人力資源管理面試技巧

1、人力資源源管理之之快速面面試技巧巧 任何一一個用人人單位都都希望找找到優(yōu)秀秀的人才才，然而而當用人人單位通通過系列列的招聘聘、簡歷歷篩選、初試、復試，錄錄用后往往往發(fā)現(xiàn)現(xiàn)找到的的人并不不理想。這是什什么原因因呢？一一般的面面試就是是問幾個個常識性性的基礎礎問題，然然后就憑憑感覺了了。有規(guī)規(guī)模的企企業(yè)則多多幾道復復試，一一撥兒又又一撥兒兒人把應應聘者折折騰了幾幾個來回回也拿不不定主意意。審犯犯人一般般的面試試，用來來招聘普普通員工工還勉強強湊合，而而對于骨骨干核心心員工，就就很難奏奏效了。而現(xiàn)現(xiàn)實是，審審犯人式式的面試試隨處可可見。沒沒有經驗驗的或那那些責任任心一般般的面試試官，只只是把面面試當

2、成成程序化化地問幾幾個問題題，應聘聘者再機機械地回回答問題題，回答答完后面面試官就就命令走走人，氣氣氛真的的和審犯犯人差不不多。這這種單刀刀直入的的問，不不僅氣氛氛尷尬，一一般情況況下也根根本問不不出實質質內容來來，應聘聘者要么么提前準準備好了了臺詞，要要么自我我保護性性地回答答問題，而而不會主主動開放放性地回回答問題題。結果果是作為為面試官官，對應應聘者除除了外表表外幾乎乎沒有什什么感覺覺，至于于重要的的內在思思想和基基本能力力則一概概模糊。之所以以這樣，問問題不在在應聘者者，而是是面試官官自己用用機械的的面試程程序把自自己給框框住了，應應聘者只只能削足足適履，看看起來也也就很少少有“個性差

3、差異”了。最最后只能能憑面試試官自己己的好惡惡抓鬮式式任意挑挑選一位位，于是是面試也也就失去去了意義義。如何面面試核心心員工？一般般的面試試程序是是：人力力資源部部門的初初步面試試把握握應聘者者基本素素質關，專專業(yè)能力力由專業(yè)業(yè)的部門門經理把把握，重重要的崗崗位以及及經理級級人選一一般再加加一道或或兩道面面試程序序，由高高層領導導面試。這些身身為領導導的面試試官，該該如何面面試應聘聘者呢？我的經經驗是：一聊，二二講，三三問，四四答。一一聊：誰誰聊？聊聊什么？聊多久久？答案案：面試試官聊，聊聊與招聘聘職位相相關的內內容，聊聊3分鐘鐘。領導導作為面面試官時時，應把把公司的的大致情情況以及及公司的的

4、發(fā)展前前景三言言兩語做做一簡要要描述，因因為公司司的發(fā)展展變化需需要增添添新的人人才加盟盟，這樣樣順理成成章地把把要招聘聘人的原原因及重重要意義義敘述出出來。進進而可以以具體敘敘述招聘聘的新人人需要干干什么，干干到什么么程度，甚甚至可以以說出干干到什么么程度會會有什么么待遇等等等?？偪傊?，作作為一名名領導級級的面試試官，應應在最短短的時間間內把企企業(yè)現(xiàn)狀狀及發(fā)展展前景和和招聘崗崗位的相相關要素素非常連連貫地告告訴應聘聘者，整整個敘述述過程大大概也就就兩三分分鐘時間間。通過過這樣的的聊，雖雖然不用用發(fā)問，應應聘者會會立即產產生共鳴鳴，圍繞繞面試官官所聊的的主題，展展開下一一步的闡闡述，這這樣才能

5、能最大限限度地節(jié)節(jié)省面試試時間。不然上上來就問問，或問問的問題題很大，應應聘者經經常不知知道該講講什么，于于是只能能是根據據自己的的理解漫漫無目的的地講，結結果是講講了很多多，面試試官想聽聽的沒有有聽到，無無關緊要要的聽了了一大筐筐，浪費費雙方的的時間。為什什么面試試官要采采用聊的的形式呢呢？聊，不不同于講講，聊是是兩個人人或少數數幾個人人之間的的非正式式談話交交流；聊聊是在小小范圍內內輕松民民主的氣氣氛中進進行，顯顯得非常常自然輕輕松愉快快，讓應應聘者放放松后易易于發(fā)揮揮出真實實水平。否則過過于一本本正經，應應聘者會會感覺你你特別假假，官僚僚，甚至至反感。二二講：誰誰講？講講什么？講多久久？

6、答案案：當然然是應聘聘者講，講講自己與與所應聘聘職位有有關的內內容，時時間3分分鐘。盡管管面試官官什么要要求也不不提，什什么問題題也沒問問，當應應聘者聽聽完面試試官的簡簡短話語語之后，會會立即在在自己的的腦海里里搜索與與面試官官所聊的的內容相相關聯(lián)的的東西，并并把自己己最適合合招聘職職位的、關聯(lián)度度最高的的內容有有選擇性性地、用用自認為為最恰當當的方式式表述出出來。為什什么應聘聘者是講講，而不不是聊或或者其它它表述方方式呢？這是由由應聘者者和面試試官的心心理狀態(tài)態(tài)不對等等以及信信息不對對稱造成成的，應應聘者一一般都急急于展示示自己與與應聘崗崗位相宜宜的才能能與品質質，處于于表現(xiàn)自自己的心心理狀

7、態(tài)態(tài)，因而而不可能能平靜地地聊。如如果應聘聘者能夠夠和面試試官輕松松地聊，說說明應聘聘者的心心理素質質特別好好，或者者心理優(yōu)優(yōu)勢特別別明顯，這這一般是是久經職職場的高高級別經經理人。應聘聘者的這這段演講講是應聘聘過程中中最關鍵鍵的部分分，因為為面試官官據此可可以看出出應聘者者的基本本內涵、從業(yè)經經驗和資資源背景景，更重重要的是是了解到到應聘者者的知識識總量、思維寬寬度、速速度、深深度、精精度、語語言組織織能力、邏輯能能力、概概括總結結能力、化繁為為簡能力力、應變變能力等等等，而而這些是是在簡歷歷、筆試試和測試試中很難難體現(xiàn)出出來的。即使經經驗、資資歷和背背景在前前期翻閱閱簡歷時時面試官官都看過

8、過了，但但看他寫寫的和聽聽他說是是兩個完完全不同同的測試試角度。有豐富富經驗的的面試官官根據應應聘者上上述3分分鐘的陳陳述演講講，基本本上就會會有一個個清晰的的看法和和八九不不離十的的判斷。如果果是傳統(tǒng)統(tǒng)而簡單單機械的的一問一一答式面面試，根根本不會會有上述述的面試試效果，也也根本不不會有什什么好結結果。因因為一問問一答審審犯人式式的教條條面試，面面試官和和應聘者者雙方都都會感覺覺氣氛緊緊張，雙雙方都會會感覺既既處于進進攻狀態(tài)態(tài)又處于于防守狀狀態(tài)，于于是雙方方的心理理活動處處在對抗抗狀態(tài)，而而不是合合作狀態(tài)態(tài)。試想想如果雙雙方處在在相互不不合作狀狀態(tài)，怎怎么能有有好的面面試效果果呢？所所以，面

9、面試的藝藝術在于于面試官官能否把把應聘者者當時的的心理活活動和自自己的心心理活動動有機地地協(xié)調一一致，使使雙方處處于良性性互動狀狀態(tài)，而而不是互互抗和矛矛盾。因此此，當應應聘者作作3分鐘鐘的陳述述演講時時，面試試官應認認真聽講講，并不不時給予予微笑式式的鼓勵勵和肯定定，切記記不要輕輕易地打打斷應聘聘者的陳陳述。一一是應聘聘者陳述述的主題題思路會會中斷，會會順著你你的新問問題而偏偏離，而而把原來來準備的的與應聘聘崗位有有關的重重要內容容丟掉；二是延延長面試試時間，增增加面試試成本，進進而會影影響到后后面其他他等著面面試的人人的約定定時間，造造成整體體面試時時間遲延延和浪費費。三三問：誰誰問？問問

10、什么？怎么問問？答案案：面試試官發(fā)問問，問關關鍵的內內容和相相互矛盾盾的地方方，要剛剛柔相濟濟地問。面試試官無論論如何要要耐著性性子認真真聽完應應聘者33分鐘左左右的陳陳述，對對3分鐘鐘過后仍仍喋喋不不休的應應聘者，面面試官可可以通過過看表等等形體語語言或善善意地提提醒應聘聘者盡快快結束陳陳述。應聘聘者陳述述結束后后，面試試官應主主動發(fā)問問，問什什么呢？不要問問些老生生常談的的話題，不不要問簡簡歷中已已有答案案的話題題，不要要問筆試試中以及及剛才的的3分鐘鐘陳述中中已敘述述清楚的的話題。否則會會招致應應聘者的的不滿：“我的簡簡歷中已已經寫了了”、“我剛才才好像說說過了”等等，造造成面試試氣氛的

11、的尷尬。究竟竟該問什什么？主主要問以以下內容容：問面面試官應應該了解解但在簡簡歷和筆筆試以及及在3分分鐘陳述述中一直直沒有敘敘述出來來的問題題；問應應聘者在在陳述中中和簡歷歷中自相相矛盾的的地方；問應聘聘者陳述述的事實實以及簡簡歷中反反映出來來的內容容與應聘聘職位不不相宜的的地方?？傊?，就就應聘者者自身矛矛盾來問問問題，看看應聘者者如何回回答。如何何發(fā)問呢呢？問話話的語氣氣方式也也要因人人而異，對對性格直直爽開朗朗的應聘聘者可以以問得節(jié)節(jié)奏快一一些、直直接一些些，對內內向的人人可以適適當委婉婉一些，但但無論如如何都不不要攻擊擊應聘者者和傷害害應聘者者或者以以教訓的的口吻對對待應聘聘者。不不論怎

12、么么問，問問題要柔柔中帶剛剛，曲中中顯直。只有問問到關節(jié)節(jié)上，問問到矛盾盾處，才才能起到到面試的的效果。因為一一是補充充需要了了解的關關鍵信息息，二是是就矛盾盾問題的的回答看看應聘者者的應變變能力和和答辯能能力，以以及能力力以外的的諸如誠誠信問題題和問題題后面的的問題。四四答：誰誰答？答答什么？怎么答答？當應應聘者被被面試官官點到痛痛處時，回回答才是是關鍵，俗俗話講：只有高高水平的的問，才才可能有有高水平平的答。面試到到這一步步才真正正進入了了高潮。應聘者者處理矛矛盾的水水平高低低和有無無藝術魅魅力，全全在這簡簡短的回回答之中中。而且且雙方正正面的交交鋒才真真正開始始。如果果應聘者者回答問問題

13、清楚楚，可以以接著問問下一個個問題；如果問問題有破破綻可以以就破綻綻繼續(xù)追追問；如如果應聘聘者被問問得局促促不安，或或滿頭大大汗，說說明應聘聘者在此此問題上上可能有有問題，或或有難言言之隱。作為面面試官可可以對此此問題罷罷休，不不要窮追追不舍，適適當換一一個輕松松的話題題給應聘聘者一個個臺階下下，記住住此時雙雙方是平平等的，是是相互選選擇的，面面試官不不是法官官，也不不要做法法官，只只要知道道問題就就行了。在實實際問答答中，應應聘者在在回答面面試官的的問題后后也會主主動反問問面試官官，而應應聘者問問的問題題一般都都是關系系到所應應聘職位位的薪水水、待遇遇、休假假方式以以及作息息時間、業(yè)務程程序

14、，或或者崗位位之間的的關系以以及公司司背景和和競爭對對手的競競爭性等等等。面面對應聘聘者的反反問，作作為面試試官應該該正面實實事求是是地回答答，但不不排除回回答的藝藝術性。面試官官和應聘聘者相互互之間的的問答，總總體時間間掌握在在4分鐘鐘之內。綜上上，面試試一位應應聘者的的總計時時間是110分鐘鐘。時間間太少了了，面試試不出效效果來；時間太太長了，不不僅是加加大了面面試成本本，而且且反而會會降低面面試效果果。當然然，對明明顯不相相宜的應應聘者，可可以在短短短5分分鐘之內內結束面面試，但但要客氣氣禮貌地地結束面面試。面面試玄機機一：待待遇應早早申明應聘聘者第一一關注的的是招聘聘職位的的待遇，第第

15、二是自自己能不不能勝任任該職位位工作，第第三才是是崗位要要求，自自己適合合不適合合。然而而，許多多招聘單單位往往往不說前前兩項，只只提職位位要求，這這是嚴重重的自我我中心主主義者的的反映。關于職職位的薪薪水待遇遇等常規(guī)規(guī)問題，面面試官最最好應該該在前33分鐘內內告訴應應聘者，或或者在第第一輪的的面試中中甚至在在招聘廣廣告中盡盡早告訴訴應聘者者，免得得應聘者者不好意意思追問問而繞來來繞去。這不是是俗，這這是對應應聘者負負責，也也是對自自己負責責。面面試玄機機二：吹吹牛大王王不能要要有經經驗的面面試官一一般不會會問應聘聘者：“談談你你如何干干好這項項工作？”“你能能完成多多少銷售售額？”如果有有面

16、試官官這樣問問，只有有兩種可可能：要要么面試試官沒有有經驗，屬屬于根本本不懂人人力資源源工作的的那一類類；要么么是另有有企圖，希希望通過過你談談談思路，談談談你對對工作的的看法，他他好集思思廣益；甚至有有的面試試官讓你你在3天天之內拿拿出一套套方案，其其實他讓讓很多應應聘者拿拿方案，其其目的在在于竊取取應聘者者的智慧慧，而不不在于招招到什么么樣的人人才。對對于這樣樣的招聘聘單位和和面試官官，應聘聘者應提提高警惕惕。話要要兩頭說說，作為為真想招招賢納士士企業(yè)的的面試官官來說，如如果遇到到一位應應聘者與與你吹牛牛，夸海?？?，有有多少種種能力，有有多少的的資源關關系，能能完成多多少銷售售任務等等，只

17、有有一個辦辦法：“千萬拒拒之門外外”。因為為，這樣樣的應聘聘者有兩兩種人：一是騙騙子，二二是瘋子子。這兩兩種人是是對企業(yè)業(yè)破壞性性很強的的人，千千萬不能能要。試試想，外外來一個個和尚，對對企業(yè)的的內部信信息根本本不了解解，隨便便念一個個經，就就能把企企業(yè)做到到什么程程度，他他不是瘋瘋子或者者騙子又又是什么么呢？那么么如何判判斷一個個人的實實際操作作能力呢呢？很簡簡單，看看他做過過什么、做成過過什么、怎么做做成的。做過什什么是經經驗，做做成什么么是能力力，怎么么做成的的是思維維方法。有此足足矣！而而這些都都可以通通過簡歷歷和面試試中以及及調查中中得到印印證，而而不是聽聽他說將將來能干干成什么么。

18、因為為，本題題討論的的是招聘聘關鍵崗崗位員工工，是管管理和領領導崗位位員工，是是擔當重重任的核核心骨干干員工，而而不是一一般員工工，也不不是需要要培養(yǎng)開開發(fā)的新新進大學學生。面面試玄機機三：不不可錄取取“最好的的”面試試后共有有10位位合格者者需要錄錄取4位位，該錄錄取誰呢呢？傻子子都會知知道答案案：錄取取前四名名。而實實際操作作經驗是是：最好好前兩名名不要錄錄取，要要錄取排排在三名名以后的的，為什什么？第一一，因為為好的都都在搶，社社會上的的用人單單位不是是你一家家，當你你把排在在前面的的兩位錄錄取到企企業(yè)后，企企業(yè)對他他有個試試用期。企業(yè)往往往單方方面想我我在試用用你，我我在考驗驗你，而而事實上上忽略了了一點：應聘者者也在試試用企業(yè)業(yè)。而試試用期內內雙方的的機會成成本都不不高，誰誰都可以以炒對方方的魷魚魚，不僅僅是企業(yè)業(yè)炒員工工。第二二，優(yōu)秀秀的人永永遠會有有很多機機會等著著，不僅僅你看上上了他，而而且其它它企業(yè)也也會看上上他，他他在試用用期內會會騎著馬馬找馬，會會有許多多機會向向他招手手，他隨