M公司人事考核制度

1、公司人事考核制度第一章 總則目的對員工的工工作及其其貢獻(xiàn)進(jìn)進(jìn)行“制度性性評價”。為工資的決決定以及及職務(wù)晉晉升、教教育等人人事決策策提供依依據(jù)。使管理者為為下屬做做好工作作以及為為下屬的的成長承承擔(dān)責(zé)任任。原則考核必須依依據(jù)可觀觀察到的的事實或或工作表表現(xiàn)。不不得無中中生有，或或憑感覺覺、憑印印象，力力戒主觀觀隨意性性?？己苏弑仨氻氃谪?zé)任任基礎(chǔ)上上自律，不不得親親親疏疏，或或利用考考核徇私私舞弊，弄弄虛作假假；或當(dāng)當(dāng)老好人人?？己怂罁?jù)據(jù)的事實實必須與與所承擔(dān)擔(dān)的工作作有關(guān)，工工作者的的非職務(wù)務(wù)行為，不不能作為為考核的的依據(jù)?？己苏邞?yīng)該該把考核核當(dāng)作一一項管理理工作或或管理手手段，指指導(dǎo)、約約

2、束、幫幫助與激激勵被考考核者做做好工作作?？己苏弑仨氻氷P(guān)心與與關(guān)注被被考核者者的工作作，在雙雙向溝通通的基礎(chǔ)礎(chǔ)上展開開考核工工作?？己苏弑仨氻氈鞒止?，保保持公正正、維持持組織的的正義，對對被考核核者進(jìn)行行公開的的考核。被考核者有有權(quán)知道道考核評評價的依依據(jù)與結(jié)結(jié)果，并并有權(quán)越越級向公公司行政政人事部部申辯與與投訴?？己伺c被考考核者考核者為管管理責(zé)任任者或頂頂頭上司司，即由由直接的的上司對對各自的的下屬進(jìn)進(jìn)行考核核；下屬屬為被考考核者，接接受上司司的考核核。 行行政人事事部負(fù)責(zé)責(zé)組織與與監(jiān)督。調(diào)控者為了避免考考核失實實與偏差差，更高高一級管管理者有有權(quán)進(jìn)行行調(diào)整與與控制。組織者公司人事部部負(fù)

3、責(zé)考考核的組組織工作作，并對對各部門門考核工工作實施施監(jiān)督。參考意見 原原則上不不搞民主主評議，不不搞橫向向評議，以以強(qiáng)化縱縱向指揮揮命令體體系與橫橫向制約約關(guān)系。但但在必要要情況下下，考核核者有責(zé)責(zé)任傾聽聽多方面面的意見見，了解解被考核核者各方方面的工工作表現(xiàn)現(xiàn)。相關(guān)關(guān)者或相相關(guān)部門門，有義義務(wù)作出出客觀公公正的報報告或情情況反映映?？己诉^程在每月（季季或半年年）末，考考核者（上上司）對對被考核核者（下下屬）提提期望與與要求，希希望下屬屬在下個個月度（季季度或半半年）提提高或改改進(jìn)那些些工作等等等。被考核者（下下屬）結(jié)結(jié)合實際際情況與與個人能能力，在在與上司司的溝通通基礎(chǔ)上上作出承承諾，并并

4、向上司司提出要要求，要要求上司司給予何何種支持持與幫助助。雙方達(dá)成相相互的理理解與共共識，簽簽訂“目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書書（參參閱表11）表1 “目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書書被考核者姓名面談日 年年 月月 日日填表日 年年 月月 日日考核者姓名部門部門職務(wù)職務(wù)等級等級1、下月的的主要目目標(biāo)/任任務(wù)2、下月需需要提高高的方面面3、下月需需要改進(jìn)進(jìn)的方面面4、對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與公司司的意見見與建議議（簽名）上司承諾性性意見（簽名）下屬表現(xiàn)記記錄（簽名）一式三份，考考核者、被被考核者者與行政政人事部部各一份份?？己苏咭罁?jù)據(jù)雙方的的約定與與承諾展展開指導(dǎo)導(dǎo)、教育育、幫助助、規(guī)勸勸、約束束、監(jiān)督督、觀察察與激勵勵等等。并并

5、對下屬屬的工作作行為與與表現(xiàn)作作好記錄錄，填寫寫在表11的“下屬表表現(xiàn)記錄錄”欄中。月末考核時時，考核核者結(jié)合合“目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書書，對被被考核者者進(jìn)行考考核，填填寫好“考核表表”，確定定被考核核者的考考核等級級?？己说燃壙己说燃壏址譃閮?yōu)、良良、中、差差、不合合格五個個等級，分分別用SSABCCD表示示。（參參閱表22）表2 考核等等級表等級優(yōu)良中差不合格符號SABCD等級分布考核等級按按下列正正態(tài)分布布進(jìn)行控控制，各各部門必必須嚴(yán)格格控制考考核各等等級的比比例，若若部門考考核等級級分布嚴(yán)嚴(yán)重偏離離正態(tài)分分布狀態(tài)態(tài)，則該該部門主主管為不不合格主主管，其其該月考考核等級級為“D”。通過過這種強(qiáng)

6、強(qiáng)制分布布以強(qiáng)化化內(nèi)部管管理壓力力。在必必要情況況下，由由行政人人事部定定期公布布SABBCD各各等級的的人數(shù)比比例，強(qiáng)強(qiáng)制下達(dá)達(dá)各部門門?？己艘刂饕己巳矫?，工工作能力力、工作作態(tài)度與與工作業(yè)業(yè)績。 工作能力力工作能力主主要指知知識、技技能、才才干（才才能）與與體力（精精力）。才才干或才才能主要要包括判判斷力、計計劃力、組組織力、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力、指指導(dǎo)力、協(xié)協(xié)調(diào)力、理理解力、創(chuàng)創(chuàng)造力、表表達(dá)力、說說服力、注注意力、洞洞察力、分分析力、研研究力、監(jiān)監(jiān)控力、推推進(jìn)力等等等。 工作態(tài)度度工作態(tài)度主主要指紀(jì)紀(jì)律性、協(xié)協(xié)作性、積積極性、主主動性、服服從性、執(zhí)執(zhí)行性、責(zé)責(zé)任性、歸歸屬性、敬敬業(yè)精神神、團(tuán)

7、隊隊精神、鉆鉆研精神神、貢獻(xiàn)獻(xiàn)意識、進(jìn)進(jìn)取精神神、開拓拓精神、使使命感、榮榮譽(yù)感、事事業(yè)心、信信譽(yù)、忠忠誠、健健康心態(tài)態(tài)、良知知與良心心等等。 工作業(yè)績績工作業(yè)績主主要指所所完成工工作目標(biāo)標(biāo)與任務(wù)務(wù)的質(zhì)量量，包括括完成工工作的有有效性，以以及完成成工作的的貢獻(xiàn)等等等。 考核分層層職務(wù)等級不不同，其其工作性性質(zhì)與內(nèi)內(nèi)容不同同，承擔(dān)擔(dān)職務(wù)的的能力及及任職資資格不同同，因此此，考核核的要求求也不同同，必須須對不同同職務(wù)擔(dān)擔(dān)當(dāng)者的的考核進(jìn)進(jìn)行分層層。對高高職務(wù)擔(dān)擔(dān)當(dāng)者提提出更高高的要求求，并根根據(jù)其職職務(wù)擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)膶嶋H際情況，給給予SAABCDD不同的的考核等等級。（參參閱表33）表3 考核核分層表表職

8、等層次符號職務(wù)性質(zhì)任職資格10高層M層大量例外性性工作有使命感與與創(chuàng)新精精神有良好的悟悟性與豐豐富的經(jīng)經(jīng)驗，有有精深的的專業(yè)知知識與獨獨到的見見解。9大量不確定定工作8責(zé)任大7責(zé)任后果的的影響大大6中層S層少量例外性性工作有責(zé)任心，有有良好的的理解能能力與推推行力，有有良好的的專業(yè)知知識與技技能，懂懂得協(xié)作作與溝通通5少量不確定定工作4責(zé)任與責(zé)任任后果影影響較大大3基層J層例常性工作作有職業(yè)意識識，有自自律能力力，有學(xué)學(xué)習(xí)能力力與執(zhí)行行能力，有有一定的的專業(yè)知知識與技技能2確定的工作作1責(zé)任與責(zé)任任后果影影響小 考核系統(tǒng)統(tǒng)公司目前考考核工作作的展開開，分為為四個系系統(tǒng)：經(jīng)營系統(tǒng)。經(jīng)經(jīng)營系統(tǒng)統(tǒng)的

9、運行行主體是是各產(chǎn)品品事業(yè)部部；經(jīng)營營系統(tǒng)的的考核對對象主要要是事業(yè)業(yè)本部長長、業(yè)務(wù)務(wù)員以及及分公司司總經(jīng)理理。職能系統(tǒng)。職職能系統(tǒng)統(tǒng)的構(gòu)成成主要是是公司總總部、事事業(yè)部與與分公司司中的專專業(yè)職能能部門；職能系系統(tǒng)的考考核對象象主要是是各類專專業(yè)職能能管理人人員，以以及事務(wù)務(wù)、勞務(wù)務(wù)、采購購與文秘秘人員。財務(wù)系統(tǒng)。財財務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)的構(gòu)成成主要是是公司總總部財務(wù)務(wù)、事業(yè)業(yè)部財務(wù)務(wù)以及分分公司財財務(wù)部門門；財務(wù)務(wù)系統(tǒng)的的考核對對象主要要是公司司財務(wù)總總監(jiān)、事事業(yè)部與與分公司司財務(wù)主主管，以以及其他他財會人人員。用服系統(tǒng)。用用服系統(tǒng)統(tǒng)的構(gòu)成成主要是是總部用用戶服務(wù)務(wù)管理中中心，以以及各分分公司平平臺上的

10、的用服人人員?？伎己藢ο笙笾饕鞘歉骷壖技夹g(shù)維修修人員、客客戶管理理人員與與推展培培訓(xùn)人員員。第二章 經(jīng)經(jīng)營系統(tǒng)統(tǒng)考核 經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)公司的經(jīng)營營戰(zhàn)略目目標(biāo)是建建立“管道公公司”，成為為信息產(chǎn)產(chǎn)業(yè)相關(guān)關(guān)的硬件件與軟件件產(chǎn)品的的綜合分分銷商，成成為流通通領(lǐng)域的的物流管管理者。經(jīng)經(jīng)營系統(tǒng)統(tǒng)是公司司經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的主要要承擔(dān)者者，其考考核的目目標(biāo)體系系如下表表所示。（參參閱表44）表4 經(jīng)營營系統(tǒng)的的考核目目標(biāo)體系系經(jīng)營成果目目標(biāo)經(jīng)營效率目目標(biāo)長期經(jīng)營目目標(biāo)銷售收入銷售收入增增長率市場競爭地地位銷售成本/費用人均銷售收收入與上游企業(yè)業(yè)聯(lián)系貨款回收貨款回收期期與下游客戶戶聯(lián)系銷售利潤資金利潤率率員工隊伍

11、建建設(shè) 考核關(guān)系系經(jīng)營系統(tǒng)的的考核者者與被考考核者關(guān)關(guān)系如下下表所示示。（參參閱表55）表5 經(jīng)營營系統(tǒng)考考核關(guān)系系表被考核者考核者調(diào)控者參與意見者者事業(yè)本部長長（要員）公司總經(jīng)理理公司高層會會議分公司經(jīng)理理公司財務(wù)總總監(jiān)業(yè)務(wù)員分公司經(jīng)理理（事業(yè)分部部經(jīng)理）事業(yè)部人事事主管事業(yè)本部長長分公司經(jīng)理理公司總經(jīng)理理公司高層會會議事業(yè)本部長長分公司財務(wù)務(wù)主管 事業(yè)部長長考核事業(yè)本部長長及其要要員的考考核，依依據(jù)年度度經(jīng)營計計劃及年年度預(yù)算算展開，著著重對其其的實際際貢獻(xiàn)進(jìn)進(jìn)行考核核。（參參閱表66）考核核每半年年考核一一次，考考核日期期為6月月底或112月底底。考核核結(jié)果用用于年薪薪的發(fā)放放，以及及基

12、本職職務(wù)工資資等級的的晉（降降）。 業(yè)務(wù)員的的考核事業(yè)部各業(yè)業(yè)務(wù)人員員的考核核分為兩兩個方面面，一是是工作業(yè)業(yè)績考核核，二是是工作能能力與態(tài)態(tài)度考核核。業(yè)績績考核每每季一次次，決定定其業(yè)績績工資額額；能力力與態(tài)度度考核每每月一次次，決定定其每月月基本工工資的微微調(diào)、每每季基本本工資提提級、每每半年基基本工資資晉等。（參參閱表77、表88） 分公司經(jīng)經(jīng)理考核核分公司經(jīng)理理的考核核，依據(jù)據(jù)年度工工作計劃劃展開。分分公司的的年度工工作計劃劃依據(jù)各各事業(yè)部部的經(jīng)營營計劃及及要求制制訂，即即分公司司通過年年度工作作計劃，密密切配合合各事業(yè)業(yè)部及業(yè)業(yè)務(wù)人員員履行職職責(zé)，完完成經(jīng)營營計劃，實實現(xiàn)經(jīng)營營上的各

13、各項目標(biāo)標(biāo)與任務(wù)務(wù)?？己撕酥赜谟诜止舅窘?jīng)理對對分銷平平臺建設(shè)設(shè)所作的的貢獻(xiàn)?？伎己嗣堪氚肽暌淮未?，考核核日期為為6月與與12月月底?？伎己私Y(jié)果果用于工工資水平平的確定定，以及及工資等等級的晉晉（降）。表6 貢貢獻(xiàn)考核核表事業(yè)本部長長等要員員用表填表日期 年 月 日姓名部門職務(wù)考核者成果指標(biāo)上半年/全全年的目目標(biāo)上半年/全全年的實實際完成率銷售利潤 （萬元元）銷售收入 （萬元元）銷售總成本本 （萬萬元）貨款回收 （萬元元）其他經(jīng)營成成果效率指標(biāo)上半年/全全年的目目標(biāo)上半年/全全年的實實際完成情況銷售收入增增長率資金利潤率率貨款回收期期成本/費用用控制率率其他經(jīng)營效效率情況況輔助指標(biāo)本人評價上

14、司評價依據(jù)經(jīng)營計劃完完成質(zhì)量量對公司實際際貢獻(xiàn)培養(yǎng)與舉薦薦人才與上游企業(yè)業(yè)聯(lián)系與下游客戶戶聯(lián)系市場競爭地地位管理與決策策能力使命感與責(zé)責(zé)任心考核者評語語公司高層會會議評語語最后考核等等級被考核者簽簽字S A BB C D公司財務(wù)總總監(jiān) 事業(yè)業(yè)本部長長 公司司總經(jīng)理理 公司司高層會會議表7業(yè)績考核表表（事業(yè)部業(yè)業(yè)務(wù)人員員用表）填表日期 年 月 日事業(yè)部分公司考核者審核者被考核者姓姓名銷售額 銷銷售目標(biāo)標(biāo) (1)帳面銷售產(chǎn)品銷售金金額 （22）其它 （33）小計： (2)+(33)=(4)退貨返修退貨金額 (55)返修金額 (66)維護(hù)費用 (77)折讓費 (88)小計： (4)-(5)-(66)

15、-(7)-(8)=(99)銷售費用差旅費 (100)交際費 (111)意外開支 (12)其它 (113)小計： (110)+(111)+(12)+(113)=(144)應(yīng)收款累計應(yīng)收款上月未收款款 (15)本月應(yīng)收款款 (16)小計： (155)+(16)=(117)實收款： (18)小計： (17)-(118)=(199)銷售業(yè)績銷售目標(biāo)完完成率 (9)(1)=(220)銷售費用率率 (144)(9)=(221)貨款回收率率 (18)(199)=(22)業(yè)績考核得得分=(220)40+(211)20+(222)40nni業(yè)績水平=(= n in)業(yè)績等級1300%110%80%70%70%S

16、ABCD被考核者簽簽名事業(yè)分部經(jīng)經(jīng)理（分分公司經(jīng)經(jīng)理） 分公公司財務(wù)務(wù)主管 事業(yè)業(yè)本部長長表8能力與態(tài)度度考核表表（事業(yè)部業(yè)業(yè)務(wù)人員員表）填表日期 年 月 日事業(yè)部分公司考核者調(diào)控者被考核者姓姓名工作態(tài)度業(yè)務(wù)員行行為基準(zhǔn)準(zhǔn)的執(zhí)執(zhí)行情況況不清楚、不不明白0不認(rèn)真執(zhí)行行2時有違反現(xiàn)現(xiàn)象6基本不出錯錯10很出色14收集、整理理與報告告客戶資資源、以以及市場場信息的的情況基本不做0做得很少2基本做到6積極主動10很出色14與他人、他他部門的的合作情情況獨往獨來0很少合作2時有合作6合作有效10很有成效14工作能力對市場與競競爭格局局的了解解基本不了解解0有所了解2大致了解6比較透徹10很透徹14對產(chǎn)品

17、及相相關(guān)技術(shù)術(shù)的掌握握很不夠2一般能應(yīng)付付6比較全面10很全面14全面而深刻刻18把握機(jī)會與與開拓市市場的能能力很少能這樣樣2一般能這樣樣6略有成效10較有成效14非常出色18被考核者簽簽名最后考核得得分9275553030最后考核等等級SABCD事業(yè)分部經(jīng)經(jīng)理（分分公司經(jīng)經(jīng)理） 被考考核者簽簽名 事業(yè)本本部長第三章 職職能系統(tǒng)統(tǒng)的考核核職能目標(biāo)職能管理系系統(tǒng)的總總體目標(biāo)標(biāo)是：指導(dǎo)、幫助助、監(jiān)督督與促進(jìn)進(jìn)事業(yè)部部與分公公司運行行；保障公司的的整體統(tǒng)統(tǒng)一性；貫徹與監(jiān)督督公司方方針、政政策、規(guī)規(guī)章制度度與舉措措的落實實。職能管理部部門、職職務(wù)擔(dān)當(dāng)當(dāng)者的工工作必須須圍繞著著經(jīng)營系系統(tǒng)運行行而展開開；

18、職能能管理部部門運行行的有效效性，最最終將體體現(xiàn)在經(jīng)經(jīng)營的成成果與效效率之上上。考核關(guān)系職能管理系系統(tǒng)的考考核者與與被考核核者關(guān)系系，由管管理關(guān)系系決定，原原則上由由直接上上司作考考核，一一級考一一級，并并由行政政人事部部門進(jìn)行行調(diào)控。（參參閱表99）表9 職能能系統(tǒng)考考核關(guān)系系表被考核者考核者調(diào)控者參與意見者者事業(yè)部職能能員（職能主管管）事業(yè)部職能能主管（事業(yè)本部部長）行政人事干干事（公司總經(jīng)經(jīng)理）相關(guān)職能部部門主管管（分公司經(jīng)經(jīng)理）分公司職能能員分公司經(jīng)理理行政人事總總監(jiān)事業(yè)部長總部職能員員總部職能主主管（行政人事事總監(jiān)）行政人事干干事（公司總經(jīng)經(jīng)理）分公司經(jīng)理理事業(yè)部長業(yè)績考核職能管理人

19、人員的工工作業(yè)績績考核，采采用部門門系統(tǒng)目目標(biāo)導(dǎo)向向的方式式進(jìn)行?？伎己似跒闉槊咳齻€個月一次次（季度度考核）。在在考核期期開始之之前，直直接上司司（考核核者）與與下屬（被被考核者者）面談?wù)勁c溝通通一次，上上司提出出具體的的目標(biāo)/任務(wù)，并并提出完完成這些些目標(biāo)/任務(wù)的的方式、方方法與結(jié)結(jié)果要求求；下屬屬在理解解的基礎(chǔ)礎(chǔ)上作出出承諾，寫寫在考核核表中，作作為下屬屬下一個個考期的的考核重重點與基基準(zhǔn)。面面談與溝溝通過程程按本制制度第七七條進(jìn)行行。能力與態(tài)度度考核職能管理人人員的工工作能力力考核，依依據(jù)工作作的客觀觀要求，以以及公司司可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的要求展展開，原原則上缺缺少什么么，考核核什么；需要什

20、什么，考考核什么么。同樣樣，職能能管理人人員的工工作態(tài)度度考核也也依據(jù)這這個原則則進(jìn)行，著著重于價價值文化化的培育育，使每每個員工工成為合合格的“人”。能力力與態(tài)度度考核每每月進(jìn)行行一次（月月度考核核）?？己艘囟ǘx職能管理人人員分屬屬于不同同的部門門或單位位，諸如如分公司司、事業(yè)業(yè)部與總總部各專專業(yè)職能能部門，考考核的重重點與要要點差異異很大；因此，考考核要素素（即工工作業(yè)績績、態(tài)度度與能力力的各個個方面）的的內(nèi)涵與與外延需需要定義義，以便便更好地地引導(dǎo)員員工做好好工作，努努力實現(xiàn)現(xiàn)部門的的目標(biāo)。第四章 財財務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)考核考核目標(biāo) 財財務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)的考核核目標(biāo)是是，建立立與健全全財務(wù)管管理體系系

21、，加強(qiáng)強(qiáng)財務(wù)信信息監(jiān)控控，指導(dǎo)導(dǎo)與幫助助事業(yè)部部、以及及分公司司運行，并并強(qiáng)化經(jīng)經(jīng)濟(jì)合同同管理、資資金管理理與計劃劃管理的的功能?？己岁P(guān)系財務(wù)系統(tǒng)作作為公司司主要的的監(jiān)控手手段，其其考核自自上而下下，統(tǒng)一一進(jìn)行。各部門依據(jù)據(jù)具體目目標(biāo)、任任務(wù)與要要求進(jìn)行行重新定定義；原原則上是是缺什么么考核什什么，要要什么考考什么。業(yè)績考核 財財務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)人員的的工作業(yè)業(yè)績考核核每三月月進(jìn)行一一次（季季度考核核）；業(yè)業(yè)績考核核決定業(yè)業(yè)績工資資水平。工工作業(yè)績績考核用用表及要要素定義義由公司司財務(wù)總總監(jiān)擬定定。能力與態(tài)度度考核財務(wù)系統(tǒng)人人員的工工作能力力與態(tài)度度考核每每月進(jìn)行行一次（月月度考核核）；考考核結(jié)果果用

22、于基基本工資資的微調(diào)調(diào)與晉升升（降級級）。工工作能力力與態(tài)度度考核要要素定義義由公司司財務(wù)總總監(jiān)擬定定。第五章 用用服系統(tǒng)統(tǒng)考核 考核目標(biāo)標(biāo) 用用戶服務(wù)務(wù)管理系系統(tǒng)的考考核目標(biāo)標(biāo)是，強(qiáng)強(qiáng)化技術(shù)術(shù)維修體體系，強(qiáng)強(qiáng)化與客客戶的聯(lián)聯(lián)系，健健全推展展與培訓(xùn)訓(xùn)體系，以以及為事事業(yè)部的的運行作作貢獻(xiàn)，確確保事業(yè)業(yè)部集中中精力展展開經(jīng)營營、爭奪奪市場與與產(chǎn)生經(jīng)經(jīng)濟(jì)成果果?？己岁P(guān)系用戶服務(wù)管管理系統(tǒng)統(tǒng)的考核核關(guān)系似似事業(yè)本本部。主任考核用戶服務(wù)管管理中心心主任及及要員采采用年薪薪制，參參照各事事業(yè)本部部長的考考核方式式進(jìn)行“貢獻(xiàn)考考核”?？己撕藝@著著年度工工作計劃劃與預(yù)算算展開，每每半年考考核一次次（半年年度考核核）?？伎己私Y(jié)果果用于年年薪水平平確立，以以及基本本職務(wù)工工資等級級確定。其他人員考考核用服中心其其他人員員主要指指分公司司平臺上上的基層層員工，總總部基層層員工，以以及用戶戶服務(wù)管管理分部部門主管管與職能能管理人人員，其其考核分分為工作作業(yè)績考考核（季季度考核核），工工作能力力與態(tài)度度考核（月月度考核核）兩種種；前者者決定業(yè)業(yè)績工資資水平，后后者決定定基本職職務(wù)工資資微調(diào)與與等級升升降?？伎己擞帽肀砼c考核核要素定定義，由由用服中中心主任任根據(jù)具具體情況況與要求求擬定。特殊部門考考核特殊部門主主要指科科技教育育部、工工作站與與倉儲運運輸管理理部等等等。科技技教