業(yè)績管理手冊

1、PAGE fillin浙江雪歌服飾有限公司圣得西服服飾業(yè)績管理理手冊目 錄錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc178440795 第一章總總則 PAGEREF _Toc178440795 h 1 HYPERLINK l _Toc178440796 第二章業(yè)業(yè)績管理理職責(zé) PAGEREF _Toc178440796 h 33 HYPERLINK l _Toc178440797 第三章業(yè)績管管理指標(biāo)標(biāo)體系 PAGEREF _Toc178440797 h 44 HYPERLINK l _Toc178440798 第四章業(yè)業(yè)績合同同的簽訂訂 PAGEREF _Toc178

2、440798 h 6 HYPERLINK l _Toc178440799 第五章業(yè)業(yè)績指導(dǎo)導(dǎo) PAGEREF _Toc178440799 h 9 HYPERLINK l _Toc178440800 第七章業(yè)業(yè)績考核核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用 PAGEREF _Toc178440800 h 144 HYPERLINK l _Toc178440801 第八章特特殊情況況處理 PAGEREF _Toc178440801 h 116 HYPERLINK l _Toc178440802 第九章業(yè)業(yè)績管理理制度修修訂 PAGEREF _Toc178440802 h 188 HYPERLINK l _Toc1784408

3、03 第十章業(yè)業(yè)績評估估申訴與與監(jiān)督 PAGEREF _Toc178440803 h 119 HYPERLINK l _Toc178440804 第十一章章附則 PAGEREF _Toc178440804 h 211 HYPERLINK l _Toc178440805 附錄1業(yè)績指指標(biāo)體系系建設(shè)示示意圖 PAGEREF _Toc178440805 h 222 HYPERLINK l _Toc178440806 附錄2業(yè)績指指標(biāo)設(shè)定定、調(diào)整整及評估估工作示示意圖 PAGEREF _Toc178440806 h 223 HYPERLINK l _Toc178440807 附錄3 業(yè)績績申訴管管理流

4、程程 PAGEREF _Toc178440807 h 24 HYPERLINK l _Toc178440808 附錄4 員工工業(yè)績申申訴表及及員工業(yè)業(yè)績申訴訴處理記記錄表 PAGEREF _Toc178440808 h 225 HYPERLINK l _Toc178440809 附錄5 業(yè)績績合同樣樣本 PAGEREF _Toc178440809 h 266 HYPERLINK l _Toc178440810 附錄6 年度度綜合業(yè)業(yè)績考核核匯總表表樣本 PAGEREF _Toc178440810 h 228PAGE 23第一章總則引言為圣得西西服飾（以下簡簡稱圣得得西）經(jīng)經(jīng)營管理理活動(dòng)的的有序

5、進(jìn)進(jìn)行和價(jià)價(jià)值增值值，特制制定本管管理辦法法，以進(jìn)進(jìn)一步提提升圣得得西的經(jīng)經(jīng)營管理理水平。適用范圍圍本制度適適用于圣圣得西副副總經(jīng)理理及以下下所有正正式員工工。業(yè)績管理理意義保證公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的分分解與落落實(shí)通過業(yè)績績管理體體系，將將圣得西西戰(zhàn)略目目標(biāo)、年年度經(jīng)營營目標(biāo)逐逐級分解解落實(shí)到到圣得西西各部門門及各職職位，以以保證在在部門目目標(biāo)和職職位目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的情況下下支持整整個(gè)圣得得西經(jīng)營營目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。為加強(qiáng)管管理人員員及員工工間的溝溝通提供供有效的的管理工工具業(yè)績管理理為管理理人員及及員工進(jìn)進(jìn)行工作作期望、工作表表現(xiàn)和未未來發(fā)展展方面的的相互溝溝通提供供了一個(gè)個(gè)全面且且易于操操作的管管理

6、工具具。建立業(yè)績績提升的的正反饋饋機(jī)制業(yè)績管理理強(qiáng)調(diào)持持續(xù)的業(yè)業(yè)績溝通通與指導(dǎo)導(dǎo)，以幫幫助員工工達(dá)成任任務(wù)目標(biāo)標(biāo)；并與與科學(xué)合合理的激激勵(lì)機(jī)制制相掛鉤鉤，形成成一個(gè)不不斷強(qiáng)化化的反饋饋過程，促進(jìn)員員工業(yè)績績的改善善，從而而推動(dòng)圣圣得西業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展和效益益提高，最終實(shí)實(shí)現(xiàn)圣得得西經(jīng)營營和管理理水平的的不斷提提升。業(yè)績管理理原則高層驅(qū)動(dòng)動(dòng)原則業(yè)績管理理與圣得得西的戰(zhàn)戰(zhàn)略密切切相關(guān)，需與特特定的目目標(biāo)掛鉤鉤并由圣圣得西的的高層管管理人員員驅(qū)動(dòng)。因此，業(yè)績管管理的實(shí)實(shí)施是一一個(gè)從上上至下全全面督導(dǎo)導(dǎo)和協(xié)同同的過程程。制度公開開原則業(yè)績管理理所有標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及流流程以制制度的形形式明文文規(guī)定，在圣得得西內(nèi)部部

7、形成確確定的組組織、時(shí)時(shí)間、方方法和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，便便于考核核人與被被考核人人按照規(guī)規(guī)范化的的程序進(jìn)進(jìn)行操作作，以保保證程序序公平。過程控制制原則業(yè)績管理理強(qiáng)調(diào)考考核人與與被考核核人在整整個(gè)業(yè)績績期內(nèi)進(jìn)進(jìn)行持續(xù)續(xù)的業(yè)績績溝通，考核人人需要根根據(jù)被考考核人的的業(yè)績表表現(xiàn)，對對被考核核人進(jìn)行行必要的的指導(dǎo)，以保證證被考核核人業(yè)績績目標(biāo)和和團(tuán)隊(duì)整整體業(yè)績績目標(biāo)的的達(dá)成。信息反饋饋原則在業(yè)績管管理過程程結(jié)束時(shí)時(shí)，考核核人需要要通過面面談的形形式把業(yè)業(yè)績評估估結(jié)果反反饋給被被考核人人，聽取取被考核核人對評評估結(jié)果果的意見見，對評評估結(jié)果果存在的的問題及及時(shí)修正正或做出出合理解解釋。持續(xù)改善善原則實(shí)施業(yè)績績管理

8、的的目的是是及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題及其原原因，并并找到解解決措施施，幫助助員工消消除障礙礙實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)。因因此，各各級主管管人員在在實(shí)行評評估監(jiān)督督的同時(shí)時(shí)，注意意進(jìn)行及及時(shí)的業(yè)業(yè)務(wù)指導(dǎo)導(dǎo)和培訓(xùn)訓(xùn)。通過過業(yè)績管管理不斷斷提高員員工能力力、改進(jìn)進(jìn)其業(yè)績績表現(xiàn)，最終促促成整體體目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。業(yè)績管理理重要概概念說明明關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)（KPII）關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)是是用來衡衡量工作作業(yè)績表表現(xiàn)的量量化指標(biāo)標(biāo)，是對對工作完完成效果果的最直直接衡量量方式。工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定（GS）工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定是是對長期期性、過過程性、輔助性性、難以以量化的的關(guān)鍵工工作任務(wù)務(wù)完成效效果的衡衡量方式式。業(yè)績合同同業(yè)績合同同是發(fā)約約人與受受

9、約人以以契約的的形式，為確認(rèn)認(rèn)評估期期內(nèi)受約約人應(yīng)實(shí)實(shí)現(xiàn)的工工作業(yè)績績所訂立立的書面面協(xié)議。業(yè)績管理理環(huán)節(jié)業(yè)績管理理由三大大環(huán)節(jié)構(gòu)構(gòu)成，一一是業(yè)績績目標(biāo)的的達(dá)成及及業(yè)績合合同的簽簽訂，二二是日常常的和定定期的業(yè)業(yè)績反饋饋與指導(dǎo)導(dǎo)，三是是業(yè)績評評估及評評估結(jié)果果應(yīng)用。注意事項(xiàng)項(xiàng)本制度主主要對員員工日常常工作業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行管管理，如如員工出出現(xiàn)重大大過失，應(yīng)同時(shí)時(shí)執(zhí)行圣圣得西相相關(guān)管理理制度。第二章 業(yè)績績管理職職責(zé)業(yè)績管理理委員會(huì)會(huì)職責(zé)為使圣得得西的業(yè)業(yè)績管理理規(guī)范有有效運(yùn)行行，由決決委會(huì)成成員及人人事行政政中心績績效考核核負(fù)責(zé)人人組成業(yè)業(yè)績管理理委員會(huì)會(huì)，組織織領(lǐng)導(dǎo)全全公司的的業(yè)績管管理工作

10、作，承擔(dān)擔(dān)以下職職責(zé)：1負(fù)責(zé)責(zé)業(yè)績管管理制度度及相關(guān)關(guān)實(shí)施細(xì)細(xì)則的最最終審批批；2負(fù)責(zé)責(zé)公司業(yè)業(yè)績評估估結(jié)果的的最終審審定；3負(fù)責(zé)責(zé)員工業(yè)業(yè)績評估估申訴的的最終裁裁決。公司人事事行政中中心職責(zé)責(zé)公司人事事行政中中心是業(yè)業(yè)績管理理工作的的具體組組織執(zhí)行行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)職職責(zé)如下下：1對業(yè)業(yè)績管理理各項(xiàng)工工作進(jìn)行行組織、培訓(xùn)和和指導(dǎo)；2對業(yè)業(yè)績評估估過程進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督督與檢查查； 3匯總總統(tǒng)計(jì)業(yè)業(yè)績評估估結(jié)果并并及時(shí)上上報(bào)業(yè)績績管理委委員會(huì)審審批；4協(xié)調(diào)調(diào)、處理理各級人人員關(guān)于于內(nèi)部投投訴、業(yè)業(yè)績評估估申訴的的具體工工作；5對業(yè)業(yè)績評估估工作情情況進(jìn)行行通報(bào)，對業(yè)績績評估過過程中不不規(guī)范行行為進(jìn)行行糾正、

11、指導(dǎo)與與處罰；6為員員工建立立業(yè)績管管理檔案案，作為為浮動(dòng)工工資發(fā)放放、薪酬酬調(diào)整、職務(wù)升升降、職職位調(diào)動(dòng)動(dòng)、培訓(xùn)訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)懲戒等等的依據(jù)據(jù)；7對業(yè)業(yè)績管理理制度提提出修改改建議并并具體進(jìn)進(jìn)行修訂訂。財(cái)務(wù)部職職責(zé)財(cái)務(wù)部是是業(yè)績管管理體系系中財(cái)務(wù)務(wù)數(shù)據(jù)的的提供、分析部部門：1根據(jù)據(jù)業(yè)績考考核內(nèi)容容定期提提供財(cái)務(wù)務(wù)數(shù)據(jù)；2定期期進(jìn)行財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)分析。各部門職職責(zé)各部門是是業(yè)績管管理體系系的重要要執(zhí)行組組織，承承擔(dān)職責(zé)責(zé)如下：1負(fù)責(zé)責(zé)本部門門業(yè)績管管理工作作的整體體組織實(shí)實(shí)施；2負(fù)責(zé)責(zé)所屬員員工的指指標(biāo)設(shè)定定、結(jié)果果計(jì)算及及打分評評價(jià)工作作；3負(fù)責(zé)責(zé)所屬員員工的業(yè)業(yè)績評估估結(jié)果反反饋，并并幫助員員工

12、制定定業(yè)績改改進(jìn)計(jì)劃劃；4協(xié)助助人事行行政中心心處理所所屬員工工的評估估申訴。第三章業(yè)績管管理指標(biāo)標(biāo)體系業(yè)績管理理指標(biāo)設(shè)設(shè)定原則則戰(zhàn)略導(dǎo)向向原則業(yè)績評估估指標(biāo)以以圣得西西的戰(zhàn)略略目標(biāo)為為導(dǎo)向，由圣得得西的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)分解得得出，基基于關(guān)鍵鍵價(jià)值驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素素，與圣圣得西的的發(fā)展階階段相適適應(yīng)。目標(biāo)性原原則業(yè)績評估估指標(biāo)與與圣得西西制定的的年度經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃劃相匹配配，與年年度經(jīng)營營目標(biāo)密密切相關(guān)關(guān)。關(guān)鍵性原原則業(yè)績評估估指標(biāo)應(yīng)應(yīng)反映關(guān)關(guān)鍵經(jīng)營營活動(dòng)的的效果，突出工工作重點(diǎn)點(diǎn)和關(guān)鍵鍵任務(wù)，而非面面面俱到到。可控性原原則業(yè)績評估估指標(biāo)應(yīng)應(yīng)與各職職位職責(zé)責(zé)范圍相相匹配，被評估估方應(yīng)對對評估指指標(biāo)有足足夠的

13、影影響力和和控制力力?？珊饬吭瓌t業(yè)績評估估指標(biāo)應(yīng)應(yīng)該可被被衡量，可以是是定量的的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，也也可以是是定性的的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績管理理指標(biāo)體體系內(nèi)容容業(yè)績管理理指標(biāo)是是評定職職位責(zé)任任人評估估期內(nèi)工工作和目目標(biāo)完成成情況的的依據(jù)和和標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)對每個(gè)個(gè)職位責(zé)責(zé)任人的的業(yè)績結(jié)結(jié)果和工工作過程程表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)、公正正的控制制、管理理和激勵(lì)勵(lì)。業(yè)績管理理指標(biāo)包包括關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)（KKPI）和工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定（GGS）。具體指指標(biāo)根據(jù)據(jù)人員的的不同層層級和職職位工作作內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行確定定。關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)（KPII）分類類1財(cái)務(wù)務(wù)類指標(biāo)標(biāo)財(cái)務(wù)類關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)是是投資者者重點(diǎn)關(guān)關(guān)注的企企業(yè)價(jià)值值的重

14、要要參數(shù)，是體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造成果的的最直接接財(cái)務(wù)指指標(biāo)。這這類指標(biāo)標(biāo)能全面面、綜合合地衡量量經(jīng)營活活動(dòng)的最最終成果果、衡量量企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造股東東價(jià)值的的能力。財(cái)務(wù)類類指標(biāo)主主要包括括利潤、收入、成本、資產(chǎn)回回報(bào)率等等。2客戶戶和市場場類指標(biāo)標(biāo)從客戶的的角度設(shè)設(shè)定目標(biāo)標(biāo)和評價(jià)價(jià)指標(biāo)，能夠保保證企業(yè)業(yè)的工作作都會(huì)有有成效，以滿足足客戶在在時(shí)間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和和成本上上的需要要，客戶戶和市場場類指標(biāo)標(biāo)主要包包括市場場占有率率，客戶戶數(shù)量，客戶保保留度，內(nèi)部及及外部客客戶滿意意度（內(nèi)內(nèi)部客戶戶指在公公司內(nèi)部部，由被被考核人人所在部部門提供供服務(wù)的的其他同同級部門門，如：人事行行政中心心的內(nèi)部部客

15、戶為為公司內(nèi)內(nèi)其他各各一級部部門）等等。3內(nèi)部部營運(yùn)類類指標(biāo)內(nèi)部營運(yùn)運(yùn)類關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)衡量量為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)價(jià)價(jià)值增長長的重要要營運(yùn)操操作控制制活動(dòng)的的效果，是緊密密結(jié)合不不同職位位特色，體現(xiàn)其其直接工工作效果果的指標(biāo)標(biāo)，也是是對企業(yè)業(yè)利用各各種內(nèi)部部營運(yùn)活活動(dòng)推動(dòng)動(dòng)整體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的能力的的直接考考察。內(nèi)內(nèi)部營運(yùn)運(yùn)類指標(biāo)標(biāo)根據(jù)企企業(yè)當(dāng)年年生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃劃和各單單位經(jīng)營營操作的的具體情情況及特特點(diǎn)來確確定。內(nèi)內(nèi)部營運(yùn)運(yùn)指標(biāo)主主要包括括和內(nèi)部部運(yùn)營流流程相關(guān)關(guān)的質(zhì)量量、時(shí)間間有關(guān)的的指標(biāo)，如風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)控制、反應(yīng)時(shí)時(shí)間、工工作質(zhì)量量等。4學(xué)習(xí)習(xí)和發(fā)展展類指標(biāo)標(biāo)學(xué)習(xí)和發(fā)發(fā)展類關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)用用來評

16、估估員工管管理、員員工激勵(lì)勵(lì)與職業(yè)業(yè)發(fā)展等等保持企企業(yè)長期期穩(wěn)定發(fā)發(fā)展的能能力。學(xué)學(xué)習(xí)和發(fā)發(fā)展類指指標(biāo)主要要包括員員工滿意意度，員員工流失失率等。關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)（KPII）的設(shè)設(shè)計(jì)1制定定企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略及年度度生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃劃，決定定重點(diǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)；2對重重點(diǎn)戰(zhàn)略略目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行分析析，確定定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素；3根據(jù)據(jù)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素，并參考考同行及及企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有的業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)體系，收集整整理有關(guān)關(guān)的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)，建建立指標(biāo)標(biāo)體系；4核實(shí)實(shí)確定關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)的的計(jì)算方方法和數(shù)數(shù)據(jù)來源源；5結(jié)合合流程與與職位職職責(zé)，為為具體職職位設(shè)定定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)；6上下下溝通情情況，檢檢查關(guān)鍵

17、鍵業(yè)績指指標(biāo)與實(shí)實(shí)際情況況的一致致性。工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定（GS）應(yīng)考慮慮的問題題與關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)的選擇擇遵循同同樣的原原則，但但側(cè)重不不易衡量量的領(lǐng)域域；不能和關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容重復(fù)復(fù)；只選擇對對企業(yè)價(jià)價(jià)值有貢貢獻(xiàn)的關(guān)關(guān)鍵工作作領(lǐng)域，而非所所有工作作內(nèi)容；不宜過多多；不同工作作目標(biāo)應(yīng)應(yīng)針對不不同工作作方面，不應(yīng)重重復(fù)；而而每個(gè)工工作目標(biāo)標(biāo)，應(yīng)只只針對單單一的工工作方面面。工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定（GS）的設(shè)計(jì)計(jì)1確認(rèn)認(rèn)職位職職責(zé)；2分析析職責(zé)完完成的關(guān)關(guān)鍵結(jié)果果區(qū)域；3確定定明確相相對具體體且可衡衡量的評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；4上下下溝通情情況，檢檢查工作作目標(biāo)與與實(shí)際情情況的一一致性。第四章 業(yè)績績合同的的簽

18、訂業(yè)績合同同的含義義和意義義簽訂業(yè)績績合同是是公司實(shí)施施業(yè)績管管理體系系的第一一個(gè)關(guān)鍵鍵步驟。業(yè)績合合同是被被考核人人和考核人人雙方對對員工應(yīng)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的工作作業(yè)績進(jìn)進(jìn)行溝通通，并將將溝通的的結(jié)果落落實(shí)為訂訂立正式式書面協(xié)協(xié)議的過過程，它它是雙方方在明晰晰責(zé)、權(quán)權(quán)、利的的基礎(chǔ)上上簽訂的的一個(gè)內(nèi)內(nèi)部協(xié)議議。業(yè)績合同同作為業(yè)業(yè)績管理理的一種種有力工工具，它它體現(xiàn)了了上下級級之間承承諾的業(yè)業(yè)績管理理指標(biāo)的的嚴(yán)肅性性，使決決策層能能夠把精精力集中中在對企企業(yè)價(jià)值值最關(guān)鍵鍵的經(jīng)營營決策上上，確保保企業(yè)總總體戰(zhàn)略略的逐步步實(shí)施和和年度工工作目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，有利利于在企企業(yè)內(nèi)部部創(chuàng)造一一種突出出業(yè)績的的企業(yè)

19、文文化。業(yè)績合同同的要素素發(fā)約人信信息：按按管理權(quán)權(quán)限來確確定，包包括發(fā)約約人的姓姓名及職職位。受約人信信息：包包括受約約人的姓姓名、所所在部門門及職位位。業(yè)績考核核指標(biāo)：包括關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)（KPII）和工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定（GS），用于于全面衡衡量被考考核人的的重要工工作成果果。權(quán)重：體體現(xiàn)各業(yè)業(yè)績考核核指標(biāo)的的影響程程度及重重要程度度，所有有業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重總和為為1000%。目標(biāo)值：是各業(yè)業(yè)績考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)達(dá)到的的水平。實(shí)際完成成值：業(yè)業(yè)績合同同有效期期內(nèi)業(yè)績績考核指指標(biāo)的實(shí)實(shí)際完成成結(jié)果。業(yè)績分?jǐn)?shù)數(shù)：按照照業(yè)績得得分計(jì)算算公式得得出的分分值。個(gè)人綜合合業(yè)績得得分：以以“分”為單位

20、位所表示示的個(gè)人人本評估估期的工工作結(jié)果果。合同簽約約雙方簽簽字：在在合同簽簽約時(shí)和和評估期期末確認(rèn)認(rèn)業(yè)績得得分時(shí)，業(yè)績合合同發(fā)約約人和受受約人需需簽字對對有關(guān)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行確認(rèn)。簽字日期期：發(fā)約約人和受受約人進(jìn)進(jìn)行簽字字確認(rèn)時(shí)時(shí)的日期期。業(yè)績合同同簽訂流流程步驟一：設(shè)定關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)根據(jù)公司司的戰(zhàn)略略及業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃、職位工工作職責(zé)責(zé)的描述述，為被被考核人人制定可可衡量的的、能夠夠量化的的、具有有代表性性的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)?？偪傮w而言言，在關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)的的選擇上上，一定定要力爭爭做到科科學(xué)合理理，以發(fā)發(fā)揮業(yè)績績管理的的激勵(lì)約約束作用用，最大大限度地地提升員員工業(yè)績績水平。步驟二：設(shè)定工工作目

21、標(biāo)標(biāo)不同職位位的工作作性質(zhì)，存在著著很大的的差異，也并非非所有職職位都是是可以用用量化的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)來衡量量的。因因此，必必須結(jié)合合企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展計(jì)計(jì)劃，針針對被考考核人的的職位職職責(zé)描述述和工作作性質(zhì)，把一些些具有長長期性、過程性性、輔助助性的關(guān)關(guān)鍵工作作納入工工作目標(biāo)標(biāo)評價(jià)，作為對對關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)的一種種重要補(bǔ)補(bǔ)充和完完善。步驟三：權(quán)重分分配權(quán)重是業(yè)業(yè)績管理理指標(biāo)體體系的重重要組成成部分，通過對對每個(gè)被被考核人人職位性性質(zhì)、工工作特點(diǎn)點(diǎn)及對經(jīng)經(jīng)營業(yè)務(wù)務(wù)的控制制和影響響等因素素的分析析，確定定每類及及每項(xiàng)指指標(biāo)、工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定整整體及其其中各項(xiàng)項(xiàng)在整個(gè)個(gè)指標(biāo)體體系中的

22、的重要程程度，賦賦予相應(yīng)應(yīng)的權(quán)重重，以達(dá)達(dá)到評估估的科學(xué)學(xué)合理。權(quán)重確確定原則則如下：（1）對對公司戰(zhàn)戰(zhàn)略重要要性高的的指標(biāo)權(quán)權(quán)重高（2）對對被考核核人影響響直接且且顯著的的指標(biāo)權(quán)權(quán)重高（3）綜綜合性強(qiáng)強(qiáng)的指標(biāo)標(biāo)權(quán)重高高（4）權(quán)權(quán)重分配配在同級級別、同同類型職職位之間間應(yīng)具有有一致性性，又要要兼顧每每個(gè)職位位的獨(dú)特特性，因因此可以以有一定定的浮動(dòng)動(dòng)范圍（5）每每一項(xiàng)的的權(quán)重一一般不要要小于55%，否否則對業(yè)業(yè)績的影影響太微微弱步驟四：確定關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)和和工作目目標(biāo)的目目標(biāo)值（1）目目標(biāo)值設(shè)設(shè)定的組組織部門目標(biāo)標(biāo)值由部部門主管管領(lǐng)導(dǎo)與與部門經(jīng)經(jīng)理溝通通，報(bào)業(yè)業(yè)績管理理委員會(huì)會(huì)審議通通過后執(zhí)執(zhí)

23、行；部門級以以下職位位的目標(biāo)標(biāo)值由部部門經(jīng)理理與員工工溝通，報(bào)主管管領(lǐng)導(dǎo)審審核通過過后執(zhí)行行；（2）目目標(biāo)值的的下達(dá)的的原則公司目標(biāo)標(biāo)全部分分解到部部門，部部門目標(biāo)標(biāo)值全部部下達(dá)到到部門內(nèi)內(nèi)員工；目標(biāo)值分分解時(shí)，考慮平平衡，不不能有些些部門或或職位過過大或過過小。（3）具具體操作作的指導(dǎo)導(dǎo)KPI與與GS的的目標(biāo)值值設(shè)定過過程不完完全相同同。KPPI往往往包括各各職能部部門的重重要經(jīng)營營結(jié)果，其目標(biāo)標(biāo)值的設(shè)設(shè)定涉及及到公司司的預(yù)算算、概算算等其它它相關(guān)管管理程序序，因此此往往需需經(jīng)過正正式的估估測、試試算，予予以慎重重確定。而對GGS的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)往往應(yīng)應(yīng)用于對對工作過過程的衡衡量，因因此其目目

24、標(biāo)值的的設(shè)定主主要通過過考核人人與被考考核人之之間的溝溝通完成成。確定KPPI的目目標(biāo)值時(shí)時(shí)首先可可參考過過去相類類似指標(biāo)標(biāo)在相同同市場環(huán)環(huán)境下完完成的平平均水平平，并根根據(jù)情況況的變化化予以調(diào)調(diào)整；其其次可參參照一些些行業(yè)指指標(biāo)、技技術(shù)指標(biāo)標(biāo)、監(jiān)管管指標(biāo)、國際指指標(biāo)，從從而確定定合理的的水平；第三應(yīng)應(yīng)參考為為上級職職位相關(guān)關(guān)指標(biāo)所所設(shè)定的的目標(biāo)值值，保證證下級單單位對上上級單位位目標(biāo)值值的分解解；最后后應(yīng)結(jié)合合本部門門、圣得得西戰(zhàn)略略的側(cè)重重點(diǎn)，服服務(wù)于公公司整體體關(guān)鍵經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。指標(biāo)每年年核定一一次。指指標(biāo)一經(jīng)經(jīng)確定，一般不不作調(diào)整整。如遇遇不可抗抗拒因素素等特殊殊情況確確需調(diào)整

25、整，由被被考核人人向考核人人提出書書面申請請，并按按規(guī)定程程序?qū)徟Ｎ传@獲批準(zhǔn)的的，仍以以原指標(biāo)標(biāo)為準(zhǔn)。步驟五：檢查指指標(biāo)內(nèi)部部一致性性作為業(yè)績績合同設(shè)設(shè)計(jì)結(jié)束束前的關(guān)關(guān)鍵一步步，要從從橫向、縱向兩兩個(gè)方面面檢查設(shè)設(shè)計(jì)是否否維持了了統(tǒng)一的的標(biāo)準(zhǔn)。從橫向向上，檢檢查相同同單位、職務(wù)的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)與工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定的選選擇和權(quán)權(quán)重的分分配等標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否否統(tǒng)一；從縱向向上，根根據(jù)公司司戰(zhàn)略及及業(yè)務(wù)計(jì)計(jì)劃、職職位工作作職責(zé)描描述，檢檢查上級級的評估估指標(biāo)是是否在其其下屬中中得到了了合理的的承擔(dān)或或進(jìn)一步步分解，能否保保證發(fā)展展戰(zhàn)略目目標(biāo)和業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃劃的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。 第五章 業(yè)績績指導(dǎo)業(yè)績指導(dǎo)導(dǎo)的意義

26、義作為管理理人員，指導(dǎo)下下屬員工工是日常常工作中中最重要要的職責(zé)責(zé)之一，而且指指導(dǎo)必須須是經(jīng)常常性的而而非一定定要等到到有問題題發(fā)生的的時(shí)候才才開始進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)導(dǎo)。通過過經(jīng)常不不斷的指指導(dǎo)能確確保員工工從一開開始就能能把工作作做正確確，這樣樣可以省省去大量量花在等等問題產(chǎn)產(chǎn)生以后后再去解解決的時(shí)時(shí)間。同同時(shí)還能能確保員員工的工工作結(jié)果果符合企企業(yè)的利利益和客客戶的期期望。業(yè)績指導(dǎo)導(dǎo)的類型型業(yè)績指導(dǎo)導(dǎo)可以分分為以下下三類：1具體體指示型型：對于于那些對對完成工工作所需需的知識識及能力力較缺乏乏的員工工，常常常需要給給予較具具體指示示型的指指導(dǎo)，將將做事的的方式分分成一步步一步的的步驟傳傳授并跟跟蹤

27、完成成情況。2方向向引導(dǎo)型型：對那那些具有有完成工工作的相相關(guān)知識識及技能能但偶爾爾遇到特特定的情情況不知知所措的的員工給給予適當(dāng)當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播播及大方方向指引引。3鼓勵(lì)勵(lì)型：對對那些具具有較完完善的知知識及專專業(yè)化技技能的人人員給予予一些鼓鼓勵(lì)或建建議，以以達(dá)到更更好的效效果。業(yè)績指導(dǎo)導(dǎo)的契機(jī)機(jī)一般有如如下四種種情形發(fā)發(fā)生時(shí)，需要上上級進(jìn)行行業(yè)績指指導(dǎo)：1當(dāng)員員工希望望上級對對某種情情狀發(fā)表表意見時(shí)時(shí)，如員員工向上上級請教教問題時(shí)時(shí)，以及及向上級級征詢對對某個(gè)新新想法的的看法時(shí)時(shí)。2當(dāng)員員工希望望上級解解決某個(gè)個(gè)問題時(shí)時(shí)，尤其其是出現(xiàn)現(xiàn)在工作作領(lǐng)域中中的問題題。3當(dāng)上上級發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一個(gè)需需要采取取改進(jìn)

28、措措施的機(jī)機(jī)會(huì)時(shí)，如改進(jìn)進(jìn)作法、流程等等。4當(dāng)員員工通過過培訓(xùn)掌掌握了新新的技能能，而上上級希望望鼓勵(lì)他他們運(yùn)用用于實(shí)際際工作中中時(shí)。業(yè)績指導(dǎo)導(dǎo)的步驟驟1強(qiáng)調(diào)調(diào)指導(dǎo)的的目的和和重要性性用一種積積極的方方式來開開始指導(dǎo)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)調(diào)員工的的想法對對此次討討論的意意義。描描述一下下將要討討論的具具體內(nèi)容容以及你你為什么么要討論論此項(xiàng)問問題。2詢問問具體情情況利用此機(jī)機(jī)會(huì)更多多地收集集到真實(shí)實(shí)的情況況。收集集的情況況越具體體真實(shí)，提供的的指導(dǎo)也也就越有有效。上上級可以以用開放放式問題題來收集集具體的的信息，征求員員工對此此問題的的認(rèn)識及及想法。最后總總結(jié)一下下自身的的理解以以確認(rèn)已已對所有有事實(shí)有有清楚

29、了了解。3商議議期望達(dá)達(dá)到的結(jié)結(jié)果在確認(rèn)事事實(shí)的基基礎(chǔ)上開開始商議議期望達(dá)達(dá)到的結(jié)結(jié)果，包包括：下下屬員工工需有更更多的投投入，改改進(jìn)溝通通技能、或減少少遲到等等，確保保這些理理想的結(jié)結(jié)果與完完成已計(jì)計(jì)劃的業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)或工作作目標(biāo)緊緊密相關(guān)關(guān)。雙方方對最終終想獲得得的結(jié)果果，有一一個(gè)共同同的認(rèn)識識是至關(guān)關(guān)重要的的。因?yàn)闉槿绻p雙方對想想達(dá)到的的結(jié)果意意見不一一致就會(huì)會(huì)對為達(dá)達(dá)到結(jié)果果所采取取的有效效工作方方式產(chǎn)生生分歧。最終完完成目標(biāo)標(biāo)的是下下屬人員員本人。4討論論可采用用的解決決問題的的方法在對理想想結(jié)果取取得一致致認(rèn)可的的基礎(chǔ)上上，開始始討論用用什么樣樣的方法法來達(dá)到到目標(biāo)。當(dāng)有幾幾種解決

30、決問題的的方法時(shí)時(shí)，開誠誠布公地地討論每每種方法法的利弊弊，雙方方認(rèn)可為為達(dá)到理理想的目目標(biāo)應(yīng)采采取的步步驟和方方法，確確認(rèn)雙方方都理解解了將要要采取的的方法及及步驟。5設(shè)定定下次討討論時(shí)間間在結(jié)束討討論之前前指定一一個(gè)下次次討論的的時(shí)間。上級應(yīng)應(yīng)始終關(guān)關(guān)注他/她這方方面的改改進(jìn)情況況。第六章 業(yè)績績考核業(yè)績考核核周期業(yè)績考核核周期根根據(jù)對象象工作性性質(zhì)及層層級的不不同而不不同。考核對象象業(yè)績考核核周期副經(jīng)理級級年度總監(jiān)級、副總監(jiān)監(jiān)級半年度部長級及及以下各各職位（制造與與操作族族及高級級柜長、柜長、店長、導(dǎo)購除除外）季度制造與操操作族、高級柜柜長、柜柜長、店店長、導(dǎo)導(dǎo)購月度注：營銷銷中心店店長

31、、高高級柜長長、柜長長、導(dǎo)購購、招商商經(jīng)理、招商代代表、高高級商務(wù)務(wù)代表、商務(wù)代代表的薪薪酬激勵(lì)勵(lì)模式詳詳見薪薪酬福利利管理手手冊附附件。業(yè)績評估估結(jié)果計(jì)計(jì)算工作作的組織織每個(gè)季度度第一個(gè)個(gè)月的55個(gè)工作作日內(nèi)，由公司司人事行行政中心心從各一一級部門門處收集集各職位位的KPPI完成成情況以以及各職職位直接接上級對對其的GGS打分分資料，初步計(jì)計(jì)算出各各職位的的綜合業(yè)業(yè)績得分分，人事事行政中中心審核核無誤后后，報(bào)公公司業(yè)績績管理委委員會(huì)最最終審批批。業(yè)績評估估個(gè)人綜綜合業(yè)績績得分計(jì)計(jì)算1關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)（KKPI）分值計(jì)計(jì)算公式式根據(jù)KPPI指標(biāo)標(biāo)性質(zhì)的的不同，原則上上可分為為三種情情況及計(jì)計(jì)算

32、方式式：（1）對對于一些些趨高為為好的指指標(biāo)，如如利潤、收入、增長率率、客戶戶滿意度度等，KPI業(yè)業(yè)績分值值=11+(KKPI完完成值KPII目標(biāo)值值)/ KPII目標(biāo)值值1000（2）對對于一些些趨低為為好的指指標(biāo)，如如虧損、偏差率率等，KPI業(yè)業(yè)績分值值=11+( KPII目標(biāo)值值KPPI完成成值)/ KPPI目標(biāo)標(biāo)值1000（3）對對于一些些趨向于于某一固固定值，過高、過低都都不好的的指標(biāo)，如成本本、控制制率等，KPI業(yè)業(yè)績分值值=11( KKPI目目標(biāo)值KPII完成值值)/ KPII目標(biāo)值值1000，注：如完成成值目目標(biāo)值，則用“+”；如完完成值目標(biāo)值值，則用用“-”2工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定

33、（GGS）評評價(jià)分值值分值工作目標(biāo)標(biāo)完成效效果50分分沒有完成成目標(biāo)50664分基本完成成目標(biāo)65889分剛好完成成目標(biāo)（達(dá)到基基本要求求），即即GS目目標(biāo)分值值901105分分較好地完完成目標(biāo)標(biāo)（目標(biāo)標(biāo)完成超超出基本本要求）1061200分極好地完完成目標(biāo)標(biāo)（目標(biāo)標(biāo)完成達(dá)達(dá)到挑戰(zhàn)戰(zhàn)要求）3最終終得分的的計(jì)算：最終得分分=(第ii項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的得分分)第i項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)的的權(quán)重單項(xiàng)得分分最高值值業(yè)績考核核的各單單項(xiàng)得分分不得超超過1220分；超過1120分分，以1120分分計(jì)。年度綜合合考核年度綜合合考核是是對員工工的長期期發(fā)展和和年度綜綜合表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行相相應(yīng)的評評價(jià)，是是業(yè)績調(diào)調(diào)薪的重重要依據(jù)據(jù)，并為為

34、員工招招聘、培培訓(xùn)、職職業(yè)發(fā)展展、職位位調(diào)動(dòng)、輪崗、降職、解聘提提供充分分信息。1. 月月度考核核的員工工（制造與與操作族族、高級級柜長、柜長、店長、導(dǎo)購），第十十二個(gè)月月的考核核照常進(jìn)進(jìn)行，年年度綜合合考核不不再單獨(dú)獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果果等于112個(gè)月月個(gè)人業(yè)業(yè)績得分分的平均均值，即即：年度度綜合考考核得分分=（122個(gè)月個(gè)個(gè)人業(yè)績績得分）/122。2季度度考核的的員工部部長級及及以下各各職位（制造與與操作族族及高級級柜長、柜長、店長、導(dǎo)購除除外），第四四季度的的考核照照常進(jìn)行行，年度度綜合考考核不再再單獨(dú)進(jìn)進(jìn)行，其其結(jié)果等等于4個(gè)個(gè)季度個(gè)個(gè)人業(yè)績績得分的的平均值值，即：年度綜綜合考核核得分=（4

35、個(gè)個(gè)季度個(gè)個(gè)人業(yè)績績得分）/4。3. 半半年度考考核的員員工（總總監(jiān)級、副總監(jiān)監(jiān)級），下半年年度的考考核照常常進(jìn)行，并進(jìn)行行年度述述職，年年度綜合合考核得得分=（2個(gè)個(gè)半年度度個(gè)人業(yè)業(yè)績得分分）/22*該項(xiàng)項(xiàng)權(quán)重+年度述述職得分分*該項(xiàng)項(xiàng)權(quán)重。4. 年年度考核核的員工工（副總總經(jīng)理級級），年年度綜合合考核得得分=（年度個(gè)個(gè)人業(yè)績績考核得得分*該該項(xiàng)權(quán)重重）+（年度述述職得分分*該項(xiàng)項(xiàng)權(quán)重）+（公司級級業(yè)績指指標(biāo)得分分*該項(xiàng)項(xiàng)權(quán)重） 業(yè)績評評估結(jié)果果的分級級人事行政政中心將將員工考考核結(jié)果果按照最最終得分分的多少少，在同同一主管管領(lǐng)導(dǎo)轄轄區(qū)內(nèi)劃劃分成為為六個(gè)等等級，并并以此進(jìn)進(jìn)行績效效獎(jiǎng)金的的發(fā)

36、放。（當(dāng)根根據(jù)得分分，“卓越”、“優(yōu)秀”級名額額超過或或低于規(guī)規(guī)定的人人數(shù)比例例時(shí)，由由人事行行政中心心根據(jù)員員工考核核得分排排名及下下表中規(guī)規(guī)定的人人數(shù)比例例要求進(jìn)進(jìn)行強(qiáng)制制調(diào)整。）考核分級級人數(shù)比例例分值范圍圍業(yè)績系數(shù)數(shù)卓越1%110%10551.5優(yōu)秀5110%9511051.2良好-889951基本稱職職-808870.9待改進(jìn)10%607790.60.88不合格5%6000.3員工業(yè)績績反饋業(yè)績得分分得出后后，考核核人與被被考核人人通過一一對一正正式面談?wù)劦姆绞绞?，就被被考核人人本考核核期業(yè)績績結(jié)果及及工作中中所存在在的優(yōu)缺缺點(diǎn)進(jìn)行行溝通，并針對對發(fā)現(xiàn)的的問題設(shè)設(shè)計(jì)改進(jìn)進(jìn)方案，同時(shí)規(guī)

37、規(guī)劃下一一考核期期的初步步計(jì)劃?；蛘咧敝苯由霞壖壱钥陬^頭或書面面的形式式將考核核結(jié)果通通知到被被考核人人并解答答被考核核人的疑疑問?？己私Y(jié)果果為被考考核人保保密，人人事行政政中心于于每個(gè)考考核評定定后公布布考核等等級為“卓越”的員工工的名單單，進(jìn)行行公開表表揚(yáng)。業(yè)績評估估討論會(huì)會(huì)議1強(qiáng)調(diào)調(diào)業(yè)績評評估的目目的及會(huì)會(huì)議將討討論的議議程設(shè)定一個(gè)個(gè)寬松的的討論氛氛圍，介介紹業(yè)績績評估主主要的目目的是探探尋今后后如何提提高業(yè)績績。重申申員工參參與的重重要性。逐項(xiàng)討討論指標(biāo)標(biāo)或目標(biāo)標(biāo)完成情情況。在在雙方均均有準(zhǔn)備備的情況況下，對對業(yè)績合合同及評評估表格格上所列列指標(biāo)或或目標(biāo)的的完成情情況進(jìn)行行逐條討討論，

38、讓讓下屬對對每項(xiàng)指指標(biāo)或目目標(biāo)先作作總結(jié)。無須對對具體的的細(xì)節(jié)加加以討論論而是注注重較突突顯的成成果，目目標(biāo)達(dá)到到或超越越的情況況。2逐項(xiàng)項(xiàng)評估分分?jǐn)?shù)級別別在對所有有列出的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)或工作作目標(biāo)的的完成效效果逐項(xiàng)項(xiàng)討論后后， 讓讓下屬先先對其關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)或或工作目目標(biāo)的完完成情況況根據(jù)衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來給予予分?jǐn)?shù)評評估，而而后上級級發(fā)表意意見，尋尋找和回回顧業(yè)績績事實(shí)，注重業(yè)業(yè)績事實(shí)實(shí)而非人人員本身身，獲得得對分?jǐn)?shù)數(shù)的一致致認(rèn)同。如果先先期目標(biāo)標(biāo)和衡量量指標(biāo)較較清晰，在日常常工作中中又不斷斷進(jìn)行跟跟蹤指導(dǎo)導(dǎo)及中期期回顧，在年終終評估會(huì)會(huì)議上獲獲得認(rèn)同同的難度度就會(huì)大大大降低低，因?yàn)闉閱T

39、工不不會(huì)對結(jié)結(jié)果感到到特別的的驚訝。3進(jìn)行行業(yè)績診診斷在評估會(huì)會(huì)議中，對那些些完成較較好的業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)及目標(biāo)標(biāo)以及那那些未完完成的指指標(biāo)及目目標(biāo)進(jìn)行行原因分分析，在在哪些方方面員工工表現(xiàn)出出貫有的的行為模模式以獲獲得了某某些強(qiáng)項(xiàng)項(xiàng)或?qū)е轮铝四承┬┤蹴?xiàng)？有哪些些方面如如果采用用了不同同的做法法就可能能達(dá)到目目標(biāo)或標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)？例例如，有有效的交交流溝通通技巧，積極傾傾聽會(huì)幫幫助員工工提供較較高質(zhì)量量的客戶戶服務(wù)。4商討討改進(jìn)計(jì)計(jì)劃告訴員工工加總各各項(xiàng)分值值后的個(gè)個(gè)人業(yè)績績評估得得分。詢詢問為保保持良好好業(yè)績，解決相相關(guān)問題題可以采采取的行行動(dòng)方案案。記錄錄這些行行動(dòng)方案案為制定定下年度度業(yè)績合合同備用

40、用。制定定相應(yīng)能能力發(fā)展展領(lǐng)域、具體行行動(dòng)和期期望結(jié)果果。最后后，雙方方在業(yè)績績合同上上簽字確確認(rèn)溝通通結(jié)果。第七章 業(yè)績績考核結(jié)結(jié)果運(yùn)用用業(yè)績考核核結(jié)果與與績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金掛鉤鉤績效獎(jiǎng)金金計(jì)算與與發(fā)放的的具體規(guī)規(guī)定詳見見薪酬酬福利管管理手冊冊第十十三條及及第十四四條。業(yè)績考核核結(jié)果與與個(gè)人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)總薪薪資掛鉤鉤公司根據(jù)據(jù)員工年年度業(yè)績績合同考考核結(jié)果果，按照照規(guī)定決決定是否否進(jìn)行標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)總薪薪資的升升降檔，具體規(guī)規(guī)定如下下：標(biāo)準(zhǔn)總薪薪資晉檔檔（1）年年度綜合合評估結(jié)結(jié)果為“卓越（A）”（具體體標(biāo)準(zhǔn)見見第二十十八條，下同），職位位標(biāo)準(zhǔn)總總薪資水水平晉升升兩檔；（2）年年度綜合合評估結(jié)結(jié)果為“優(yōu)秀（B）”

41、，職位位標(biāo)準(zhǔn)總總薪資水水平晉升升一檔；符合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)薪資水水平晉升升條件時(shí)時(shí)，如果果員工標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)總薪薪資已經(jīng)經(jīng)達(dá)到其其所屬等等級的上上限時(shí)，可考慮慮提拔使使用，達(dá)達(dá)不到提提拔條件件的，如如崗位職職責(zé)沒有有大的變變化，按按照公司司薪酬管管理手冊冊第三十十一條“業(yè)績調(diào)調(diào)薪的受受限”規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。標(biāo)準(zhǔn)總薪薪資降檔檔（1）經(jīng)經(jīng)理級以以上員工工在一年年內(nèi)的出出現(xiàn)一次考核核結(jié)果等等級為“不合格格”時(shí)，職職位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)總薪資資水平下下降一檔檔，直至至該職位位薪資等等級的第第一檔。（2）經(jīng)經(jīng)理級及及以下員員工在一一年內(nèi)的的出現(xiàn)兩兩次考核核結(jié)果等等級為“不合格格”時(shí)，職職位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)總薪資資水平下下降一檔檔，直至至該職位位薪資

42、等等級的第第一檔。符合職位位標(biāo)準(zhǔn)總總薪資水水平降檔檔條件時(shí)時(shí)，如果果員工標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)薪資資已經(jīng)達(dá)達(dá)到其所所屬等級級的下限限時(shí)，可可考慮降降級使用用或者留留檔查看看。（3）年年度綜合合考核結(jié)結(jié)果為“不合格格（E）”的員工工，予以以降職使使用。業(yè)績考核核結(jié)果與與員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展掛掛鉤1年度度綜合評評估結(jié)束束后，將將所有人人員的業(yè)業(yè)績評估估分?jǐn)?shù)進(jìn)進(jìn)行分析析，按照照綜合評評估分?jǐn)?shù)數(shù)大小進(jìn)進(jìn)行排序序，優(yōu)勝勝劣汰，進(jìn)入相相應(yīng)的人人才庫，以便于于分別為為這些不不同業(yè)績績表現(xiàn)者者設(shè)計(jì)職職業(yè)發(fā)展展計(jì)劃。2對業(yè)業(yè)績突出出、素質(zhì)質(zhì)好、有有創(chuàng)新能能力的優(yōu)優(yōu)秀管理理人員，通過特特殊培訓(xùn)訓(xùn)等方式式，從素素質(zhì)和能能力上進(jìn)進(jìn)行

43、全面面培養(yǎng)，在高級級管理職職位調(diào)整整補(bǔ)充人人員時(shí)，優(yōu)先予予以提拔拔重用。3對業(yè)業(yè)績不能能達(dá)到要要求、能能力改進(jìn)進(jìn)并不明明顯的員員工，應(yīng)應(yīng)考慮轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗，讓讓其在更更合適的的職位上上發(fā)揮作作用。業(yè)績考核核結(jié)果與與員工培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展掛鉤鉤1培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容各部門根根據(jù)本部部門的工工作特點(diǎn)點(diǎn)和業(yè)績績評估中中暴露的的問題，有計(jì)劃劃地提出出培訓(xùn)需需求，之之后將相相應(yīng)需求求提交公公司人事事行政中中心，人人事行政政中心根根據(jù)相應(yīng)應(yīng)培訓(xùn)需需求編制制公司整整體的培培訓(xùn)計(jì)劃劃。2培訓(xùn)訓(xùn)的組織織培訓(xùn)計(jì)劃劃確定后后，由公公司人事事行政中中心負(fù)責(zé)責(zé)組織實(shí)實(shí)施。為為保證培培訓(xùn)順利利高效的的組織進(jìn)進(jìn)行，各各部門應(yīng)應(yīng)當(dāng)為人人事行政政中

44、心的的工作提提供必要要的支持持和配合合。第八章 特殊殊情況處處理業(yè)績合同同變更1業(yè)績績合同變變更前提提條件如果受到到公司業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展計(jì)劃的的變更，組織結(jié)結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整，市市場外部部環(huán)境的的重大變變化，或或一些不不可抗拒拒因素等等非個(gè)人人主觀可可控因素素的影響響，業(yè)業(yè)績合同同可以以在合同同期內(nèi)進(jìn)進(jìn)行修改改。2業(yè)績績合同變變更程序序規(guī)定（1）業(yè)業(yè)績合同同簽約任任一方認(rèn)認(rèn)為業(yè)績績合同需需要進(jìn)行行調(diào)整時(shí)時(shí)，需向向另一方方提出書書面申請請。（2）業(yè)業(yè)績合同同的簽約約雙方需需要進(jìn)行行正式的的會(huì)談，對相關(guān)關(guān)內(nèi)外部部因素對對業(yè)績合合同的影影響進(jìn)行行討論。若雙方方同意對對原業(yè)績績合同進(jìn)進(jìn)行修改改，雙方方需共同同出

45、具書書面材料料說明修修改業(yè)績績合同的的原因，一級部部門負(fù)責(zé)責(zé)人及以以上職位位的業(yè)績績指標(biāo)的的修訂需需將提議議修改業(yè)業(yè)績合同同的申請請和雙方方出具的的書面材材料提交交業(yè)績管管理委員員會(huì)審核核，一級級部門負(fù)負(fù)責(zé)人以以下職位位的業(yè)績績指標(biāo)修修訂需將將提議修修改業(yè)績績合同的的申請和和雙方出出具的書書面材料料提交主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核。若另一一方不同同意修改改業(yè)績合合同，需需出具書書面材料料對不同同意修改改的理由由進(jìn)行說說明，審審核通過過后方可可執(zhí)行。（3）若若審核通通過同意意修改此此業(yè)績合合同，需需出具書書面材料料對同意意修改合合同進(jìn)行行確認(rèn)。此業(yè)績績合同簽簽約雙方方在得到到書面確確認(rèn)后修修改業(yè)績績合同。若

46、審核核未通過過修改業(yè)業(yè)績合同同，需出出具書面面材料對對不同意意修改的的理由進(jìn)進(jìn)行說明明。（4）合合同修改改完畢后后，修改改后的業(yè)業(yè)績合同同、前述述一方提提議修改改業(yè)績合合同的申申請、簽簽約雙方方所出具具的書面面材料和和審核方方的書面面確認(rèn)送送公司人人事行政政中心備備案。（5）在在對業(yè)績績合同進(jìn)進(jìn)行修改改以前，原業(yè)績績合同仍仍然有效效。公司內(nèi)部部兼職員員工的業(yè)業(yè)績考核核根據(jù)員工工兼職情情況，確確定兼職職員工的的業(yè)績指指標(biāo)范圍圍。員工職位位變動(dòng)時(shí)時(shí)的業(yè)績績考核員工職位位變動(dòng)后后，其業(yè)業(yè)績合同同需要隨隨之進(jìn)行行調(diào)整以以適應(yīng)新新職位的的要求。員工職職位變動(dòng)動(dòng)后，應(yīng)應(yīng)由該員員工原業(yè)業(yè)績合同同的發(fā)約約人對

47、該該員工截截至到職職位變動(dòng)動(dòng)日期為為止的業(yè)業(yè)績進(jìn)行行評估。該員工工新職位位的主管管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)應(yīng)與該員員工一起起商討確確定該員員工新到到崗日期期至本評評估期末末期間的的主要工工作任務(wù)務(wù)和業(yè)績績評估指指標(biāo)、目目標(biāo)、相相應(yīng)指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重，并簽簽訂業(yè)績績合同。評估期期末，由由員工新新業(yè)績合合同的發(fā)發(fā)約人在在綜合考考慮該員員工前期期業(yè)績結(jié)結(jié)果的基基礎(chǔ)上對對該員工工進(jìn)行評評估。（三）離離職員工工考核評評定及結(jié)結(jié)果應(yīng)用用 離職人人員的業(yè)業(yè)績考核核1、合同同到期且且不再續(xù)續(xù)簽：當(dāng)當(dāng)季度績績效獎(jiǎng)金金按照系系數(shù)1.0計(jì)算算后按實(shí)實(shí)際出勤勤月份及及天數(shù)發(fā)發(fā)放；離離職人員員個(gè)人當(dāng)當(dāng)季度績績效獎(jiǎng)金金=個(gè)人人出勤天天數(shù)對應(yīng)應(yīng)

48、的績效效獎(jiǎng)金目目標(biāo)值1.002、合同同提前解解除：當(dāng)當(dāng)季度績績效獎(jiǎng)金金，按照照系數(shù)范范圍（00.51.00）計(jì)算算后（一一級部門門負(fù)責(zé)人人以下職職位的員員工由一一級部門門負(fù)責(zé)人人確認(rèn)系系數(shù)，人人事行政政中心執(zhí)執(zhí)行；一一級部門門負(fù)責(zé)人人及以上上職位的的員工由由直接上上級提案案，提出出系數(shù)建建議，報(bào)報(bào)業(yè)績管管理委員員會(huì)審批批通過后后，人事事行政中中心執(zhí)行行。），按實(shí)際際出勤月月份及天天數(shù)發(fā)放放。離職職人員個(gè)個(gè)人當(dāng)季季度績效效獎(jiǎng)金=個(gè)人出出勤天數(shù)數(shù)對應(yīng)的的績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金目標(biāo)標(biāo)值（0.511.0）3、開除除：當(dāng)季季度績效效獎(jiǎng)金予予以全部部扣發(fā)；4、一個(gè)個(gè)考核期期內(nèi)，各各類事病病假等假假期超過過1/33考核

49、周周期的，不能完完成績效效考核的的，取消消當(dāng)季度度的績效效獎(jiǎng)金。員工業(yè)績績評估特特殊規(guī)定定員工在工工作中出出現(xiàn)以下下情況的的，其業(yè)業(yè)績評估估分?jǐn)?shù)視視為0，浮動(dòng)工工資扣發(fā)發(fā)，同時(shí)時(shí)執(zhí)行圣圣得西相相關(guān)制度度規(guī)定：1因?yàn)^瀆職給圣圣得西造造成重大大損失的的；2出現(xiàn)現(xiàn)違反國國家法律律法規(guī)行行為的；3無故故曠工超超過規(guī)定定的；4不服服從圣得得西工作作安排的的；5其他他嚴(yán)重違違反圣得得西紀(jì)律律或損害害圣得西西利益的的行為。第九章 業(yè)績績管理制制度修訂訂 業(yè)績管管理制度度修訂的的組織1業(yè)績績管理制制度修訂訂的意義義公司業(yè)績績管理委委員會(huì)負(fù)負(fù)責(zé)修正正圣得西西現(xiàn)有業(yè)業(yè)績評估估制度與與評估實(shí)實(shí)際情況況可能存存在的矛

50、矛盾，同同時(shí)根據(jù)據(jù)圣得西西發(fā)展需需要進(jìn)行行前瞻性性的制度度規(guī)范，從而使使圣得西西業(yè)績評評估制度度有效完完善并易易于操作作，最終終提高員員工工作作業(yè)績。2業(yè)績績管理制制度修訂訂的組織織公司業(yè)績績管理委委員會(huì)在在全年業(yè)業(yè)績評估估結(jié)束后后，匯總總當(dāng)期主主要情況況和問題題，組織織進(jìn)行制制度的修修訂。制制度修訂訂小組由由各部門門負(fù)責(zé)人人、人事事行政中中心相關(guān)關(guān)員工組組成，執(zhí)執(zhí)行總經(jīng)經(jīng)理擔(dān)任任組長。修訂結(jié)結(jié)果報(bào)公公司業(yè)績績管理委委員會(huì)通通過并于于下年度度實(shí)施。重大緊急急情況可可隨時(shí)召召開制度度修訂會(huì)會(huì)議。 業(yè)績績管理制制度內(nèi)容容修訂流流程1修訂訂議案的的提出任何對圣圣得西評評估制度度有疑問問的員工工都有權(quán)

51、權(quán)向部門門負(fù)責(zé)人人提出評評估制度度修訂意意見或方方案，并并由部門門負(fù)責(zé)人人向公司司人事行行政中心心提出書書面評評估制度度修訂提提案。2修訂訂議案的的受理（1）不不定期評評估制度度修訂提提議的受受理公司人事事行政中中心接到到提交的的評估制制度修訂訂提案后后，需要要對提議議中出現(xiàn)現(xiàn)的問題題進(jìn)行深深入調(diào)查查了解，并根據(jù)據(jù)調(diào)查結(jié)結(jié)果擬訂訂修訂訂提議調(diào)調(diào)查報(bào)告告，提提請公司司業(yè)績管管理委員員會(huì)召開開評估制制度修訂訂會(huì)議最最終決策策修改意意見。（2）定定期評估估期間修修訂提議議的受理理年度評估估結(jié)束后后2周是是廣泛收收集圣得得西員工工對業(yè)績績評估制制度修訂訂提議的的時(shí)間，這期間間的修訂訂提議將將由人事事行

52、政中中心針對對修訂提提議收集集基礎(chǔ)資資料，人人事行政政中心將將在隨后后的1周周時(shí)間內(nèi)內(nèi)定期組組織制度度修訂小小組成員員討論評評估制度度修訂提提議，最最終決定定哪些修修訂提議議需要在在本年度度制度修修訂會(huì)議議上通過過投票方方式?jīng)Q定定。3制度度修訂過過程在年度評評估制度度修訂會(huì)會(huì)議上，修訂提提案由各各與會(huì)人人員建議議，組長長決議。公司人人事行政政中心負(fù)負(fù)責(zé)整理理通過的的修訂提提案，并并根據(jù)修修訂提案案修訂業(yè)業(yè)績評估估制度，報(bào)公司司業(yè)績管管理委員員會(huì)審批批后，由由總經(jīng)理理簽發(fā)后后生效。第十章 業(yè)績績評估申申訴與監(jiān)監(jiān)督申訴條件件在業(yè)績評評估過程程中，員員工如認(rèn)認(rèn)為受到到不公平平對待或或?qū)υu估估結(jié)果有有

53、爭議，有權(quán)在在業(yè)績評評估反饋饋結(jié)束后后10個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)向公公司人事事行政中中心申訴訴。申訴形式式員工向公公司人事事行政中中心部申申訴時(shí)需需要以書書面形式式提交申申訴報(bào)告告，公司司人事行行政中心心負(fù)責(zé)將將員工申申訴統(tǒng)一一記錄備備案。 申訴處處理1公司司人事行行政中心心對申訴訴報(bào)告進(jìn)進(jìn)行審核核，決定定是否需需要召開開由申訴訴人、申申訴人領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、，公司人人事行政政中心組組成的申申訴評審審會(huì)。2如果果員工申申訴內(nèi)容容屬實(shí)，申訴評評審會(huì)需需要按業(yè)業(yè)績評估估流程對對申訴人人重新進(jìn)進(jìn)行業(yè)績績評估，此次評評估結(jié)果果即該員員工本評評估期內(nèi)內(nèi)的評估估成績。3申訴訴評審會(huì)會(huì)還需要要確定業(yè)業(yè)績考核核人對員員工評估估

54、過程中中是否存存在不公公平現(xiàn)象象。如果果發(fā)現(xiàn)員員工業(yè)績績考核人人在評估估過程確確有不公公平行為為，將采采取相應(yīng)應(yīng)的處罰罰措施。4如果果申訴人人對評審審會(huì)評估估結(jié)果仍仍不滿意意，可在在得到評評估結(jié)果果的100個(gè)工作作日內(nèi)向向公司業(yè)業(yè)績管理理委員會(huì)會(huì)提交要要求二次次評審的的書面報(bào)報(bào)告，公公司業(yè)績績管理委委員會(huì)審審核后根根據(jù)具體體情況，決定是是否進(jìn)行行二次評評審。5如需需進(jìn)行二二次評審審，通過過公司業(yè)業(yè)績管理理委員會(huì)會(huì)、業(yè)績績考核人人和被評評估員工工共同討討論，最最終裁決決該員工工業(yè)績評評估成績績，以公公司業(yè)績績管理委委員會(huì)最最終決定定的評審審意見為為準(zhǔn)。對對于業(yè)績績評估過過程中出出現(xiàn)的不不合理現(xiàn)現(xiàn)

55、象，公公司業(yè)績績管理委委員會(huì)保保留進(jìn)一一步調(diào)查查處罰的的權(quán)利。 申訴反反饋1申訴訴提出之之日起55個(gè)工作作日內(nèi)應(yīng)應(yīng)給予爭爭議雙方方書面處處理意見見答復(fù)。2申訴訴評審會(huì)會(huì)完成后后的2個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)將評評估結(jié)果果以書面面形式反反饋給申申訴人。 投訴管管理在跨部門門協(xié)調(diào)中中，因另另一部門門工作失失誤造成成對本部部門工作作影響的的，部門門負(fù)責(zé)人人可以書書面形式式向人事事行政中中心提出出對另一一部門的的投訴。如果投投訴問題題影響業(yè)業(yè)績考核核結(jié)果的的，則需需在業(yè)績績評估開開始前33個(gè)工作作日提出出。人事行政政中心在在接到書書面投訴訴后，做做好投訴訴登記、記錄工工作，并并在一個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)對投投訴進(jìn)行行審核

56、，必要時(shí)時(shí)組織投投訴部門門與被投投訴部門門就投訴訴問題進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查并對投投訴做出出裁決。如果投訴訴部門及及被投訴訴部門均均認(rèn)可人人事行政政中心做做出的裁裁決，由由責(zé)任部部門和相相關(guān)責(zé)任任員工承承擔(dān)相關(guān)關(guān)責(zé)任。如果投訴訴部門及及被投訴訴部門任任何一方方不認(rèn)可可人事行行政中心心初步裁裁決，由由人事行行政中心心以書面面形式上上報(bào)公司司業(yè)績管管理委員員會(huì)，由由業(yè)績管管理委員員會(huì)，必必要時(shí)組組織針對對投訴問問題的第第二次調(diào)調(diào)查并對對投訴做做出裁決決。業(yè)績管理理委員會(huì)會(huì)做出的的裁決為為最終裁裁決，根根據(jù)本最最終裁決決由責(zé)任任部門和和相關(guān)責(zé)責(zé)任員工工承擔(dān)相相關(guān)責(zé)任任。第十一章章 附附則 生效時(shí)時(shí)間本制度自自正式頒頒布之日日起實(shí)施施。 解釋權(quán)權(quán)公司人事事行政中中心擁有有本手冊冊的解釋釋權(quán)。附錄1業(yè)