企業(yè)內(nèi)部分配規(guī)章制度改革指導(dǎo)意見

1、45/46 中國某機(jī)車車輛集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見（討論稿）為深入貫徹江澤民同志“三個(gè)代表”的重要思想，落實(shí)關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(國經(jīng)貿(mào)企改2001230號(hào))、國務(wù)院關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國家經(jīng)貿(mào)委國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)治理的差不多規(guī)范(試行)(國辦發(fā)200064號(hào))以及國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見的通知(勞社部發(fā)200021號(hào))等文件精神，結(jié)合中國某機(jī)車車輛工業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配制度改革提出如下指導(dǎo)意見。第一章 指導(dǎo)思想一是緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，深化對(duì)勞動(dòng)及勞動(dòng)價(jià)值理論的認(rèn)識(shí)

2、，堅(jiān)持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，同意和鼓舞資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。按照“市場機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，同意監(jiān)督指導(dǎo)”的新體系，建立科學(xué)、有效的工資收入分配制度。二是樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理理念，建立能充分調(diào)動(dòng)職工能動(dòng)性的分配機(jī)制。企業(yè)應(yīng)依照其自身進(jìn)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，設(shè)計(jì)建立科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。發(fā)揮勞動(dòng)力市場價(jià)格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，形成有效的分配激勵(lì)和約束機(jī)制，以及工資能增能減的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)的薪酬制度對(duì)外要有競爭力，對(duì)內(nèi)要具公平性。第二章 遵循的差不多原則企業(yè)是分配工作的責(zé)

3、任主體。企業(yè)應(yīng)在集團(tuán)公司監(jiān)督指導(dǎo)下，結(jié)合自身實(shí)際情況自主分配。遵循嚴(yán)格定崗定編，科學(xué)進(jìn)行崗位分析和崗位測評(píng)的原則。企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要在科學(xué)定崗、定量測評(píng)的基礎(chǔ)上確定。按勞分配為主體，多種分配形式并存的原則。同工同酬，多勞多得。工資標(biāo)準(zhǔn)要向關(guān)鍵治理崗位、高技術(shù)崗位、高技能崗位、高級(jí)科技人才、企業(yè)營銷人員傾斜，拉開他們與一般人員的工資差距。崗位工資要以突出崗位因素為特征，職工工資要易崗易薪，崗變薪變。積極探究資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)途徑和方式。效益決定工資原則 職工工資是由企業(yè)的效益來保證的，同時(shí)依照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)。要形成職工工資隨企業(yè)效益情況能上能下的分配機(jī)制，使得企業(yè)職工人人

4、關(guān)懷企業(yè)效益。工資隨勞動(dòng)力市場價(jià)格調(diào)節(jié)的原則 依照企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，參照勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定各類人職員資水平，工資標(biāo)準(zhǔn)要依照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)位和勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)。重在工作成果，按業(yè)績支付酬勞的原則。樹立職工實(shí)際所得工資與其工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)相分離的觀念，依照考核結(jié)果，按照工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)支付酬勞。執(zhí)行國家有關(guān)工資分配政策 企業(yè)中最低工資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗培訓(xùn)人員、下崗待崗人員的差不多生活費(fèi)不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。第三章 建立以崗位工資為主，多種分配形式并存的差不多工資制度按照現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的要求，依照人力資源治理特點(diǎn)，積極

5、推行建立以崗位工資為主的差不多工資制度。崗位工資制崗位工資制是以職工被聘上崗的勞動(dòng)崗位為主體，依照崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度和所需資格條件確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和市場勞動(dòng)力價(jià)位確定工資水平，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)酬勞一種工資制度。崗位工資制的一般形式：崗位工資制的職工工資一般由基礎(chǔ)工資(保障工資)、崗位工資、工齡工資、效益工資四個(gè)單元組成?；A(chǔ)工資(又稱保障工資) ，作為職工的差不多生活保障，其中包含了目前執(zhí)行的各項(xiàng)物價(jià)補(bǔ)貼?；A(chǔ)工資可在企業(yè)所在地區(qū)勞動(dòng)保障部門規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間確定。崗位工資，崗位工資是體現(xiàn)上崗職工崗位勞動(dòng)差不的工資單元。是由本人所處的崗位

6、和個(gè)人工作業(yè)績來決定的，并隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)。崗位工資中包括全部崗位性津貼。崗位工資在全部工資的比重依照工作性質(zhì)一般在50%-70%之間確定。工齡工資，又稱年功工資，是職工對(duì)企業(yè)累計(jì)貢獻(xiàn)的酬勞。工齡工資可依照職工在企業(yè)累計(jì)工作年限計(jì)算，也可依照職工在企業(yè)工作期間的工作年限和實(shí)際貢獻(xiàn)確定。工齡工資不隨職工崗位變化而變化，只要職工在崗均可享受工齡工資。企業(yè)可依照自身進(jìn)展不同時(shí)期(時(shí)期) 的薪酬政策和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)效益情況確定和調(diào)整工齡工資水平。效益工資，是企業(yè)依照經(jīng)營效益來確定的年度內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)性工資，也是全體職工利潤共享的一種形式。效益工資包括月度獎(jiǎng)(含加班費(fèi))、專項(xiàng)獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)及其

7、他各種獎(jiǎng)勵(lì)。以上四個(gè)工資單元，除崗位工資單元外，其他三個(gè)工資單元如何設(shè)立，企業(yè)可視具體情況確定。實(shí)行崗位工資制可依照企業(yè)不同崗位的人力資源治理特點(diǎn)，分不采取崗位績效工資、崗位等級(jí)工資以及崗位薪點(diǎn)工資等形式，能夠?qū)嵭幸粛徱恍交蛞粛彾嘈?。企業(yè)一般工作人員可實(shí)行一崗多薪。一崗多薪即一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，它意味著認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗(yàn)的差異，以達(dá)到長期激勵(lì)的目的。企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部可實(shí)行一崗二薪，便于干部的考核和試用。關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位和技術(shù)崗位可實(shí)行一崗一薪。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：以工作為導(dǎo)向，工作價(jià)值為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)崗位工資。崗位工資是一種以工作為導(dǎo)向的薪酬政策。以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)

8、，通過評(píng)估工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、估值工作成果等必要的步驟，確定工資結(jié)構(gòu)。其薪酬的支付與增長以業(yè)績考核結(jié)果和實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)，以完成的工作價(jià)值為基礎(chǔ)。工資隨著工作崗位變動(dòng)而變動(dòng)。依據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果，確定崗位工資等級(jí)。工作評(píng)價(jià)是指依照各種工作中所包括的知識(shí)技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。以薪酬設(shè)計(jì)為目的的工作評(píng)價(jià)應(yīng)采納定量的方法或定性與定量相結(jié)合的方法。工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)是工作分析。為便于評(píng)價(jià)可先將崗位劃分為技術(shù)開發(fā)、技術(shù)治理、領(lǐng)導(dǎo)崗位、經(jīng)營治理、一般治理、技術(shù)操作崗位、輔助服務(wù)崗位等七個(gè)崗位系列，然后依各系列工作不同，采納適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法，進(jìn)行定量分析，確定若干個(gè)

9、等級(jí)。同一系列內(nèi)崗位等級(jí)數(shù)目可在515個(gè)之間選取。采取部門工作與崗位工作評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。依照企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況按照部門職責(zé)及其對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的阻礙程度、作用大小，將部門依次排序。選出標(biāo)尺類工作崗位認(rèn)真細(xì)致地做好工作評(píng)價(jià)。選擇企業(yè)內(nèi)具有可比性、代表性，且工作內(nèi)容比較穩(wěn)定、不隨時(shí)刻變化而變化的崗位，作為標(biāo)尺類工作崗位，全面細(xì)致地作好崗位的定量評(píng)價(jià)工作?？梢暡块T崗位設(shè)置情況確定標(biāo)尺類工作崗位及數(shù)量。參照本部門中標(biāo)尺類工作崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，采納比較法，對(duì)本部門中的所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，在部門內(nèi)，進(jìn)行崗位初步排序工作。比較不同部門中相同或類似崗位的情況，對(duì)比標(biāo)尺類工作崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，綜合部門排序、崗位

10、排序情況，將企業(yè)內(nèi)所有崗位進(jìn)行排序，確定最終崗位等級(jí)。確定崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的差距可依據(jù)如下幾個(gè)原則確定：工作價(jià)值大的崗位工資等級(jí)高、差距大；工作價(jià)值小的崗位工資等級(jí)低、差距小。較高崗位工資級(jí)不和較低崗位工資級(jí)不的等級(jí)較少，中間水平的崗位工資級(jí)不較多。同類人員的崗位工資最高與最低等級(jí)之比以35倍為宜；同一崗位人員因能力、經(jīng)驗(yàn)、資歷不同，其崗位工資檔次最高與最低之比可在1.22.0倍之間。相鄰兩個(gè)崗位系列的工資等級(jí)之間存在一定的重疊部分。重疊的程度取決于其工作評(píng)價(jià)的差異大小，差異大，重疊部分??；差異小，重疊部分大。技術(shù)開發(fā)系列的崗位工資等級(jí)水平相對(duì)較高；經(jīng)營治理系列的崗位工資等級(jí)

11、相對(duì)幅度較寬。按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果，首先確定標(biāo)尺類工作崗位的崗位工資等級(jí)。關(guān)于其他非標(biāo)尺類工作崗位，按照評(píng)價(jià)排序結(jié)果，對(duì)比標(biāo)尺類工作崗位的工資等級(jí)，分不插入各個(gè)標(biāo)尺類工作崗位工資等級(jí)之間，確定所有崗位的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。具體工資標(biāo)準(zhǔn)可參照附件設(shè)計(jì)。新錄用的人員在試用期內(nèi)不實(shí)行崗位工資，其工資待遇按照企業(yè)需求情況，參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)位確定。試用期結(jié)束以后，按其所聘崗位的工資等級(jí)及其工作業(yè)績享受崗位工資。結(jié)合人力資源特點(diǎn)，采取多種分配形式對(duì)科技人員(高級(jí)治理人員)實(shí)行按崗位、按任務(wù)(項(xiàng)目)、按業(yè)績(效益)確定酬勞的工資收入分配制度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)成為推動(dòng)企業(yè)成長與經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的重要資源和核心要素，在

12、分配競爭中處于更為主動(dòng)的地位。企業(yè)必須注重對(duì)科技人員實(shí)施有效的激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性，發(fā)揮他們的制造性，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。對(duì)科技人員實(shí)行崗位等級(jí)工資。分配向科技人員傾斜，提高科技人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開科技人員與一般職員的工資收入差距。為促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，加快新產(chǎn)品開發(fā)的速度，在提高科技人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，按照工廠的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，對(duì)技術(shù)開發(fā)人員實(shí)行項(xiàng)目工資。項(xiàng)目工資是在項(xiàng)目工作小組按技術(shù)任務(wù)書的要求完成開發(fā)任務(wù)后，對(duì)小組按約定標(biāo)準(zhǔn)或比例支付酬勞的一種獎(jiǎng)勵(lì)工資制度。項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)包含小組成員的項(xiàng)目工資，項(xiàng)目工資所占比例可視項(xiàng)目具體情況確定。項(xiàng)目(課題)負(fù)責(zé)人個(gè)人所得獎(jiǎng)勵(lì)工資能夠按

13、照許多于項(xiàng)目工資的30%，或不低于其他人員所得獎(jiǎng)勵(lì)工資平均水平3倍的原則來確定。對(duì)實(shí)行項(xiàng)目工資制的產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，要規(guī)范立項(xiàng)程序。對(duì)項(xiàng)目的技術(shù)水平、工作難度、市場前景等應(yīng)通過專家委員會(huì)的鑒定評(píng)議，鑒定意見或評(píng)定等級(jí)作為確定項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的要緊依據(jù)之一；提倡采納項(xiàng)目招標(biāo)或競聘的方式確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的確定要通過打算、財(cái)務(wù)部門的核算和審計(jì)部門的審計(jì)。關(guān)于立項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)行五定：即定開發(fā)目標(biāo)、定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、定負(fù)責(zé)人權(quán)利、定經(jīng)費(fèi)數(shù)目、定獎(jiǎng)罰方法，充分作到責(zé)、權(quán)、利對(duì)等。實(shí)行新產(chǎn)品商品轉(zhuǎn)換收入提成。新產(chǎn)品按其所形成的銷售收入提成；換型產(chǎn)品可按相關(guān)于原產(chǎn)品新增銷售收入提成；變型產(chǎn)品按市場增量提成。提成比例及年限可

14、依照新產(chǎn)品銷售收入的水平以及新產(chǎn)品換代周期確定。 （二）對(duì)銷售人員實(shí)行崗位等級(jí)工資制以外的、突出與績效掛鉤的專門工資制度。企業(yè)以利潤為中心，因此銷售人員應(yīng)成為激勵(lì)的重點(diǎn)。由于其工作的專門性，可采納傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計(jì)銷售人員的工資，實(shí)行較低的保底工資(等級(jí)工資)，較高的獎(jiǎng)勵(lì)工資或提成工資的薪酬政策。績效將做為支付酬勞的要緊依據(jù)?？己虽N售人員業(yè)績的要緊指標(biāo)有產(chǎn)品銷售收入、貨款回款率、銷售費(fèi)用(費(fèi)率)水平等。可實(shí)行對(duì)銷售部門和銷售人員的兩級(jí)考核。設(shè)立銷售人員的保底工資和最低銷售額，依照產(chǎn)品的市場化程度不同，區(qū)不市場產(chǎn)品和路內(nèi)產(chǎn)品，分不規(guī)定超額完成銷售任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)方法和達(dá)不到最低銷售額的處

15、罰方法。銷售人職員資與貨款回款率掛鉤，按回款情況獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰工資，以達(dá)到盡快收回貨款，加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，增加企業(yè)營利能力的目標(biāo)。實(shí)行銷售費(fèi)用(費(fèi)率)節(jié)約提成獎(jiǎng)勵(lì)。為操縱銷售費(fèi)用，鼓舞銷售人員降低銷售成本，可采納銷售費(fèi)用(費(fèi)率)節(jié)約提成獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)銷售人員努力降低銷售費(fèi)用。關(guān)于工廠急需的專門人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。協(xié)議工資不受企業(yè)內(nèi)部工資制度的限制，企業(yè)能夠參照勞動(dòng)力市場同類人員的市場價(jià)格，采取專門的工資福利措施，引進(jìn)和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。對(duì)經(jīng)營治理者試行年薪制。對(duì)企業(yè)中獨(dú)立經(jīng)營單位、分立和剝離單位的要緊經(jīng)營治理者可試行年薪制。試行年薪制的目的是為了解決各級(jí)經(jīng)營治理者的激勵(lì)約束機(jī)制問題

16、，真正體現(xiàn)人力資本要素在企業(yè)進(jìn)展中的作用，體現(xiàn)經(jīng)營治理者責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則，把經(jīng)營治理者個(gè)人利益和企業(yè)的中長期進(jìn)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。年薪的差不多結(jié)構(gòu)：年薪由差不多年薪（簡稱基薪）和風(fēng)險(xiǎn)年薪構(gòu)成。基薪能夠由工廠依照全廠平均工資水平、單位所有者權(quán)益的多少和資產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的高低，適當(dāng)考慮企業(yè)經(jīng)營的難易程度和企業(yè)所在地點(diǎn)勞動(dòng)力市場價(jià)位來核定。風(fēng)險(xiǎn)年薪按照對(duì)單位經(jīng)營情況的考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及經(jīng)營治理者的崗位職責(zé)、崗位業(yè)績確定。年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上要注意短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的關(guān)系。為有利于企業(yè)的長期進(jìn)展，把企業(yè)的長期利益和經(jīng)營治理者的長期利益結(jié)合起來，可將風(fēng)險(xiǎn)年薪按支付時(shí)刻的不同，分成當(dāng)年風(fēng)險(xiǎn)年薪和延期風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分

17、，其中延期風(fēng)險(xiǎn)年薪一般不小于全部風(fēng)險(xiǎn)年薪的60%。延期風(fēng)險(xiǎn)年薪，用于轉(zhuǎn)換企業(yè)虛擬股權(quán)或購買本企業(yè)股票，在經(jīng)營治理者離崗后可按經(jīng)營治理者本人意愿兌付現(xiàn)金或接著持股?？己藘冬F(xiàn)。制定年薪標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，應(yīng)制定考核指標(biāo)和兌現(xiàn)條件。考核期內(nèi)按基薪的80%，分月度預(yù)支差不多年薪；考核期結(jié)束后依照考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)全部年薪。年薪制一般只對(duì)單位正職，副職應(yīng)執(zhí)行單位內(nèi)部工資分配方法。副職工資收入的水平一般不超過企業(yè)正職的60%。對(duì)生產(chǎn)操作人員實(shí)行靈活多樣的計(jì)件工資。計(jì)件工資是按實(shí)物產(chǎn)品產(chǎn)量支付勞動(dòng)酬勞的一種工資制度。它能夠有效地提供直接的增產(chǎn)激勵(lì)，提高生產(chǎn)效率。計(jì)件工資有全額計(jì)件、部分計(jì)件等多種形式，企業(yè)可依照

18、產(chǎn)品產(chǎn)量任務(wù)情況確定計(jì)件工資的具體形式。應(yīng)結(jié)合產(chǎn)品勞動(dòng)定額治理方法制定衡量產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)，要建立適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)組織治理系統(tǒng)，以及規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的操作規(guī)程和嚴(yán)格的質(zhì)量操縱體系。探究生產(chǎn)要素參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式。隨著企業(yè)改制工作的不斷推進(jìn)，以及國家相關(guān)政策的陸續(xù)出臺(tái)，關(guān)于改制后的有限責(zé)任公司或股份有限公司，在建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，能夠進(jìn)行職工持股試點(diǎn)。企業(yè)改制方案需報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)。關(guān)于廠屬小企業(yè)的改制工作，應(yīng)注意作好企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估工作和股本結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作。在探究生產(chǎn)要素參與收益分配的實(shí)現(xiàn)形式過程中，要嚴(yán)格、規(guī)范地進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估，特不注意防止國有資產(chǎn)流失。探究進(jìn)

19、行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點(diǎn)。職工持股方案要通過職工集體討論或其他方式民主決定。經(jīng)營治理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般職工，但要注意不能使股份過分集中在少數(shù)人手里，經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均持股數(shù)額的515倍為宜。積極試行技術(shù)入股，探究技術(shù)要素參與收益分配方法。具備條件的企業(yè)能夠試行科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有?？萍汲晒淖鲀r(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊(cè)資本金的20%，以高新技術(shù)入股的，高新技術(shù)成果的作價(jià)金額一般不超過企業(yè)注冊(cè)資本金的35%.在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出要緊貢獻(xiàn)的人員，所得股分應(yīng)占有較大的比重。科技成果評(píng)估作價(jià)可由企業(yè)與發(fā)明者、貢獻(xiàn)者商定，也

20、可托付具有法定資格的評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估確定。關(guān)于企業(yè)需要的技術(shù)、治理的專門人才，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，可試行獎(jiǎng)勵(lì)本企業(yè)股份(股票)，以達(dá)到企業(yè)長期進(jìn)展目標(biāo)與經(jīng)營治理者個(gè)人長期利益相結(jié)合的目的。強(qiáng)調(diào)發(fā)揮分配的激勵(lì)作用，形成工資能升能降的機(jī)制正視勞動(dòng)差異，突出崗位差不，合理拉開不同崗位人員的收入差距。企業(yè)內(nèi)部各類人員收入應(yīng)有適當(dāng)差距。依照崗位和崗位之間勞動(dòng)量的差不、責(zé)任的差不、貢獻(xiàn)的差不，合理拉開各類人職員資收入分配差距，提高關(guān)鍵性治理、技術(shù)崗位和高素養(yǎng)短缺人才的工資水平。按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)格，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。各個(gè)崗位的工資水平及其工資差距應(yīng)逐步與市場接軌。當(dāng)前尤其要注意各類人職員資差距與市場接

21、軌，理順分配關(guān)系。以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，合理確定企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的酬勞水平，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平，增強(qiáng)工資分配的激勵(lì)作用?，F(xiàn)時(shí)期技術(shù)人員人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2.5倍；技術(shù)人員中從事技術(shù)開發(fā)工作的骨干人員的個(gè)人最高收入可達(dá)到同類人員人均收入3倍以上；達(dá)到最高收入水平的人數(shù)一般為同類人員總數(shù)的38%。承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)部門的中層治理人員和關(guān)鍵治理崗位工作人員的人均收入一般不低于企業(yè)人均收入的2倍，關(guān)鍵治理崗位人員職數(shù)一般不超過全部治理崗位編制的20%。同類治理人員中最高收入與最低收入間的差距應(yīng)不小于23倍。關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的技術(shù)操作人員的收入一般不低于企業(yè)人均收入的1.52倍。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)操作工人中

22、收入超過企業(yè)人均收入2倍以上的人數(shù)，正常情況許多于企業(yè)同類人員人數(shù)的15%。以上框架是從目前中北車集團(tuán)各企業(yè)平均水平的實(shí)際情況提出的具有相當(dāng)改革力度的指導(dǎo)意見，企業(yè)可依照自身的實(shí)際情況，總體設(shè)計(jì)，分步實(shí)施，逐步合理拉大各類人員收入差距。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)治理緊緊圍繞資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制的實(shí)施，堅(jiān)持突出“效益決定工資”的原則，在集團(tuán)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的實(shí)施方法的統(tǒng)一治理下，強(qiáng)化人工成本直接調(diào)控機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人工成本最佳投入這一現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)追求的目標(biāo)。依照企業(yè)經(jīng)營狀況和盈利能力，適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合集團(tuán)公司制定的人工成本操縱體系以及對(duì)企業(yè)實(shí)施效績?cè)u(píng)價(jià)的核心指標(biāo)，依照企業(yè)工資治理情況及基礎(chǔ)工作水

23、平，可分不采納勞動(dòng)分配率系數(shù)和凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，適時(shí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。采納勞動(dòng)分配率系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)分配率是指職工工資總額占同期工業(yè)增加值的比率。企業(yè)可據(jù)此調(diào)整其分配政策或工資標(biāo)準(zhǔn)。依照集團(tuán)公司的指標(biāo)，按企業(yè)歷史情況和同行業(yè)水平，確定一個(gè)合理、適當(dāng)?shù)谋酒髽I(yè)分配率指標(biāo)，并依此制定正常情況下各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。按照企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)、可能銷售收入情況，預(yù)測年度勞動(dòng)分配率水平，并與企業(yè)分配率指標(biāo)進(jìn)行比較，計(jì)算勞動(dòng)分配率變化系數(shù)，并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。依照調(diào)整系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改變工資水平。參照凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率，它

24、突出反映了投資與酬勞的關(guān)系。統(tǒng)計(jì)歷史上企業(yè)凈資產(chǎn)收益率水平及對(duì)應(yīng)年度的工資總額水平，分析確定年度工資總額與凈利潤水平的對(duì)應(yīng)關(guān)系。按照集團(tuán)公司下達(dá)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)及工效掛鉤方法，參照同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的情況，對(duì)比企業(yè)年度工資總額及凈利潤水平，確定年度工資總額支出水平。依照企業(yè)年度工資總額總體支出水平，以及企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置情況，確定正常情況下的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。按照企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)、可能完成情況，預(yù)測完成凈資產(chǎn)收益率，并與集團(tuán)公司下達(dá)的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)進(jìn)行比較，計(jì)算凈資產(chǎn)收益率變化系數(shù)，并依此確定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)。依照調(diào)整系數(shù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，改變工資水平。逐漸使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)與市場接軌：即工資差距與市場接軌

25、、工資水平與市場接軌。企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系要同意勞動(dòng)力市場價(jià)位的調(diào)節(jié)，利用當(dāng)前逐步完善的勞動(dòng)力市場信息，指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部分配工作，合理配置企業(yè)勞動(dòng)力資源；加強(qiáng)企業(yè)人工成本操縱，減少企業(yè)不必要的人工成本支出；推進(jìn)企業(yè)工資治理的市場化進(jìn)程，改變過去企業(yè)工資封閉式的運(yùn)作方式和企業(yè)工資關(guān)系背離市場勞動(dòng)力價(jià)格的現(xiàn)狀，使企業(yè)在勞動(dòng)力市場上處于主動(dòng)地位。提高職工收入，調(diào)整工資關(guān)系，用好工資增量。為增加企業(yè)在人才市場上的競爭力，應(yīng)注意在企業(yè)進(jìn)展、提高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)提高職工收入。當(dāng)前改革的重點(diǎn)是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，應(yīng)盡快改變目前企業(yè)內(nèi)部一般崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場水平、關(guān)鍵性崗位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場水平的現(xiàn)狀。特

26、不要注意用好工資增量，工資增量應(yīng)要緊用于調(diào)整企業(yè)內(nèi)部工資關(guān)系，提高關(guān)鍵性治理、技術(shù)崗位和高素養(yǎng)短缺人才的工資水平。建立嚴(yán)格、有效的績效考核體系，堅(jiān)持按照績效考核結(jié)果支付酬勞。必須樹立工資標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際收入相分離的觀念。工資標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)應(yīng)崗位工作內(nèi)容本身確定的，它反映了不同崗位的工資關(guān)系；而支付給職工的實(shí)際工資是對(duì)比其所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)其本人的實(shí)際工作結(jié)果、按照企業(yè)具體的績效考核方法考核后支付給職工的實(shí)際酬勞。企業(yè)應(yīng)建立客觀公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。可依照崗位的不同特點(diǎn)分不確定考核指標(biāo)、考核周期以及工資中與績效考核相關(guān)的工資比重。要著重建立起對(duì)那些參與市場活動(dòng)較多的工作人員(如物資采

27、購人員)、對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果阻礙較大的治理人員的績效考核體系，建全監(jiān)督約束機(jī)制。堅(jiān)持按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核兌現(xiàn)工資。第五章 改革、 完善用人機(jī)制在進(jìn)行工資制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源治理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公開的原則，全面實(shí)行競爭上崗制度，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。以崗位分析、崗位測評(píng)為切入點(diǎn)，作好企業(yè)人力資源治理的基礎(chǔ)工作。依照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、進(jìn)展目標(biāo)，在完成企業(yè)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)、合理地進(jìn)行崗位設(shè)置。按照工作任務(wù)需要合理確定崗位職數(shù)，建立嚴(yán)格、科學(xué)的定崗機(jī)制，杜絕因人設(shè)崗的現(xiàn)象。認(rèn)真作好崗位分析，編制工作講明書，明確上崗條件、崗位職責(zé)和工作規(guī)范。按照

28、企業(yè)不同進(jìn)展時(shí)期的實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置及定員數(shù)量。采納科學(xué)、規(guī)范的勞動(dòng)定額編制方法，及時(shí)建立和調(diào)整勞動(dòng)定額。按職工績效考核結(jié)果調(diào)整工作崗位。經(jīng)考核達(dá)不到崗位要求的職工，應(yīng)離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍不合格的企業(yè)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。競爭上崗，是實(shí)施有效激勵(lì)的前題；崗位治理和績效考核，是合理分配的基礎(chǔ)。要不斷規(guī)范和完善崗位治理和績效考核制度，作到有效激勵(lì)。實(shí)行治理人員競聘上崗。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員、各職能治理機(jī)構(gòu)的工作人員以及各生產(chǎn)經(jīng)營單位中專職從事治理工作的治理人員，除應(yīng)由出資人治理和應(yīng)由法定程序產(chǎn)生或更換的企業(yè)治理人員外，對(duì)所有治理人員都應(yīng)實(shí)行公開競聘、擇優(yōu)聘用。應(yīng)依照需要在盡可能大的范圍內(nèi)提早公布競聘的崗位和條件，規(guī)范和完善競聘程序，作到公正評(píng)價(jià)。擇優(yōu)錄用職工，推行職工競爭上崗制度，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果確定職工收入。建立和完善內(nèi)部淘汰方法，為使企業(yè)職工隊(duì)伍素養(yǎng)不斷提高，企業(yè)應(yīng)在嚴(yán)格考核、公平競爭的前題