我國國際公司績效考評辦法

1、1/45中國國際投資集團有限公司績效考評手冊目 錄 TOC o 1-3 h z 第一章 總則111績效考評意義112績效考評原則113績效考評周期214績效考評人215被考評人3第二章 績效考評內(nèi)容421績效考評體系422績效考評標準423業(yè)績考評5231總述5232關(guān)鍵業(yè)績指標考評5233工作打算完成情況考評（僅對部門經(jīng)理考評）624能力考評7241總述7242能力考評方式725態(tài)度考評8251總述8252職員崗位工作態(tài)度考評8253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評826工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配9第三章 績效考評實施1031績效考評領(lǐng)導小組1032績效考評人培訓1034績效考評實施過

2、程11341績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整11342季度績效考評工作實施11343年度績效考評工作實施1335績效考評偏差的幸免15第四章 績效考評結(jié)果運用1641職員薪酬調(diào)整1642職員晉升1643職員培訓1644專門情況處理17第五章 績效考評制度修訂1751績效考評制度修訂委員會1752績效考評內(nèi)容修訂18第六章 績效考評文件使用與保存2061績效考評文件保存格式2062績效考評文件分類編號2063績效考評文件保存方法2064績效考評文件查閱權(quán)限21第七章 績效考評申訴2271申訴條件2272申訴形式2273申訴處理2274申訴反饋23第一章 總則11績效考評意義績效考評目的績效考評是在一

3、定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量職職員作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對職員進行評定，旨在進一步激發(fā)職員的工作積極性和制造性，提高職職員作效率和差不多素養(yǎng)績效考評使各級治理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，治理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門治理的工作效率績效考評用途了解職員對組織的業(yè)績貢獻為職員的薪酬決策提供依據(jù)提高職員對公司治理制度的中意度了解職員和部門對培訓工作的需要為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12績效考評原則績效考評原則公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀

4、性原則：用事實講話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績13績效考評周期績效考評時刻安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評季度考評一年開展四次，第一季度考評時刻是3月31日4月1

5、5日 第二季度考評時刻是6月30日 第三季度考評時刻是9月30日 第四季度考評時刻是12月30日年度考評一年開展一次，考評時刻是本年12月30日第二年2月10日副總裁級實行年度考核，部門經(jīng)理級和部門職員級實行季度考核和年度考核14績效考評人績效考評人職員的績效考評者是上級部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績效考評者是上級副總裁副總裁的績效考評者是總裁人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考總裁盡管不是公司各崗位職員的評估最終人，然而保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及職員處罰的要求對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制

6、度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作15被考評人被考評人這一制度適用于中國xx投資集團有限公司轉(zhuǎn)正后的正式職員，但下列職員除外：季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的職員不參與本季度考評年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考評第二章 績效考評內(nèi)容21績效考評體系績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對職員各項考評內(nèi)容，它是進行職員考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、能力等級、工作態(tài)度的數(shù)據(jù)，是績效考

7、評體系的差不多單位績效考評體系的結(jié)構(gòu)中國xx投資集團有限公司績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標，指各崗位職員通過努力所取得的工作成績能力考評指標，指各崗位職員完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力態(tài)度考評指標，指各崗位職員對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風22績效考評標準績效考評標準定義績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準績效考評標準制定流程由具有人力資源治理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、治理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作打算對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析

8、和分類研究，獲得績效考評標準由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э荚u標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準績效考評標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)職員的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改23業(yè)績考評231總述業(yè)績考評內(nèi)容業(yè)績考評是對職員當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考

9、評，它是對組織成職員作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出職員在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容232關(guān)鍵業(yè)績指標考評關(guān)鍵業(yè)績指標確定方法確定關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)以崗位職務(wù)講明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出要緊工作在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為關(guān)鍵業(yè)績指標制定關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合選擇關(guān)鍵業(yè)績指標的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大阻礙的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時刻的工作內(nèi)容選擇評價指標的原則少而精原則：關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)能夠反映出工作的要緊要求，簡單的結(jié)構(gòu)能夠使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益細分化原則

10、：關(guān)鍵業(yè)績指標是對工作目標的分解過程，要使關(guān)鍵業(yè)績指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到關(guān)鍵業(yè)績指標能夠直接評定界限清晰原則：每項關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰，幸免產(chǎn)生歧義中國xx投資集團有限公司關(guān)鍵業(yè)績指標考評體系介紹考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準指標講明：對關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定關(guān)鍵業(yè)績指標時需要就關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容達成共識關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重：依照組成某崗位的3個關(guān)鍵業(yè)績指標對崗位業(yè)績阻礙的大小確定它們各自的權(quán)重，關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重隨著不同時期工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位職員投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。關(guān)鍵業(yè)

11、績指標權(quán)重通常在每年初確定關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容時確定233工作打算完成情況考評（僅對部門經(jīng)理考評）工作打算完成情況考評為了全面考評部門經(jīng)理的工作業(yè)績，除了使用關(guān)鍵業(yè)績指標，公司還需要對部門經(jīng)理考評期內(nèi)工作打算完成情況做出評估，工作打算完成情況的考評是對關(guān)鍵業(yè)績指標考評必要的補充由于工作打算完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核關(guān)鍵業(yè)績指標與工作打算完成情況之間權(quán)重的分配不同的部門關(guān)鍵業(yè)績指標考評與工作打算完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮關(guān)鍵業(yè)績指標確定的內(nèi)容與工作打算制定情況，最終決定該崗位工

12、作業(yè)績中關(guān)鍵業(yè)績指標與工作打算的權(quán)重分配2002年中國xx投資集團有限公司部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標考評與工作打算完成情況考評建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績指標考評占80%，工作打算完成情況考評占20%24能力考評241總述能力考評定義職員要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對職員的考評要緊針對該崗位所需3個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評是考評職員在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，依照被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定242能力考評方式能力考評方式被考評人直接領(lǐng)導和間接領(lǐng)導對該職員進行能力考評，綜合考慮本年度該職員在工作中反映

13、出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，確定該職員的核心能力得分，同時考評人需要注明該職員獲得此考評得分的緣故并舉出代表性的例子核心能力打分標準分為四等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定職員的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該職員本年度能力考評結(jié)果25態(tài)度考評251總述態(tài)度考評定義工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在專門大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大阻礙的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活適應(yīng)等與工作無關(guān)的內(nèi)

14、容不要列入考評252職員崗位工作態(tài)度考評一般職職員作態(tài)度要緊考評以下方面：出勤率的高低是否認真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時準確向上級匯報工作是否有責任感，情愿承擔更多的責任是否能夠提出合理化建議253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神經(jīng)營打算的立案、實施是否有充分的預(yù)備是否關(guān)注公司長期的進展方向及長期目標的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔責任是否關(guān)懷職員成長及職職員作效率是否注重自身培訓和職員培訓是否要求自己以身作則是否能嚴守期限，達成目標26工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考評中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企

15、業(yè)進展所處不同時期并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同進展時期的企業(yè)，關(guān)于評估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%2002年中國xx投資集團有限公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%第三章 績效考評實施31績效考評領(lǐng)導小組績效考評領(lǐng)導小組成立績效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評

16、工作組長：總裁副組長：行政副總裁執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：投資副總裁、財務(wù)副總裁、副總裁與各部門經(jīng)理組長負責提出年度績效考評總體要求副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評績效考評小組工作內(nèi)容詳見崗位績效考評流程32績效考評人培訓考評人培訓的目的通過培訓，使考評人掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題績效考評體系對考評人的

17、要求要求績效考評人對被考評人的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考評人熟練掌握考評的差不多原理及操作實務(wù)要求績效考評人必須在考評過程中與被考評人進行有效的溝通和交流績效考評人培訓內(nèi)容人力資源部依照績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：績效考評標準內(nèi)容崗位績效考評流程（季度、年度）績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題34績效考評實施過程341績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要依照被考評人下年度工作具體情況對該職員下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整本年度該職員績效考評中關(guān)鍵業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準本年度該職

18、職員作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%部門經(jīng)理工作業(yè)績考評中關(guān)鍵業(yè)績考評與工作打算完成情況考評之間的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：關(guān)鍵業(yè)績指標考評占80%，工作打算完成情況考評占20%342季度績效考評工作實施季度績效考評內(nèi)容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主季度崗位績效考評流程：季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評打算，執(zhí)行副組長監(jiān)督打算完成情況收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個工作日內(nèi)收集各崗位關(guān)鍵業(yè)績指

19、標考評所需的數(shù)據(jù)（或報告）考評關(guān)鍵業(yè)績指標：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)（或工作報告）后，確定被考評人各項關(guān)鍵業(yè)績指標考評得分業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將關(guān)鍵業(yè)績指標評分提交人力資源部整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類公布考評結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向職員通知績效考評結(jié)果核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部依照職員季度考評得分確定該職員季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付

20、財務(wù)部，財務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放在考評期間假如有法定的休息日，考評安排時刻能夠依照具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整季度考評注意事項職員崗位關(guān)鍵業(yè)績指標考評周期為季度副總裁崗位考評周期為一年，部門經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績指標考評周期為半年在考評過程中發(fā)生專門情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論執(zhí)行副組長依照小組成員在考評初制定的本季度績效考評打算，監(jiān)督小組成員按打算完成考評工作；關(guān)于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長視情況給予處罰季度考評成績要緊目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金343年度績效考評工作實施年度績效考評年度績效

21、考評的要緊目的是為了確定各崗位職員晉升、職員培訓、職員進展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面年度績效考評流程：年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評打算與下年度績效考評指標調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，人力資源部收集各崗位第四季度指標考評所需的數(shù)據(jù)（或報告），并負責向考評人提供指標考評所需數(shù)據(jù)（或報告）關(guān)鍵業(yè)績指標考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)（或報告）后，負責依照硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項關(guān)鍵業(yè)績指標評分結(jié)果打算完成情況溝通（部門經(jīng)

22、理級）：1月6日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對被考評人的打算完成情況評分績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通考評表格提交：1月18日，副總裁負責將本系統(tǒng)

23、部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門職員績效考評結(jié)果并提交人力資源部考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理計算年度工作業(yè)績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該職員年度工作業(yè)績考評成績下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負責組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部依照績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作制

24、定晉升與進展方案：1月23日到1月30日，人力資源部需要依照考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與進展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與進展的交流，最終確定各崗位職員晉升與進展方案，報公司領(lǐng)導申批考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間假如有法定休息日，考評安排時刻能夠依照具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整執(zhí)行副組長依照小組成員在本年度考評初期制定的績效考評打算，監(jiān)督小組成員按打算完成考評工作；關(guān)于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長將視情況給予處罰年度考評注意事項年度績效考評的要緊

25、目的是依照職員年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該職員晉升與進展、培訓方案年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值35績效考評偏差的幸免如何幸免考評偏差：提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾績效考核標準需得到職員的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開考評人應(yīng)該通過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章 績效考評結(jié)果運用41職員薪酬調(diào)整職員薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，關(guān)于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的職員或年度績效考評優(yōu)秀的

26、職員應(yīng)提高職員薪酬級不，關(guān)于年度績效考評較差應(yīng)降低職員薪酬級不人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向副總裁提交職員調(diào)薪提案公司總裁辦公會綜合分析職員調(diào)薪提案，最終確定職員調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪職員，并將職員調(diào)整后的工資級不通知財務(wù)部42職員晉升職員晉升年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的職員，人力資源部通過與該職員績效考評交流了解職員晉升潛力，最終制定職員晉升提案并上報副總裁公司總裁辦公會綜合分析職員晉升提案，最終決定職員晉升名單人力資源部以人事通報形式公布晉升職員名單，并以書面形式通知晉升者43職員培訓職員培訓人力資源部需要將公司

27、全體職員核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體職員核心能力狀況制定全體職員年度培訓打算，上報副總裁、總裁審批總裁批準全體職員年度培訓打算后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位職員年度能力培訓方案每季度人力資源部需要對職員年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用職員能力的目的44專門情況處理紀律處分紀律處分是對職員未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對職員實施紀律處分的依據(jù)工作調(diào)動年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解職員的工作業(yè)績與工作能力，假如被考評人認為在不的崗位更能發(fā)揮其能力并能提

28、高工作業(yè)績，該職員可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得副總裁、總裁批準后予以實施辭退依照職員年度考評結(jié)果，關(guān)于考評成績沒有達到公司要求的職員，公司能夠終止與職員簽訂下年度勞動合同部門經(jīng)理向副總裁提交職員辭退報告，經(jīng)副總裁審批后由人力資源部負責簽發(fā)職員辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成第五章 績效考評制度修訂51績效考評制度修訂委員會績效考評制度修訂委員會成立目的績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高職職員作業(yè)績績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進

29、行修訂的權(quán)力委員會由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財務(wù)副總裁、副總裁、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它職員組成總裁任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作52績效考評內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的職員都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交修訂委員會主席或委員修訂議案的受理不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并依照調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會依照調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會

30、議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司職員對績效考評制度修訂提議的時刻，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總裁將在隨后的一周時刻內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并依照修訂提案修訂績效考評制度，由總裁簽發(fā)后生效第六章 績效考評文件使用

31、與保存61績效考評文件保存格式考評文件保存格式職員績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時刻順序排列各部門職員的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各職員的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位職員考評袋順序按職員編號排列62績效考評文件分類編號績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放職員季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以職員編號作為績效考評袋編號，公司各職員績效考評袋編號唯一考評文件由二部分組成，第一部分是該職員編號，第二部分是資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組成，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時刻排列順序，例如某編號為A001的職員2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。63績效考評文件保存方法績效考評文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，并將考評結(jié)果存檔，保存資料在職員離開公司1年后銷毀在月度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善保存職員各年績效考評文件以便