三級(jí)人力資源考試匯總

1、簡(jiǎn)答題 第一章 人力資源規(guī)劃1簡(jiǎn)述工作崗位的作用。2簡(jiǎn)述工作擴(kuò)大化的與工作豐富化的區(qū)別。3簡(jiǎn)述工工作崗位位分析的的程序 。4、方法研研究的基基本步驟驟5、有哪些些常見的的工作分分析方法法？ 6、制定具具體人力力資源管管理制度度的程序序 7、人力資資源費(fèi)用用支出控控制的程程序 第二章 招聘與與配置8、內(nèi)部招招聘和外外部招聘聘各自有有什么優(yōu)優(yōu)勢(shì)和不不足？在在哪些情情況下更更適合進(jìn)進(jìn)行內(nèi)部部招聘？9、選擇招招聘渠道道的主要要步驟有有哪些？如何參參加招聘聘會(huì)？10、如何何篩選簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷和申申請(qǐng)表？11、如何何進(jìn)行面面試？面面試應(yīng)該該主要的的事項(xiàng)？12、什么么是心理理測(cè)試？開展心心理測(cè)試試的注意意事13、什

2、么么叫做公公文筐測(cè)測(cè)試？這這種測(cè)試試方法在在操作上上應(yīng)該注注意什么么問題？14、現(xiàn)在在，許多多公司都都將校園園作為招招聘的主主要地點(diǎn)點(diǎn)，招聘聘應(yīng)屆畢畢業(yè)生。15、請(qǐng)你你回答校校園招聘聘可以為為該公司司帶來(lái)的的好處。16、企業(yè)業(yè)勞動(dòng)分分工的形形式與原原則。117、55“S”的內(nèi)容容及目標(biāo)標(biāo)。第三章 培訓(xùn)與與開發(fā)18、請(qǐng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)述培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析的內(nèi)內(nèi)容、作作用、程程序與培培訓(xùn)需求求信息收收集方法法。19、培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)應(yīng)該包含含哪些內(nèi)內(nèi)容以及及如何制制定培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃。20、培訓(xùn)訓(xùn)方法的的選擇 221、請(qǐng)請(qǐng)簡(jiǎn)述培培訓(xùn)服務(wù)務(wù)協(xié)議條條款要明明確哪些些內(nèi)容。22、培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估制制度的基基本內(nèi)容容。P116223、

3、入職職培訓(xùn)制制度的內(nèi)內(nèi)容P1163。224、培培訓(xùn)考核核評(píng)估制制度的內(nèi)內(nèi)容P1164。第四章 績(jī)效管管理18、影響響考評(píng)準(zhǔn)準(zhǔn)確性并并造成考考評(píng)偏誤誤和誤差差的原因因。P117819、在績(jī)績(jī)效管理理的總結(jié)結(jié)階段，績(jī)績(jī)效診斷斷的主要要內(nèi)容有有哪些？ P118020、企業(yè)業(yè)績(jī)效管管理作業(yè)業(yè)程序圖圖P177521、提高高績(jī)效面面談?dòng)行缘木呔唧w措施施有哪些些？P118722、績(jī)效效面談的的種類。PP184423、應(yīng)用用開發(fā)階階段應(yīng)該該進(jìn)行哪哪些方面面的開發(fā)發(fā)？P1182-183324、為了了提高員員工績(jī)效效，保持持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，一一個(gè)績(jī)效效管理系系統(tǒng)應(yīng)該該做好哪哪些環(huán)節(jié)節(jié)的工作作？P117725、請(qǐng)問

4、問績(jī)效管管理中有有哪些矛矛盾沖突突?應(yīng)如如何化解解這些矛矛盾沖突突? 26、考評(píng)評(píng)階段是是績(jī)效管管理的重重心，如如何做好好考評(píng)的的組織實(shí)實(shí)施工作作？ 27、總結(jié)結(jié)階段是是績(jī)效管管理的一一個(gè)重要要階段，請(qǐng)請(qǐng)問在此此階段應(yīng)應(yīng)該做好好哪些工工作？28、目標(biāo)標(biāo)管理法法的步驟驟及其優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)。29、行為為錨定等等級(jí)法的的步驟及及優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)30、關(guān)鍵鍵事件法法的優(yōu)缺缺點(diǎn)31、請(qǐng)問問有哪些些類型績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法？第五章 薪酬管管理32、企業(yè)業(yè)薪酬管管理內(nèi)容容33、制定定企業(yè)薪薪酬管理理制度的的基本依依據(jù)34、影響響員工個(gè)個(gè)人薪酬酬和企業(yè)業(yè)整體薪薪酬的因因素有哪哪些？35、企業(yè)業(yè)單項(xiàng)工工資管理理制度制制定的基基本

5、程序序36、獎(jiǎng)金金制度制制定的基基本程序序37、如何何進(jìn)行工工作崗位位評(píng)價(jià)。338、各各種工作作崗位評(píng)評(píng)價(jià)方法法比較。39、什么么是人工工成本及及其構(gòu)成成。400、福利利管理的的主要內(nèi)內(nèi)容及原原則。41、我國(guó)國(guó)的社會(huì)會(huì)保障體體系構(gòu)成成。422、可以以提取公公積金的的情形。第六章 勞動(dòng)關(guān)關(guān)系管理理43、什么么是集體體合同？集體合合同與勞勞動(dòng)合同同的區(qū)別別是什么么？P227944、簽訂訂集體勞勞動(dòng)合同同的程序序。P2281-283345、 用用人單位位內(nèi)容勞勞動(dòng)關(guān)則則包含的的內(nèi)容。PP288846、平等等協(xié)商制制度與簽簽訂集體體勞動(dòng)合合同程序序的集體體協(xié)商制制度的區(qū)區(qū)別。PP292247、員工工滿

6、意度度調(diào)查的的內(nèi)容和和程序。PP2944、2995計(jì)算題1、某公司司人力資資源部需需要預(yù)測(cè)測(cè)下一季季度的企企業(yè)人力力資源需需求量，已已知下一一季度的的企業(yè)計(jì)計(jì)劃期任任務(wù)總量量為1000000件產(chǎn)品品，企業(yè)業(yè)定額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是115件人月，預(yù)預(yù)測(cè)由于于企業(yè)技技術(shù)進(jìn)步步引的勞勞動(dòng)效率率提高55，工工人經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)積累導(dǎo)導(dǎo)致的效效率提高高2%，由由于勞動(dòng)動(dòng)者及某某些因素素引起的的勞動(dòng)效效率降低低系數(shù)為為1，所所有的工工人均為為滿勤，請(qǐng)請(qǐng)問該公公司下一一季度的的人力資資源需求求量為多多少?考查勞動(dòng)效效率定員員法答：根據(jù)據(jù)勞動(dòng)效效率定員員法，設(shè)設(shè)公式為為： NN=W/q(1+RR)可可知N：人力力資源需需求量 WW

7、：任務(wù)務(wù)總量 1100000q ：企企業(yè)定額額標(biāo)準(zhǔn) 155件月月人3445月月季R ：計(jì)計(jì)劃期勞勞動(dòng)效率率變動(dòng)系系數(shù)公司下一季季度人力力資源需需求量100000（1153）（1521）2009.6642100（人）2、請(qǐng)根據(jù)據(jù)下表中中的數(shù)據(jù)據(jù)結(jié)果，對(duì)對(duì)甲、乙乙、丙三三人進(jìn)行行錄用（配配置）評(píng)評(píng)估。1）如果錄錄取其中中兩人入入崗位11，請(qǐng)通通過計(jì)算算確定應(yīng)應(yīng)錄取哪哪兩人。2）如果三三人全部部錄取，具具每個(gè)崗崗位各分分配1人人，請(qǐng)通通過計(jì)算算，確定定如何分分配最好好。專業(yè)技術(shù)能力學(xué)歷計(jì)劃組織能力宏觀決策能力解決問題能力合作精神甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.510.5丙的得分

8、0.50.5110.51權(quán)重崗位1W1201515102020崗位2W2301015102015崗位3W3101520201520答：1）計(jì)計(jì)算甲、乙乙、丙各各自的加加權(quán)分。根據(jù)崗位11的權(quán)重重值計(jì)算算。甲為為77.5，乙乙為755，丙為為72.5。因此，應(yīng)該該錄取甲甲和乙。2）分別計(jì)計(jì)算甲、乙乙、丙三三者的得得分。結(jié)結(jié)果如下下崗位1崗位2崗位3甲77.58070乙7572.575丙72.57080可以看出,甲在崗崗位1和和崗位22上得分分均最高高，丙在在崗位33上得分分最高。在在崗位11上，甲甲和乙差差2.55；在崗崗位2上上，甲和和乙差77.5分分。根據(jù)據(jù)題目要要求，則則崗位11錄取乙乙，

9、崗位位2錄取取甲，崗崗位3錄錄取丙。3、某單位位進(jìn)行招招聘活動(dòng)動(dòng)，活動(dòng)動(dòng)過程中中的費(fèi)用用如下：（1）計(jì)劃劃招聘224人，實(shí)實(shí)際招聘聘22人人（2）招聘聘中應(yīng)聘聘人員為為75人人（3）招聘聘活動(dòng)的的直接成成本為2240000元，其其中招募募成本1120000元，選選拔成本本80000元，錄錄用成本本40000元，間間接成本本為1880000元請(qǐng)您計(jì)算：招聘單位成成本；總總成本效效用；招招募成本本效用；選拔成成本效用用；人員員錄用效效用；錄錄用比；招聘完完成比；應(yīng)聘比比P8334、某車間間產(chǎn)品裝裝配組有有王成、趙趙云、江江平、李李鵬四位位員工，現(xiàn)現(xiàn)有A、BB、C、DD四項(xiàng)任任務(wù)，在在現(xiàn)有生生產(chǎn)技術(shù)

10、術(shù)組織條條件下，每每位員工工完成每每項(xiàng)工作作所需要要的工時(shí)時(shí)如表11所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙牙利法求求出員工工與任務(wù)務(wù)的配置置情況，以以保證完完成任務(wù)務(wù)的總時(shí)時(shí)間最短短，并求求出完成成任務(wù)的的最短時(shí)時(shí)間。表1 每位位員工完完成四項(xiàng)項(xiàng)工作任任務(wù)的工工時(shí)統(tǒng)計(jì)計(jì)表 單位：工時(shí) 員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109(1)建立立矩陣 員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109(2)進(jìn)行行約減.即用本本行每一一個(gè)數(shù)減減最小的的數(shù),得得一個(gè)新新矩陣 員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A50413B71206C0122D9710(3)

11、畫蓋蓋O線 員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A50413B71206C0122D9710(4)求最最優(yōu)解 完成成任務(wù)的的最段時(shí)時(shí)間:22+5+6+99=222(小時(shí)時(shí))5、某企業(yè)業(yè)根據(jù)生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)需要，決決定安排排A、BB、C、DD四種職職位所需需要的人人員，經(jīng)經(jīng)過各種種測(cè)試，選選拔出六六位員工工，其綜綜合測(cè)試試得分如如表1。表1 六六位員工工在四種種職位上上綜合得得分 員工職位 張王李趙劉許A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521（1）在人人員配置置中，有有哪幾種種配置決決策的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并具具體說(shuō)明明其特點(diǎn)點(diǎn)。（2）根據(jù)據(jù)上述資資料，采采用

12、不同同的人員員配置決決策標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，計(jì)算算人員配配置結(jié)果果并說(shuō)明明哪一種種決策標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)更有有效？PP93-95答案:1、一共有有三種配配置決策策的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（1）以人人為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行決決策。即即從人的的角度，按按每人得得分最高高的一項(xiàng)項(xiàng)給其安安排崗位位。（2）以崗崗位為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行配置。即即從崗位位的角度度出發(fā)，每每個(gè)崗位位都挑選選最好的的人來(lái)做做。（3）以雙雙向選擇擇為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行配配置。即即在崗位位和應(yīng)聘聘者之間間進(jìn)行必必要的調(diào)調(diào)整，以以滿足各各個(gè)崗位位人員配配置的要要求。第二章 主要考考察補(bǔ)償償式人員員錄用決決策；招招聘成本本效用、質(zhì)質(zhì)量和數(shù)數(shù)量評(píng)估估；以人人為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和以崗崗位為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行人員配配置

13、；匈匈牙利法法；人員員排班的的問題。7、運(yùn)用評(píng)評(píng)分法進(jìn)進(jìn)行計(jì)算算對(duì)某崗位進(jìn)進(jìn)行分析析，經(jīng)研研究分析析主要要要素有職職責(zé)，對(duì)對(duì)決策的的影響、解解決問題題的能力力、知識(shí)識(shí)經(jīng)驗(yàn)。其其中職責(zé)責(zé)最重要要，對(duì)決決策的影影響的重重要度是是職責(zé)的的80%，解決決問題的的能力的的重要度度是職責(zé)責(zé)的700%，知知識(shí)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的重要要度是職職責(zé)的660%?，F(xiàn)現(xiàn)崗位AA的評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果是是：職責(zé)責(zé)第二等等級(jí)，對(duì)對(duì)決策的的影響第第三等級(jí)級(jí)，解決決問題的的能力是是第三等等級(jí)，知知識(shí)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)是第四四等級(jí)，總總分?jǐn)?shù)是是8000分，請(qǐng)請(qǐng)問崗位位評(píng)價(jià)分分?jǐn)?shù)是多多少？假假設(shè)每點(diǎn)點(diǎn)10員員，計(jì)算算該崗位位的工資資？參考答案：（1）對(duì)權(quán)權(quán)重最高

14、高的要素素職責(zé)賦賦值1000%；則對(duì)決決策的影影響為880%，解解決問題題的能力力為700%，知知識(shí)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)為600%（2）將各各賦值加加總（1100%+800%+770%+60%=3110%).求出出各要素素所占百百分值：職責(zé)=1000/3310=32.25% 對(duì)決策策的影響響=800/3110=225.881%解決問題的的能力=70/3100=222.588% 知識(shí)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)=660/3310=19.36%（3）確定定各要素素及中要要素等級(jí)級(jí)點(diǎn)值 該該企業(yè)計(jì)計(jì)劃的總總點(diǎn)值為為8000 企企業(yè)要素素分為五五個(gè)等級(jí)級(jí)職責(zé)的最高高點(diǎn)值為為8000*322.255%=2258級(jí)差為：2258/5=551

15、.66對(duì)決策的影影響的最最高點(diǎn)值值為8000*225.881%=2066級(jí)差為：2206/5=441.22解決問題的的能力的的最高點(diǎn)點(diǎn)值為8800*22.58%=1881級(jí)差差為：1181/5=336.22知識(shí)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的最最高點(diǎn)值值為8000*119.336%=1555級(jí)差為：1155/5=331第一等級(jí)點(diǎn)值第2第3第4第5職責(zé)52104156208258對(duì)決策的的影響4182123164205解決問題題的能力力3672108144180知識(shí)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)316293123155崗位A 的的總點(diǎn)值值為：1104+1233+1008+1123=4588崗位A的薪薪資為4458*10=45880（元元）8、

16、某企業(yè)業(yè)的銷售售收入為為10000萬(wàn)元元，其中中純收入入為2000萬(wàn)元元，勞動(dòng)動(dòng)分配率率為500%。該該企業(yè)的的人工費(fèi)費(fèi)用比率率為多少少？9、企業(yè)某某年度增增加值率率為600%，勞勞動(dòng)分配配率為220%，其其人工費(fèi)費(fèi)用比率率是多少少？10、勞動(dòng)動(dòng)分配率率=人工工費(fèi)用/增加值值（純收收入）人工費(fèi)用=純收入入*勞動(dòng)動(dòng)分配率率=500%*2200=1000人工費(fèi)用比比率=人人工費(fèi)用用/銷售售收入=1000/10000=10%11、人工工費(fèi)用比比率=人人工費(fèi)用用/銷售售收入（營(yíng)營(yíng)業(yè)收入入）=增加值值/銷售售收入（營(yíng)營(yíng)業(yè)收入入） 人工工費(fèi)用/增加值值（純收收入）=增加值率率勞動(dòng)分分配率=60%20%=1

17、22%12、企業(yè)業(yè)確定薪薪酬水平平時(shí)，除除了必須須考慮能能夠吸引引、保留留員工和和實(shí)現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的需要外外，還應(yīng)應(yīng)該考慮慮是否有有支付能能力。某某企業(yè)220033年的人人工費(fèi)用用為5000萬(wàn)元元，人工工費(fèi)用比比率為00.1667。220044年該企企業(yè)的銷銷售收入入預(yù)計(jì)達(dá)達(dá)到35500萬(wàn)萬(wàn)元。試試問人工工費(fèi)用增增長(zhǎng)155%的薪薪酬計(jì)劃劃是否可可行？為為什么？2003年年銷售額額=人工工費(fèi)用/人工費(fèi)費(fèi)用比率率=500/ 0.1677=30000銷售額增長(zhǎng)長(zhǎng)率=（335000-30000）/30000=00.1667115%，可可行。13、某企企業(yè)為新新建企業(yè)業(yè)，生產(chǎn)產(chǎn)甲、乙乙、丙三三種產(chǎn)

18、品品，固定定資產(chǎn)投投資為3300萬(wàn)萬(wàn)，采取取均勻分分?jǐn)偟男涡问?。甲甲產(chǎn)品單單價(jià)100元，乙乙產(chǎn)品單單價(jià)為115元，丙丙產(chǎn)品單單價(jià)為88元，甲甲產(chǎn)品的的單位變變動(dòng)成本本為6元元，乙產(chǎn)產(chǎn)品單位位變動(dòng)成成本為甲甲產(chǎn)品的的1.55倍，丙丙產(chǎn)品單單位變動(dòng)動(dòng)成本為為甲產(chǎn)品品的500%，該該企業(yè)的的人工費(fèi)費(fèi)用率為為20%，計(jì)算算該企業(yè)業(yè)的人工工費(fèi)用為為多少？企業(yè)高高層怎樣樣促使?fàn)I營(yíng)銷部門門確保保保證目標(biāo)標(biāo)銷售額額的完成成計(jì)算：三種產(chǎn)品的的固定成成本均為為：3000/33=1000萬(wàn)元元甲產(chǎn)品的銷銷售額=1000/（110-66） 10=2500萬(wàn)元乙產(chǎn)品的銷銷售額= =1000/（115-661.55） 1

19、5=2500萬(wàn)元丙產(chǎn)品的銷銷售額= =1000/（88-60.55） 8=1160萬(wàn)萬(wàn)元該企業(yè)的人人工費(fèi)用用=66600.22=1332萬(wàn)采用目標(biāo)管管理法。1、公司高高層制定定今年企企業(yè)整體體目標(biāo)1150萬(wàn)萬(wàn)左右。2、分解目目標(biāo)：甲甲產(chǎn)品銷銷售多少少、乙產(chǎn)產(chǎn)品銷售售多少，丙丙產(chǎn)品銷銷售多少少，營(yíng)銷銷部的每每個(gè)部門門應(yīng)該銷銷售多少少？每個(gè)個(gè)人應(yīng)該該完成多多少？3、實(shí)施控控制。對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)導(dǎo)，廣告告促銷活活動(dòng)等等等。14、某公公司目前前已有的的福利項(xiàng)項(xiàng)目如下下所示。 福利項(xiàng)目 費(fèi)費(fèi)用（元元）班車車 3000000 工作服裝 22000000 帶薪休假 22100000通訊費(fèi)和交交通費(fèi) 115

20、00000社會(huì)保險(xiǎn) 6600000帶薪培訓(xùn) 33000000公司明年準(zhǔn)準(zhǔn)備增到到50萬(wàn)萬(wàn)元帶薪薪培訓(xùn)的的投資，參參加400萬(wàn)元的的企業(yè)補(bǔ)補(bǔ)充養(yǎng)老老保險(xiǎn)和和4萬(wàn)元元的醫(yī)療療保險(xiǎn)，并并根據(jù)管管理的要要求，取取消班車車，發(fā)放放車補(bǔ)110萬(wàn)元元。其他他不變。請(qǐng)請(qǐng)根據(jù)上上述資料料，提出出明年該該公司福福利費(fèi)用用總額的的預(yù)算。PP262215、某企企業(yè)本月月共有AA、B、CC、D、EE五名員員工，其其中D 為本月月新調(diào)入入的員工工，E為為本月新新參加工工作的員員工。AA、B、CC三名員員工上一一年度的的月平均均工資分分別為115000元，118000元和220000元，DD本月的的工資為為20000元，E

21、E 本月月的工資資為12200元元。（1）計(jì)算算該公司司每位員員工本月月個(gè)人應(yīng)應(yīng)繳存的的住房公公積金金金額（該該企業(yè)所所在城市市員工個(gè)個(gè)人住房房公積金金的繳存存比例為為8）。（22）員工工在哪些些情況下下可提取取住房公公積金帳帳戶內(nèi)的的存儲(chǔ)余余額？A：150008%=1200（元） B：180008%=1444（元） C：200008%=1600（元） D：200008%=1600（元） E：新參加加工作的的員工從從參加工工作的第第二個(gè)月月起開始始繳存住住房公積積金，所所以該員員工本月月不繳納納公積金金。 六種情況況可以提提取： （1）購(gòu)購(gòu)買、建建造、翻翻修、大大修自住住房的。 （2）離離休退

22、休休的。 （3）完完全喪失失勞動(dòng)能能力，并并與單位位終止勞勞動(dòng)關(guān)系系的。 （4）戶戶口遷出出所在的的市、縣縣或者出出境定居居的。 （5）償償還購(gòu)房房貸款本本息的。 （6）房房租超出出家庭工工資收入入的規(guī)定定比例16、某公公司上年年度相關(guān)關(guān)費(fèi)用如如表1所所示。上上一年度度凈產(chǎn)值值為97780萬(wàn)萬(wàn)元，本本年度確確定目標(biāo)標(biāo)凈產(chǎn)值值為1229755萬(wàn)元，目目標(biāo)勞動(dòng)動(dòng)分配率率同上一一年。請(qǐng)請(qǐng)根據(jù)上上述資料料，分別別計(jì)算出出該企業(yè)業(yè)本年度度目標(biāo)人人工成本本總額及及其目標(biāo)標(biāo)人工成成本的增增長(zhǎng)率。表1 某公公司上年年度相關(guān)關(guān)費(fèi)用表表項(xiàng)目在崗員工工工資總額額 不在崗員工工工資總總額 企業(yè)高管分分紅 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)

23、用 福利費(fèi)用 教育經(jīng)費(fèi) 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)費(fèi)用 住房費(fèi)用 工會(huì)經(jīng)費(fèi) 招聘費(fèi)用 解聘費(fèi)用 經(jīng)費(fèi)2300 81 260 678 219 44 58 127 30 2221(1)P2252人人工成本本=從業(yè)業(yè)人員的的勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬+社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)+住住房費(fèi)用用+福利利費(fèi)用+教育經(jīng)經(jīng)費(fèi)+勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)費(fèi)用+其他人人工成本本本題：人工工成本費(fèi)費(fèi)用(總總額)=企業(yè)在在崗人員員工資總總額+不不在崗員員工工資資總額+社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)用用+福利利費(fèi)用+教育經(jīng)經(jīng)費(fèi)+勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)費(fèi)用+工工會(huì)經(jīng)費(fèi)費(fèi)+招聘聘費(fèi)用+解聘費(fèi)費(fèi)用(2)則則上一年年度人工工成本費(fèi)費(fèi)用總額額=23300+81+6788+2119+444+558+11

24、27+30+22+21=35880(3)又又因：勞勞動(dòng)分配配率=人人工費(fèi)用用總額/凈產(chǎn)值值，則：上一年年度勞動(dòng)動(dòng)分配率率=2558097880=336.661% (4)根根據(jù)已知知條件，本本年目標(biāo)標(biāo)勞動(dòng)分分配率與與上一年年相同，則則：本年度度目標(biāo)勞勞動(dòng)分配配率=336.661% (5) 目目標(biāo)勞動(dòng)動(dòng)分配率率=目標(biāo)標(biāo)人工成成本費(fèi)用用/目標(biāo)標(biāo)凈產(chǎn)值值 即：336.661%=目標(biāo)人人工費(fèi)用用/1229755則：本本年度目目標(biāo)人工工成本=12997536.61%=47749.54(萬(wàn)元) (6)本年度度目標(biāo)人人工成本本增長(zhǎng)率率=47749.5135880-1100%=322.677% 17、某公公司毛

25、利利金額為為54000萬(wàn)元元，公司司中推銷銷人員月月工資118600，一年年發(fā)133個(gè)月工工資，公公司為推推銷人員員花費(fèi)的的總費(fèi)用用如表所所示 員工工資總總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用532151591328107該推銷員員年度目目標(biāo)銷售售毛利是是多少?該推銷員員月目標(biāo)標(biāo)銷售毛毛利是多多少（1）解：推銷人人員人工工費(fèi)用總總額=員員工工資資總額+社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)用用+福利利費(fèi)用+教育費(fèi)費(fèi)+住房房費(fèi)用+招聘費(fèi)費(fèi)用+解解聘費(fèi)用用=5332+1151+59+13+28+10+7=8800(萬(wàn)元) 推銷人人員人工工費(fèi)用率率=推銷銷人員人人工費(fèi)用用總額毛利額額 =880054000

26、=114.881% 該推銷銷員年目目標(biāo)銷售售毛利=某推銷銷人員工工資推銷員員人工費(fèi)費(fèi)用率 =188601314.81%=1663 2268(元) 綜上計(jì)計(jì)算可得得，該推推銷員年年度目標(biāo)標(biāo)銷售毛毛利是1163 2688元。（2）解：該推銷銷員月目目標(biāo)銷售售毛利=該推銷銷員年目目標(biāo)銷售售毛利12 =1663266812=136605(元) 綜上計(jì)計(jì)算可得得，該推推銷員年年度目標(biāo)標(biāo)銷售毛毛利是113 6605元元。第五章主要要是崗位位評(píng)分法法、概率率加權(quán)法法（P2240）、人人工成本本、勞動(dòng)動(dòng)分配率率、人工工費(fèi)用率率、目標(biāo)標(biāo)銷售額額、年度度銷售目目標(biāo)、損損益分歧歧點(diǎn)之銷銷售額、福福利費(fèi)用用、保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)

27、用交交納等。18、某人人每小時(shí)時(shí)平均工工資為110元,在20009年年10月月份,他他10月月1日和和10月月3日加加班一天天,第二二個(gè)周末末又加班班一天,第三周周加班加加班5小小時(shí),那那么該員員工月加加班工資資為多少少元？19、某城城市最低低工資水水平為每每月4880元，企企業(yè)A的的老板給給小張的的工資為為每月4420元元，干滿滿一年之之后，小小張受人人指點(diǎn)，發(fā)發(fā)現(xiàn)老板板違法，那那么企業(yè)業(yè)A總共共應(yīng)該補(bǔ)補(bǔ)給小張張多少元元？20、劉先先生到220055年年底底在某企企業(yè)工作作15年年，20005年年年底，由由于公司司效益問問題，劉劉先生被被公司解解聘，220055年劉先先生的月月平均工工資為2

28、25000元，那那么公司司應(yīng)該補(bǔ)補(bǔ)償劉先先生多少少元？第五章主要要是補(bǔ)償償金和加加班工資資支付綜合分析題題例一：A企企業(yè)是一一個(gè)科研研開發(fā)公公司，對(duì)對(duì)技術(shù)型型人才有有著很強(qiáng)強(qiáng)需求，但但是為了了能夠激激勵(lì)員工工作出業(yè)業(yè)績(jī)，該該公司一一直實(shí)行行末尾淘淘汰制的的做法，結(jié)結(jié)果是經(jīng)經(jīng)常導(dǎo)致致在年終終的時(shí)候候會(huì)有一一批業(yè)績(jī)績(jī)不好的的員工離離開公司司，同時(shí)時(shí)，也有有一些業(yè)業(yè)績(jī)相對(duì)對(duì)比較好好的員工工也會(huì)離離開公司司。公司司人力資資源部門門和決策策層召開開會(huì)議分分析問題題的癥結(jié)結(jié)，認(rèn)為為問題出出在崗位位狀況與與管理制制度的對(duì)對(duì)接上，其其實(shí)，科科研單位位本身的的工作性性質(zhì)決定定了工作作內(nèi)容相相對(duì)比較較單一，也也比

29、較枯枯燥，同同時(shí)由于于嚴(yán)格的的績(jī)效考考核，使使得公司司的工作作氣氛比比較沉悶悶?，F(xiàn)在在您是人人力資源源部門的的經(jīng)理，請(qǐng)請(qǐng)你做以以下幾項(xiàng)項(xiàng)工作：1、尋找導(dǎo)導(dǎo)致上述述狀況的的原因2、為什么么？3、設(shè)計(jì)一一個(gè)簡(jiǎn)單單的方案案，來(lái)解解決這個(gè)個(gè)問題。答：1、表表面上看看是問題題在于崗崗位狀況況與管理理制度的的對(duì)接上上。實(shí)際際上就是是沒有進(jìn)進(jìn)行仔細(xì)細(xì)的工作作崗位分分析，使使制定的的管理政政策和管管理制度度不能適適應(yīng)崗位位要求，使使得好的的員工也也就離職職。2、原因是是：教材材P3工作作崗位分分析的五五個(gè)作用用3、從新進(jìn)進(jìn)行工作作崗位分分析（1）準(zhǔn)備備階段（22）調(diào)查查階段（33）總結(jié)結(jié)分析階階段例2劉先生是

30、大大型國(guó)企企M公司司的人事事主管。在在逐步認(rèn)認(rèn)識(shí)到實(shí)實(shí)行規(guī)范范化、現(xiàn)現(xiàn)代化人人力資源源管理的的重要性性后，他他決定在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)開展崗崗位規(guī)范范工作，進(jìn)進(jìn)行工作作崗位分分析，編編制全公公司職工工的工作作說(shuō)明書書，以求求為公司司人力資資源管理理的各環(huán)環(huán)節(jié)打下下一個(gè)良良好的基基礎(chǔ)。另另外，作作為國(guó)企企的人事事主管，他他此舉還還有一個(gè)個(gè)最直接接的目的的，就是是想以此此淘汰掉掉一大批批不合格格的人員員：誰(shuí)不不能達(dá)到到工作說(shuō)說(shuō)明的要要求，就就老老實(shí)實(shí)實(shí)地下下崗。但但這項(xiàng)工工作該如如何進(jìn)行行呢？劉劉先生先先是聯(lián)系系了幾家家人力資資源管理理咨詢公公司，但但多次電電話聯(lián)系系后他發(fā)發(fā)現(xiàn)這些些咨詢公公司的要要價(jià)太高

31、高，公司司領(lǐng)導(dǎo)肯肯定無(wú)法法接受的的，同時(shí)時(shí)也超過過了本年年度人力力資源預(yù)預(yù)算費(fèi)用用。自己己做也不不太可能能，人事事部算上上劉先生只只有三個(gè)個(gè)人，并并且她們們沒有專專業(yè)知識(shí)識(shí)背景和和同行業(yè)業(yè)其他公公司工作作背景。劉先生該如何做呢？（1）你同同意劉先生的的做法嗎嗎？（2）如果果同意，請(qǐng)請(qǐng)你幫劉劉先生設(shè)設(shè)計(jì)工作作崗位分分析的步步驟和程程序。1答：（1）同意意劉先生的的做法。工工作崗位位分析是是對(duì)企業(yè)業(yè)各類崗崗位的性性質(zhì)、任任務(wù)、職職責(zé)、勞勞動(dòng)條件件和環(huán)境境，以及及員工承承擔(dān)本崗崗位任務(wù)務(wù)應(yīng)具備備的資格格條件所所進(jìn)行的的系統(tǒng)分分析與研研究，并并由此制制訂崗位位規(guī)范、工工作說(shuō)明明書等人人力資源源管理文文

32、件的過過程。 （2）工作作崗位分分析的步步驟和程程序：第一步，準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段 根據(jù)工工作崗位位分析的的總目標(biāo)標(biāo)、總?cè)稳蝿?wù)，對(duì)對(duì)企業(yè)各各類崗位位的現(xiàn)狀狀進(jìn)行初初步了解解，掌握握各種基基本數(shù)據(jù)據(jù)和資料料。 設(shè)計(jì)崗崗位調(diào)查查方案。 明確確崗位調(diào)調(diào)查的目目的。 確定定調(diào)查的的對(duì)象和和單位。 確定定調(diào)查項(xiàng)項(xiàng)目。 確定定調(diào)查表表格和填填寫說(shuō)明明。 確定定調(diào)查的的時(shí)間、地地點(diǎn)和方方法。為了搞好好工作崗崗位分析析，還應(yīng)應(yīng)做好員員工的思思想工作作，說(shuō)明明該工作作崗位分分析的目目的和意意義，建建立友好好合作的的關(guān)系，使使有關(guān)員員工對(duì)崗崗位分析析有良好好的心理理準(zhǔn)備。根據(jù)工作作崗位分分析的任任務(wù)、程程序，分分解成若若

33、干工作作單元和和環(huán)節(jié)，以以便逐項(xiàng)項(xiàng)完成。組織有關(guān)關(guān)人員，學(xué)學(xué)習(xí)并掌掌握調(diào)查查的內(nèi)容容，熟悉悉具體的的實(shí)施步步驟和調(diào)調(diào)查方法法。第二步，調(diào)調(diào)查階段段 該階段的主主要任務(wù)務(wù)是根據(jù)據(jù)調(diào)查方方案，對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行認(rèn)真真細(xì)致的的調(diào)查研研究。在在調(diào)查中中，靈活活運(yùn)用訪訪談、問問卷、觀觀察、小小組集體體討論等等方法，廣廣泛深入入地搜集集有關(guān)崗崗位的各各種數(shù)據(jù)據(jù)資料。對(duì)對(duì)各項(xiàng)調(diào)調(diào)查事項(xiàng)項(xiàng)的重要要程度、發(fā)發(fā)生頻率率詳細(xì)記記錄。第三步，總總結(jié)分析析階段 該階段首先先對(duì)崗位位調(diào)查結(jié)結(jié)果進(jìn)行行深入分分析，采采用文字字圖表等等形式作作出歸納納、總結(jié)結(jié)。對(duì)崗崗位的特特征和要要求作出出全面深深入的考考察，充充分揭示示其主要要

34、任務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)和關(guān)關(guān)鍵影響響因素，并并在系統(tǒng)統(tǒng)分析和和歸納總總結(jié)的基基礎(chǔ)上，撰撰寫工作作說(shuō)明書書、崗位位規(guī)范等等人力資資源管理理的規(guī)章章制度。例3：近幾幾年來(lái)，匹匹克木材材公司獲獲得了大大幅度擴(kuò)擴(kuò)展。公公司在威威斯康星星州的膠膠合板廠廠，生產(chǎn)產(chǎn)過程已已經(jīng)大大大自動(dòng)化化，但效效率卻很很低下，工工人很郁郁悶。人人事部經(jīng)經(jīng)理對(duì)剝剝皮車間間工作崗崗位的設(shè)設(shè)置有新新的打算算。在過過去，那那里有不不少分工工非常細(xì)細(xì)的手工工活：一一個(gè)工人人浸泡原原木，一一個(gè)工人人翻滾原原木，然然后第三三個(gè)工人人剝離樹樹皮，再再由一個(gè)個(gè)工人把把原木轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到位位，等等等。而現(xiàn)現(xiàn)在，全全部過程程都在一一個(gè)大盆盆里進(jìn)行行，由一一個(gè)操作

35、作工在控控制塔里里操縱，運(yùn)運(yùn)來(lái)的原原木會(huì)沿沿著輸送送帶逐一一完成各各道工序序。只需需給那個(gè)個(gè)操作工工配備兩兩個(gè)非技技術(shù)工人人就夠了了，在他他的指揮揮下，他他們把可可能阻塞塞加工里里程的不不到為或或卡在一一起的原原木撥正正或松開開即可。對(duì)對(duì)那個(gè)操操作工來(lái)來(lái)說(shuō)，他他比以前前需要更更多的知知識(shí)、技技術(shù)，也也負(fù)有更更大的責(zé)責(zé)任。不不過，對(duì)對(duì)另外兩兩個(gè)工人人來(lái)說(shuō)，除除了像以以前那樣樣又臟又又要擔(dān)點(diǎn)點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)外外，只保保留最起起碼的一一點(diǎn)技術(shù)術(shù)就行了了。1、人事部部經(jīng)理所所做的工工作屬于于人力資資源管理理中哪方方面工作作，這項(xiàng)項(xiàng)包括哪哪些內(nèi)容容？2、在剝皮皮車間的的新安排排中，這這是通過過什么途途徑來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)的

36、？3、改變效效率低下下和工人人郁悶的的狀況就就必須改改進(jìn)崗位位設(shè)計(jì)，除除了上述述方法，還還有沒有有其他方方法？其其他的方方法有沒沒有一些些要求？ 1、答：工工作擴(kuò)大大化。包包括橫向向擴(kuò)大工工作、縱縱向擴(kuò)大大工作。2、答：擴(kuò)擴(kuò)寬了工工作范圍圍、增強(qiáng)強(qiáng)了工作作的責(zé)任任、擴(kuò)大大了工作作的權(quán)限限3、工作豐豐富化。其其要求是是：（1）任務(wù)務(wù)多樣化化（2）明確確任務(wù)的的意義（3）任務(wù)務(wù)的整體體性（4）賦予予必要的的自主權(quán)權(quán)（5）注重重信息的的溝通與與反饋例4：由于于公司競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)加劇劇，紅雷雷電子公公司上半半年銷售售額減少少，但各各項(xiàng)費(fèi)用用沒有降降低，導(dǎo)導(dǎo)致公司司上半年年發(fā)生了了虧損。公公司總經(jīng)經(jīng)理H先先生獨(dú)

37、斷斷專行，認(rèn)認(rèn)為只有有在全公公司范圍圍內(nèi)裁員員才能降降低成本本，公司司內(nèi)各部部門都必必須裁掉掉20%的員工工。可是是這招導(dǎo)導(dǎo)致了盈盈利比較較好的AA部門主主管F的的強(qiáng)烈反反對(duì)，并并揚(yáng)言要要是非得得裁員，就就從他開開始。主主管F的的部門是是公司最最賺錢的的部門，解解雇他會(huì)會(huì)給公司司的經(jīng)營(yíng)營(yíng)帶來(lái)很很大的影影響。總總經(jīng)理HH先生左左右為難難，不裁裁A部門門，其他他部門肯肯定不滿滿，引起起內(nèi)部震震蕩。怎怎么辦，HH先生陷陷入沉思思。（1）該案案例中總總經(jīng)理HH先生犯犯了什么么錯(cuò)誤？（2）請(qǐng)為為總經(jīng)理理H先生生提出脫脫離困境境的對(duì)策策。（1）總經(jīng)經(jīng)理H先先生錯(cuò)誤誤在于: 沒有對(duì)對(duì)公司人人力資源源費(fèi)用進(jìn)進(jìn)

38、行預(yù)算算審核和和支出控控制，導(dǎo)導(dǎo)致銷售售額下降降而費(fèi)用用沒有降降低； 面對(duì)公公司的虧虧損，沒沒有與他他人探討討，更沒沒有深入入分析原原因，而而是憑主主觀臆斷斷采取行行動(dòng)； 盲目裁裁員，沒沒有考慮慮不同部部門間的的區(qū)別，要要求所有有部門都都必須裁裁減200。（2）擺脫脫困境的的對(duì)策：作為總經(jīng)理理，H先先生應(yīng)進(jìn)進(jìn)行深入入分析，找找到真正正原因，并并采取相相應(yīng)的措措施。通通過對(duì)案案例進(jìn)行行分析，找找到導(dǎo)致致銷售額額下降而而費(fèi)用沒沒有降低低的原因因是：沒沒有對(duì)公公司人力力資源費(fèi)費(fèi)用進(jìn)行行預(yù)算審審核和支支出控制制，因此此，建議議H先生生采取以以下措施施。第一步，人人力資源源費(fèi)用預(yù)預(yù)算的審審核審核人工工成

39、本預(yù)預(yù)算。具具體方法法是：注注重內(nèi)外外部環(huán)境境變化，進(jìn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)態(tài)調(diào)整；注重比比較分析析費(fèi)用使使用趨勢(shì)勢(shì)；保證證企業(yè)支支付能力力和員工工利益。審核人力力資源管管理費(fèi)用用預(yù)算。首首先要認(rèn)認(rèn)真分析析人力資資源管理理各方面面活動(dòng)及及其過程程，然后后確定需需要哪些些資源、多多少資源源給予支支持（如如人力資資源、財(cái)財(cái)務(wù)資源源、物質(zhì)質(zhì)資源）。第二步，人人力資源源費(fèi)用支支出的控控制制定控制制標(biāo)準(zhǔn)。這這是實(shí)施施控制的的基礎(chǔ)和和前提條條件。人力資源源費(fèi)用支支出控制制的實(shí)施施。將控控制標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)落實(shí)到到各個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目，在在發(fā)生實(shí)實(shí)際費(fèi)用用支出時(shí)時(shí)看是否否在既定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)內(nèi)完成成目標(biāo)。差異的處處理。如如果預(yù)算算結(jié)果和和實(shí)際支

40、支出出現(xiàn)現(xiàn)差異，要要盡快分分析差異異出現(xiàn)的的原因，要要以實(shí)際際情況為為準(zhǔn)，進(jìn)進(jìn)行全面面的分析析，并做做出進(jìn)一一步調(diào)整整，盡量量消除差差異。例5 AA公司是是一家房房地產(chǎn)開開發(fā)公司司。近年年來(lái)，公公司有了了飛速的的發(fā)展，規(guī)規(guī)模持續(xù)續(xù)擴(kuò)大，逐逐步發(fā)展展為一家家中型房房地產(chǎn)開開發(fā)企業(yè)業(yè)。而隨隨著公司司的發(fā)展展和壯大大，眾多多的組織織和人力力資源管管理問題題逐步凸凸現(xiàn)出來(lái)來(lái)。部門門之間、職職位之間間的職責(zé)責(zé)與權(quán)限限缺乏明明顯的界界定，扯扯皮推諉諉的現(xiàn)象象不斷發(fā)發(fā)生；有有的部門門抱怨事事情太多多，人手手不夠，任任務(wù)不能能按時(shí)、按按質(zhì)、按按量完成成；有的的部門又又覺得人人員冗雜雜，人浮浮于事，效效率低下下

41、。公司的人員員招聘方方面，用用人部門門給的招招聘標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)含糊，招招聘主管管無(wú)法準(zhǔn)準(zhǔn)確的加加以理解解，使得得招來(lái)的的人員大大多差強(qiáng)強(qiáng)人意。同同時(shí)目前前的許多多崗位不不能做到到人事匹匹配，員員工的能能力不能能得到充充分發(fā)揮揮，嚴(yán)重重挫傷士士氣，并并影響了了工作的的效果。例5 AA公司是是一家房房地產(chǎn)開開發(fā)公司司。近年年來(lái)，公公司有了了飛速的的發(fā)展，規(guī)規(guī)模持續(xù)續(xù)擴(kuò)大，逐逐步發(fā)展展為一家家中型房房地產(chǎn)開開發(fā)企業(yè)業(yè)。而隨隨著公司司的發(fā)展展和壯大大，眾多多的組織織和人力力資源管管理問題題逐步凸凸現(xiàn)出來(lái)來(lái)。部門門之間、職職位之間間的職責(zé)責(zé)與權(quán)限限缺乏明明顯的界界定，扯扯皮推諉諉的現(xiàn)象象不斷發(fā)發(fā)生；有有的部門門

42、抱怨事事情太多多，人手手不夠，任任務(wù)不能能按時(shí)、按按質(zhì)、按按量完成成；有的的部門又又覺得人人員冗雜雜，人浮浮于事，效效率低下下。公司的人員員招聘方方面，用用人部門門給的招招聘標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)含糊，招招聘主管管無(wú)法準(zhǔn)準(zhǔn)確的加加以理解解，使得得招來(lái)的的人員大大多差強(qiáng)強(qiáng)人意。同同時(shí)目前前的許多多崗位不不能做到到人事匹匹配，員員工的能能力不能能得到充充分發(fā)揮揮，嚴(yán)重重挫傷士士氣，并并影響了了工作的的效果。在激勵(lì)機(jī)制制方面，公公司缺乏乏科學(xué)的的績(jī)效考考核和薪薪酬制度度，考核核中的主主觀性和和隨意性性非常嚴(yán)嚴(yán)重，員員工的報(bào)報(bào)酬不能能體現(xiàn)其其價(jià)值和和能力，人人力資源源部經(jīng)常常聽到大大家對(duì)薪薪酬的抱抱怨和不不滿，這這也

43、是人人才流失失的重要要原因。面對(duì)這樣嚴(yán)嚴(yán)峻的形形式，人人力資源源部門開開始著手手進(jìn)行人人力資源源管理的的變革，并并首先從從工作分分析和工工作崗位位設(shè)計(jì)開開始。 1、該公司司進(jìn)行工工作分析析的決定定是否正正確？說(shuō)說(shuō)明公司司進(jìn)行工工作分析析的主要要理由。2、進(jìn)行工工作設(shè)計(jì)計(jì)的基本本原則、方方法和改改進(jìn)工作作崗位設(shè)設(shè)計(jì)的基基本內(nèi)容容、3、工作分分析的實(shí)實(shí)施程序序包括哪哪幾個(gè)階階段，各各階段的的主要工工作是什什么答：1、正正確。原原因是：（1）進(jìn)行行工作分分析，為為招聘、選選拔和任任用合格格員工奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)。（2）為員員工的考考評(píng)、晉晉升提供供依據(jù)。（3）為該該公司改改進(jìn)工作作設(shè)計(jì)、優(yōu)優(yōu)化勞動(dòng)動(dòng)環(huán)境提

44、提供必要要條件。（4）提高高人力資資源規(guī)劃劃的有效效性，為為進(jìn)行各各類人才才供給和和需求分分析提供供前提。2、工作崗崗位設(shè)計(jì)計(jì)的原則則有：（11）明確確任務(wù)目目標(biāo)的原原則；（22）合理理分工協(xié)協(xié)作的原原則；（33）責(zé)權(quán)權(quán)利相對(duì)對(duì)應(yīng)的原原則。方法：P119-223內(nèi)容：（11）崗位位工作擴(kuò)擴(kuò)大化和和豐富化化；（22）崗位位工作的的滿負(fù)荷荷；（33）崗位位工時(shí)制制度；（44）勞動(dòng)動(dòng)環(huán)境的的優(yōu)化3、P7從這幾年命命題來(lái)看看，第一一章人力力資源規(guī)規(guī)劃出綜綜合分析析題很少少，主要要是簡(jiǎn)答答和計(jì)算算題，偶偶爾出方方案設(shè)計(jì)計(jì)題（只只出了兩兩次），一一般而言言，人力力資源規(guī)規(guī)劃出綜綜合分析析題主要要是工作作分

45、析、工工作擴(kuò)大大化和工工作內(nèi)容容豐富化化以及人人力資源源費(fèi)用預(yù)預(yù)算和支支出控制制等。例6 20005年年11月月。著名名的TZZ超市在在H市人人才市場(chǎng)場(chǎng)召開了了專場(chǎng)招招聘會(huì)，擬擬在H市市招聘115名銷銷售部門門經(jīng)理。招招聘當(dāng)天天，TZZ的招聘聘工作人人員把HH市人才才市場(chǎng)的的2樓大大廳布置置得井井井有條。樓樓梯上貼貼著TZZ超市的的宣傳畫畫，三樓樓門口放放著一臺(tái)臺(tái)電視點(diǎn)點(diǎn)，連連續(xù)播放放著介紹紹TZ資資料的影影碟。負(fù)負(fù)責(zé)招聘聘工作的的邢女士說(shuō)說(shuō):TTZ重視視流程管管理，招招聘工作作也不例例外。我我們?cè)谡姓衅笗r(shí)早早已做了了充分的的準(zhǔn)備。制制定了詳詳細(xì)的招招聘計(jì)劃劃。我們們只要在在招聘的的各個(gè)流流程

46、環(huán)節(jié)節(jié)中把好好關(guān)，招招聘的質(zhì)質(zhì)量不會(huì)會(huì)有問題題。TZZ的招聘聘主要有有以下幾幾個(gè)步驟驟:(11)領(lǐng)表表。進(jìn)場(chǎng)場(chǎng)的應(yīng)聘聘者要先先在入口口處領(lǐng)取取一張申申請(qǐng)表，填填寫有關(guān)關(guān)個(gè)人資資料、教教育程度度、家庭庭狀況、為為什么來(lái)來(lái)TZ工工作等問問題。領(lǐng)領(lǐng)表，這這個(gè)看似似簡(jiǎn)單的的過程卻卻能淘汰汰掉不少少應(yīng)聘者者。比如如有些人人到TZZ來(lái)應(yīng)聘聘，卻沒沒有準(zhǔn)備備簡(jiǎn)歷和和照片等等基本資資料，TTZ認(rèn)為為他們可可能缺乏乏策劃姐姐織能力力，不太太適合做做零售業(yè)業(yè)的部門門經(jīng)理，TTZ通常常是不給給此類應(yīng)應(yīng)聘者機(jī)機(jī)會(huì)的。(2)初初選。應(yīng)應(yīng)聘者填填好表格格，將其其交給人人力資源源部的工工作人員員。由他他們進(jìn)行行初選。邢女士

47、說(shuō)，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表。問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合到TZ工作的應(yīng)聘者(3)初試試。通過過TZ的的初選后后，應(yīng)聘聘者就可可以到部部門經(jīng)理理那里面面試了。TTZ的-個(gè)門店店的7位位部門經(jīng)經(jīng)理(包包括4個(gè)個(gè)銷售部部門的經(jīng)經(jīng)理、人人力資源源部經(jīng)理理、收銀銀處經(jīng)理理和財(cái)務(wù)務(wù)經(jīng)理)參加面面試。經(jīng)經(jīng)理們都都會(huì)問一一些問題題。根據(jù)據(jù)每一位位應(yīng)聘者者回答的的情況，都都會(huì)寫下下A、 B、CC、D的的評(píng)語(yǔ)。通通常被評(píng)評(píng)為“A、BB”的應(yīng)聘聘者才有有可能參參加下一一輪面試試。(44)復(fù)試試。通過過了初次次面試的的人員，一一周內(nèi)會(huì)會(huì)接到TTZ人力力資源部部的復(fù)試試電話通通知。接接下來(lái)還還要經(jīng)過

48、過至少22次面試試，最后后才接受受總經(jīng)理理的面試試。這時(shí)時(shí)，初試試過關(guān)的的10位位人員中中大的會(huì)會(huì)有l(wèi)位位能夠成成為TZZ的員工工。請(qǐng)回答下列列的問題題1 TZZ在H市市人才市市場(chǎng)召開開招聘會(huì)會(huì)要做哪哪些準(zhǔn)備備工作?2 在TTZ招聘聘流程的的“初選”階段，審審查申請(qǐng)請(qǐng)表時(shí)，您您認(rèn)為應(yīng)應(yīng)該注意意哪些問問題？3 假如您您是TZZ銷售部部門的經(jīng)經(jīng)理，在在招聘的的“初試”階段擔(dān)擔(dān)任主考考官，請(qǐng)請(qǐng)您采用用開放式式的提問問方式，向向應(yīng)聘者者提出44個(gè)問題題。TZ在H人人才市場(chǎng)場(chǎng)召開招招聘會(huì)主主要要做做以下66方面準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作a、準(zhǔn)準(zhǔn)備展位位。為了了吸引求求職者，有有效的參參加招聘聘會(huì)的關(guān)關(guān)鍵是在在會(huì)場(chǎng)設(shè)設(shè)

49、立一個(gè)個(gè)有吸引引力的展展位。bb、準(zhǔn)備備資料和和設(shè)備。在在招聘會(huì)會(huì)上，通通?？梢砸园l(fā)放一一些宣傳傳品和招招聘申請(qǐng)請(qǐng)表，這這些資料料需要事事先印制制好，而而且準(zhǔn)備備充足的的數(shù)量，以以免很快快發(fā)完。c、招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與H人才市場(chǎng)進(jìn)行溝通。e、招聘會(huì)的宣傳工作。如果是專場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。f、招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過電話或電

50、子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。應(yīng)該注意以以下問題題a、判判斷應(yīng)聘聘者的態(tài)態(tài)度。在在篩選申申請(qǐng)表時(shí)時(shí)，首先先要篩選選出那些些填寫不不完整和和字跡難難以辨認(rèn)認(rèn)的材料料。b、關(guān)關(guān)注與職職業(yè)相關(guān)關(guān)的問題題。在審審查申請(qǐng)請(qǐng)表時(shí)，要要估計(jì)背背景材料料的可信信程度，要要注意應(yīng)應(yīng)聘者以以往經(jīng)歷歷中所任任職務(wù)、技技能、知知識(shí)與應(yīng)應(yīng)聘崗位位之間的的聯(lián)系。c、注明可疑之處。不論時(shí)簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來(lái)決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。向

51、應(yīng)聘者提提出的44個(gè)問題題。開放放式提問問是讓應(yīng)應(yīng)聘者自自由的發(fā)發(fā)表意見見和看法法，以獲獲取信息息，避免免被動(dòng)。向向應(yīng)聘者者提出的的四個(gè)問問題是：談?wù)勀隳愕墓ぷ髯鹘?jīng)驗(yàn)；談?wù)勀隳銓?duì)TZZ銷售工工作方面面的看法法；談?wù)務(wù)勀銓?duì)TTZ產(chǎn)品品的看法法；談?wù)務(wù)勀阏J(rèn)為為最有效效的銷售售方法案例9：一一天早上上，技術(shù)術(shù)部的小小王正在在專注于于自己的的工作，人人事部的的電話匆匆匆將他他調(diào)到小小會(huì)客室室，參與與技術(shù)人人員招聘聘面試工工作。由由于事先先小王對(duì)對(duì)此事一一無(wú)所知知，所以以在面試試過程中中，他總總是在不不斷翻閱閱應(yīng)聘人人員的資資料，低低頭專注注于閱讀讀簡(jiǎn)歷，然然后提出出相應(yīng)的的問題，之之后又忙忙于下一一名

52、應(yīng)聘聘者的情情況，就就這樣一一上午過過去了，66名應(yīng)聘聘者的面面試結(jié)束束了。小小王的任任務(wù)也完完成了。請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明：（1）是什么原因形成上述面試的過程？（2）在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？答案要點(diǎn)（11）無(wú)論論是面試試的考官官，還是是人事主主管都應(yīng)應(yīng)當(dāng)作好好面試的的準(zhǔn)備工工作，明明確面試試的目的的、面試試問題、面面試類型型、面試試的時(shí)間間與地點(diǎn)點(diǎn)；（22）面試試官的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作應(yīng)當(dāng)包包括：了了解應(yīng)聘聘者的資資料，確確定面試試的事項(xiàng)項(xiàng)、范圍圍，列出出提綱。（3）一個(gè)有效的面試計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段，面試的開始階

53、段，正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟、方法和要求。 第二章，從從命題趨趨勢(shì)來(lái)看看，很難難把握，既既出現(xiàn)過過簡(jiǎn)答、計(jì)計(jì)算，也也出現(xiàn)過過綜合分分析題和和方案設(shè)設(shè)計(jì)題。這這一章惟惟有好好好復(fù)習(xí)，一一者可以以應(yīng)對(duì)考考試，再再者可以以幫助以以后自己己找工作作。以下是出綜綜合分析析題的重重點(diǎn)之處處：1、內(nèi)外招招聘的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)；2、招聘渠渠道的選選擇；3、參加招招聘會(huì)的的主要程程序；4、各種招招募方法法的比較較；5、校園招招聘；6、簡(jiǎn)歷和和申請(qǐng)表表中虛假假信息的的鑒別；7、面試的的幾個(gè)階階段，面面試的提提問技巧巧；8、其他選選拔方法法中的情情景模擬擬、心理理測(cè)試；9、勞動(dòng)分分工與勞勞務(wù)外派派。案例18：為

54、了打打造學(xué)習(xí)習(xí)型組織織，A公公司規(guī)定定每年的的培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)為公公司毛利利的2%，其是是否使用用到位作作為考核核人力資資源部的的一項(xiàng)指指標(biāo)。220044年初公公司雨季季全年的的毛利為為20000萬(wàn)元元，因此此其培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用預(yù)預(yù)算為440萬(wàn)元元。公司司人力資資源部根根據(jù)員工工的狀況況以及職職業(yè)生涯涯規(guī)劃要要求制定定了相應(yīng)應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃。但但到100月底，公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況非非常好，預(yù)預(yù)計(jì)全年年毛利達(dá)達(dá)到27700萬(wàn)萬(wàn)元左右右，因此此公司將將培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用調(diào)整整為544萬(wàn)元。人人力資源源部不知知如何使使用多出出來(lái)的114萬(wàn)元元培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)，加加上已經(jīng)經(jīng)是111月份，為為了應(yīng)付付考核指指標(biāo)，人人力資源源部經(jīng)理理把

55、這一一任務(wù)交交給了負(fù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)工作的的小李。由由于時(shí)間間緊，小小李就到到網(wǎng)上搜搜索培訓(xùn)訓(xùn)廣告，凡凡是與本本公司業(yè)業(yè)務(wù)有關(guān)關(guān)聯(lián)的一一律報(bào)名名，然后后要求各各部門必必須派人人參加培培訓(xùn)。由由于年底底任務(wù)比比較中，各各部門在在派人參參加培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)都是是將非關(guān)關(guān)鍵崗位位上的人人員派出出去，而而這些人人員雖然然覺得課課上的不不錯(cuò)，但但因?yàn)楹秃妥约旱牡墓ぷ麝P(guān)關(guān)聯(lián)不大大，且公公司對(duì)此此沒有嚴(yán)嚴(yán)格的考考核與獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)措施施，所以以參加培培訓(xùn)人員員都不重重視，到到12月月25日日，小李李終于把把增加的的14萬(wàn)萬(wàn)元培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用用完了。請(qǐng)回答下列列問題：（1）A公公司的培培訓(xùn)工作作有何可可取之處處？（2）A公公司的培培訓(xùn)

56、工作作存在哪哪些問題題？(1)可取取之處：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)費(fèi)的投入入較多。能在年初初做好培培訓(xùn)計(jì)劃劃與人力資資源部工工作考核核掛鉤。(2)存在在的問題題：把培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)與毛毛利硬性性掛鉤，到到了111月分還還調(diào)整培培訓(xùn)總經(jīng)經(jīng)費(fèi),導(dǎo)導(dǎo)致培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用的的不確定定性,造造成培訓(xùn)訓(xùn)工作被被動(dòng)。公司在追追加培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用時(shí)時(shí)未做培培訓(xùn)需求求分析,任意地地派人參參加培訓(xùn)訓(xùn),違背背了按需需施教.學(xué)以致致用的原原則。指派非關(guān)關(guān)鍵崗位位人員參參加培訓(xùn)訓(xùn),而非非員工主主動(dòng)參與與原則。未對(duì)參加加培訓(xùn)人人員進(jìn)行行嚴(yán)格考考核，違違背了嚴(yán)嚴(yán)格考核核和擇優(yōu)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原原則。指派非關(guān)關(guān)鍵崗位位人員參參加培訓(xùn)訓(xùn)，培訓(xùn)訓(xùn)違背了了投資效效益原則則。案

57、例19：某機(jī)械械公司新新任人力力資源部部部長(zhǎng)WW先生，在在一次研研討會(huì)上上學(xué)到了了一些他他自認(rèn)為為不錯(cuò)的的培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)帶回回來(lái)后就就興致勃勃勃地向向公司提提交了一一份全員員培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃書，要要求對(duì)公公司全體體人員進(jìn)進(jìn)行為期期一周的的脫產(chǎn)計(jì)計(jì)算機(jī)培培訓(xùn)-以以提升全全員的計(jì)計(jì)算機(jī)操操作水平平。不久久該計(jì)計(jì)劃書獲獲批準(zhǔn)公司還還專門下下?lián)苁畮讕兹f(wàn)元的的培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)?？梢灰恢艿呐嗯嘤?xùn)過后后，大家家對(duì)這次次培訓(xùn)說(shuō)說(shuō)三道四四議論論紛紛除辦公公室的幾幾名文員員和455歲以上上的幾名名中層管管理人員員覺得有有所收獲獲外，其其他員工工要么賞賞得收效效甚微要么覺覺得學(xué)而而無(wú)用，白白費(fèi)功夫夫。大多多數(shù)人認(rèn)認(rèn)為，十十幾萬(wàn)元元的

58、培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)只買買來(lái)了一一時(shí)的“轟動(dòng)效效應(yīng)”。有的的員工甚甚至認(rèn)為為，這次次培訓(xùn)是是新官上上任點(diǎn)的的一把火火，是某某些領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)拿單位位的錢往往自己臉臉上貼金金！聽到到種種議議論的WW先生則則感到委委屈：在在一個(gè)有有著傳統(tǒng)統(tǒng)意識(shí)的的老國(guó)企企給員員工灌輸輸一些新新知識(shí)，為為什么效效果這么么不理想想?當(dāng)今今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)環(huán)境下，每每人學(xué)點(diǎn)點(diǎn)計(jì)算機(jī)機(jī)知識(shí)應(yīng)應(yīng)該是很很有用的的怎么么不受歡歡迎呢?他百思思不得其其解。 請(qǐng)分析(11)導(dǎo)致致這次培培訓(xùn)失敗敗的主要要原因是是什么?(2)企業(yè)業(yè)應(yīng)當(dāng)如如何把員員工培訓(xùn)訓(xùn)落到實(shí)實(shí)處？(1)這次次培訓(xùn)失失敗的主主要原因因有：培訓(xùn)與與需求嚴(yán)嚴(yán)重脫節(jié)節(jié)。 培訓(xùn)層次次不清。 沒有確定定培

59、訓(xùn)目目標(biāo)。 沒有進(jìn)行行培訓(xùn)效效果評(píng)估估。 (2)企業(yè)業(yè)應(yīng)如何何把培訓(xùn)訓(xùn)落到實(shí)實(shí)處?培訓(xùn)前前做好培培訓(xùn)需求求分析，包包括培洲洲層次分分析、培培訓(xùn)對(duì)象象分析、培培訓(xùn)階段段分析。盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。 開發(fā)合理理的培訓(xùn)訓(xùn)考核方方案，設(shè)設(shè)計(jì)科學(xué)學(xué)的培訓(xùn)訓(xùn)考核指指標(biāo)體系系。 實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)過程管管理，實(shí)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)訓(xùn)中的互互動(dòng)。 重視培訓(xùn)訓(xùn)的價(jià)值值體現(xiàn)。 案例20：安巖公公司里一一些新來(lái)來(lái)的會(huì)計(jì)計(jì)在結(jié)算算每天的的帳目時(shí)時(shí)遇到了了一些技技術(shù)問題題，于是是公司請(qǐng)請(qǐng)某高校校財(cái)會(huì)系系的吳教授開開發(fā)了一一門培訓(xùn)訓(xùn)課程。該該課程設(shè)設(shè)計(jì)良好好，而且且完全適適合該公公司的近近三分之之一需要要在這方方面提高高技能

60、的的財(cái)會(huì)人人員。公公司總經(jīng)經(jīng)理對(duì)此此很滿意意，于是是他決定定，“既然有有如此好好的培訓(xùn)訓(xùn)課程，那那就讓財(cái)財(cái)務(wù)部所所有人員員都參加加，這對(duì)對(duì)他們都都沒有壞壞處?！钡桥嗯嘤?xùn)主管管卻反對(duì)對(duì)這一決決定，他他說(shuō)：“即使是是簡(jiǎn)單培培訓(xùn)也需需要詳盡盡的計(jì)劃劃?！痹诼犕晖昱嘤?xùn)主主管的詳詳細(xì)陳述述后，總總經(jīng)理要要求培訓(xùn)訓(xùn)主管盡盡快制定定除公司司的培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本本案例，回回答以下下問題： (1)一項(xiàng)項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃主要要包括哪哪些內(nèi)容容? (2)如果果你是安安巖公司司的培訓(xùn)訓(xùn)主管，如如何制定定培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃? （1）一個(gè)個(gè)完整的的培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃包括括這樣幾幾個(gè)方面面的內(nèi)容容：培訓(xùn)項(xiàng)目目的確定定 培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容的開開發(fā)