淺析海底撈企業(yè)激勵員工形式

1、第 PAGE3 頁 共 NUMPAGES3 頁淺析海底撈企業(yè)激勵員工形式本文以奧爾德弗的ERG理論為主線，對海底撈激勵員工的方法進行分析和總結。 一、Existence存在需要 生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關，即生理和安全需求(如衣、食、住等)，關系到人的存在或生存，這實際上相當于馬斯洛理論中的前兩個需求。 1. 1獨特的、以員工為本的飲食安排 海底撈的早飯是在9點上班以后吃的，下午飯是在4點上班以后就吃的，所以他們早上、下午上班以后都是直接吃飯。如果上班就點到，必然需要維持秩序，需要讓大家站好，需要批評遲到的人，結果想調(diào)動員工的情緒就難以做到，因為還沒開始干活就批評人了。但是一上班就

2、吃飯，首先不會讓員工對開始工作產(chǎn)生抵觸情緒，同時也能促使員工準時上班 因為吃飯的事，誰也不想落在后頭。 此外，海底撈的員工每天吃四頓飯，周六周日加班還要加餐。這就使員工感覺他們一天到晚都在吃飯，一天到晚都是飽飽的，不會有人餓肚子工作。想吃飽、吃好是每個人的本能，海底撈關注到了員工的這一基本需求，保證了員工能夠以愉快的心情去服務客人，也激勵著員工更努力地工作。 因此，海底撈在飲食上的這一系列激勵措施，既保證了員工準時上班的自覺性，有保證了員工努力工作的積極性。最重要的是，溫飽的滿足是獲得尊嚴的最基本條件。海底撈此舉，使員工真正成為有尊嚴的個體，他們也因此有能力用真誠的服務去感染每一位顧客。 1.

3、2人性化的住宿條件 海底撈為員工租住的房子全部是正式住宅小區(qū)的兩、三居室，且都會配備空調(diào);考慮到路程太遠會影響員工休息，規(guī)定從小區(qū)步行到工作地點不能超過20分鐘;還有專人負責保潔、為員工拆洗床單;公寓還配備了上網(wǎng)電腦;如果員工是夫妻，則考慮給單獨房間 如果有人問到能不能到外面租房子住的時候，員工很直接的說不能，然后說： 租房子干嗎五、六百還住地下室，哪有在公寓住好。 企業(yè)能給員工提供安全感和歸屬感，是員工忠于企業(yè)的重要條件。如今有不少企業(yè)為了節(jié)約成本，在員工支出這一項上費盡心思地壓縮開支，員工住地下室，住宿環(huán)境惡劣，住處與上班地點距離太遠等已成普遍現(xiàn)象。而員工在海底撈享受的住宿條件是在其他任何

4、地方都得不到的，這樣一來，員工對海底撈的忠誠度很高，都愿意一直在海底撈工作。這也是海底撈保持低人才流動率的原因之一。 1.3經(jīng)濟上的激勵 為了激勵員工的工作積極性，公司每個月會給大堂經(jīng)理、店長以上干部、優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢，這些農(nóng)村的老人大多沒有養(yǎng)老保險，這筆錢就相當于給他們發(fā)保險了，他們因此也會一再叮囑自己的孩子在海底撈好好干。 又比如，對北京的海底撈員工來說，只要是店長以上級別，如果把孩子帶到北京念書的話，就可以每年在公司報銷一萬二以內(nèi)的學費。這就讓店長們可以順利的將家遷到北京了。這些激勵措施都使員工們想要通過努力獲得晉升，從而得到更好的經(jīng)濟待遇。 是 獎金 還是 分紅 海底撈在福利的

5、發(fā)放上也花了很多心思去揣摩員工的心理。其實 分紅 與 獎金 并不一定有本質(zhì)上的差別，都是從利潤里拿出一部分來獎勵給員工，但是， 分紅 這個詞絕對比 獎金 更有魅力。因為很多單位都給普通員工獎金，只有海底撈給普通員工分紅;絕大多數(shù)企業(yè)都只給股東分紅，只有海底撈給普通員工分紅。換句話說， 獎金 的激勵效果已經(jīng)退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個地位;不給獎金員工肯定不滿意，給多一點獎金也不會提高多少員工滿意度。但 分紅 還是一個 新事物 ，激勵效果還很大，員工說起他們有 分紅 的時候都特別自豪，因為他們感覺到了和別人不一樣的待遇。 二、Relatedness 關系需要 相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系