全面理解企業(yè)的績(jī)效管理

1、8/8全面理解企業(yè)的績(jī)效管理（上）趙日磊 績(jī)效管理在人力資源管理中居于核心地位，是HR經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是HR經(jīng)理的工作目標(biāo)?？傮w來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績(jī)效水平和企業(yè)管理員工績(jī)效的力量。 因此，HR經(jīng)理必需認(rèn)真探究績(jī)效管理，努力推動(dòng)績(jī)效管理在企業(yè)中實(shí)施，有效利用績(jī)效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一、什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)

2、、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，供應(yīng)必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成果效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。在績(jī)效管理這個(gè)概念中，有幾個(gè)值得特殊留意的地方：1. 系統(tǒng)性：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)潔的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中，都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū)：績(jī)效管理=績(jī)效考核，做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核表。所以很多的企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)，往往斷章取義地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，企業(yè)做了績(jī)效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jī)效管理了。這種誤區(qū)使得很多企業(yè)在操作績(jī)效管理

3、時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過(guò)程，忽視了績(jī)效管理中需要把握和用法的技巧與技能，在實(shí)施績(jī)效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績(jī)效管理的水平也處于低層次徘徊。 所以，我們必需系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績(jī)效管理。2.目標(biāo)性目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過(guò)員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，供應(yīng)支持幫助。同樣，績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和用法。只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)越發(fā)地團(tuán)結(jié)全都，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績(jī)效力量，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。3.強(qiáng)調(diào)溝通溝通在績(jī)效管理中起著打算

4、性的作用。制定績(jī)效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析緣由尋求進(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。很多管理活動(dòng)失敗的緣由都是由于溝通消失了問(wèn)題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素養(yǎng)。二、績(jī)效管理的組成部分通常，績(jī)效管理由如下五個(gè)部分組成：1. 績(jī)效方案2. 持續(xù)不斷的溝通3. 收集信息、做文檔記錄4. 年終績(jī)效評(píng)估5. 績(jī)效的診斷和提高 一）績(jī)效方案績(jī)效方案是績(jī)效管理的開(kāi)頭。在這個(gè)階段，管理者和員工通過(guò)溝通主要完成以下任務(wù)：1.

5、 員工的主要工作任務(wù)是什么；2. 如何衡量員工的工作（標(biāo)準(zhǔn)）？3. 每項(xiàng)工作的時(shí)間期限？4. 員工的權(quán)限？5. 員工需要的支持幫助？6. 經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？7. 其他相關(guān)的問(wèn)題：技能、學(xué)問(wèn)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；以上是制定績(jī)效管理目標(biāo)的過(guò)程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱(chēng)之為績(jī)效管理目標(biāo)。通常，一份有效的績(jī)效目標(biāo)必需具備以下幾個(gè)條件：1. 服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；2. 基于員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)而做；3. 目標(biāo)具有確定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用；4. 目標(biāo)符合SMART原則，即Specific（明確的），Measurable（可衡量的）， Aligned（相關(guān)的）， Re

6、alistic（現(xiàn)實(shí)的）， Timed（有截止期限的）。二）持續(xù)不斷的溝通溝通是一切管理所必不行少的重要手段，我們?cè)跍贤ǖ那懊嬗谩俺掷m(xù)不斷”修飾，尤其強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用。一般，溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則：1. 溝通應(yīng)當(dāng)真誠(chéng)一切的溝通都是以真誠(chéng)為前提的，都是為預(yù)防問(wèn)題和解決問(wèn)題而做。真誠(chéng)的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題，供應(yīng)幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。2.溝通應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)績(jī)效管理具有前瞻性的作用，在問(wèn)題消失時(shí)或之前就通過(guò)溝通講之毀滅于無(wú)形中或準(zhǔn)時(shí)得解決掉，所以準(zhǔn)時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。3.溝通應(yīng)當(dāng)具體溝通應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性，具體事情具體對(duì)待，不能泛泛而談。泛

7、泛的溝通既無(wú)效果，也不講效率。所以管理者必需珍惜溝通的機(jī)會(huì)，關(guān)注于具體問(wèn)題的討論和解決。4.溝通應(yīng)當(dāng)定期經(jīng)理和員工要商定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續(xù)性。5.溝通應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性溝通的結(jié)果應(yīng)當(dāng)是具有建設(shè)性的，給員工將來(lái)績(jī)效的改善和提高供應(yīng)建設(shè)性的建議，幫助員工提高績(jī)效水平。三）信息的收集、作文檔記錄績(jī)效目標(biāo)最終要通過(guò)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績(jī)效的信息資料的收集就顯得特殊重要。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要留意觀(guān)看員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時(shí)要留意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時(shí)候，請(qǐng)員工簽字認(rèn)可，避開(kāi)在年終考評(píng)的時(shí)候消失意見(jiàn)分歧。做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jī)效評(píng)估時(shí)不消失以外，使評(píng)估的結(jié)

8、果有據(jù)可察，越發(fā)地公正、公正。四）績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估一般在年底進(jìn)行。員工績(jī)效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績(jī)效管理的效果如何，通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以一目了然。績(jī)效評(píng)估也是一個(gè)總結(jié)提高的過(guò)程，總結(jié)過(guò)去的結(jié)果，分析問(wèn)題的緣由，制定相應(yīng)的對(duì)策，便于企業(yè)績(jī)效管理的提高和發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬安排、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。五）績(jī)效的診斷和提高沒(méi)有完善的績(jī)效管理體系，任何的績(jī)效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，全面端詳企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的詳情進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。三、績(jī)效管理中存在的誤區(qū)目前企業(yè)績(jī)效管理存在以下誤區(qū)：一）、將績(jī)效評(píng)價(jià)等

9、同于績(jī)效管理。這是比較普遍的一種誤會(huì)，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)潔地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。這是特別嚴(yán)峻的錯(cuò)誤生疏，績(jī)效管理的概念告知我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。假如簡(jiǎn)潔地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽視了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理確定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間生疏的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理躲避就再所難免了。其實(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)方案只是績(jī)效管理的

10、一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，假如只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，必定要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，照舊解決不了職責(zé)不清，績(jī)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。只留意績(jī)效評(píng)價(jià)的管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特殊重要，總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)表格，期望能夠找到萬(wàn)能的評(píng)價(jià)表，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。所以，他們?cè)诓檎铱?jī)效評(píng)價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合全部員工的評(píng)價(jià)形式。圓滿(mǎn)的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績(jī)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，事實(shí)上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的生疏。我想這也與我們有些管理者的觀(guān)念有關(guān)，

11、觀(guān)念上始終轉(zhuǎn)變不過(guò)來(lái)，或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去探究績(jī)效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的工作考評(píng)，認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀(guān)念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只能停留在書(shū)面和口頭，不行能有任何的轉(zhuǎn)變。二）、角色安排上的錯(cuò)誤。企業(yè)普遍的一個(gè)生疏是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是我們的績(jī)效管理得不到有效遏制的一個(gè)特別重要的緣由。沒(méi)錯(cuò)，人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效遏制負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主

12、要扮演流程/程序的制定者、工作表格的供應(yīng)者和詢(xún)問(wèn)顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓舞，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開(kāi)頭的動(dòng)員那么簡(jiǎn)潔，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，由于還有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)懷支持。三）、過(guò)于追求完善。追求完善是我們很多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完善的解決方案，期望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案改了又改，

13、績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺(jué)，總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)勁費(fèi)神。這種生疏造成了人力資源部的大量工作鋪張，無(wú)形中鋪張了很多的人力資本，更打擊了人力資源部的主動(dòng)性，影響了他們的工作熱忱和制造性，努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認(rèn)可，這是誰(shuí)也愿看到的。其實(shí)，做好了績(jī)效方案和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jī)效管理確定不是簡(jiǎn)潔解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提示大家關(guān)注績(jī)效，經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要留意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問(wèn)題。所以?huà)仐壞愕耐晟频幕孟氚桑瑳](méi)有完善的績(jī)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)

14、醒共同關(guān)懷績(jī)效，并能制定績(jī)效方案持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了，過(guò)分地留意形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。四）、認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事。這種生疏也是與觀(guān)念有關(guān)，沒(méi)有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū)，連續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴(yán)峻的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒(méi)有人知道績(jī)效管理是怎么回事，這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要緣由。無(wú)論什么東西，理解了才會(huì)，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果確定是沒(méi)人會(huì)用，沒(méi)人情愿用。直線(xiàn)經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫穿，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐驚心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工越發(fā)會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以

15、，必要的培訓(xùn)不行忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才愿意接受，才會(huì)協(xié)作經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效方案和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才情愿接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必需就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不行省略。四、績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)踐理論的理解當(dāng)然重要，但績(jī)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必需做的事情，所以，下面結(jié)合績(jī)效管理的理論談?wù)効?jī)效管理的實(shí)施流程。通常，績(jī)效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面：一） 取得高層管理者的支持績(jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑HR部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理的實(shí)施。因此，取

16、得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特殊重要。首先與高層管理者討論績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用，勸告高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào)，并通過(guò)高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到效果。二） 制定完善的實(shí)施方案在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，HR部門(mén)認(rèn)真制定企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施方案，包括績(jī)效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色安排，管理責(zé)任等。三） 廣泛的宣揚(yáng)任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣揚(yáng)貫徹，可以通過(guò)公司的內(nèi)刊、宣揚(yáng)欄、局域網(wǎng)等媒介手段對(duì)績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣揚(yáng)，制造聲勢(shì)。培育經(jīng)理、員工對(duì)績(jī)

17、效管理的感性生疏，樹(shù)立企業(yè)的績(jī)效觀(guān)。這為以后的績(jī)效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì)小一些。四） 培訓(xùn)直線(xiàn)經(jīng)理好的管理手段要由高素養(yǎng)的管理者來(lái)組織實(shí)施，因此對(duì)管理者的培訓(xùn)必不行少。要讓管理者深刻把握績(jī)效管理的理念，轉(zhuǎn)變舊有的管理觀(guān)念，把握績(jī)效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理者都寵愛(ài)績(jī)效管理，都把握績(jī)效管理，都會(huì)運(yùn)用績(jī)效管理，都情愿用法績(jī)效管理的手段管理自己的部門(mén)和下屬。五）做職務(wù)分析在以上工作的基礎(chǔ)上，開(kāi)頭推行企業(yè)的績(jī)效管理。在此之前的一個(gè)必不行少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。很多的企業(yè)里，這項(xiàng)工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。由于績(jī)效管理的很多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)得來(lái)的，所以