人力資源e-HR基本概念

1、人力資源源e-HHR基本本概念科技的發(fā)發(fā)展改變變了人力力資源管管理工作作的型態(tài)態(tài)，以在在線的招招募甄選選為例，已已發(fā)展出出企業(yè)后后備人才才庫（人人才銀行行）、在線線性格測驗驗、在線線面談等等功能，而而在網(wǎng)絡(luò)絡(luò)培訓方面面（weeb-bbaseed llearrninng），員員工不但但可以直直接在在在線報名名，更可可以隨時時隨地經(jīng)經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)絡(luò)來上課課，另外外，利用用網(wǎng)絡(luò)來處處理請假假、審批批等例行行性事宜宜，以節(jié)節(jié)省人力力及時間間，更是是現(xiàn)在人人力資源源發(fā)展的的趨勢。因此，全面整合的信息化、網(wǎng)絡(luò)人力資源管理（e-HR），利用信息系統(tǒng)的技術(shù)建設(shè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，透過網(wǎng)絡(luò)來做人力資源管理，其中包含了薪資、褔利

2、、培訓、任用等所有人力資源管理的功能。1、e-HR的的定義與與內(nèi)容-HRR并不是是單純把把人事數(shù)數(shù)據(jù)放在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部網(wǎng)頁頁上，或或者把公公司人事事表格電電子化而而已，它它要做的的是把整整個HRR功能網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化，而而且協(xié)調(diào)調(diào)員工及及各級管管理階層層更有效效的執(zhí)行行他們自自己的業(yè)業(yè)務(wù)，讓讓他們了了解自己己與公司司的關(guān)系系，這就就是所謂謂的電電子化人人力資源源管理，也就就是說，-HRR把原來來掌管的的數(shù)據(jù)、作業(yè)流流程及服服務(wù)做最最有效率率的管理理，讓數(shù)數(shù)據(jù)管理理一一上上軌道，員員工若有有需要，便便可以很很快地調(diào)出出他們要要的資料料。另外，-HRR也必須須服務(wù)對對企業(yè)整整體形象象滿意度度有絕對對影響的的

3、內(nèi)部及及外部客客戶，和和他們建建立一套套良好的的關(guān)系，也也就是說說，-HR不不只提供供外部客客戶服務(wù)務(wù)，他們們同時也也要設(shè)計計一個最最好的工工作環(huán)境境與福利利，讓內(nèi)內(nèi)部員工工能在工工作場所所安安穩(wěn)穩(wěn)穩(wěn)地工工作，不不致造成成無謂的的流動。這樣一一來，HHR人員員就可以以撥出更更多時間間、人力力及資源源，做更更多有有附加價價值的的業(yè)務(wù)，例例如知識識管理（Knowledge management）、晉升規(guī)劃、繼任規(guī)劃、組織風險管理（Risk management）、員工生涯規(guī)劃（Career planning）、組織改造及組織塑身等等。簡單來說說，e-HR可可以解釋釋如下：1.e-HR是是ERPP(

4、Ennterrpriise Ressourrce Plaanniing)的一個個子系統(tǒng)統(tǒng)(HRR系統(tǒng))。2.e-HR是是運用信信息系統(tǒng)統(tǒng)執(zhí)行人人力資源源管理工工作，將將人力資資源管理理工作計計算機化化、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化，提提升人力力資源管管理績效效。如果要進進一步解解釋e-HR，可可以參考考全程軟軟件（wwww.quaanchhenggsofft.ccom）對它的的全程人人力資源源一體化化管理系系統(tǒng)E-HR介介紹。全全程EHHR對它它的HRR系統(tǒng)介紹紹如下：“企業(yè)之之間的競競爭一方方面可以以說是一一個團隊隊于另一一個團隊隊之間的的競爭，也也是企業(yè)業(yè)人員與與另一個個企業(yè)人人員之間間的競爭爭。企業(yè)業(yè)對人力

5、力資源的的利用和和開發(fā)是是企業(yè)真真正的核核心競爭爭力所在在。所以以人力資資源是信信息時代代企業(yè)的的第一資資源，是是衡量一一個企業(yè)業(yè)、單位位或者國國家綜合合力的重重要指標標，人力力資源管管理也成成為企業(yè)業(yè)最重要要的管理理重點。全程E-HR人人力資源源管理系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計理念念是以人人為本的的管理思思想的體體現(xiàn)。是是透視組組織、分分析團隊隊、挖掘掘人力價價值、提提升人力力資源管管理的系系統(tǒng)化工工具。也也是人力力資源管管理者的的工作平平臺，和和內(nèi)部人人事業(yè)務(wù)務(wù)工作的的信息平平臺”e-HRR并不是是C-HHR(CCompputeerizzed HR)，C-HR只只是將人人力資源源管理計計算機化化，不一一

6、定能夠夠達到網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化的的境界。e-HHR也不不是D-HR(Diggitaalizzed HR)，D-HR只只是將人人力資源源數(shù)據(jù)數(shù)數(shù)字化，也也不一定定能夠?qū)崒崿F(xiàn)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化的人人力資源源管理。e-HHR也有有別于HHRISS(Huumann Reesouurcee Innforrmattionn Syysteem)，HHRISS是人力力資源決決策支持持系統(tǒng)，可可以隨時時提供人人力資源源決策所所需的各各項分析析、統(tǒng)計計數(shù)據(jù)，但但不見得得就能執(zhí)執(zhí)行計算算機化，網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化的的人力資資源管理理。以表表3-11來說明明HRIIS與ee-HRR兩者之之間的差差別。系統(tǒng)環(huán)境境使用者專屬性變更性建置成本本建置時程程

7、投資報酬酬資料安全性加值服務(wù)務(wù)數(shù)據(jù)整合合HRISSIntrraneet企業(yè)內(nèi)部部員工較高較低較高 (可多次次投資)較長較慢較高無較高e-HRRInteerneet +Intrraneet企業(yè)內(nèi)部部員工、客戶、策略伙伙伴、供供貨商普通較高較低(可用租租賃)較短較快普通多元普通表12、人力力資源角角色的變變遷傳統(tǒng)的人人力資源源有下列列特性：(1) 介紹傳傳統(tǒng)的人人力資源源人力資源源主要負負責例如如薪資體體系設(shè)置置，人員員薪資設(shè)設(shè)定和其其它人事事具體事事務(wù)。人人力資源源包含的的范圍非非常的廣廣，主要要有生老老病死。例如公公司的員員工的保保險以及及其它等等事項，皆皆屬于人人力資源源等工作作內(nèi)容。(2)

8、 服務(wù)的的是內(nèi)內(nèi)部的客客戶所以相對對的要培培養(yǎng)全程程跟蹤服服務(wù)及協(xié)協(xié)助的技技巧。(3) 建立個個人溝通通技巧(4) 執(zhí)行公公司策略略：有關(guān)關(guān)于公司司的招聘聘與裁員員，人力力資源必必須去執(zhí)執(zhí)行。(5) 保護公公司文化化(6) 人力資資源發(fā)展展政策和和計劃為為舊組織織人力資資源所扮扮演的角角色而在電子子化環(huán)境境下，人人力資源源在新的的角色扮扮演則是是：(1) 支持企企業(yè)重要要目標不僅注意意在員工工的方面面，也需需要在公公司的市市場有所所幫助。(2) 服務(wù)公公司的客客戶人力資源源不只是是對于服服務(wù)內(nèi)部部的員工工，對于于公司的的客戶也也必須延延伸這方方面的關(guān)關(guān)系。例例如外部部客戶可可能要求求公司的的人

9、力資資源就公公司的相相關(guān)做法法，如教教育訓練練等措施施傳承給給公司的的客戶，例例如質(zhì)量量的概念念?；蚴鞘菍⒐舅疽恍┖煤玫淖龇ǚㄅc上下下游廠商商互動交交，因此此這方面面服務(wù)的的對象是是公司的的客戶。(3) 建立組組織能力力(4) 建構(gòu)企企業(yè)的能能力(5) 保證一一致的價價值觀以全程軟軟件的價價值觀為為例，全全程軟件件在招募募員工的的時所打打上的口口號，第第一個是是真誠、正直、誠信、有強者者輔助、弱者扶扶助協(xié)同同意識的的人員，所謂謂強者輔輔助、弱弱者扶助助，也就就是全程程軟件的的人才經(jīng)營營發(fā)展理念念。所以以每個公公司有自自己的面面試流程程，人力力資源主主管就必必須要以以公司的的經(jīng)營理理念來尋尋找

10、合適適的人。例如全全程的經(jīng)經(jīng)營理念念第一條條準則就就是真誠誠，對公公司對客客戶對軟軟件事業(yè)業(yè)要真誠誠，用心心面對。(6) 發(fā)展引引導性原原則引導其它它的客戶戶發(fā)展人人力資源源。隨著環(huán)境境改變，人人力資源源管理的的角色也也應(yīng)有所所轉(zhuǎn)變，才才能因應(yīng)應(yīng)這樣的的轉(zhuǎn)變，以以發(fā)揮最最大的效效益，主要的的轉(zhuǎn)變?nèi)缛缦拢?. 從從功能部部門走向向人才經(jīng)營營戰(zhàn)略決策策部門從前人力力資源管管理著重重在處理理人事管理理的各項項具體功能能，但現(xiàn)現(xiàn)在則成成為企業(yè)業(yè)人才經(jīng)經(jīng)營中心心。，曾曾擔任外外商企業(yè)業(yè)人力資資源副總總經(jīng)理李李先生，是是一個集集團公司司的下屬屬公司總總經(jīng)理，是是經(jīng)營方方面的人人才，并并非人力力資源管管理出

11、身身，而在在他的布布局下，請請了人力力資源專專長的人人才來擔擔任人力力資源總總監(jiān)。公公司希望望能借用用其長才才，將人人力資源源管理的的角色由由功能性性部門轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿巳瞬沤?jīng)營營，而他他也成功功地將人人力資源源部門的的角色轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿巳瞬艣Q策策支持部部門。事事實上，人人力資源源部門的的每一個個努力，都都是為了了促成公公司的目目標的達達成，因因此人力力資源管管理部門門必須更更貼近公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略經(jīng)營營。2. 從從被動應(yīng)應(yīng)變走向向主動變變革早期人力力資源管管理制度度的變革革，都是是由CEEO或高高級主管管對人力力資源部部門提出出要求，但但在快速速變動的的環(huán)境下下，被動動的等待待已經(jīng)來來不及應(yīng)應(yīng)對，必必須主

12、動動出擊，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題所在，并并尋找對對策，有有創(chuàng)新的的構(gòu)想，主主動進行行變革。而為了了達成公公司的目目標，除除了人力力資源部部門本身身內(nèi)部的的變革，也也必須主主動協(xié)助助其它部部門主管管進行變變革。3. 從從堅守制制度走向向隨機應(yīng)應(yīng)變?nèi)瞬挪殴芾碇贫裙倘蝗恢匾仨毦呔哂袕椥孕?，才能能達成公公司的目目標。例例如網(wǎng)絡(luò)絡(luò)服務(wù)公公司，其其產(chǎn)業(yè)環(huán)環(huán)境是快快速變動動的，倘倘若每個個職位都都要寫工工作說明明書，往往往寫出出來以后后，工作作內(nèi)容已已經(jīng)改變變，因此此要建立立工作說說明書有有其困難難，如何何用更簡簡單的方方法而不不要求格格式，但但能夠達達成工作作說明書書的效果果，就需需要隨機機應(yīng)變管管理。因因

13、此，人人力資源源管理制制度應(yīng)在在大原則則之下力力求彈性性，以不不同的做做法來應(yīng)應(yīng)對不同同的環(huán)境境。4. 從從解決問問題走向向防止問問題從前人力力資源部部門的責責任在問問題發(fā)生生后再去去解決它它，就如如同醫(yī)生生的角色色；但現(xiàn)現(xiàn)在應(yīng)更更具遠見見，主動動發(fā)現(xiàn)可可能發(fā)生生的問題題，并及及早防范范，就如如同衛(wèi)生生署會主主動要求求民眾的的環(huán)境衛(wèi)衛(wèi)生、飲飲食習慣慣等，避避免疾病病的產(chǎn)生生。這也也就是預(yù)預(yù)防勝于于治療的的觀念，因因為等到到問題發(fā)發(fā)生了才才來補救救，將必必須付出出更大的的成本。5. 從從改善現(xiàn)現(xiàn)況走向向企業(yè)再再造從前的改改革有限限，多半半是做改改進（iimprroveemennt），也也就是體體

14、制內(nèi)的的改革，但但現(xiàn)在這這種改革革速度太太慢，幅幅度也太太小，已已經(jīng)無法法應(yīng)對企業(yè)業(yè)的需要要，配合合經(jīng)營上上的邁進進，因此此須要做做企業(yè)再再，也就就是改革革體制，而而非只是是體制內(nèi)內(nèi)的改革革，因此此必須由由創(chuàng)新（innovation）跨向革新（revolution），使人力資源的運用達到最大的經(jīng)濟效益。而人力資源部門必須擔任引導者的角色，以協(xié)助企業(yè)進行人類資源再造。6. 從從例行運運作走向向前瞻策策略人力資源源人員由由一個口口令一個個動作，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為做前前瞻性規(guī)規(guī)劃，察察覺未來來公司的的走向及及經(jīng)營的的需要，事事先做好好人力資資源的規(guī)規(guī)劃。以以人才招招募為例例，過去去有許多多公司采采取挖角角的方式

15、式，但這這是短線線的策略略，當挖挖角都不不足應(yīng)付付公司需需求時，則則必須采采取前瞻瞻性的策策略，用用完整的的培訓計計劃來培培養(yǎng)自己己的人才才。密歇根大大學的沃沃爾里奇奇（Ullricch）教教授認為為，作為為企業(yè)獲獲取競爭爭力的幫幫手，人人力資源源管理應(yīng)應(yīng)更注重重工作的的產(chǎn)出，而而不僅僅僅是把工工作做好好。根據(jù)據(jù)人力資資源管理理的戰(zhàn)略略決策、行政效效率、員員工的貢貢獻和變變化能力力這四種種產(chǎn)出，沃沃爾里奇奇歸納了了人力資資源管理理的四個個基本角角色。它它們分別別是戰(zhàn)略略性人力力資源、管理組組織的機機制結(jié)構(gòu)構(gòu)、管理理員工的的貢獻程程度、管管理轉(zhuǎn)型型和變化化。（參參見表22）角色/區(qū)區(qū)分有效產(chǎn)出出

16、/結(jié)果形象化比比喻行為管理戰(zhàn)略略性人力力資源實施戰(zhàn)略略戰(zhàn)略伙伴伴把人力資資源和經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略結(jié)合起起來管理組織織的機制制結(jié)構(gòu)建立有效效機制結(jié)結(jié)構(gòu)職能專家家組織流程程的再造造：“共享的的服務(wù)項項目”管理員工工的貢獻獻程度提高員工工的能力力和參與與度員工的支支持者傾聽并對對員工的的意見做做出反應(yīng)應(yīng)：“為員工工提供所所需的資資源”管理轉(zhuǎn)型型和變化化創(chuàng)建一個個嶄新的的組織變革的推推動者管理轉(zhuǎn)型型和變化化：“保證應(yīng)應(yīng)變的能能力”表2 人力資資源管理理角色為實現(xiàn)上上述角色色再定位位，企業(yè)業(yè)人力資資源經(jīng)理理人需要要掌握的的四大核核心技能能。一、掌握業(yè)業(yè)務(wù)。要要求人力力資源從從業(yè)人員員成為企企業(yè)核心心經(jīng)營、管理

17、層層的一部部分，了了解并參參與基本本的業(yè)務(wù)務(wù)活動，具具有強烈烈的戰(zhàn)略略業(yè)務(wù)導導向。二二、掌握握人力資資源。是是指人力力資源管管理要確確?；颈镜墓芾砝砗蛯嵺`踐相互協(xié)協(xié)調(diào)，并并擔當起起行政職職能。三三、個人人信譽。是指人人力資源源從業(yè)人人員應(yīng)具具備良好好的人際際影響能能力、問問題解決決能力和和創(chuàng)新能能力。四四、掌握握變革。要求人人力資源源管理懂懂得如何何領(lǐng)導企企業(yè)變革革與重組組。3、人力力資源效效能指標標的改變變1. 在在舊的指指標上(1) 員工作作滿意度度調(diào)查結(jié)果通常常做為員員工對于于公司的的評價為為何。(2) 內(nèi)部客客戶的滿滿意度(3) HRR活動力力(4) 人員配配置程度度2. 新新的指標

18、標(1) 員工的的敬業(yè)度度與生產(chǎn)產(chǎn)力敬業(yè)度是是指員工工對于工工作上注注入多少少心力以以及生產(chǎn)產(chǎn)力是否否高。(2) 外部客客戶滿意意度公司與上上下游之之間人力力資源交交流的程程度。(3) 組織能能力的優(yōu)優(yōu)勢公司組織織是否優(yōu)優(yōu)越于其其它公司司，在于于人力資資源的組組織是否否優(yōu)越。(4) 客戶有有一致價價值觀公司在設(shè)設(shè)計產(chǎn)品品的同時時也因為為與客戶戶的價值值觀不同同而有所所區(qū)別，這這時公司司需要與與客戶有有共同的的價值觀觀，才會會被客戶戶所接受受。4、結(jié)論論在21世世紀的今今天，隨隨著信息息化和網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)時代代的到來來，中國國的企業(yè)業(yè)正面臨臨著前所所未有的的挑戰(zhàn)，信信息時代代的企業(yè)業(yè)不再是是單純的的金融資資本或物物質(zhì)資源源來作為為企業(yè)生生存發(fā)展展的根本本，而是是轉(zhuǎn)以企企業(yè)人才才、信息息、知識識為生存存發(fā)展的的根本。正如美美國的知知識管理理學者托托伏勒所所講的：“科學技技術(shù)發(fā)展展越快，人人類按照照自己需需要創(chuàng)造造資源的的能力就就越大，那那時唯一