企業(yè)薪酬激勵攻轉型難關

1、薪酬激勵勵攻轉型型難關(發(fā)表日日期：20002年11月01日)轉型時期期的中國國企業(yè)，在在試驗“特殊”的經理理人薪酬酬策略。Stepphenn Chhen 著 七、八八、九月月是中國國電子行行業(yè)的淡淡季。然然而，今今年的淡淡季卻令令王新潮潮興奮不不已。江江蘇長電電科技股股份有限限公司的的這位董董事長兼兼總經理理，對銷銷售人員員實行了了特殊獎獎勵政策策，規(guī)定定銷售人人員的銷銷售業(yè)績績只要不不低于旺旺季，就就能獲得得比在旺旺季的個個人收入入高1倍以上上的報酬酬。于是是，王新新潮眼看看著公司司主打產產品分立立器件和和集成電電路的銷銷量節(jié)節(jié)節(jié)上升，連連連突破破歷史新新高。 這種被被王新潮潮稱為特殊的薪

2、酬酬政策，不不只是在在銷售部部門使用用，在激激勵科技技人才和和管理人人員方面面也屢試試不爽。王新潮潮認為，這這顯示出出經理人人和員工工在企業(yè)業(yè)轉型時時期所蘊蘊涵的激激勵潛力力，以及及巧妙使使用薪酬酬激勵策策略的威威力。 在相當當一段時時期，特殊是中國國企業(yè)分分配制度度和政策策中最受受忌諱的的詞匯。為了使使深受平平均主義義影響的的員工接接受并習習慣特殊分分配、分配差差異等市場場經濟的的觀念，江江蘇小天天鵝集團團有限公公司花了了將近10年的時時間。其其中有一一個較長長的過渡渡階段，采采取了模模糊工資資的做法法。 轉型是是中國最最大的國國情。聯(lián)聯(lián)合國、世界銀銀行等國國際組織織把中國國這類市市場化改改

3、革稱作作轉軌，并并斥資資資助轉軌軌經濟的的研究和和實踐。而包括括經濟體體制的轉轉軌、產產業(yè)結構構的升級級和企業(yè)業(yè)發(fā)展態(tài)態(tài)勢的演演進等在在內的大大轉型，使使中國企企業(yè)的薪薪酬策略略遭遇三三大問題題：如何何激勵高高管、平平均主義義、怎樣樣適應企企業(yè)發(fā)展展不同態(tài)態(tài)勢。 間接MBO實現(xiàn)長長期激勵勵 國際知知名的人人力資源源專業(yè)機機構惠悅悅咨詢公公司（Wattsonn Wyyattt）關于于中國經經理人薪薪酬的調調查結果果顯示，高高層經理理的工資資漲幅在在各級別別經理人人中處于于最低。專注于于人力資資源資本本運作的上海海榮正投投資咨詢詢有限公公司，其其發(fā)表的的中國國企業(yè)家家價值報報告（20002）也也表

4、明，企企業(yè)家身身價的提提高速度度遠低于于企業(yè)成成長的速速度。 這是一一種不合合理的現(xiàn)現(xiàn)象。王新潮潮說道，我們提提倡全公公司的人人，包括括我在內內，所有有員工的的付出跟跟得到的的回報要要相稱。 高管人人員價值值被低估估在中國國企業(yè)轉轉型中長長期存在在，現(xiàn)在在已經成成為企業(yè)業(yè)薪酬激激勵的和和首要難難題。目目前流行行的高管管激勵方方案主要要是年薪薪制和MBO（管理理層收購購）以及及介于兩兩者之間間的員工工持股。 一般認認為，要要解決長長期激勵勵的問題題，必須須建立一一種利益益驅動模模式，使使員工的的報酬跟跟公司的的股東價價值相掛掛鉤、相相一致。所以長長期激勵勵最典型型的是股股權或者者虛擬股股權激勵勵

5、。 股權激激勵分成成員工持持股和MBO兩個層層次，員員工持股股是用虛虛擬股權權、增值值股權等等形式來來修正短短期激勵勵的年薪薪制，在在一定程程度上實實現(xiàn)長期期激勵。嚴格意意義上講講，MBO是員工工持股的的一部分分，就是是說如果果員工持持股的量量變積累累到一個個質變的的過程，使使得員工工和管理理層獲得得公司的的控股權權的時候候，就實實現(xiàn)了MBO?？梢娨?，MBO是一種種完全意意義上的的長期激激勵。 實施MBO需要具具備三個個前提，上海榮榮正投資資咨詢有有限公司司執(zhí)行董董事兼總總經理鄭鄭培敏指指出，一是賣賣方愿意意賣，就就是公司司現(xiàn)在的的大股東東愿意賣賣；二是是買方愿愿意買，就就是公司司管理層層是一

6、個個優(yōu)秀的的管理團團隊，對對公司的的前途充充滿信心心；三是是管理層層要買得得起，他他們有錢錢或者能能借到錢錢來買。 在當今今中國的的轉型時時期，大大量的國國有資本本將從非非壟斷的的競爭性性領域退退出，為為MBO的第一一個前提提提供了了契機。在非壟壟斷的競競爭性領領域從事事經營的的國有企企業(yè)，可可以采取取MBO的方式式，對高高管人員員進行有有效激勵勵；而民民私營企企業(yè)和三三資企業(yè)業(yè)則可選選擇員工工持股，增增強骨干干員工的的長期激激勵。 長電科科技一直直在進行行長期激激勵方面面的嘗試試，最終終建立了了一種適適應國有有企業(yè)轉轉型期的的間接MBO模式：高管人人員和骨骨干員工工通過自自身控股股的一個個公

7、司-江陰市市新潮科科技有限限公司，間間接地控控制長電電科技。 這種間間接MBO模式的的具體操操作是：當?shù)卣哑淦湓陂L電電科技的的前身-江陰長長江電子子實業(yè)公公司中30%的股份份拿出來來，獎勵勵給該公公司的高高管人員員。高管管人員得得其中的的30%，其余70%分配給給骨干員員工。高高管人員員和骨干干員工受受江陰長長江電子子實業(yè)公公司的職職工持股股會10335人委托托，出資資32553萬員設設立江陰陰市新潮潮科技有有限公司司。 江陰市市新潮科科技有限限公司、江陰長長江電子子實業(yè)公公司加上上幾家風風險投資資公司投投資創(chuàng)立立長電科科技股份份有限公公司，江江陰市新新潮科技技有限公公司占其其總股本本的

8、34.24%，為長長電科技技的第一一大股東東，而長長電科技技的高管管和骨干干員工則則控股江江陰市新新潮科技技有限公公司，從從而間接接地控制制長電科科技。 通過這這樣的股股權關系系，高管管人員與與公司的的利益共共同體得得到了大大大的加加強，公公司領導導班子的的戰(zhàn)斗力力因而更更加強大大了，王新潮潮說道。 規(guī)模相相對較大大的小天天鵝集團團在長期期激勵方方面遵循循公司一一貫穩(wěn)健健經營的的風格，首首先在一一個新成成立的下下屬公司司試點經經營者持持股，伺伺機向全全集團推推廣。37個經營營者和骨骨干員工工購買了了該下屬屬公司的的30000萬資產產中的500萬，雖雖然沒有有達到控控股地位位，卻在在一定程程度上

9、彌彌補了年年薪制起起不到長長期激勵勵的不足足。更重重要的是是，它為為集團總總裁朱德德坤設想想的在全全集團范范圍推動動的股權權變革擔擔當了先先頭部隊隊的角色色。朱德德坤說，在小天天鵝以國國際化經經營為目目標的第第二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)階段段，國有有股將逐逐漸從整整個集團團公司退退出，公公司的管管理模式式同時也也要同國國際接軌軌。 小天鵝鵝：年薪薪制考核核中短期期業(yè)績 中國經經理人先先后實行行了固定定的等級級工資制制和崗位位工資制制，都沒沒有使他他們對企企業(yè)的貢貢獻得到到相稱的的回報，于于是年薪薪制應運運而生。企業(yè)最最初引進進年薪制制，大多多單純追追求數(shù)目目字的提提高，但但是實踐踐證明，它它并非如如此簡單單。

10、 實際上上，年薪薪制是短短期激勵勵和中期期激勵的的結合。年薪制制的經典典做法是是把高管管人員的的年薪分分成兩部部分：一一部分是是固定薪薪酬或者者叫作基基礎薪酬酬，另一一部分是是浮動薪薪酬或者者叫風險險年薪。固定薪薪酬實際際上是每每個月發(fā)發(fā)放的短短期激勵勵，而風風險年薪薪是在一一年或一一個季度度的考核核周期的的業(yè)績考考核后決決定的浮浮動收入入。 在鄭培培敏看來來，中國國企業(yè)要要充分有有效地實實行年薪薪制，必必須具備備四個條條件。其其中兩個個是企業(yè)業(yè)內部的的條件，另另外兩個個則是企企業(yè)外部部條件。對企業(yè)業(yè)內部來來說，它它首先必必須是一一個產權權明晰、不附帶帶任何類類似學校校、醫(yī)院院等非經經營性資資

11、產的純純粹企業(yè)業(yè)，這為為高管人人員的績績效評估估奠定清清晰的基基礎。第第二是要要有科學學的績效效評估體體系，為為年薪的的發(fā)放提提供有力力的依據據。 外部條條件之一一是要有有一個完完善的資資本市場場，對企企業(yè)價值值進行客客觀的評評估。這這種評估估與企業(yè)業(yè)自身的的績效評評估緊密密結合，更更客觀、更科學學地衡量量高管人人員對企企業(yè)的貢貢獻。二二是要有有一個完完善的職職業(yè)經理理人市場場。在這這個市場場中，經經理人能能進能出出，能上上能下。這樣，年年薪制才才能起到到很好的的激勵和和約束作作用。 前兩個個條件通通過企業(yè)業(yè)自身的的努力可可以加以以實現(xiàn)，后后兩個條條件在中中國現(xiàn)在在還未成成熟。然然而，在在中國

12、轉轉型時期期，不是是等到條條件成熟熟以后才才去做事事情，而而是在做做事的過過程中完完善條件件。長電電科技和和小天鵝鵝的領導導們對此此都深有有體會。朱德坤坤說道：小天鵝鵝的轉型型還將繼繼續(xù)，在在轉型的的過程中中不斷創(chuàng)創(chuàng)造條件件，使符符合國際際規(guī)范的的考核、薪酬和和管理模模式在小小天鵝逐逐步得到到有效運運行。 小天鵝鵝集團對對下屬幾幾十個子子公司和和集團公公司的100多名總總經理、副總經經理和財財務總監(jiān)監(jiān)實行年年薪制。它根據據各個公公司的規(guī)規(guī)模、年年度業(yè)績績、高管管人員的的資歷、該高管管崗位的的原來薪薪酬等因因素確定定各個高高管人員員的年薪薪。每年年以銷售售額、利利潤、貨貨款回籠籠、應收收帳款四四

13、個指標標對這些些高管人人員進行行考核，高高管人員員憑四大大指標的的考核結結果按照照3:33:2:2的比例例取得年年薪。如如果指標標完成得得不理想想，就會會出現(xiàn)非非但拿不不到一分分錢年薪薪，還要要倒扣錢錢的情況況，形成成了比較較平衡的的激勵和和制約的的機制。 長電科科技：模模糊薪酬酬挑戰(zhàn)平平均主義義 分配總總是伴隨隨著效率率和公平平的問題題，在企企業(yè)轉型型期這個個問題更更加凸顯顯出來。中國人人的平均均主義是是我在薪薪酬激勵勵上面臨臨的最大大挑戰(zhàn)，王新潮潮坦言，我從19991年擔任任工廠廠廠長以來來，就一一直和平平均主義義作斗爭爭。 王新潮潮的策略略是在保保留傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬體體制的透透明化特特征的同同

14、時，對對分廠廠廠長助理理以上的的管理干干部，根根據貢獻獻大小發(fā)發(fā)放年終紅紅包，對其其他員工工則實行行補償激激勵。員工工整個薪薪酬形成成了透明明的部分分和不透透明的部部分。這這樣，透透明的那那部分薪薪酬打消消了員工工的攀比比心態(tài)，而而不透明明的部分分則形成成一定的的良性競競爭氛圍圍，員工工也因為為緊張的的工作能能得到企企業(yè)領導導的認可可，而又又得到精精神上的的激勵。 其實，透透明薪酬酬的政策策和模糊糊薪酬的的政策各各有優(yōu)缺缺點，關關鍵是要要對員工工的工作作進行科科學客觀觀地評估估。目前前流行的的評估方方法基本本上可以以分成兩兩類：一一是對員員工產生生的績效效結果進進行評估估，一是是對員工工的知識

15、識和技能能進行評評估。前前者比較較適用于于能夠量量化的工工作結果果，后者者是因為為一些工工作的結結果無法法科學地地量化，從從而以員員工的知知識和技技能為評評估對象象，它假假定擁有有某鐘知知識或技技能的員員工，經經過正常常的工作作過程，能能夠產生生可以預預期的某某種對企企業(yè)有用用的結果果；它還還同時假假定，擁擁有不同同知識或或技能的的員工，其其工作結結果也不不同。 有了科科學客觀觀的評估估作為薪薪酬激勵勵的基礎礎，那種種以公平為借口口的平均均主義也也就容易易擊破。但是，沒沒有這個個評估基基礎，以以其他理理由構筑筑的薪酬酬差異，非非但不能能消除平平均主義義，甚至至產生嚴嚴重的反反激勵效效果。因因此

16、，缺缺失公允允的平均均主義要要不得，缺缺失公允允的薪酬酬差異化化更可怕怕。 也許，長長電科技技也會最最終過渡渡到年薪薪制，就就像小天天鵝一樣樣。從傳統(tǒng)統(tǒng)的八級級工資制制到現(xiàn)在在的年薪薪制和經經營管理理者持股股，我們們有一個個很穩(wěn)健健的過渡渡。模糊糊工資是是打破人人們心理理不平衡衡的過渡渡的積極極的辦法法。小天鵝鵝公司副副總裁徐徐源說道道，不結合合中國國國情，什什么事情情想做都都做不出出來。 特殊政政策對待待企業(yè)急急需 薪酬策策略還應應適應企企業(yè)發(fā)展展的不同同態(tài)勢的的特殊需需求。在在新興的的IC封裝行行業(yè)迅速速崛起的的長電科科技深知知技術對對企業(yè)增增長的支支撐作用用，因此此突出薪薪酬對科科技人員

17、員的激勵勵作用。 它對科科技人員員實行項項目薪酬酬制，形形成了定項目目、定要要求、定定人員、定驗收收、定獎獎勵的創(chuàng)新新機制。通過員員工自我我申報和和公開招招標形式式，該公公司的職職工技術術協(xié)會匯匯總技術術攻關創(chuàng)創(chuàng)新項目目，經過過評審小小組考評評落實項項目經理理簽訂協(xié)協(xié)議，按按項目進進度實施施獎勵。還對參參與創(chuàng)新新攻關人人員建立立檔案，每每個項目目達成后后，經評評審小組組視項目目難度打打分，當當累計積積分到不不同額度度，實施施不同獎獎勵和薪薪酬。項項目薪酬酬制使長長電科技技每年都都有100多個項項目開發(fā)發(fā)成功，為為公司的的快速增增長提供供了強力力支撐。 對維修修技術人人員，長長電科技技人力資資源

18、處組組織評審審小組，通通過維修修技術、服務水水平、工工作態(tài)度度等幾方方面考評評，實施施維修等等級制，設設計不同同薪酬，定定期考評評或晉升升或降檔檔，努力力保持一一種動態(tài)態(tài)的良性性互動機機制。 對行政政管理人人員采用用績效考考核，有有硬指標標的考核核硬指標標達成率率，只有有軟指標標的考核核其橫向向協(xié)調服服務和上上級布置置工作目目標達成成情況。在績效效考核中中，人力力資源處處定期組組織評審審小組，依依據其本本人績效效完成情情況和橫橫向部門門意見，向向公司管管理層提提出建議議：或晉晉升或調調崗或淘淘汰，盡盡量依據據其個人人特點在在最合適適的崗位位發(fā)揮最最大效能能。 小天鵝鵝對能給給公司穩(wěn)穩(wěn)健經營營帶來特特殊助益益的人員員實行談判工工資，主要要是一些些關鍵、特殊的的、急需需的崗位位人員，而而又不能能按照常常規(guī)辦法法來解決決崗位空空缺的。例如對對公司的的一個副副總裁和和財務總總監(jiān)就采采取了這這種策略略。我們將將按照公公司董事事會的有有關決議議，很好好地利用用薪酬杠杠桿推進進公司的的持續(xù)轉轉型，朱德坤坤說道。 中國的的企業(yè)在在轉型，經經理人也也在轉型型，薪酬酬策略也也在轉型型。轉型型期的經經理人薪薪酬策略略，不但但要適應應轉型，更更應推動動轉型。長電科科技與小小天鵝的的嘗試，還還需要時時間的考考驗