勞動合同典型案例分析

1、勞動合同典型案例分析勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同案例分析有哪些呢?下面是的勞動合同案例分析資料，歡迎閱讀。勞動合同案例分析1某女職工08年元月1日到某鞋業(yè)公司工作，當(dāng)日雙方經(jīng)過協(xié)商一致，訂立了勞動合同，合同期限為三年，即08年1月1日至2015年1月1日，合同中約定每月工資為800元，若遇病假超過一個月，公司只發(fā)給每月500元基本工資。獎金不發(fā)，工作時間實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，每天工作8小時，每月延長工作時間不超過36小時，另外，每月有二個休息日應(yīng)上班，延長工作時間、休息上班其工資報酬按規(guī)定支付。若一方違約，應(yīng)支付給另一方違約金500元，并且在合同中約定，

2、合同經(jīng)鑒證后生效。該女職工以公司沒有按合同約定發(fā)放工資(扣培訓(xùn)費100元后每月實際只發(fā)給700元)，病假三個月期間只發(fā)給500元低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，而且平時延長工作時間達(dá)30小時，每月還要二個休息日要上班，工作時間太長違反國家有關(guān)規(guī)定等理由于2008年5月1日向公司領(lǐng)導(dǎo)提出辭職，公司不同意，5月3日該職工要求該公司給予辦理解除合同手續(xù)并支付4月份工資，但該公司認(rèn)為該職工違約，應(yīng)支付違約金500元后辦理手續(xù)并支付工資，該職工拒付，于是，公司扣發(fā)了該女工當(dāng)月工資并不予辦理檔案轉(zhuǎn)移等有關(guān)手續(xù)，該職工為了生活需要，2008年7月被另一服裝公司錄用，2008年8月1日該職工向勞動監(jiān)察機構(gòu)投訴，要求企業(yè)

3、支付其當(dāng)月工資和病假發(fā)給的不足部分的工資以及每月被扣的100元。并對其違法行為給予處罰，監(jiān)察機構(gòu)受理后，通知企業(yè)應(yīng)詢，經(jīng)調(diào)查，企業(yè)認(rèn)為：1、該職工解除勞動合同沒有提前30天以書面形式告知，而且合同期未滿離開，不合法，構(gòu)成違約，應(yīng)當(dāng)賠償違約金和招聘該職工有關(guān)費用包括培訓(xùn)費等費用，由于勞動者不給，公司有權(quán)將該職工當(dāng)月工資扣發(fā)。2、每月延長工作時間累計為30小時沒有超過36小時，休息日安排工作不能視為延長工作時間，因此工作時間沒有違反國家規(guī)定。3、該鞋業(yè)公司還要求新招用該職工的服裝公司賠償損失2000元，理由是招聘未解除勞動合同的職工給該鞋業(yè)公司帶來損失。問：勞動監(jiān)察機構(gòu)應(yīng)如何處理此案比較妥當(dāng)?推薦

4、答案 1、該勞動合同部分無效(不知道是怎么通過鑒證的)。違約金的約定明顯違反勞動合同法的規(guī)定，為無效條款。;工作時間也超過了36小時每月2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提是勞動者提供正常的勞動，勞動者如果沒有提供正常勞動，可以只發(fā)生活費3、該職工的離職時合法的，因為由于單位拖欠工資，違法加班等過錯，勞動者可以立即解除勞動合同。3、由于職工離職合法，不存在要求新單位賠償問題。勞動合同案例分析2李某在2009年6月9日進(jìn)入乙公司從事生產(chǎn)操作工作，試用期1個月，試用期滿后乙公司與李某簽訂勞動合同，合同期限為2009年7月9日-2011年7月8日.乙公司為了員工在年底能拿到工資回家，實行分期支付工資，每月支付生活

5、費650元，余下工資年底一次性支付給員工.由于生產(chǎn)業(yè)務(wù)訂單多，乙公司在2009年9月1日-2009年11月30日經(jīng)常安排員工加班，2009年的國慶節(jié)也未休息，但乙公司為了節(jié)省用工成本，在6個月內(nèi)給予員工實行了調(diào)休，乙公司認(rèn)為已實行了調(diào)休，所以按照員工的工作時間計算，該期間已不存在加班費.2010年3月6日，李某也同單位的王某因瑣事爭吵，繼而動手打架，乙公司將其兩人解除勞動合同，乙公司內(nèi)沒有制定規(guī)章制度，也沒有規(guī)定在公司內(nèi)打架要解除勞動合同的其他書面約定.2010年4月19日，李某向勞動爭議無可仲裁申請勞動爭議仲裁.問：該案中乙公司有哪些行為不符合法律規(guī)定?如何來改正這些不合法行為?解答：1、試

6、用期間應(yīng)該簽訂勞動合同，試用期間應(yīng)包括在勞動合同期間內(nèi)。勞動合同的期限應(yīng)自2009年6月9日至2011年7月8日。2、工資應(yīng)按月足額支付。無權(quán)分期支付工資3、法定節(jié)假日加班，即使調(diào)休，也要支付加班工資。4、只有公司員工嚴(yán)重違反勞動公司勞動制度的才能解除勞動合同，但現(xiàn)在公司沒有勞動制度，也沒有其他書面約定，不能與兩人解除勞動合同。勞動合同案例分析3案例一:勞動合同的簽訂問題某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進(jìn)廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，

7、公司對勞動合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。問題:公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)?案例分析針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以

8、后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的.起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出簽訂勞動合同通知書讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應(yīng)在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此時需要支付經(jīng)濟補償金。操作建議(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系;(2)針對員工拒簽情形，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點:A、時間上把握:與其建立勞動關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi);B、形式上把握:書面通知

9、員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關(guān)系;C、證據(jù)上把握:注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。(意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等)案例二:加班費計算問題某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份定薪協(xié)議，協(xié)議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等;公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數(shù)。問題:該公司針對工資的處理方式是否違法?案例分析公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據(jù);第二種公司通過合同方

10、式將加班費的計算基數(shù)進(jìn)行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費爭議的很好的途徑。操作建議(1)公司對薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進(jìn)行操作，因為內(nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定;(2)讓員工對其每月薪資進(jìn)行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進(jìn)行簽字確認(rèn)，因為薪資中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認(rèn)。案例三:社保糾紛問題余某(男)2000年進(jìn)入深圳某制衣廠工作，公司在余某進(jìn)廠時僅為其參加了工傷保險，2004年6月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險，2007年1月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險。200

11、8年7月1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經(jīng)濟補償金，其理由為(1)公司沒有在其入職之日起為其依法參險; (2)公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會保險;(3)公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險。問題:(1)公司是否需要支付余某經(jīng)濟補償金，如需要應(yīng)當(dāng)如何支付?(2)余某的理由是否都應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?案例分析根據(jù)目前我國相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為員工依法參加工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直沒有為余某參加失業(yè)保險，按照廣東高院、中院指導(dǎo)意見的規(guī)定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經(jīng)濟

12、補償金合法，但是經(jīng)濟補償金只能要求支付 2008年1月1日之后的;余某訴求用人單位未依法為其繳納社會保險的三個理由中，僅有最后一個是會得到支持的，前兩個一個是2008年之前的，一個是未足額為其繳納，根據(jù)指導(dǎo)意見的規(guī)定，都不會得到支持操作建議建議依法為員工參加社會保險，否則從2008年開始，將面臨支付經(jīng)濟補償金的風(fēng)險。案例四:企業(yè)規(guī)章制度問題某公司 2008年1月1日對其原有的規(guī)章制度進(jìn)行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進(jìn)行公開公示。2008年8月1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司

13、的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在2008年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。問題:該公司的答辯理由在法律上是否成立?案例分析在2008年1月1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認(rèn)定實施的證據(jù)。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在2008年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進(jìn)行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。操作建議雖然指導(dǎo)意見對企業(yè)指定規(guī)定

14、制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對員工進(jìn)行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。案例五:調(diào)整工作崗位問題某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。問題:此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權(quán)?案例分析案例中員工原來從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導(dǎo)致的，公司調(diào)整其工作崗位應(yīng)當(dāng)具備一定的合理性與必要性，如確因為客觀情形發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟補償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應(yīng)當(dāng)在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。操作建議(1)用人單位調(diào)整員工工作崗位的情形:雙方協(xié)調(diào)一致時