家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究范文

1、年4月19日家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究文檔僅供參考學習中心編號：學習中心編號： 118 學習中心名稱：牡丹江林區(qū)廣播電視大學 西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院畢 業(yè) 論 文論文題目： 家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究學生姓名 高振良 學 號 01類 型 網(wǎng) 絡 教 育 專 業(yè) 經(jīng)濟學 層 次 本 科 指導教師 岳曉峰 日 期 /04/20 目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc 摘 要 PAGEREF _Toc h 1 HYPERLINK l _Toc 一、緒 論 PAGEREF _Toc h 2 HYPERLINK l _T

2、oc 二、研究的目的和意義 PAGEREF _Toc h 3 HYPERLINK l _Toc 一）家族企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題 PAGEREF _Toc h 3 HYPERLINK l _Toc （一）人員招聘過程隨意 PAGEREF _Toc h 3 HYPERLINK l _Toc （二）員工待遇不公，缺乏科學的激勵制度。 PAGEREF _Toc h 4 HYPERLINK l _Toc （三）企業(yè)缺乏科學的培訓體系 PAGEREF _Toc h 4 HYPERLINK l _Toc 二）中國家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析 PAGEREF _Toc h 5 HYPERLIN

3、K l _Toc （一）傳統(tǒng)家族文化的影響 PAGEREF _Toc h 5 HYPERLINK l _Toc （二）社會誠信制度的影響 PAGEREF _Toc h 5 HYPERLINK l _Toc （三）忽視企業(yè)文化建設 PAGEREF _Toc h 5 HYPERLINK l _Toc （四）人力資源激勵機制的不健全 PAGEREF _Toc h 5 HYPERLINK l _Toc 三）改進家族企業(yè)人力資源管理的對策 PAGEREF _Toc h 6 HYPERLINK l _Toc （一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度 PAGEREF _Toc h 6 HYPERLINK l _Toc （二）

4、確立“以人為本”的管理理念 PAGEREF _Toc h 6 HYPERLINK l _Toc （三）加強企業(yè)文化建設 PAGEREF _Toc h 7 HYPERLINK l _Toc （四）建立科學、有效的評估體系和約束機制，完善薪酬制度 PAGEREF _Toc h 7 HYPERLINK l _Toc （五）建立完善的培訓體系 PAGEREF _Toc h 8 HYPERLINK l _Toc 三、家族企業(yè)要引進現(xiàn)代人力資源管理制度 PAGEREF _Toc h 8 HYPERLINK l _Toc 一）必須實現(xiàn)“家庭決策權”和“經(jīng)理人經(jīng)營權”的分離 PAGEREF _Toc h 8

5、HYPERLINK l _Toc 二）完善制度體系建設，實現(xiàn)法治管理 PAGEREF _Toc h 9 HYPERLINK l _Toc 三）建立規(guī)范化與科學化的授權規(guī)則體系 PAGEREF _Toc h 9 HYPERLINK l _Toc 四、結 論 PAGEREF _Toc h 9 HYPERLINK l _Toc 附 錄 PAGEREF _Toc h 10 HYPERLINK l _Toc 參考文獻 PAGEREF _Toc h 11 HYPERLINK l _Toc 致 謝 PAGEREF _Toc h 12家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究摘 要改革開放以來，中國的家族企業(yè)獲

6、得了飛速的發(fā)展，在就業(yè)的增加、財富的創(chuàng)造、社會的穩(wěn)定等方面,對中國的經(jīng)濟發(fā)展作出了重大貢獻，可是，伴隨中國市場經(jīng)濟建設進程的加速和知識經(jīng)濟時代的到來，家族企業(yè)管理制度的弊端顯現(xiàn)出來，特別是現(xiàn)今的家族企業(yè)在人力資源管理方面的模式，已經(jīng)非常不適應當今企業(yè)高速發(fā)展和參與競爭的需要，由于受內外有別的家族文化的影響，造成企業(yè)在選人、用人、留人方面滯后于企業(yè)的發(fā)展，基于實現(xiàn)中國家族企業(yè)的革新，從現(xiàn)代家族企業(yè)本身的特點入手，本文經(jīng)過家族企業(yè)中人力資源管理方面存在的問題， 并有針對性的提出解決辦法和措施,以期構建合理高效的家族企業(yè)員工管理模式。 關鍵詞：家族企業(yè)；人力資源管理； 以人為本；現(xiàn)代企業(yè)制度一、緒

7、論家族企業(yè)是一個古老的組織形式，歷經(jīng)上百年，從最早的家庭作坊發(fā)展到現(xiàn)在的股份公司，其中有成員只包括親屬的純粹意義上的家族企業(yè)，這類企業(yè)以雜貨、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工廠居多，所有人員幾乎來自同一家族，只有在忙不過來的時候，才會雇用少數(shù)幾個幫手；第二類就是企業(yè)里有本族人員也有外來人員，但企業(yè)大權由家族成員擔當，外來人員主要是工人或次要管理人員等；第三類是經(jīng)營權與所有權分離的現(xiàn)代意義上的家族股份公司，家族擁有所有權，但經(jīng)營權交由非家族成員支配。本文主要針對第二種類型的家族企業(yè)進行探究。人力資源規(guī)劃就是把企業(yè)目標與企業(yè)策略轉化為人力的需求，經(jīng)過人力資源管理體系及方法，有效達到長期與短

8、期人力供需平衡。企業(yè)的人力資源管理活動主要依據(jù)人力資源規(guī)劃，其根本目的在于為企業(yè)提供人力資源的補充，保證人才的質量，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。近年來中國家族企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，證明家族企業(yè)的發(fā)展模式有其優(yōu)勢和合理性。然而，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來，不少家族企業(yè)先天發(fā)展的優(yōu)勢便成了劣勢，封閉的血緣系統(tǒng)凸顯出其天生的不規(guī)范性和不合理性，使得企業(yè)對外部非家族性的人力資源引進具有排她性。企業(yè)一方面渴求人才，同時又難以吸引、留住人才，這是當前不少家族企業(yè)面臨的尷尬處境。實際上，要超越這種人才管理上的尷尬處境，家族企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化是一條可行的路徑。二、研究的目的和意義家族企業(yè)是指依賴血

9、緣關系、擬血緣關系、親緣關系和社會網(wǎng)絡以及有關信任關系等資本建立的企業(yè)，并依托血緣、親緣、信任關系對企業(yè)進行管理，使它正常運作。當家族企業(yè)處于發(fā)展的初期，在共同目標的指示下，憑借著家族成員之間血緣關系和社會人際資源，能夠在較短時間里以較少成本迅速積聚人才、資源，便于快速決策和理順利益關系，在創(chuàng)業(yè)初期就能獲得競爭優(yōu)勢?？墒钱斊髽I(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，家族企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理制度的弊端就會顯現(xiàn)出來。一）家族企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題（一）人員招聘過程隨意。人才選用存在誤區(qū)由于家族企業(yè)主要以血緣關系為紐帶，在招攬人員時首先考慮的是家族內部成員或親朋好友介紹的人員，對有血緣關系的待聘人員降低要求，一般

10、是直接錄用或者根據(jù)個人簡歷情況作概括性的了解，而沒進行全面的測評就被聘用；對毫無關系的人卻設重重阻攔。血緣關系使家庭成員之間無法實現(xiàn)真正的制衡和約束，以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲，易造成決策的失誤。也是由于難以擺脫家庭對企業(yè)的不當干預，不能建立科學合理的激勵約束機制。另外一個現(xiàn)象是，面臨競爭激烈的市場，有些家族企業(yè)也意識到對應屆畢業(yè)生后備人才培養(yǎng)工程相對被動，缺乏前瞻性儲備眼光，從而會導致招聘成本相對較高、人才缺口長期無法“自給”，人才隊伍未形成梯級建設。但她們又過于心急，不論什么崗位，都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質高。這種招聘，表面上企

11、業(yè)并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢或由于認同這個企業(yè)也愿意被錄用。但實際上對個人、企業(yè)、社會都有所損失。高學歷者（相對于崗位標準而言）工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，一旦出現(xiàn)機會，員工就會毫不猶豫地拋棄企業(yè)而去。由于頻繁的人員流動，不但導致企業(yè)人力資本損耗和成本的增加，而且還會帶走企業(yè)的商機、技術秘密和客戶，從而使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟損失。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。（二

12、）員工待遇不公，缺乏科學的激勵制度。首先、家庭的特權導致非家庭員工產(chǎn)生自己永遠是外人的感覺，缺乏凝聚力，同時家族企業(yè)認為和自己有血緣、親緣關系的成員才是自己人，外人只能利用靠不住。在這種觀念的影響下，就形成了這樣的局面：非家族成員工資待遇與家族成員相差甚遠，晉升機會也不均等，企業(yè)以親疏關系選定晉升人員，家族成員以主人身份自居，非家族成員自己再有能力也要在無能的家族成員之下，使非家族成員心灰意冷，當她們實在忍受不了這種壓抑的氣氛，一旦有更好的機會就會離開企業(yè)另謀高職；其次、企業(yè)缺乏科學的分配激勵機制。延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高。將員工視為

13、單純的“經(jīng)濟人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，員工缺乏對企業(yè)的認同感和責任感。家族企業(yè)的主要領導人因親屬關系，對待親屬成員會一視同仁，往往不會采用激勵措施；而作為親屬關系的員工，也礙于面子，不好意思開口要求實施獎勵制度；其它無血緣關系的員工，為了保住自己的工作，更怕做第一個吃螃蟹的人。長期下去，員工的積極性下降，人員穩(wěn)定性差。（三）企業(yè)缺乏科學的培訓體系。培訓是提高員工素質，提升競爭實力的一條重要途徑。但當前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題，而且總體技術水平落后家族企業(yè)一方面受資金的限制，所購設備和材料往往是即將被淘

14、汰的落后產(chǎn)品，這就要求消耗大量的人力，使得每個員工沒有參加再培訓的時間和精力，另一方面沒有長遠的用人計劃，企業(yè)沒有制定人才培訓計劃，因此容易導致企業(yè)人才匱乏，員工素質和技能普遍較低，難以達到企業(yè)進一步發(fā)展所必須的員工素質要求，從而降低企業(yè)的競爭力，在現(xiàn)代以人才為核心的競爭中敗下來。二）中國家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析（一）傳統(tǒng)家族文化的影響在創(chuàng)業(yè)之初中國家族企業(yè)憑著家族的支持血緣紐帶凝結起來的凝聚力和向心力完成企業(yè)的初創(chuàng)和經(jīng)營管理1(P1） 。因此，在家族企業(yè)中表現(xiàn)為以血緣親情來整合資源、協(xié)調人際關系和組織日?；顒?。正是由于家文化的影響，企業(yè)在人力資源管理方面存在一定的排斥性，在關鍵崗位

15、上，非家族成員往往無法涉足，人力資本在封閉的家族圈子里循環(huán)，任人唯親，用人不公平，造成社會人力資本的浪費從而不利于人力資本價值的發(fā)揮。家族企業(yè)這種以血緣親情為本的用人理念會讓員工有一種寄人籬下的感覺，對企業(yè)缺乏主人翁的責任感和歸屬感。（二）社會誠信制度的影響由于中國社會主義市場經(jīng)濟體制建立時間不長，一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實施，人們的思想觀念、價值取向等由于社會處在轉型期，尚存在某種程度上的混亂，沒有樹立符合市場經(jīng)濟要求的義利觀，反映了中國當前市場環(huán)境缺乏信任機制。社會誠信意識的缺乏，導致企業(yè)主或家族成員不信任外人，害怕失去控制，因而企業(yè)監(jiān)管制度不健全的情況下，任人唯親，重用親信，忠誠度

16、高的人，從而防止信息不對稱造成的道德風險。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓與評估上內外有別的局面。（三）忽視企業(yè)文化建設企業(yè)文化指的是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中凝結起的一種文化氛圍、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營境界和廣大員工所認同的道德規(guī)范和行為方式。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質的培養(yǎng)。（四）人力資源激勵機制的不健全在家族

17、企業(yè)內部，原創(chuàng)業(yè)家族成員往往兼有企業(yè)所有者和經(jīng)營者的雙重身份，掌握著企業(yè)的最高決策權，執(zhí)行權和監(jiān)督權。即使，當前普遍家族企業(yè)任用職業(yè)經(jīng)理人負責企業(yè)的日常管理工作，可是受傳統(tǒng)家族文化的影響，這些職業(yè)經(jīng)理人在許多家族企業(yè)中并沒有實際的經(jīng)營控制權。圍繞家族血緣親情而形成的企業(yè)核心團隊，生成了一個緊密的管理層，而這種管理模式制約著職業(yè)經(jīng)理人職能的發(fā)揮，在有關企業(yè)的產(chǎn)量，人員雇傭等日常工作方面很難有獨立的決策權。于是職業(yè)經(jīng)理人在工作中沒有足夠的職權，不能及時掌握信息也很難有效地履行職責，對職業(yè)經(jīng)理人來說，難以取得企業(yè)的信任，英雄無用武之地，只好另謀她就，而對企業(yè)來說難以留住優(yōu)秀人才，造成了人才資源的浪費

18、3(P5）。三）改進家族企業(yè)人力資源管理的對策（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權關系清晰，因此權與經(jīng)營權的分離。而對于家族企業(yè)來說，所有權與經(jīng)營權的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度能夠遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學，以推進企業(yè)的各項工作順利進行。（二）確立“以人為本”的管理理念人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀。家族制企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關心員工的成長與發(fā)展，重視員工

19、的主體性與參與性，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。透明的聘用制度的必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發(fā)展，員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障。要提供理想的人才發(fā)展空間讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性，只有這樣，大家才會氣順、心齊，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關系，保障員工的個人利益才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學習，更好地為企業(yè)服務。既有利于企業(yè)的效率的提高，又能夠讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。而且領導者要轉變觀念，真正重視人力資源人是一切資源的載體和物質財富的創(chuàng)造者，只有管好和利用好人，才能

20、提高效率、增加收入。為此，家族企業(yè)的領導者首先要從思想上真正認識到人才的重要性，擯棄把人當作“物”加以利用管理的思維方式，確立將人視為主要的管理對象，以及最主要資源的人本管理理念，重視以員工為主體和第一要素來發(fā)展企業(yè)，無論在企業(yè)人才結構的戰(zhàn)略設計，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上應以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想。以人為中心的管理還要求打破“內外有別”的界限，讓每個有才之士都能發(fā)表自己的意見，提出的合理化建議能夠得到重視和采納。（三）加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是全體員工認同的價值觀，它在增強企業(yè)吸引力、凝聚力方面發(fā)揮著無形的作用。一個良好的企業(yè)文化不但能夠激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念

21、和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。中國大部分家族企業(yè)長期以來擁有的只是家族文化，實施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。在競爭激烈的時代，家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展，不但要注重企業(yè)硬指標的建設，更要著力于企業(yè)軟項目的耕耘，這樣才能擁有高素質的團隊，擁有肯為企業(yè)賣命的人才，既而獲得長期發(fā)展的資本。（四）建立科學、有效的評估體系和約束機制，完善薪酬制度首先、家族企業(yè)應該放下血緣、親緣關系，建立全面科學的評估指標體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績各方面考核員

22、工，約束員工的行為，調動員工的工作熱情；其次是制定相應的規(guī)章制度，對員工流動進行管理和控制?，F(xiàn)在推行較為普遍約束機制是建立職工入股制度，鼓勵企業(yè)員工以資金入股，既解決員工穩(wěn)定問題，又增加企業(yè)流動資金。在大多數(shù)家族企業(yè)中，員工還是最關心投入與報酬的關系。建立完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵途徑，它能夠更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不但讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。因此建立科學合理的薪酬制度對企業(yè)而言是必不可少的。1提供充滿競爭力的薪酬，使出類拔萃的員工一進來就很珍惜這份工作，竭盡所能；2

23、薪酬必須與工作績效掛鉤，對不同方面的人才按照各自的評價標準，獎勵工作業(yè)績突出者，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的；3施加精神獎勵。如對員工的信任，授權，參與式?jīng)Q策等，對于員工而言，特別是知識型的員工，精神獎勵和員工的工作滿意度有相當大的關系，往往能起到事半功倍的效果；4在薪酬制度的完善中，還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了行同虛設（五）建立完善的培訓體系許多家族企業(yè)往往忽視了對員工的培訓工作，招徠新人時大都經(jīng)過老員工以師傅帶徒弟的方式指導新員工，費時又費力，而且許多老員工在傳遞經(jīng)驗時為了防止徒弟超過自己，往往會留一手，這樣不利于新員工技術的提

24、高，而且這種培訓只針對操作技能方面的培訓，很少有專門針對管理、知識、人際關系等方面的培訓。企業(yè)要發(fā)展壯大起來，就必須提高員工的綜合素質。家族企業(yè)人員素質原來就參差不齊，面對以人為本的競爭市場就更需注重本企業(yè)人力素質的提升了。家族企業(yè)首先要根據(jù)自身的情況制定出一個培訓計劃，確定培訓對象，選擇培訓的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。針對不同類型的培訓對象制定不同的培訓內容，根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，如新員工培訓、崗前技能培訓、員工發(fā)展培訓、管理人員培訓，使管理者提高管理能力和管理技巧，員工提高崗位業(yè)務技能。企業(yè)能夠根據(jù)在績效考核機制中建立起

25、的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業(yè)當前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓人才和科目。因材施教才能事半功倍。任何一項制度，離開了評估便行同虛設。因此，還要對培訓與開發(fā)效果進行評估。三、家族企業(yè)要引進現(xiàn)代人力資源管理制度當家族企業(yè)處于發(fā)展的初期和中期，家族經(jīng)營管理是一種很有效的管理制度。但隨著家族企業(yè)的快速成長，家族式經(jīng)營管理制度的弊端就顯現(xiàn)出來，要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展就必須引進現(xiàn)代人力資源管理制度。一）必須實現(xiàn)“家庭決策權”和“經(jīng)理人經(jīng)營權”的分離當前，大部份家族企業(yè)實際上是家庭的擴大，企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化往往取決于企業(yè)老板個人志趣、個人生活習慣、甚至是其個人行為方式的擴大，不是真正意義上的企業(yè)。在

26、引進職業(yè)經(jīng)理人的過程中，家族企業(yè)管理的主題在于實現(xiàn)由“家族式管理”向“專業(yè)化管理”的平穩(wěn)過渡，此時，人力資源“治理”的重點在于平衡家族成員之間以及家族和職業(yè)經(jīng)理人之間的利益關系。而這就要求必須實現(xiàn)“家庭決策權”和“經(jīng)理人經(jīng)營權”的分離。具體分為兩個方面，一是尊重家族成員的股東身份和決策權力，以維護家族利益；二是尊重職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營者身份和管理水平，以維護企業(yè)利益。二）完善制度體系建設，實現(xiàn)法治管理對家族企業(yè)來說，從人治管理到法治管理的轉型，必須對制度管理體系進行完善，完善制度體系建設，實現(xiàn)法治管理。對家族企業(yè)來說，從人治管理到法治管理的轉型，必須對制度管理體系進行完善。經(jīng)過制度層次化的建設，讓

27、管理的隨意性和經(jīng)驗性的“人治管理”回歸到規(guī)范化的“法治管理”軌道，從而使企業(yè)部門與部門、環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)、人與人之間有了基本的約束，能有效減少組織沖突，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下了良好的基礎。三）建立規(guī)范化與科學化的授權規(guī)則體系家族企業(yè)發(fā)展到成長階段，必須改變創(chuàng)業(yè)時期的非正規(guī)領導機制，把握住集權和分權的尺度，建立規(guī)范化與科學化的授權規(guī)則體系。家族企業(yè)領導者經(jīng)過明確的授權和職業(yè)管理團隊成員彼此之間的分工合作，來對企業(yè)實行專業(yè)化管理，這樣不但能將經(jīng)營者從大量的事務中解脫出來，更重要的是，能使員工感到被尊重和信任，也滿足了她們權力需要的欲望，進而使其更有責任心和參與感。四、結 論隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭

28、的日益加劇，家族企業(yè)在獲得更多機遇的同時面臨著巨大的挑戰(zhàn)。其中，人力資源管理對家族企業(yè)的發(fā)展起到至關重要的作用。家族企業(yè)中傳統(tǒng)的家族式管理模式，使企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)了許多弊端。本文基于對當前中國家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行研究，分析家族企業(yè)人力資源管理存在的問題，從觀念、制度、戰(zhàn)略等方面提出對策分析，對癥下藥。附 錄一、家族企業(yè)的概念家族企業(yè)，顧名思義，就是以家族為基礎，由家族創(chuàng)辦、經(jīng)營或所有的經(jīng)濟組織。家族是一種基于血緣關系的社會組織，中國人對家族的理解是一個比較模糊的概念，大到根據(jù)親屬原則組成的社群，小到父母子三角的家庭。家族能夠理解為由若干有血緣、親緣、地緣等關系的合作人構成的團

29、體。關于家族企業(yè)的定義，最早由美國著名企業(yè)史學家錢德勒提出：企業(yè)創(chuàng)始人及其家族與經(jīng)營者維持緊密的私人關系，且保留高階層管理的主要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高層人員的選拔方面。家族企業(yè)包括的范圍廣，種類多，涉及的因素也很復雜。因此，家族企業(yè)的界定，國內外學者的理解側重點不同，認識有很大的差別。集百家思想，成一家之言。綜合國內外學者的研究成果，筆者認為家族企業(yè)是指基于血緣、親緣或地緣的聯(lián)系，一個家族或數(shù)個結成聯(lián)盟的家族擁有全部或部分所有權，直接或間接掌控公司的經(jīng)營決策權，而且能將這些所有權和控制權合法傳于后代的企業(yè)組織形式。家族企業(yè)人力資源管理即依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人

30、力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。所謂家族企業(yè)的定義，郭躍進（現(xiàn)為中南財經(jīng)政法大學教授，企業(yè)管理專業(yè)博士研究生指導教師）。她認為，如果要在理論上表示得更為完善一些，能夠將家族企業(yè)分為廣義的家族企業(yè)和狹義的家族企業(yè)。廣義的家族企業(yè)指的是某一家族成員所擁有的企業(yè)，強調的是家族對企業(yè)的所有權；狹義的家族企業(yè)則是指僅為家族成員所有，而且為家族所控制的企業(yè)。在此定義下家族企業(yè)確實大多數(shù)都是由創(chuàng)業(yè)者說了算的，沒有一個很好的人力資源規(guī)劃，本文就這種狀況下對浙江省的家族企業(yè)進行了研究。二、家族企業(yè)的主要存在形式雖然家族企業(yè)在世界各地普遍存在，但不少人常把家族企

31、業(yè)和落后、缺乏競爭力等詞語聯(lián)系起來，以至于很多企業(yè)家很忌諱將自己的企業(yè)歸為家族企業(yè)，刻意回避這一問題，在形式上淡化企業(yè)的家族特征?？v觀全球，家族企業(yè)以多種形式存在，從企業(yè)的規(guī)模、管理模式以及員工的構成來看，家族企業(yè)能夠分為純粹的家族企業(yè)、泛家族企業(yè)、現(xiàn)代家族企業(yè)三類。三、家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀家族企業(yè)是中國當前非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。在這些企業(yè)當中，既有家族作坊式企業(yè)或單一業(yè)主制企業(yè)，也有合伙制企業(yè)、共有制企業(yè)，還出現(xiàn)了家族成員保持臨界控制權的企業(yè)集團。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源在其中都起著非常重要的作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將她們保留在企業(yè)之內，調動她們的工作積極性，并開發(fā)她們的潛能，來為企業(yè)服務。隨著體制改革的不斷深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內在條件發(fā)