試述我國中小高新技術(shù)企業(yè)員工激勵機(jī)制的建立

1、試述我國中小高新技術(shù)企業(yè)員工鼓勵機(jī)制的建立摘要：高新技術(shù)創(chuàng)新的開展歷史說明，在全世界技術(shù)創(chuàng)新中發(fā)揮重要作用的是那些中小企業(yè)。而此類中小企業(yè)多是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實體，因此如何對員工進(jìn)展有效的鼓勵是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。本文考慮我國中小高新技術(shù)企業(yè)員工的現(xiàn)狀和特點，就如何采取詳細(xì)有效的鼓勵措施，真正調(diào)動其員工的內(nèi)在積極性,使企業(yè)與員工到達(dá)雙贏進(jìn)展討論。關(guān)鍵詞：中小高新技術(shù)企業(yè)員工鼓勵鼓勵策略全世界高新技術(shù)創(chuàng)新與開展的歷史說明：現(xiàn)代社會生活中許多重要的工業(yè)創(chuàng)造和創(chuàng)新都是由中小企業(yè)完成的，如P、光學(xué)掃描儀、DNA識別術(shù)、心臟起搏器等。中小企業(yè)在世界高新技術(shù)推陳出新方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。這是因為中

2、小企業(yè)對技術(shù)與市場的開展趨向比擬敏感，而且機(jī)制靈敏，富有冒險精神與競爭意識，因此，其在新產(chǎn)品的開發(fā)、新工藝的運用與新設(shè)備的研制等方面能打破常規(guī)，獲得重要的打破。可以看到，幾乎所有電腦技術(shù)均是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，而那些電腦大公司也是由小企業(yè)通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新逐漸開展起來的，如美國的Inter公司和irsft公司。一、我國中小高新技術(shù)企業(yè)員工的特征理論證明，作為高新技術(shù)的載體，中小高新技術(shù)企業(yè)不管是進(jìn)展科技創(chuàng)新活動還是利用已有的科技成果，都需要具有高素質(zhì)的經(jīng)營管理和技術(shù)開發(fā)人員的支持。由于它對專業(yè)人才的需求比例很高，高層次的人力資本對企業(yè)開展就顯得非常重要。而中小高新企業(yè)技術(shù)員工的心理和行為特征主要

3、表現(xiàn)為：一從員工本身來說，他們追求自主性、個性化。目前我國中小高新企業(yè)中的技術(shù)員工對其個人價值的衡量還是主要看自己所擁有的專業(yè)知識可以為企業(yè)帶來的最大收益，因此企業(yè)必須為員工提供一個相對穩(wěn)定的工作和生活環(huán)境，這樣才能幫助員工盡最大可能的有效的發(fā)揮其才智；同時，我國中小高新企業(yè)中的技術(shù)員工還希望可以承當(dāng)具有一定挑戰(zhàn)性和開拓性的工作，這在某種意義上是對其個人價值的一種肯定；再者，我國目前中小高新企業(yè)的技術(shù)員工對自己都有比擬客觀的認(rèn)知，他們希望可以通過團(tuán)隊合作的方式，在團(tuán)隊中取長補缺，從而獲得單靠個人努力無法到達(dá)的成就，在組織中實現(xiàn)自我價值的超越。因此，企業(yè)應(yīng)可以進(jìn)展客觀、公正的管理，使員工可以在團(tuán)

4、隊中分擔(dān)協(xié)作，自主自愿在團(tuán)隊中學(xué)習(xí)工作。二從工作特征上看，我國中小高新企業(yè)員工具有很強的流動性。這主要是因為對技術(shù)員工而言，專業(yè)技術(shù)方面的進(jìn)步是他們最主要的追求，因此，他們總是在一個企業(yè)工作一段時間后，便希望能到一個新的團(tuán)隊環(huán)境下學(xué)習(xí)新的技術(shù)。此外，全球知識經(jīng)濟(jì)的交融與開展也加速了技術(shù)的更新周期，因此也更加促進(jìn)了高新技術(shù)企業(yè)員工的流動。同時企業(yè)之間的人才爭奪也為員工的頻繁流動創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。二、我國中小高新技術(shù)企業(yè)在知識員工鼓勵方面存在的問題盡管目前我國大多數(shù)中小高新技術(shù)企業(yè)在知識員工鼓勵方面都構(gòu)建了一定的制度，但隨著國際間高新技術(shù)企業(yè)對高素質(zhì)技術(shù)人員競爭的加劇，我國中小高新技術(shù)企業(yè)對員

5、工鼓勵的建立明顯不夠，詳細(xì)表現(xiàn)為以下幾個方面：一管理上對知識員工與一般員工沒有區(qū)別對待知識員工的工作特點和心理需求與一般員工有很大差異，因此要求企業(yè)管理者采取不同的鼓勵手段和管理方式。然而在我國中小高新技術(shù)企業(yè)，大局部管理者還不具備知識員工概念，也沒有意識到知識員工所特有的心理規(guī)律和行為特征，更沒有意識到應(yīng)該對知識員工實行與其他員工不同的管理方式。因此，企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的管理方法，致使大局部知識員工不能得到真正有效的鼓勵，不能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性。二薪酬滿意度低目前薪酬滿意度低已經(jīng)成為我國很多企業(yè)對知識員工管理中所普遍存在的問題。國內(nèi)學(xué)者黃維德2022年曾對上海知識員工的工作滿意度進(jìn)展問卷調(diào)查，調(diào)

6、查結(jié)果顯示，上海知識員工在工作中感到最不滿意的是福利和薪酬，分別占到了45.48%與45.35%，其次是上級指導(dǎo)者對員工的關(guān)心程度、工作氣氛、工作的提升時機(jī)，分別占39.74%、37.5%、36.42%。三產(chǎn)權(quán)鼓勵尚未有效運行目前我國高新企業(yè)員工所主要從事的是復(fù)雜的腦力勞開工作，企業(yè)管理者實際上不可能完全根據(jù)員工的行為來衡量員工所付出的努力，從而對員工的各種行為進(jìn)展有效的監(jiān)視。因此，像股票、期權(quán)等類型的分享型鼓勵方式便受到了管理者的青睞。但在我國，許多中小高新企業(yè)對知識員工的產(chǎn)權(quán)鼓勵并沒有給予足夠的重視，一些企業(yè)甚至把產(chǎn)權(quán)鼓勵變成了一種普遍發(fā)放的福利，從而形成了另一種意義上的平均主義，喪失了其

7、鼓勵的功能；另外，員工持股的運作也并不標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)并沒有將其形成制度，使其根本處于無方案開展?fàn)顟B(tài)；還有相當(dāng)數(shù)量的中小高新企業(yè)，根本就沒有真正考慮過使用此類鼓勵手段，員工與企業(yè)之間也未能形成統(tǒng)一的利益共同體。四對員工缺乏培訓(xùn)與開發(fā)，只進(jìn)展一般的使用管理理論認(rèn)為企業(yè)的人才即包括現(xiàn)有人才，也包括可以供應(yīng)企業(yè)進(jìn)展開發(fā)使用的潛在人才。因此，人力資源開發(fā)應(yīng)包括兩層含義：一是合理使用和科學(xué)管理現(xiàn)有人才；二是培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)的潛在人才。但是通常人才開發(fā)不會立竿見影，其投資很難在當(dāng)期給企業(yè)帶來相應(yīng)的收益，且人才培養(yǎng)和開發(fā)的效果也不好進(jìn)展量化計量，因此很多中小企業(yè)在不重視企業(yè)潛在人才地的開發(fā)與培養(yǎng)，它們沒有與組織

8、開展相匹配的人才培訓(xùn)機(jī)制，而當(dāng)企業(yè)需要某種人才時，就對外進(jìn)展招聘，當(dāng)企業(yè)嚴(yán)重依賴這種所謂人才引進(jìn)時，就會對組織內(nèi)部原有人才的學(xué)習(xí)積極性形成嚴(yán)重打擊，進(jìn)而阻礙企業(yè)內(nèi)部人才的進(jìn)一步開展與進(jìn)步。三、我國中小高新技術(shù)企業(yè)人員鼓勵的改良措施一樹立人才是第一資源的觀念我國中小高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變員工鼓勵的觀念，認(rèn)識到知識人才的重要地位及知識人才對企業(yè)開展的重要作用；同時也要認(rèn)識到建立完善的人力資源管理部門的重要性，認(rèn)識到人資部門是企業(yè)的一個決策效勞部門，認(rèn)識到對企業(yè)知識人才的管理應(yīng)奉行以人為本的思想，企業(yè)的一切工作應(yīng)遵循尊重人才，關(guān)心人才、激發(fā)人才、培養(yǎng)人才的原那么；認(rèn)識到鼓勵機(jī)制需要層次性、針對性，因人而

9、異，重視個體的自我鼓勵，個人鼓勵與團(tuán)隊鼓勵有機(jī)結(jié)合；認(rèn)識到使用人才要與培養(yǎng)人才相結(jié)合，不斷增加員工的向心力和凝聚力。二結(jié)合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)展人力資源鼓勵企業(yè)體系建立是鼓勵制度構(gòu)建應(yīng)的前提，中小高新技術(shù)企業(yè)鼓勵制度的建立也應(yīng)首先考慮編制企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃圖，然后進(jìn)一步完善企業(yè)組織構(gòu)造，制定符合企業(yè)開展需求的管理與薪酬制度，進(jìn)而建立與企業(yè)戰(zhàn)略開展相匹配的人資管理體系，建立健全績效管理體系，編制涵蓋企業(yè)開展與文化建立的員工手冊，培養(yǎng)和建立起優(yōu)秀的員工隊伍等措施和方法調(diào)發(fā)動工的積極與主動性，并且使該種激情持續(xù)存在。三構(gòu)建與企業(yè)開展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理體系對于我國現(xiàn)階段的中小高新技術(shù)企業(yè)來說，要想吸引人才并

10、留住核心員工，必需要有高質(zhì)量的人力資源管理制度。因此，企業(yè)在制定其市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略的同時也要制定與之相適應(yīng)的人力資源開展戰(zhàn)略。如：制定合理而有效的招聘政策，保持企業(yè)內(nèi)部員工隊伍的穩(wěn)定和高效，做好與企業(yè)開展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源供需方案，重視員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)以及重視員工個人的開展，著力從選才、留才、用才和育才四個方面構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的員工隊伍等。四健全與完善績效管理體系在中小高新技術(shù)企業(yè)中，員工薪酬確實定、才能資格的認(rèn)定、獎勵或處分、晉升或降級等都應(yīng)有一個客觀、公正、科學(xué)合理的考核評價體系作為根據(jù)。其考評內(nèi)容應(yīng)能從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面綜合考評員工的德、才、能、績、個體素質(zhì)，綜合潛力、個性及態(tài)度等

11、，而且要求企業(yè)不同種類的員工制定不同的評價指標(biāo)體系和考評程序。在考評過程中首先根據(jù)企業(yè)的組織目的，制定出明確詳細(xì)的、有挑戰(zhàn)性且易于驗證的個人目的，員工根據(jù)個人目的設(shè)定工作方案并執(zhí)行，在執(zhí)行過程中及時對照目的進(jìn)展檢查修正，最后考核者根據(jù)其實際工作的完成情況，選擇合適其的績效評估方法，在公開、公平、公正的原那么下對員工的工作績效進(jìn)展評估，然后考核者應(yīng)就評估結(jié)果與被考核者進(jìn)展溝通反應(yīng)，雙方共同努力，找出被考核者工作中的缺乏及原因，進(jìn)而尋求解決方法，這樣才能使下階段工作更有效的進(jìn)展。五施行物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的薪酬組合策略由于我國目前的物質(zhì)生活還不非常豐富，所以對企業(yè)員工的物質(zhì)鼓勵一直是鼓勵措施中重要的一環(huán)。但是企業(yè)在對員工進(jìn)展物質(zhì)鼓勵時一定要講究方式方法，這是因為首先物質(zhì)鼓勵必須以創(chuàng)新為導(dǎo)向，以績效考核結(jié)果為根底，要求具有對內(nèi)的公平性和對外的競爭性；其次施行物質(zhì)鼓勵一定要有相應(yīng)的獎勵制度進(jìn)展保障。此外在進(jìn)展物質(zhì)鼓勵的同時，企