確， 這也是我國在公務(wù)員 績效考核內(nèi)容上需要進(jìn)一步改進(jìn)的方面。（大、空、假）2、考核主體方面 。盡管二個(gè)國家在考核主體的確定方式上略有差異，但基本思路比較相似，都主要是選擇主管領(lǐng)導(dǎo)作為核心的考核主體，這也是國際上大多數(shù)國家的做法 。但是引入多元考核主體對于

15、公務(wù)員績效考核制度的科學(xué)性和公 正性仍具有重要的意義，目前日、韓兩國廣泛使用的 360 度評價(jià)制 度對我國公務(wù)員考核主體的確定思路有一定的借鑒意義。另外與日相比，我國公務(wù)員績效考核主體只有考核者一種角色 ，這就使得績效結(jié)果受單一考核主體的主觀因素影響較大，日本更是還有調(diào)整者和確認(rèn)者兩種角色，并且日本要求考核者的數(shù)量要在兩 個(gè) 以上，有利于避免單一考核主體的主觀誤差 。3、考核方法方面。從日的做法和經(jīng)驗(yàn)可以看出，日本對于公務(wù)員績效考核辦法都是通過借鑒西方先進(jìn)方法和技術(shù)、學(xué)習(xí)企業(yè)先進(jìn)的理念和工具、結(jié)合試點(diǎn)研究、積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上開發(fā)的，在驗(yàn)證了方法的可行性后，再在全國范圍內(nèi)進(jìn)行推廣，為各級政府部門考核辦法的使用提供積極的指導(dǎo)。我國可以借鑒日本、韓國等國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在不同級別、不同類型的政府組織中開展 試點(diǎn) 研究，以開發(fā)出有效的績效 考核辦法，幫助各級、各類政府部門對公務(wù)員績效考核體系 進(jìn)行完善 。4、考