人力資源開發(fā)研究

1、人力資源開發(fā)研究摘要: HYPERLINK /company/ 企業(yè)要 HYPERLINK /fazhan/ 發(fā)展，離不開人力資本,而如何叫企業(yè)的人力資本的最大化,并實現(xiàn)互贏,這就需要人力資源的開發(fā)。嶄新的21世紀已經(jīng)到來，她是知識 HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟 HYPERLINK / 時代，是一種嶄新的經(jīng)濟。因此，從一定意義上講，知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟。進入21世紀，各行業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新、開拓，但要在競爭如此激烈的行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，并謀求發(fā)展的話，就必須做好充分的人才準備，從容迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，而做好人才準備的關(guān)鍵是搞好人力資源的開發(fā)。關(guān)鍵詞：人力力資源 開開發(fā) 研究究 績

2、績效考核核 培訓正文：微軟原總裁裁比爾蓋蓋茨先生生曾經(jīng)說說過,如如果把微微軟的全全部物資資資產(chǎn)交交給他,而將其其大部分分技術(shù)研研發(fā)人員員調(diào)走的的話,他他很難在在短時間間內(nèi)再創(chuàng)創(chuàng)像今天天這樣的的輝煌,但是如如果給他他這部分分技術(shù)研研發(fā)人員員,及時時不給他他任何財財產(chǎn),它它也能在在短時間間內(nèi)再創(chuàng)創(chuàng)造一個個微軟出出來?？煽梢娙肆αY源在在企業(yè)中中的重要要性，這這也從一一個側(cè)面面反映出出現(xiàn)在企企業(yè)的競競爭，已已經(jīng)從過過去的物物資競爭爭、資源源競爭轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化到人人力資源源競爭，人人力資源源的進一一步發(fā)展展也將將將人類帶帶入一個個全新的的市場環(huán)環(huán)境中。一、人力資資源研究究開發(fā)的的意義及及作用人力資源開開發(fā)是指

3、指對人力力資源進進行發(fā)掘掘、培養(yǎng)養(yǎng)和強化化，提高高其創(chuàng)造造財富的的能力和和價值的的活動。在在人力資資源開發(fā)發(fā)中，我我們必須須重視人人力資源源管理，因因為它是是人力資資源開發(fā)發(fā)的工具具和保障障。人力力資源管管理可以以將人力力資源進進行配置置和利用用，包括括人力資資源的規(guī)規(guī)劃和預(yù)預(yù)測，人人力資源源的使用用和績效效考核，人人力資源源投資人人力資源源的制度度建設(shè)和和人力資資源保護護活動。美國的一位位心 HYPERLINK /lixue/ 理學學教授以以凝重的的筆調(diào)寫寫道：“編編輯二十十世紀 HYPERLINK /lishi/ 歷歷史的時時候，可可以這樣樣寫道：我們最最大的悲悲劇不是是恐怖地地震，連連年

4、戰(zhàn)爭爭，甚至至不是原原子彈投投向日本本島。而而是千千千萬萬的的人們活活著然后后死去，卻卻從不意意識到存存在于他他們身上上的巨大大潛力”。當當后人翻翻閱這段段歷史時時，不知知將如何何扼腕嘆嘆息我們們曾經(jīng)浪浪費著而而且也仍仍然在浪浪費著一一種多么么寶貴的的資源人力力資源?？煽梢姡巳肆Y源源是所有有資源中中最寶貴貴的資源源。二、人力資資源開發(fā)發(fā)的基本本原理開發(fā)人力資資源的基基本原則則是確立立“以人人為本”的的思想。人力資資源是所所有資源源中最寶寶貴的資資源，人人又是生生產(chǎn)力諸諸因素中中最積極極、最活活躍的“第第一資源源因素”。因因此，人人既然是是“第一一資源因因素”，那那么人當當然就是是人力資資源

5、開發(fā)發(fā)過程中中最活躍躍的因素素。人力力資源的的開發(fā)是是圍繞著著如何挖挖掘人的的潛力、發(fā)發(fā)揮人的的積極性性和主動動性而進進行的，因因此確立立“以人人為本”的的思想是是開發(fā)人人力資源源的基本本原則。在“尊重、信信任、共共贏20008年最最佳雇主主實踐案案例”中，搜搜狐公司司以開放放人才的的門戶、沿沿海集團團與員工工雙贏成成長、摩摩托羅拉拉尊重每每一個員員工、寶寶潔讓每每一個員員工都擁擁有夢想想等而榜榜上有名名。三、人力資資源的開開發(fā)方式式及途經(jīng)經(jīng)人力資源的的開發(fā)方方式多種種多樣,但要尋尋找到一一個切合合實際的的,符合合企業(yè)自自身發(fā)展展的卻不不是一件件容易的的事,在在過去的的十幾年年中,我我們從管管

6、理學叢叢林中走走來,我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)我們的的很多方方式都是是不切合合實際的的、是形形式化的的、是任任務(wù)化的的、是政政治化的的，這些些開發(fā)給給我國的的發(fā)展帶帶來的負負面影響響一定要要引起我我們的高高度重視視，但我我們也要要清楚地地認識到到，在過過去的幾幾年中，尤尤其是在在改革開開發(fā)的大大潮中，我我們也學學到并積積累了很很多具有有中國特特設(shè)、符符合我國國國情的的人力資資源開發(fā)發(fā)，下面面作一詳詳細概述述。(一)我國國人力資資源開發(fā)發(fā)中存在在的主要要問題發(fā)展中國家家人力資資源開發(fā)發(fā)方面的的問題被被普遍認認為是其其社會經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展中的瓶瓶頸，連連聯(lián)合國國亞太經(jīng)經(jīng)社會都都將其宗宗旨確定定為促進進人力資資源開發(fā)

7、發(fā)，并設(shè)設(shè)立亞太太經(jīng)社會會人力資資源開發(fā)發(fā)獎，以以鼓勵亞亞太地區(qū)區(qū)發(fā)展中中國家在在人力資資源開發(fā)發(fā)方面取取得突出出成績的的組織和和個人。為為此，多多數(shù)發(fā)展展中國家家加大教教育投入入，擴大大教育規(guī)規(guī)模，提提高教學學質(zhì)量，試試圖以此此實現(xiàn)人人力資源源的充分分開發(fā)。我我國更是是長期實實施科教教興國戰(zhàn)戰(zhàn)略，幾幾乎不遺遺余力地地發(fā)展教教育。改改革開放放以來，國國家每年年對教育育事業(yè)投投入的增增加幅度度均高于于經(jīng)濟發(fā)發(fā)展速度度，個人人對自身身，特別別是家庭庭對子女女教育的的重視和和投入也也達到了了前所未未有的程程度。毫毫無疑問問，大力力發(fā)展教教育是人人力資源源開發(fā)的的前提和和基礎(chǔ)，必必須始終終堅持這這一方

8、向向，繼續(xù)續(xù)狠抓教教育，使使社會經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展保持強強大的后后勁。但是，我們們也要清清醒地認認識到，教教育的成成果轉(zhuǎn)化化為現(xiàn)實實的生產(chǎn)產(chǎn)力還有有一個過過程，無無論是人人力資源源還是人人才資源源，在其其尚未或或不能進進入經(jīng)濟濟運行過過程真正正成為決決定經(jīng)濟濟增長的的投入要要素發(fā)揮揮效能時時，仍然然是待開開發(fā)利用用的“資資源”。因因此，人人力資源源開發(fā)的的涵義不不僅是投投資教育育過程，為為經(jīng)濟增增長準備備充足的的人力資資源，而而且包括括科學、合合理地利利用人力力資源，將將其作用用充分發(fā)發(fā)揮出來來，使其其成為現(xiàn)現(xiàn)實的生生產(chǎn)力。那么我國人人力資源源開發(fā)的的狀況究究竟如何何，其中中還存在在什么突突出問題題

9、呢？首首先，必必須充分分肯定我我國人力力資源開開發(fā)取得得的巨大大成就，如如前所述述，我國國在提高高人口素素質(zhì)，開開發(fā)人力力資源方方面的投投資總量量、教育育事業(yè)的的發(fā)展規(guī)規(guī)模及教教學水平平和質(zhì)量量等，都都是歷史史上任何何時期無無法比擬擬的，人人力資源源開發(fā)對對社會經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展的推動動作用也也是顯而而易見的的。但毋毋庸諱言言，從宏宏觀上看看，我們們在人力力資源的的利用上上還存在在著不少少問題，如如果用投投入產(chǎn)出出比來衡衡量，收收益比目目前更大大甚至大大得多，才才能同付付出的努努力相符符。我國人力資資源開發(fā)發(fā)方面存存在的問問題歸納納起來主主要在以以下幾方方面：一一是人力力資源不不能及時時同資本本、技

10、術(shù)術(shù)進步等等生產(chǎn)要要素結(jié)合合，迅速速成為經(jīng)經(jīng)濟增長長的投入入要素，造造成相當當一部分分人力資資源的閑閑置和浪浪費。具具體表現(xiàn)現(xiàn)在城市市勞動者者就業(yè)和和再就業(yè)業(yè)難，以以及農(nóng)村村大量剩剩余勞動動力的存存在。二二是不少少已經(jīng)投投入使用用的人力力資源尚尚不能充充分有效效地發(fā)揮揮作用，影影響著社社會經(jīng)濟濟運行的的效率和和效益。這這表現(xiàn)在在有許多多從業(yè)人人員“用用非所學學，學非非所用，用用非所長長”，還還有不少少人在“力力所不能能及”的的崗位，從從事不能能勝任的的工作，但但又獲取取著超出出其自身身“價值值”的報報酬，也也有不少少高素質(zhì)質(zhì)在職人人員“英英雄無用用武之地地”，才才能被抑抑制，作作用難發(fā)發(fā)揮，并

11、并且所得得又低于于或遠遠遠低于其其自身“價價值”。值值得注意意的是，這這種 “人人職不匹匹配”的的現(xiàn)象相相當普遍遍，它造造成的“價價值”和和“價格格”不符符甚至嚴嚴重背離離的不公公現(xiàn)實，直直接影響響著勞動動者的積積極性，這這不但是是人才外外流的一一個重要要原因，而而且由于于已經(jīng)進進入社會會經(jīng)濟運運行過程程的勞動動者占用用和消耗耗著資金金，故這這種人力力資源的的隱性損損失和浪浪費，后后果比閑閑置還要要嚴重。三三是由于于人力資資源的結(jié)結(jié)構(gòu)同產(chǎn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu)還不完完全相適適應(yīng)，加加之相關(guān)關(guān)調(diào)節(jié)機機制不完完善，使使得結(jié)構(gòu)構(gòu)性失業(yè)業(yè)矛盾突突出。主主要表現(xiàn)現(xiàn)在“有有事沒人人干，有有人沒事事干”，如如從宏觀觀上

12、看，第第一產(chǎn)業(yè)業(yè)存在大大量剩余余勞動力力，但能能夠并愿愿意從事事農(nóng)牧業(yè)業(yè)深度開開發(fā)的專專業(yè)人員員甚至一一般技術(shù)術(shù)人員又又十分短短缺；從從微觀上上看，不不少用人人單位特特別是具具有知識識經(jīng)濟特特征的高高科技產(chǎn)產(chǎn)業(yè)招聘聘確實需需要的人人才難，而而一些就就業(yè)門檻檻低、對對技能要要求不高高、崗位位多的行行業(yè)招收收人員也也難。四四是由于于尚未建建立起充充分有效效地利用用人力資資源的機機制，影影響著人人力資源源向人才才資源轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化的幅幅度和質(zhì)質(zhì)量，這這制約著著我國經(jīng)經(jīng)濟形態(tài)態(tài)從傳統(tǒng)統(tǒng)經(jīng)濟向向知識經(jīng)經(jīng)濟躍升升的速度度和進程程。主要要反映在在我們還還不能連連續(xù)地、大大批地造造就高素素質(zhì)、有有創(chuàng)新能能力，并并能夠

13、將將創(chuàng)新能能力應(yīng)用用到經(jīng)濟濟社會與與各項事事業(yè)發(fā)展展上去的的人才，而而這不但但依賴于于學校的的創(chuàng)造性性教育，更更需要創(chuàng)創(chuàng)新的職職業(yè)實踐踐。上述問題的的癥結(jié)就就在將人人力資源源和人才才資源投投向社會會經(jīng)濟運運行的整整個過程程中，在在此過程程中存在在著阻力力、障礙礙、歧途途和溝壑壑。要使使此過程程暢通無無阻，使使構(gòu)成人人力資源源的所有有勞動者者，包括括已在各各行各業(yè)業(yè)工作的的人員“才才適其職職，人盡盡其才，才才盡其用用”，使使巨大的的人口包包袱變成成無盡的的社會財財富，須須以現(xiàn)代代職業(yè)指指導(dǎo)理論論為指導(dǎo)導(dǎo)，建立立起適應(yīng)應(yīng)當代中中國國情情的、有有中國特特色的職職業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)體系。（二）現(xiàn)代代科學合合理的

14、人人力資源源開發(fā)途途徑及方方式廣義的人力力資源開開發(fā)指利利用科學學的方式式，不斷斷提高群群體的知知識水平平、能力力，從而而提高全全社會的的整體素素質(zhì)。狹狹義的人人力資源源開發(fā)指指根據(jù)企企業(yè)實際際生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營需要要，通過過制度創(chuàng)創(chuàng)新、管管理創(chuàng)新新等手段段激發(fā)員員工的生生產(chǎn)積極極性，并并通過教教育、經(jīng)經(jīng)驗交流流、學術(shù)術(shù)講座、技技術(shù)比武武、明師師帶高徒徒等一系系列有目目標、有有措施、有有針對性性的活動動不斷提提高人力力資源個個體素質(zhì)質(zhì)和團隊隊整體協(xié)協(xié)作能力力及辦事事效率，為為企業(yè)實實現(xiàn)較快快發(fā)展或或跨越式式發(fā)展提提供可靠靠的人力力保障和和技術(shù)保保障。在現(xiàn)代社會會人力資資源開發(fā)發(fā)的主要要途徑是是通過有有

15、效的激激勵機制制績效效考核、繼繼續(xù)教育育、技能能培訓、專專題講座座、經(jīng)驗驗交流等等形式來來實現(xiàn)的的，但我我們要因因人而異異，通過過有效的的機制，促促進員工工注重自自學和自自身能力力的提高高。 人力資源規(guī)規(guī)劃是人人力資源源開發(fā)的的前提和和急先鋒鋒。通過過人力資資源規(guī)劃劃，企業(yè)業(yè)可以比比較準確確、及時時地預(yù)測測因企業(yè)業(yè)目標與與戰(zhàn)略的的變化而而引起的的人力結(jié)結(jié)構(gòu)與人人力資源源需求的的變化。有有效的人人力資源源規(guī)劃有有利于企企業(yè)建立立暢通的的內(nèi)部和和外部勞勞動力市市場管道道，確保保企業(yè)快快速適應(yīng)應(yīng)變化，使使人力資資源供需需恢復(fù)平平衡。人人力資源源規(guī)劃充充分發(fā)揮揮了企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人力資源源自行調(diào)調(diào)節(jié)的功功

16、能，同同時又促促進員工工技能的的充分發(fā)發(fā)揮以及及員工工工作的豐豐富化。人人力資源源規(guī)劃為為企業(yè)的的人力資資源管理理活動與與發(fā)展提提供了一一個方向向，并有有助于協(xié)協(xié)調(diào)人力力資源管管理的各各項職能能的推進進。 11、通過過激勵機機制激發(fā)發(fā)個人的的自身潛潛力 美美國哈佛佛大學詹詹姆斯教教授曾對對人力資資本的激激勵問題題作過專專題研究究。他的的結(jié)論是是：如果果沒有激激勵，一一個人的的能力發(fā)發(fā)揮只不不過為220-330，如如果施予予激勵，一一個人的的能力則則可發(fā)揮揮到800-900。激激勵機制制是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略實實現(xiàn)的重重要一環(huán)環(huán)，基本本作用包包括：留留用高管管人員和和核心關(guān)關(guān)鍵員工工；分享享長遠的的公司增

17、增長成果果；令管管理團隊隊有共同同的目標標，平衡衡短期和和長期的的績效目目標，為為公司和和股東創(chuàng)創(chuàng)造長期期的價值值；加強強內(nèi)部管管理，增增強公司司的競爭爭力；鼓鼓勵并獎獎勵創(chuàng)新新和創(chuàng)業(yè)業(yè)精神；吸引高高管人才才，保持持人才隊隊伍的穩(wěn)穩(wěn)定。 開發(fā)發(fā)員工的的潛在能能力，促促進在職職員工充充分的發(fā)發(fā)揮其才才能和智智慧。管管理學家家的研究究表明，員員工的工工作績效效是員工工能力和和受激勵勵程度的的函數(shù)，即即績效=F（能能力*激激勵）。如如果把激激勵制度度對員工工創(chuàng)造性性、革新新精神和和主動提提高自身身素質(zhì)的的意愿的的影響考考慮進去去的話，激激勵對工工作績效效的影響響就更大大了。 科學學的激勵勵制度保保含

18、有一一種競爭爭精神，它它的運行行能夠創(chuàng)創(chuàng)造出一一種良性性的競爭爭環(huán)境，進進而形成成良性的的競爭機機制。在在具有競競爭性的的環(huán)境中中，組織織成員就就會收到到環(huán)境的的壓力，這這種壓力力將轉(zhuǎn)變變?yōu)閱T工工努力工工作的動動力。正正如麥格格雷戈(Douuglaas MMMc Greegorr）所說說：“個人與與個人之之間的競競爭，才才是激勵勵的主要要來源之之一?！痹谶@里里，員工工工作的的動力和和積極性性成了激激勵工作作的間接接結(jié)果（）激激勵機制制的原則則目標結(jié)結(jié)合原則則 在在激勵機機制中，設(shè)設(shè)置目標標是一個個關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)。目目標設(shè)置置必須同同時體現(xiàn)現(xiàn)組織目目標和員員工需要要的要求求。 物質(zhì)激激勵和精精神激勵

19、勵相結(jié)合合的原則則 物物質(zhì)激勵勵是基礎(chǔ)礎(chǔ)，精神神激勵是是根本。在在兩者結(jié)結(jié)合的基基礎(chǔ)上，逐逐步過渡渡到以精精神激勵勵為主。 引導(dǎo)性性原則外激激勵措施施只有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為被被激勵者者的自覺覺意愿，才才能取得得激勵效效果。因因此，引引導(dǎo)性原原則是激激勵過程程的內(nèi)在在要求。 合理性性原則 激勵勵的合理理性原則則包括兩兩層含義義：其一一，激勵勵的措施施要適度度。要根根據(jù)所實實現(xiàn)目標標本身的的價值大大小確定定適當?shù)牡募盍苛?；其二二，獎懲懲要公平平?明確性性原則 激勵勵的明確確性原則則包括三三層含義義：其一一，明確確。激勵勵的目的的是需要要做什么么和必須須怎么做做；其二二，公開開。特別別是分配配獎金等等大量

20、員員工關(guān)注注的問題題時，更更為重要要。其三三，直觀觀。實施施物質(zhì)獎獎勵和精精神獎勵勵時都需需要直觀觀地表達達它們的的指標，總總結(jié)和授授予獎勵勵和懲罰罰的方式式。直觀觀性與激激勵影響響的心理理效應(yīng)成成正比。 時效性性原則 要把把握激勵勵的時機機，“雪中送送炭”和“雨后送送傘”的效果果是不一一樣的。激激勵越及及時，越越有利于于將人們們的激情情推向高高潮，使使其創(chuàng)造造力連續(xù)續(xù)有效地地發(fā)揮出出來。 正激勵勵與負激激勵相結(jié)結(jié)合的原原則 所謂正正激勵就就是對員員工的符符合組織織目標的的期望行行為進行行獎勵。所所謂負激激勵就是是對員工工違背組組織目的的的非期期望行為為進行懲懲罰。正正負激勵勵都是必必要而有有

21、效的，不不僅作用用于當事事人，而而且會間間接地影影響周圍圍其他人人。 按需激激勵原則則 激激勵的起起點是滿滿足員工工的需要要，但員員工的需需要因人人而異、因因時而異異，并且且只有滿滿足最迫迫切需要要(主導(dǎo)導(dǎo)需要)的措施施，其效效價才高高，其激激勵強度度才大。因因此，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者必必須深入入地進行行調(diào)查研研究，不不斷了解解員工需需要層次次和需要要結(jié)構(gòu)的的變化趨趨勢，有有針對性性地采取取激勵措措施，才才能收到到實效。 （） HYPERLINK /tag/200701179/ 激勵勵機制包包含以下下幾個方方面的內(nèi)內(nèi)容： 誘導(dǎo)導(dǎo)因素集集合誘導(dǎo)因因素就是是用于調(diào)調(diào)動員工工積極性性的各種種獎酬資資源。對對誘導(dǎo)

22、因因素的提提取，必必須建立立在隊員員個人需需要進行行調(diào)查、分分析和預(yù)預(yù)測的基基礎(chǔ)上，然然后根據(jù)據(jù)組織所所擁有的的獎酬資資源的時時期情況況設(shè)計各各種獎酬酬形式，包包括各種種外在性性獎酬和和內(nèi)在性性獎酬（通通過工作作設(shè)計來來達到）。需需要理論論可用于于指導(dǎo)對對誘導(dǎo)因因素的提提取。行為導(dǎo)導(dǎo)向制度度它它是組織織對其成成員所期期望的努努力方向向、行為為方式和和應(yīng)遵循循的價值值觀的規(guī)規(guī)定。在在組織中中，由誘誘導(dǎo)因素素誘發(fā)的的個體行行為可能能會朝向向各個方方向，即即不一定定都是指指向組織織目標的的。同時時，個人人的價值值觀也不不一定與與組織的的價值觀觀相一致致，這就就要求組組織在員員工中間間培養(yǎng)統(tǒng)統(tǒng)馭性的的

23、主導(dǎo)價價值觀。行行為導(dǎo)向向一般強強調(diào)全局局觀念、長長遠觀念念和集體體觀念，這這些觀念念都是為為實現(xiàn)組組織的各各種目標標服務(wù)的的。勒波波夫（MM.Leeboeeuf）博博士在怎怎樣 HYPERLINK /tag/200701179/ 激勵勵員工一一書中指指出，世世界上最最偉大的的原則是是獎勵；受到獎獎勵的事事會做的的更好，在在有利可可圖的情情況下，每每個人都都會干得得更漂亮亮。他還還列出了了企業(yè)應(yīng)應(yīng)該獎勵勵的100種行為為方式：、獎獎勵徹底底解決問問題的，而而不是僅僅僅采取取應(yīng)急措措施。BB、獎勵勵冒險，而而不是躲躲避風險險。C、獎勵勵使用可可行的創(chuàng)創(chuàng)新，而而不是盲盲目跟從從。D、獎勵勵果斷的的

24、行動，而而不是無無用的分分析。EE、獎勵勵出色的的工作而而不忙忙忙碌碌的的行為。F、獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。G、獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。H、獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。I、獎勵忠誠，反對背叛。J、獎勵合作，反對內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。行為幅度制度它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗洛姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會

25、對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。（）全全面激勵勵的內(nèi)容容和方式式：我們可可以根據(jù)據(jù)激勵的的性質(zhì)不不同，把把激勵分分為四類類，分別別為成就就激勵、能能力激勵勵、環(huán)境境激勵和和物質(zhì)激激勵。 成就激激勵 隨著社社會的發(fā)發(fā)展，人人們生活活水平的的提高，越越來越多多的人在在選擇工工作時已已經(jīng)不僅僅僅是為為了生存存。特別別是對知知識型員員工而言言，工作作更多的的是為了了獲得一一種成就就感。成成就激勵勵是員工工激勵中中一類非非常重要要的內(nèi)容容。根據(jù)據(jù)作用不不同，我我們可以以把成就就激勵分分為組

26、織織激勵、榜榜樣激勵勵、榮譽譽激勵、績績效激勵勵、目標標激勵和和理想激激勵六個個方面。 組織激激勵在單位位的組織織制度上上為員工工參與管管理提供供方便，這這樣更容容易激勵勵員工提提高工作作的主動動性。管管理者首首先要為為每個崗崗位制定定詳細的的崗位職職責和權(quán)權(quán)利，讓讓員工參參與到制制定工作作目標的的決策中中來。在在工作中中，讓員員工對自自己的工工作過程程享有較較大的決決策權(quán)。這這些都可可以達到到激勵的的目的。 榜樣激激勵群體中中的每位位成員都都有學習習性。單單位可以以將優(yōu)秀秀的員工工樹立成成榜樣，讓讓其他員員工向他他們學習習。雖然然這個辦辦法有些些陳舊，但但實用性性很強。就就像一個個壞員工工可

27、以讓讓大家學學壞一樣樣，一位位優(yōu)秀的的榜樣也也可以改改善員工工的工作作風氣。 榮譽激激勵為工作作成績突突出的員員工頒發(fā)發(fā)榮譽稱稱號，代代表著單單位對這這些員工工工作的的認可。讓讓員工知知道自己己是出類類拔萃的的，更能能激發(fā)他他們工作作的熱情情。 績效激激勵在績效效考評工工作結(jié)束束后，讓讓員工知知道自己己的績效效考評結(jié)結(jié)果，有有利于員員工清醒醒地認識識自己。如如果員工工清楚管管理者對對他工作作的評價價，就會會對他產(chǎn)產(chǎn)生激勵勵作用。 目標激激勵為那些些工作能能力較強強的員工工設(shè)定一一個較高高的目標標，并向向他們提提出工作作挑戰(zhàn)。這這種做法法可以激激發(fā)員工工的斗志志，激勵勵他們更更出色地地完成工工作

28、。這這種工作作目標挑挑戰(zhàn)如果果能結(jié)合合一些物物質(zhì)激勵勵，效果果會更好好。 理想激激勵每位員員工都有有自己的的理想，如如果他發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的工作作是在為為自己的的理想而而奮斗，就就會煥發(fā)發(fā)出無限限的熱情情。管理理者應(yīng)該該了解員員工的理理想，并并努力將將單位的的目標與與員工的的理想結(jié)結(jié)合起來來，實現(xiàn)現(xiàn)單位和和員工的的共同發(fā)發(fā)展。 政策環(huán)境境激勵單位位良好的的制度、規(guī)規(guī)章等都都可以對對員工產(chǎn)產(chǎn)生激勵勵。這些些政策可可以保證證員工的的公平性性，而公公平是員員工的一一種重要要需要。如如果員工工認為他他在平等等、公平平的單位位中工作作，就會會減少由由于不公公而產(chǎn)生生的怨氣氣，從而而提高工工作的效效率。 客觀

29、環(huán)環(huán)境激勵勵單單位的客客觀環(huán)境境，如辦辦公環(huán)境境、辦公公設(shè)備、環(huán)環(huán)境衛(wèi)生生等都可可以影響響員工的的工作情情緒。在在高檔次次的環(huán)境境里工作作，員工工的工作作行為和和工作態(tài)態(tài)度都會會向“高檔次次”發(fā)展。 物質(zhì)激激勵 物質(zhì)激激勵的內(nèi)內(nèi)容包括括工資獎獎金和各各種公共共福利。它它是一種種最基本本的激勵勵手段，因因為獲得得更多的的物質(zhì)利利益是普普通員工工的共同同愿望，它它決定著著員工基基本需要要的滿足足情況。同同時，員員工收入入及居住住條件的的改善，也也影響著著其社會會地位、社社會交往往，甚至至學習、文文化娛樂樂等精神神需要的的滿足情情況。、通通過教育育不斷提提高員工工的素質(zhì)質(zhì)古人云：“師者，所所以傳道道授業(yè)解解惑也?！笨梢饣?，則要“因材施教”。否則只能是對牛彈琴，絲毫起不了教益。企業(yè)最終目的是效益的體現(xiàn)。因