某研究所績(jī)效考核培訓(xùn)方案(80張)課件

1、某研究所績(jī)效考核培訓(xùn)方案(80張)課件某研究所績(jī)效考核培訓(xùn)方案(80張)課件導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序績(jī)效考核考核示例業(yè)績(jī)合同導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序績(jī)效考核考核示例業(yè)績(jī)合同考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等 其他人事活動(dòng)考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)考核職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)人力資源開發(fā)薪酬分配考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察記錄，并在考評(píng)的目的在于獲取人力資源評(píng)價(jià)性和發(fā)展性信息，以做出正確的人力資源決策考評(píng)的目的在于獲取人力資源評(píng)價(jià)性

2、和發(fā)展性信息，以做出正確的人考評(píng)是205所經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵推動(dòng)因素205所的使命205所的發(fā)展戰(zhàn)略205所的目標(biāo)部門的目標(biāo)每個(gè)崗位的目標(biāo)與職責(zé)個(gè)人的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效205所的績(jī)效資金、人員、技術(shù)、信息支持通過考核來評(píng)價(jià)績(jī)效，保證實(shí)現(xiàn)每個(gè)崗位的目標(biāo)與職責(zé)考評(píng)是205所經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵推動(dòng)因素205所的使命205考核體系設(shè)計(jì)的原則能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（關(guān)鍵績(jī)效、能力），全面反映考核對(duì)象的情況每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核在較少的時(shí)間、人力投入

3、的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，設(shè)立不同的考核指標(biāo)及權(quán)重客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對(duì)性原則考核體系設(shè)計(jì)的原則能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序考核結(jié)果績(jī)效考核業(yè)績(jī)合同考核示例導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序考核結(jié)果績(jī)效考核業(yè)績(jī)合同考核示例考核周期：季度考核（階段考核）和年度考核部門一般人員：考核績(jī)效、態(tài)度和能力部門負(fù)責(zé)人：考核績(jī)效和能力各部門一般人員：考核績(jī)效、態(tài)度作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)的依據(jù)。所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)及總工級(jí)人員：考核任務(wù)績(jī)效和能力年度考核作為計(jì)算下季度的績(jī)效工資的依據(jù)所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)不

4、參加季度考核季度考核用途內(nèi)容分類各級(jí)部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目組組長(zhǎng)：考核績(jī)效及管理績(jī)效考核周期：季度考核（階段考核）和年度考核部門一般人員：考核績(jī)考核時(shí)間安排季度1、第一季度考核：4月1日10日；2、第二季度考核：7月1日10日；3、第三季度考核：9月20日30日或10月8日18日；4、第四季度考核：1月1日10日年度1、總時(shí)間： 1月1日20日2、其中能力評(píng)價(jià)1月10日20日注：具體時(shí)間安排由人力資源處根據(jù)情況調(diào)整項(xiàng)目階段該項(xiàng)目階段結(jié)束后10內(nèi)開展并結(jié)束考核考核時(shí)間安排季度1、第一季度考核：4月1日10日；年度1、考評(píng)機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)成立考評(píng)管理委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：由

5、所長(zhǎng)、書記、副所長(zhǎng)、副書記、總會(huì)計(jì)師、工會(huì)主席、所長(zhǎng)助理等組成 發(fā)展計(jì)劃處負(fù)責(zé)部門考核；由人力資源處負(fù)責(zé)全所考核制度制定及考核工作的組織實(shí)施考評(píng)機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)成立考評(píng)管理委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評(píng)工作考評(píng)總體維度考評(píng)維度能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況，側(cè)重評(píng)價(jià)性信息態(tài)度決定了能力向績(jī)效轉(zhuǎn)化的可能性從工作過程展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)，側(cè)重發(fā)展性信息任務(wù)績(jī)效滿意度管理績(jī)效協(xié)作性責(zé)任心積極性能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)是否具有工作責(zé)任心工作過程中體現(xiàn)出來的能力工作過程中體現(xiàn)出來對(duì)專業(yè)知識(shí)和能力的掌握積極接受工作協(xié)助同事完成工作考核

6、維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。 績(jī)效態(tài)度紀(jì)律性遵守工作紀(jì)律情況考評(píng)總體維度考評(píng)維度能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況，側(cè)重績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求可控性指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響。 重要性指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)所業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到一致性各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)民主性所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)可測(cè)性指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)

7、與考核期一致 績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求可控性指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必態(tài)度指標(biāo)與管理績(jī)效指標(biāo)定義周邊績(jī)效指標(biāo)定義積極性 能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)爭(zhēng)取并承擔(dān)的額外任務(wù)；工作中善于思考，能夠提出新的思路和建議 協(xié)作性能夠主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 責(zé)任心工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，具有較強(qiáng)的責(zé)任心紀(jì)律性能夠嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 態(tài)度指標(biāo)定義管理績(jī)效指標(biāo)定義周邊績(jī)效指標(biāo)定義工作任務(wù)管理能夠合理工作任務(wù)，保證部門工作的按時(shí)優(yōu)質(zhì)完成人員管理能夠根據(jù)不同員工的能力及特點(diǎn)，合理安排工作，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)待員工公平、公正、合理態(tài)度指標(biāo)與管理績(jī)效指標(biāo)定義周邊績(jī)效指標(biāo)定義積極性 能夠主

8、動(dòng)學(xué)員工評(píng)估影響能力能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)發(fā)展應(yīng)變能力授權(quán)計(jì)劃與執(zhí)行能力員工輔導(dǎo)能力素質(zhì)激勵(lì)口頭溝通書面溝通戰(zhàn)略思考能力創(chuàng)新能力解決問題能力分析決策能力工作效率計(jì)劃和組織能力專業(yè)能力員工評(píng)估影響能力能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)發(fā)展應(yīng)變能力不同人員能力指標(biāo)不同中高管理層一般管理人員、技術(shù)人員人際交往能力建立關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾、敏感性建立關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展、說服力應(yīng)變能力、影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估、反饋和訓(xùn)練授權(quán)、激勵(lì)建立期望、責(zé)任管理溝通能力口頭溝通、傾聽書面溝通口頭溝通、傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考、創(chuàng)新能力解決問題能力、推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力、

9、解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力決策能力、準(zhǔn)確性效率、計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)、實(shí)務(wù)知識(shí) 基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)、技能技巧 不同人員能力指標(biāo)不同中高管理層一般管理人員、技術(shù)人員建立關(guān)系對(duì)中層管理人員的評(píng)價(jià)采取上、下及同級(jí)的考核方法相關(guān)部門 被考核人相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考核考核考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能）主要維度：能力主要維度：能力考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：中層季度績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤對(duì)中層管理人員的評(píng)價(jià)采取上、下及同級(jí)的考核方法相關(guān)部門

10、被季度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）管理績(jī)效直接上級(jí)20%考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：職能部門中層管理人員季度績(jī)效考與季度績(jī)效工資直接掛鉤，其它部門中層管理人員季度績(jī)效考核是年度考核結(jié)果的重要組成部分，將直接影響年度績(jī)效工資中層管理人員季度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)年度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重年度績(jī)效指標(biāo)考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核維度考核人季度考核權(quán)重年度個(gè)人季度考核均值直接上級(jí)40%年度部門考核值發(fā)展計(jì)劃處30%年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)20%

11、員工滿意度人力資源部調(diào)查10%考核維度考核人季度考核權(quán)重年度個(gè)人季度考核均值直接上級(jí)70%年度部門考核值發(fā)展計(jì)劃處20%員工滿意度人力資源部調(diào)查10%部門副職及基層管理人員部門正職年度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重年度績(jī)效指標(biāo)考核考評(píng)結(jié)果年度考核：中層管理人員考核維度權(quán)重考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考評(píng)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考評(píng)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù) 年度能力指標(biāo)考評(píng)考核維度考核人權(quán)重能力直接上級(jí)100%上級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)考核維度考核人權(quán)重能力同級(jí)100%下級(jí)評(píng)價(jià)考核維度考核人權(quán)重能力同級(jí)100%年度考核：中層管理人員考核維度權(quán)重考

12、評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考評(píng)對(duì)部門一般人員（不含技術(shù)人員）采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法同級(jí)人員被考核人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合考核考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：任務(wù)績(jī)效、態(tài)度、能力主要維度：能力同級(jí)人員考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：一般人員每季績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤業(yè)務(wù)配合對(duì)部門一般人員（不含技術(shù)人員）采取直接上級(jí)和同級(jí)考核方法同級(jí)季度考核：部門內(nèi)一般人員（不含技術(shù)人員）考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)20%考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：一般人員每季績(jī)效考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤季度考核：部門內(nèi)一般人員（不含技術(shù)人員）考核維度、權(quán)重考核維年度考核：部門內(nèi)一般人員（不含技

13、術(shù)人員）考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重四個(gè)季度考核平均分直接上級(jí)90%年度部門考核值發(fā)展計(jì)劃處10%考核維度考核人權(quán)重能力直接上級(jí)100%年度績(jī)效指標(biāo)考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤年度能力指標(biāo)考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：年度能力考評(píng)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考評(píng)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù) 上級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)考核維度考核人權(quán)重能力直接上級(jí)100%年度考核：部門內(nèi)一般人員（不含技術(shù)人員）考核維度、權(quán)重考核維對(duì)技術(shù)人員（各研究室設(shè)計(jì)人員及生產(chǎn)部工藝人員）來講，績(jī)效考核分為項(xiàng)目階段考核及非項(xiàng)目考核技術(shù)人員績(jī)效考核考核周期

14、考核人及權(quán)重以項(xiàng)目階段為考核周期（項(xiàng)目階段的劃分盡量以季度為單位）項(xiàng)目階段考核非項(xiàng)目考核季度一般設(shè)計(jì)人員為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和直接上級(jí)；項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為技術(shù)總監(jiān)和直接上級(jí)。權(quán)重各占50考核人為直接上級(jí)，權(quán)重100對(duì)技術(shù)人員（各研究室設(shè)計(jì)人員及生產(chǎn)部工藝人員）來講，績(jī)效考核技術(shù)人員的項(xiàng)目階段績(jī)效考核采用項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和直接上級(jí)同時(shí)考核的方法,非項(xiàng)目考核（季度考核）方法同一般人員 被考核人直接上級(jí)考核業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效（態(tài)度）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：項(xiàng)目階段績(jī)效考評(píng)與項(xiàng)目階段獎(jiǎng)直接掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（技術(shù)總監(jiān)）項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)主要維度：任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效（態(tài)度）考核技術(shù)人

15、員的項(xiàng)目階段績(jī)效考核采用項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和直接上級(jí)同時(shí)考核的階段考核：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤考核維度考核人及權(quán)重考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)，5080%技術(shù)總監(jiān)，50管理績(jī)效直接上級(jí)，5020%技術(shù)總監(jiān)，50階段考核：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段考評(píng)與每階段考核：一般技術(shù)人員考核維度考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段考評(píng)與每月績(jī)效工資掛鉤考核維度考核人及權(quán)重考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)，5080%項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，50態(tài)度直接上級(jí)，5020%項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，50階段考核：一般技術(shù)人員考核維度考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：階段考評(píng)與每月績(jī)技術(shù)人員年度績(jī)效考核維度、權(quán)重年度績(jī)效指標(biāo)考核考評(píng)

16、結(jié)果應(yīng)用：年底績(jī)效整體考評(píng)與技術(shù)人員的晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核維度考核人季度考核權(quán)重項(xiàng)目階段考核及非項(xiàng)目考核平均值直接上級(jí)及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人90%年度部門考核值發(fā)展計(jì)劃處10%考核維度考核人季度考核權(quán)重項(xiàng)目階段考核及非項(xiàng)目考核平均值直接上級(jí)及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人70%年度部門考核值發(fā)展計(jì)劃處20%員工滿意度人力資源部調(diào)查10%屬研究室內(nèi)基層管理人員一般技術(shù)人員技術(shù)人員年度績(jī)效考核維度、權(quán)重年度績(jī)效指標(biāo)考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：部門年度考核考核主體：發(fā)展計(jì)劃部考核周期：年度考核考核內(nèi)容： 205所整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、滿意度指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo) 考核結(jié)果應(yīng)用：部門考核結(jié)果是個(gè)人年度考核的重要組成部分，體現(xiàn)

17、了個(gè)人業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)不可分割的關(guān)系部門年度考核考核主體：發(fā)展計(jì)劃部項(xiàng)目考核：項(xiàng)目分類項(xiàng)目類別 含現(xiàn)有項(xiàng)目類別 項(xiàng)目類型系數(shù) A基金項(xiàng)目、計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目 1B重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目、支撐預(yù)研項(xiàng)目、所列預(yù)研項(xiàng)目、計(jì)量科研項(xiàng)目、技改自研項(xiàng)目、橫向軍品一、其它預(yù)研項(xiàng)目 1.1C單體型號(hào)項(xiàng)目、單體演示驗(yàn)證項(xiàng)目、單體橫向軍品二、單體資本金/技術(shù)開發(fā)資金項(xiàng)目、單體民品科研、所列單體型號(hào)項(xiàng)目 1.2D總體型號(hào)項(xiàng)目、總體演示驗(yàn)證項(xiàng)目、總體資本金/技術(shù)開發(fā)資金項(xiàng)目、總體橫向軍品二、總體民品科研、所列總體型號(hào)項(xiàng)目 1.3項(xiàng)目分類體現(xiàn)了不同項(xiàng)目間的差異，項(xiàng)目類型系數(shù)是決定技術(shù)人員項(xiàng)目階段獎(jiǎng)及項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)的重要因素項(xiàng)目考

18、核：項(xiàng)目分類項(xiàng)目類別 含現(xiàn)有項(xiàng)目類別 項(xiàng)目類型系數(shù) A項(xiàng)目考核：項(xiàng)目營(yíng)銷難度系數(shù)評(píng)審因素及權(quán)重營(yíng)銷難度評(píng)審因素權(quán)重評(píng)審人合同金額30項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)競(jìng)爭(zhēng)程度20項(xiàng)目難度20經(jīng)費(fèi)來源10項(xiàng)目技術(shù)成熟度10顧客合作時(shí)間10項(xiàng)目營(yíng)銷難度系數(shù)直接與項(xiàng)目營(yíng)銷人員及參加爭(zhēng)取項(xiàng)目技術(shù)人員的營(yíng)銷單項(xiàng)獎(jiǎng)掛鉤項(xiàng)目考核：項(xiàng)目營(yíng)銷難度系數(shù)評(píng)審因素及權(quán)重營(yíng)銷難度評(píng)審因素權(quán)重項(xiàng)目考核：項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)評(píng)審因素及權(quán)重項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審因素權(quán)重評(píng)審人科研經(jīng)費(fèi)投入10項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)研發(fā)周期5項(xiàng)目先進(jìn)性15項(xiàng)目重要性10項(xiàng)目技術(shù)難度15項(xiàng)目技術(shù)復(fù)雜性15項(xiàng)目潛在效益15項(xiàng)目緊迫性5項(xiàng)目創(chuàng)新性10項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)直接與殘疾參加項(xiàng)目的技術(shù)人

19、員的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)及項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)掛鉤項(xiàng)目考核：項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)評(píng)審因素及權(quán)重項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審因素權(quán)重項(xiàng)目考核：項(xiàng)目結(jié)束考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重項(xiàng)目階段考核平均值科研處50項(xiàng)目技術(shù)考核值科研處50%項(xiàng)目結(jié)束考核考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：與參加項(xiàng)目技術(shù)人員的項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)掛鉤項(xiàng)目考核：項(xiàng)目結(jié)束考核維度、權(quán)重考核維度考核人季度考核權(quán)重項(xiàng)導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序考核結(jié)果績(jī)效考核業(yè)績(jī)合同考核示例導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序考核結(jié)果績(jī)效考核業(yè)績(jī)合同考核示例考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度或管理績(jī)效目標(biāo)能力發(fā)展目標(biāo)根據(jù)205所總目標(biāo)或部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項(xiàng)任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項(xiàng)

20、任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求根據(jù)工作崗位要求及個(gè)人情況提出要點(diǎn)：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達(dá)任務(wù)；205所或部門的總目標(biāo)是臨界條件；認(rèn)同是關(guān)鍵考核第一步：上級(jí)與下級(jí)協(xié)商目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)態(tài)度或管理績(jī)效目標(biāo)能力考核第二步：季度中上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)找出可能妨礙下屬實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在，指出改進(jìn)辦法根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項(xiàng)或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（特殊情況）要點(diǎn)：及時(shí)溝通，及時(shí)調(diào)整；計(jì)劃性考核第二步：季度中上級(jí)與下級(jí)回顧目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)找出可能妨礙下屬考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié)針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評(píng)價(jià)意見要點(diǎn)：認(rèn)真檢查，如實(shí)評(píng)價(jià)考核第三步：季度末

21、被考核人自我總結(jié)針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況要點(diǎn)：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況要點(diǎn)：我們需要考核第五步：上級(jí)評(píng)價(jià)要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評(píng)定等級(jí)。被考評(píng)人上級(jí)根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)目標(biāo)完成情況獨(dú)立評(píng)分，并提出考評(píng)等次考核第五步：上級(jí)評(píng)價(jià)要點(diǎn)：對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指考核第六步：審核隔級(jí)上級(jí)審核評(píng)價(jià)結(jié)果，在分管范圍內(nèi)對(duì)結(jié)果考慮分布比例適當(dāng)調(diào)整，使之不超過規(guī)定優(yōu)、良等

22、次數(shù)量范圍要點(diǎn)：優(yōu)中選優(yōu)，有助于激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。你所選的優(yōu)秀等次人員是大家的學(xué)習(xí)榜樣，要格外慎重?？己说诹剑簩徍烁艏?jí)上級(jí)審核評(píng)價(jià)結(jié)果，在分管范圍內(nèi)對(duì)結(jié)果考慮考核第七步：審批要點(diǎn)：是否超過優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)委員會(huì)審核所有考評(píng)結(jié)果，所長(zhǎng)審批通過考核第七步：審批要點(diǎn)：是否超過優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否考核第八步：反饋直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施要點(diǎn)：深入溝通，直面問題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同考核第八步：反饋直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改考核第九步：申訴及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人力資源管理部門提

23、交申訴書。人力資源管理部門應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源管理部門不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人?？己说诰挪剑荷暝V及其處理被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向人考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關(guān)系傾向邏輯推斷傾向隨意化傾向近期行為偏見考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼?嚴(yán)格化傾向中間化傾向輪流傾向人際考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無是處。評(píng)個(gè)人印象考核下屬?？己说恼`區(qū)一：光環(huán)化傾向考核

24、中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)考核的誤區(qū)二：寬容化/嚴(yán)格化傾向考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛘哌^分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。考核的誤區(qū)二：寬容化/嚴(yán)格化傾向考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)考核的誤區(qū)三：中間化傾向不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)?？己说恼`區(qū)三：中間化傾向不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必然好?？己说恼`區(qū)四：邏輯推斷傾向由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)?？己说恼`

25、區(qū)五：近期行為偏見 實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來說，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過去行為更清晰。但是，評(píng)價(jià)者要清楚，考核評(píng)價(jià)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績(jī)效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績(jī)?？己说恼`區(qū)五：近期行為偏見 實(shí)際上每位員工都知道考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得A，明年乙得A?？己说恼`區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，

26、或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具?？己说恼`區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考核者與自己的關(guān)考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評(píng)分?？己说恼`區(qū)八：隨意化傾向 在考核過程中不嚴(yán)格按照考導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序績(jī)效考核考核示例業(yè)績(jī)合同導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序績(jī)效考核考核示例業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同具有兩個(gè)作用：激勵(lì)集體業(yè)績(jī)，明確個(gè)人責(zé)任激勵(lì)集體業(yè)績(jī)明確每個(gè)高管的分工 以及為我所創(chuàng)造最大價(jià)值的方式方法實(shí)現(xiàn)我所內(nèi)部資源的合理化配置，將資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)提高我所內(nèi)部管理的透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋明確個(gè)人責(zé)任制定明確的目標(biāo)和評(píng)

27、估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各高管對(duì)我所的貢獻(xiàn)將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者改變行為，使他們的利益與所整體利益相一致業(yè)績(jī)合同具有兩個(gè)作用：激勵(lì)集體業(yè)績(jī)，明確個(gè)人責(zé)任激勵(lì)集體業(yè)績(jī)管理人員業(yè)績(jī)合同的設(shè)計(jì)原則目標(biāo)：通過業(yè)績(jī)合同建立科學(xué)的管理機(jī)制，并使公司管理人員的利益與公司整體利益相一致 以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)設(shè)計(jì)原則 聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化 以崗位職 責(zé)為基礎(chǔ) 全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)成果 充分反映崗位特色 公平一致性 開放的、充分的上下級(jí)溝通并認(rèn)同 銜接性和橫向的可比性描述充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以公司戰(zhàn)略為依據(jù) 與戰(zhàn)略密切結(jié)

28、合管理人員業(yè)績(jī)合同的設(shè)計(jì)原則 以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)設(shè)計(jì)原則 聯(lián)業(yè)績(jī)合同有四個(gè)組成部分關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)量化目標(biāo)效益類指標(biāo)營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)組織類指標(biāo) 凈資產(chǎn)收益率 稅后凈利潤(rùn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重2004年預(yù)算指標(biāo)xxxxxx 萬元 科研經(jīng)費(fèi)收入 科研生產(chǎn)成本 一次交驗(yàn)合格率xxxx 員工滿意度xx萬元Xx萬元xxxx業(yè)績(jī)合同要對(duì)比實(shí)際完成業(yè)績(jī)與預(yù)算目標(biāo)，并依各考核項(xiàng)目的重要性以不同權(quán)重加權(quán)平均來計(jì)算綜合業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù) 事故類指標(biāo) 重大質(zhì)量事故 重大安全事故xxxx業(yè)績(jī)合同有四個(gè)組成部分關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指業(yè)績(jī)合同組成部分一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 是

29、對(duì)我所戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨所戰(zhàn)略的 演化而被修正 是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡 量參數(shù) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔 是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì) 所有操作過程的反映 是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的描述關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的價(jià)值 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)我所價(jià)值最關(guān)鍵的 經(jīng)營(yíng)操作的情況 使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問題并采取 行動(dòng) 有力推動(dòng)所戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通有一個(gè)客 觀基礎(chǔ) 使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū) 動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面業(yè)績(jī)合同組成部分一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的描述業(yè)績(jī)合同組成部分二：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類別界定考核目的類別細(xì)

30、分舉例效益類營(yíng)運(yùn)類組織類 體現(xiàn)所價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo) 實(shí)現(xiàn)公司價(jià) 值增長(zhǎng)的重 要營(yíng)運(yùn)結(jié)果 與控制變量 實(shí)現(xiàn)積極健 康的工作環(huán) 境與公司文 化的人員管理指標(biāo) 全面衡量創(chuàng) 造價(jià)值的能力 利用最有效的 營(yíng)運(yùn)杠桿衡量 和確保戰(zhàn)略及 財(cái)務(wù)目標(biāo)完成能力 衡量推動(dòng)企 業(yè)價(jià)值觀建 立與人員組 織競(jìng)爭(zhēng)力和 能力 資產(chǎn)盈利效率 現(xiàn)金獲利能力 盈利水平 成本控制 收入管理 資產(chǎn)投資管理 科研管理 崗位設(shè)置與聘用 考核培訓(xùn)與培養(yǎng) 薪酬福利 凈資產(chǎn)收益率 自由現(xiàn)金流 稅后凈利潤(rùn)管理費(fèi)用控制 科研經(jīng)費(fèi)收入投資收益率 科研項(xiàng)目計(jì)劃完成率 員工滿意度事故類此類指標(biāo)按照上級(jí)主管部門相關(guān)考核要求設(shè)置衡量我所控制事故發(fā)生的能力質(zhì)

31、量事故安全事故重大質(zhì)量事故重大安全事故業(yè)績(jī)合同組成部分二：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類別界定考核目的類別細(xì)分舉例3、確定工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià) 中各項(xiàng)目標(biāo)占全體目標(biāo)的相 對(duì)權(quán)重業(yè)績(jī)合同組成部分三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重一 對(duì)所戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo) 權(quán)重高一 受約人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目 標(biāo)權(quán)重高一 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高一 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng) 具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性， 因此具有一定的浮動(dòng)范圍設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則2、確定各類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中具體 指標(biāo)的權(quán)重1、確定四大類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工 作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)之間的權(quán) 重確定步驟業(yè)績(jī)合同組成部分三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則確定步驟關(guān)鍵

32、業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的具體政策設(shè)定通則 負(fù)有損益責(zé)任的經(jīng) 理的效益類指標(biāo)權(quán)重大 越往基層營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重逐 漸增大 在每類指標(biāo)中分主要及次要 兩級(jí)。主要指標(biāo)權(quán)重一般為 次要指標(biāo)的兩倍。同級(jí)指標(biāo) 的權(quán)重一般相等 指標(biāo)類別效益類營(yíng)運(yùn)類組織類指標(biāo)的選擇及權(quán)重考慮：充分體現(xiàn)指標(biāo)對(duì)所價(jià)值創(chuàng)造的影響 凈資產(chǎn)收益率（ROE）與利潤(rùn)總額（EBIT)是最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)占最大權(quán)重，因?yàn)樗芫C合反映營(yíng)運(yùn)效益及投資效益 根據(jù)所當(dāng)年戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)確定 權(quán)重 總體內(nèi)容少，權(quán)重小按照上級(jí)部門相關(guān)的要求設(shè)置事故類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的具體政策設(shè)定通則指標(biāo)類別效益類營(yíng)運(yùn)類組業(yè)績(jī)合同組成部分四：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值目標(biāo)值確定原則目標(biāo)值確定

33、方法 足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全 部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn) 其中部分指標(biāo) 上下級(jí)目標(biāo)的一致性 保證客觀公正 充分溝通和認(rèn)同是一致性的保證 一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變 綜合考察多方面的信息依據(jù)集團(tuán)公司要求一 過去2-3年的業(yè)績(jī)效果一 同行業(yè)國(guó)際、國(guó)內(nèi)公司的業(yè)績(jī)成果一 對(duì)未來合理的預(yù)測(cè) 首先確定所總體希望達(dá)到的關(guān)鍵目標(biāo)， 自上而下層層推進(jìn)目標(biāo)的確定 對(duì)稱使用考核長(zhǎng)期和短期利益的關(guān)鍵目標(biāo) 業(yè)績(jī)合同組成部分四：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值目標(biāo)值確定原則目標(biāo)值考核管理委員會(huì)/人力資源處財(cái)務(wù)處人力資源處副所級(jí)管理人員量化指標(biāo)權(quán)重業(yè)績(jī)合同初步樣板合同樣板合同初稿審核發(fā)起經(jīng)營(yíng)預(yù)算反饋意見組織協(xié)調(diào)簽署合同反饋意

34、見簽訂合同簽訂合同業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 協(xié)商簽署業(yè)績(jī)合同 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指 標(biāo)的目標(biāo)值制定業(yè)績(jī)合同樣板所長(zhǎng) 業(yè)績(jī)合同的制定流程考核管理委員會(huì)/財(cái)務(wù)處人力資源處副所級(jí)管理人員量化權(quán)重業(yè)績(jī)合每年十二月上旬，考核管理委員會(huì)根據(jù)所下一年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)所整體目標(biāo)進(jìn)行分解，提出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)建議值和權(quán)重；每年十二月中旬，財(cái)務(wù)處、各副所級(jí)管理人員對(duì)目標(biāo)建議值確認(rèn)、修正并進(jìn)行反饋；每年十二月下旬，人力資源處根據(jù)反饋意見進(jìn)行修改，擬定業(yè)績(jī)合同初步樣本，報(bào)，形成業(yè)績(jī)合同樣板；每年十二月下旬，財(cái)務(wù)處提供經(jīng)營(yíng)預(yù)算，人力資源處依據(jù)經(jīng)營(yíng)預(yù)算編制業(yè)績(jī)合同初稿；每年十二月下旬，所長(zhǎng)根據(jù)考核管理委員會(huì)建議提出業(yè)績(jī)考核辦法，人力資源處負(fù)責(zé)

35、組織實(shí)施；每年一月份，人力資源處組織業(yè)績(jī)合同雙方討論。所長(zhǎng)（發(fā)約人）與各副所級(jí)管理干部（受約人）分別就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商，達(dá)成共識(shí)并簽署合同；人力資源處組織業(yè)績(jī)合同的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。 業(yè)績(jī)合同的制定每年十二月上旬，考核管理委員會(huì)根據(jù)所下一年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)所整業(yè)績(jī)合同過程控制季度跟蹤業(yè)績(jī)合同完成情況（一）人力資源處每季度向財(cái)務(wù)處及各相關(guān)部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績(jī)合同中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對(duì)完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較；（二）人力資源處向所考核管理委員會(huì)通報(bào)本季度業(yè)績(jī)完成情況。 階段業(yè)績(jī)匯報(bào)（一）階段業(yè)績(jī)匯報(bào)有利于業(yè)績(jī)合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況，提出改進(jìn)措施。（

36、二）每季度結(jié)束后，業(yè)績(jī)合同受約人向發(fā)約人匯報(bào)業(yè)績(jī)合同完成情況 。 業(yè)績(jī)合同過程控制季度跟蹤業(yè)績(jī)合同完成情況階段業(yè)績(jī)匯報(bào)業(yè)績(jī)合同過程控制(續(xù))業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整（一）當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)合同受約人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，人力資源處在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)外部環(huán)境變化的趨勢(shì)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)所長(zhǎng)。（二）所長(zhǎng)聽取受約人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)所長(zhǎng)批準(zhǔn)后，人力資源處調(diào)整受約人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。 業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃（一）當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)

37、，不屬于外部原因時(shí)，發(fā)約人與受約人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。（二）所長(zhǎng)聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。（三）發(fā)約人指導(dǎo)、跟蹤受約人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。 業(yè)績(jī)合同過程控制(續(xù))業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃業(yè)績(jī)合同考核業(yè)績(jī)考核每年元月份進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考核，確認(rèn)年度考核成績(jī)。當(dāng)受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔(dān)任新職，則應(yīng)將其在任期間的實(shí)際業(yè)績(jī)與其在任期間的合同目標(biāo)進(jìn)行衡量比較。實(shí)際業(yè)績(jī)超過合同目標(biāo)時(shí)，實(shí)際業(yè)績(jī)不會(huì)自動(dòng)成為下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進(jìn)取動(dòng)力。 業(yè)績(jī)合同考核業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)合同考核后續(xù)工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果的反饋

38、發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績(jī)考核結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴受約人，指出過去一年中取得的成績(jī)與不足，并指明今后努力方向，改進(jìn)方法和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)等。業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用（一）所考核管理委員會(huì)、人力資源處根據(jù)所薪酬設(shè)計(jì)方案薪酬計(jì)算方法，參考業(yè)績(jī)合同總分計(jì)算受約者個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)年薪。 （二）所長(zhǎng)依據(jù)業(yè)績(jī)合同分值，決定對(duì)受約人的非物質(zhì)獎(jiǎng)懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的保管 業(yè)績(jī)考核結(jié)果由人力資源處存檔，作為下一年考核對(duì)比依據(jù)，以及其他人力資源管理依據(jù)。 業(yè)績(jī)合同考核后續(xù)工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果的反饋導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序績(jī)效考核考核示例業(yè)績(jī)合同導(dǎo)讀考核概述考核內(nèi)容考核程序

39、績(jī)效考核考核示例業(yè)績(jī)合同示例：科研處處長(zhǎng)考核1（1） 考核維度：a. 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效，季度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b. 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考評(píng)。（2） 考核周期：季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。（3） 考核主體：直接上級(jí)主管副所長(zhǎng)，對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核。 季度績(jī)效考核示例：科研處處長(zhǎng)考核1（1） 考核維度：季度績(jī)效考核（1） 考核維度：a. 部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b. 年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以40%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 員工滿意度占10

40、%的權(quán)重。 （2） 考核周期：a. 元月110日完成績(jī)效考核評(píng)分。 元月1015日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 （3） 考核主體： a. 直接上級(jí)主管副所長(zhǎng)。 b. 直接下級(jí)研究室副主任、專業(yè)組組長(zhǎng)及一般技術(shù)人員 c. 同級(jí)人員光電火控研究室、光學(xué)研究室、科研處等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人示例：科研處處長(zhǎng)考核2年度績(jī)效考核（1） 考核維度：示例：科研處處長(zhǎng)考核2年度績(jī)效考核示例：科研處處長(zhǎng)考核3年度能力考評(píng)（1） 考核維度：含能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)與技能（2） 考核周期：a. 元月110日完成績(jī)效考核評(píng)分。 元月1015日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 元月20日之前完成年度

41、考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。 （3） 考核主體： a. 直接上級(jí)主管副所長(zhǎng)。 b. 直接下級(jí)示例：科研處處長(zhǎng)考核3年度能力考評(píng)（1） 考核維度：含示例：科研處處長(zhǎng)考核4第一步：季度初主管科研副所長(zhǎng)根據(jù)本年度要完成的工作目標(biāo)與穩(wěn)瞄與指導(dǎo)科研處處長(zhǎng)設(shè)計(jì)協(xié)商本季度確定工作目標(biāo)和考核指標(biāo)第二步：季度中主管科研副所長(zhǎng)跟蹤科研處處長(zhǎng)的季度工作目標(biāo)完成情況，給予必要的支持和指導(dǎo)第三步：季度結(jié)束時(shí)科研處處長(zhǎng)針對(duì)季度工作情況進(jìn)行認(rèn)真的自我總結(jié)第四步：科研處處長(zhǎng)與主管副所長(zhǎng)共同認(rèn)定各工作目標(biāo)完成情況第五步：主管科研副所長(zhǎng)對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)分第六步：所長(zhǎng)審批考核結(jié)果后，將科研處處長(zhǎng)考核結(jié)果報(bào)人力資源處匯總，確定每個(gè)

42、人的考核系數(shù)。第七步：主管副所長(zhǎng)將最終考核結(jié)果反饋給科研處處長(zhǎng)，并進(jìn)行深入的溝通考核步驟示例：科研處處長(zhǎng)考核4第一步：季度初主管科研副所長(zhǎng)根據(jù)本年度示例：科研處處長(zhǎng)考核5科研處處長(zhǎng)季度績(jī)效考核部門：科研處 崗位：處長(zhǎng) 姓名：xx 考核期間：04年第一季度考核人姓名：xx 考核人崗位：科研副所長(zhǎng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定（80）指標(biāo)權(quán)重單位目標(biāo)值實(shí)際值考核得分說明部門費(fèi)用控制15%萬元10.98104科研成本控制15%萬元40041097.5部門計(jì)劃完成情況15%85一、二、三月得分分別為95、90、80科研項(xiàng)目按計(jì)劃完成率15%90%87%97項(xiàng)目檢查及時(shí)率10%90%80%90協(xié)作滿意度10

43、%958589.5人力資源處調(diào)查管理績(jī)效（20）指標(biāo)名稱權(quán)重考核等級(jí)考核得分說明工作任務(wù)管理10%B95人員管理10%B90總分合計(jì)：93.975考核人評(píng)語考核人簽名被考核人簽名日期日期示例：科研處處長(zhǎng)考核5科研處處長(zhǎng)季度績(jī)效考核部門：科研處 示例：科研處處長(zhǎng)考核6年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核得分被考評(píng)人單位：科研處 被考評(píng)人姓名：xx處長(zhǎng)考評(píng)維度權(quán)重考評(píng)等級(jí)及分?jǐn)?shù)說明ABCD任務(wù)績(jī)效30%95管理績(jī)效20%90周邊績(jī)效20%85工作計(jì)劃30%80綜合得分87.5單一所領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分綜合得分被考評(píng)人單位：科研處 被考評(píng)人姓名：xx處長(zhǎng)編號(hào)12345678910考核得分87.595908380918986859

44、2綜合得分87.5+959083809189868592/1087.85示例：科研處處長(zhǎng)考核6年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核得分被考評(píng)人單位：科示例：科研處處長(zhǎng)考核7年度部門考核得分部門：科研處 考核期間：2004年指標(biāo)名稱權(quán)重單位目標(biāo)值實(shí)際值考核得分說明所整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)稅后凈利潤(rùn)率15%萬元3000280093部門財(cái)務(wù)指標(biāo)部門費(fèi)用5%萬元10 9.8104科研成本費(fèi)用控制15%萬元4000410097.5關(guān)鍵能力及重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)部門計(jì)劃完成率10%90%80%90科研項(xiàng)目按計(jì)劃完成率15%100 %90 %90科研項(xiàng)目成本未超支率10%98 %90 %92科研課題獲獎(jiǎng)次數(shù)10%10880滿意度指標(biāo)協(xié)作滿

45、意度10%958589.5客戶滿意度10%908089總分合計(jì)：90.425考核部門評(píng)語發(fā)展計(jì)劃部負(fù)責(zé)人簽名被考核部門負(fù)責(zé)人簽名日期日期示例：科研處處長(zhǎng)考核7年度部門考核得分部門：科研處 示例：科研處處長(zhǎng)考核8年度績(jī)效考核得分合計(jì)被考核人： 考核期間：2004年考核維度權(quán)重得分說明個(gè)人季度績(jī)效考核均值40%92.57一、二、三、四季度得分分93.975/92.8/89.5/94分年度部門考核值30%90.42年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)20%87.85員工滿意度調(diào)查10%86人力資源處調(diào)查總分合計(jì)90.32年度績(jī)效考核歸級(jí)綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE考核得分1201011009089716070 60中層管理人員

46、年度績(jī)效考核歸級(jí)后，主要用于職級(jí)及職等的晉升，年度績(jī)效工資是直接以考核得分為計(jì)算依據(jù)的示例：科研處處長(zhǎng)考核8年度績(jī)效考核得分合計(jì)被考核人： 示例：科研處處長(zhǎng)考核9上級(jí)年度能力評(píng)價(jià)姓名xx部門科研處崗位處長(zhǎng)考評(píng)得分能力指標(biāo)權(quán)重要素ABCD本項(xiàng)小計(jì)能力素質(zhì)人際交往能力10%關(guān)系建立85（8510090105）/495團(tuán)隊(duì)合作100矛盾解決90敏感性105影響力10%團(tuán)隊(duì)發(fā)展10092.5說服力85應(yīng)變能力90影響能力95領(lǐng)導(dǎo)能力20%評(píng)估10093.3反饋和訓(xùn)練105授權(quán)85激勵(lì)90建立期望95責(zé)任管理85溝通能力10%口頭溝通10096.7傾聽90書面溝通105判斷及決策能力15%戰(zhàn)略思考951

47、00創(chuàng)新能力100解決問題能力105推斷評(píng)估能力95決策能力110計(jì)劃和執(zhí)行能力15%準(zhǔn)確性8586.7效率90計(jì)劃和組織85專業(yè)知識(shí)及技能20%專業(yè)知識(shí)105107.5實(shí)務(wù)知識(shí)110合計(jì)96.6 考核人簽字： 年 月 日示例：科研處處長(zhǎng)考核9上級(jí)年度能力評(píng)價(jià)姓名xx部門科研處崗位示例：科研處處長(zhǎng)考核10同級(jí)年度能力評(píng)價(jià)姓名xx部門科研處崗位處長(zhǎng)考評(píng)得分能力指標(biāo)權(quán)重要素ABCD本項(xiàng)小計(jì)能力素質(zhì)人際交往能力10%關(guān)系建立90（9010595110）/4100團(tuán)隊(duì)合作105矛盾解決95敏感性110影響力10%團(tuán)隊(duì)發(fā)展10597.5說服力90應(yīng)變能力95影響能力100領(lǐng)導(dǎo)能力20%評(píng)估10598.3反饋和訓(xùn)練110授權(quán)90激勵(lì)95建立期望100責(zé)任管理90溝通能力10%口頭溝通105101.7傾聽90書面溝通110判斷及決策能力15%戰(zhàn)略思考95105創(chuàng)新能力105解決問題能力110推斷評(píng)估能力100決策能力115計(jì)劃和執(zhí)行