零售培訓的誤區(qū)

零售培訓的誤區(qū)零售培訓的誤區(qū)零售培訓的誤區(qū)零售培訓的誤區(qū)現(xiàn)在沒有一個企業(yè)敢說培訓不重要，但認知程度與實施方式則不盡相同。當前零售培訓存在五個誤區(qū)：誤區(qū)之一：全員培訓全員參加,老板與清潔工同坐一堂，幾百人甚至上千人一起聽講。這種不分人群沒有層次的培訓，有點像聽相聲，會場轟轟烈烈,會后議論紛紛。聽過的人都說老師講得好,講得有道理,惟有老總做得不對。員工們最后感嘆：老板要是能聽一兩句老師的話,我們的日子就好過多了。其實，老師到哪兒都這么說，雖然很動聽，實踐起來卻不容易。要是真按老師說的去做，企業(yè)大概離倒閉也不遠了。這倒不是說老師沒有用,問題還是出在企業(yè),培訓沒有明確的目標與標準，組織者把培訓作為一項任務,學習者把培訓作為一次會議,主講者把培訓作為一條財源，培訓過了以后誰也不會再去關注培訓的效果，也沒有辦法去衡量這類培訓的實際效果。沒有目標的培訓講得再好也至多算是一場相聲而已。〔未經(jīng)許可請勿轉載〕誤區(qū)之二:外請培訓外來的和尚好念經(jīng)。有些企業(yè)為了順利推行新政策,排除員工的觀念障礙，請人做講座洗腦，想借助外力來說服企業(yè)內部員工。另一些企業(yè)加強培訓是為了提高員工的專業(yè)水平。還有一些企業(yè)干脆把企業(yè)內部的教育訓練委托外包給專業(yè)的培訓機構,由他們全權負責。實際上，當企業(yè)還處于發(fā)展壯大時期,經(jīng)營活動變化多于固化,沒有實現(xiàn)流程化、標準化、信息化與制度化管理，培訓也就難以穩(wěn)定，在這樣的情況下把培訓外包，外部機構實際上很難跟得上企業(yè)內部經(jīng)營發(fā)展的節(jié)奏。另一方面,現(xiàn)在的培訓市場有點亂,價格高，不實用,要找一家真正專業(yè)與價格適中的培訓機構還不是很容易。聽聽還可以，聽過之后實際效用不大。外人不知道企業(yè)存在的問題、業(yè)務流程、企業(yè)文化,他給出的任何“好辦法〞，都沒有針對性。正如在“已經(jīng)污染〞的土地上，即使不用化肥與農藥，也照樣種不出有機食品?！参唇?jīng)許可請勿轉載〕誤區(qū)之三：培訓不力員工操作不規(guī)范，領導就責怪培訓不力。如果說培訓到位,怎么會犯這么低級的錯誤?這種說法不是沒有道理但又不是很客觀?？冃У漠a(chǎn)生是基于意愿、能力與環(huán)境，培訓至多只能解決一部分能力的問題,意愿問題要靠企業(yè)文化來解決。操作不規(guī)范有培訓系統(tǒng)的問題，更有其他方面的原因。人非機器，機器開關一開就會自動工作,人是有感情與情緒的，工作狀態(tài)不僅受專業(yè)技能的影響更受環(huán)境與心理的影響。如果員工心中有事,就有可能出差錯。生活在當今社會誰還能沒有一點事情而一心為公，公而忘私。培訓牽涉到一個企業(yè)對未來發(fā)展的看法以及對企業(yè)中人的看法等本質問題。中國零售業(yè)的培訓雖然非常薄弱，但更缺乏的是規(guī)則、流程、系統(tǒng)的固化。這三個東西定了，培訓也就好做多了。當然,培訓人員自身的業(yè)務素養(yǎng)不高的問題也是無法回避的事實?！参唇?jīng)許可請勿轉載〕誤區(qū)之四：不懂裝懂應該請資深的人去做培訓,但這些人十分寶貴,一般不會被安排到出不了直接效益的培訓部門。他們頂在業(yè)務第一線,做生意才是第一要務。企業(yè)崇尚實用主義，如商品管理與營運管理,前者是直接出效益的部門,當然受到特別重視，其主管的職務也往往高于后者，前者起碼是副總級，后者一般是助理級。有些企業(yè)的培訓師是從大學招聘過來的，那些下海了的老師還只能是“老師〞,他們在企業(yè)做了N多年培訓,還是沒有接觸過經(jīng)營實踐，所以,他們對生意、服務與管理還是沒有感性認識,還基本上是半個外行。而他們的受訓者卻個個都是業(yè)務能手，于是,這些老師們只好“不懂裝懂〞,硬著頭皮外行教內行。培訓師不懂業(yè)務，噱頭多，干貨少，不實用,是企業(yè)培訓面臨的根本性問題。〔未經(jīng)許可請勿轉載〕誤區(qū)之五：就事論事現(xiàn)在大部分企業(yè)都還沒有從整體來規(guī)劃企業(yè)的培訓問題,總是就事論事抓培訓,培訓的組織體系也存在很多問題。如有些企業(yè)總是控制員工向外走,甚至逐漸形成了“進修學習就是不努力工作〞的潛意識,員工只能偷偷地學習，一旦學成了就走人。其實，企業(yè)應該鼓勵員工采取多種形式來提高自己，如果因為他們的能力提高而留不住人,那是企業(yè)自身的問題。培訓不僅僅是一項活動，更是一個持續(xù)的過程，這個過程應該與人力資源管理,與員工的成長，與企業(yè)的發(fā)展緊密結合。培訓不僅僅是一個教會員工應該做什么不應該做什么怎么做怎樣才能做得更好的問題。培訓需要有一個戰(zhàn)略規(guī)劃,這個規(guī)劃應該與企業(yè)的規(guī)劃和人的規(guī)劃結合在一起。再如，各部門的職業(yè)經(jīng)理人很少參與培訓,培訓被當作了培訓部的事，專業(yè)經(jīng)理與門店干部沒有充分發(fā)揮培養(yǎng)下屬的作用。還有,培訓方式難以適應經(jīng)營發(fā)展的需要,培訓效率不高,培訓被當作一種“必須走過場〞的儀式與流程，實際作用不大,這與培訓方式和培訓內容偏重“課堂教育〞，忽視“操作訓練〞有關。但要做到這一點，就要花大力氣,就會耗費企業(yè)的很多資財。有時候領導對培訓的期望很高，但又不舍得花錢投資培訓，這也是培訓薄弱的一大客觀原因〔未經(jīng)許可請勿轉載〕針對以上種種認識上與操作中的誤區(qū),以下幾點是值得注意的:1.培訓主要解決兩個問題:一是認同問題，二是操作問題。前者可以叫做“教育〞,有些人把這稱為“洗腦〞。我不太同意這種說法。洗腦這個詞有很深的“意識形態(tài)〞痕跡，經(jīng)營企業(yè)最重要的是實效,為企業(yè)工作最重要的是享受生活〔包括自己感興趣的工作〕。大道理可以不說,這兩個小道理還是需要把握的。后者可以叫做“訓練〞，這是應知應會的專業(yè)技能的培訓?，F(xiàn)在有很多團隊訓練與模擬訓練,如拓展訓練、零售風暴等,不直接屬于這兩類，但有利于提高員工的基本素養(yǎng),所以,盡管費用很高,還是很受大企業(yè)的歡迎。實際上，培訓不應該作為一項費用開支，他是一種投資，其效果不是在當年顯現(xiàn)的。企業(yè)的培訓,都與企業(yè)的經(jīng)營活動緊密相關。〔未經(jīng)許可請勿轉載〕2．培訓有三個作用。人才吸引、規(guī)范操作、促進變革?！?〕有良好的培訓機制，能夠吸引人才,對沒有實際經(jīng)驗的大學生來說，有機會在企業(yè)實踐中學習提高，這是他們擇業(yè)的很重要選擇;〔2〕通過培訓使員工很專業(yè),服務達到統(tǒng)一規(guī)范的水平,并提高工作效率與經(jīng)營業(yè)績，這是培訓的基本目的；〔３〕在特定企業(yè)的特定階段,培訓也能夠起到促進變革的作用，觀念、機制、制度、流程、系統(tǒng)、技術、方法等都可能不同程度地受培訓的影響,但這種影響只有通過決策者才能發(fā)揮作用。〔未經(jīng)許可請勿轉載〕3.企業(yè)培訓要以實為主。海闊天空,開拓思路的“講座式培訓〞可以有適當?shù)陌才?但絕對不要太多，企業(yè)培訓應該解決迫切需要解決的問題?，F(xiàn)在的零售業(yè)共同面臨三缺:一缺店長;二缺懂商品的人；三缺生鮮熟手。但不同企業(yè)在不同時期有不同的緊迫感,上新系統(tǒng)的時候系統(tǒng)培訓最緊迫，推新制度的時候轉變觀念最重要，企業(yè)出現(xiàn)重大危機的時候關鍵是要穩(wěn)定人心，沒有方向的時候要樹立信心對未來充滿希望，如此等等?！参唇?jīng)許可請勿轉載〕４.培訓模式要改變?！玻薄掣邔拥纳贁?shù)人要經(jīng)常接受一些外部的培訓,基層的操作人員一定要接受公司自己的培訓或委托專業(yè)機構為公司做內訓;〔２〕專業(yè)技術人員要給予培訓、考級、獲證、實踐的機會，以培養(yǎng)他們成為專業(yè)人才；〔3〕培訓要改變單一由培訓部統(tǒng)包的模式,改集中培訓為分散分層次培訓，變大班培訓為小組訓練。培訓中一定要滲透資深人員的專業(yè)技能；〔4〕應該明確:培養(yǎng)下屬是每一位管理干部的基本職能之一,可以適當采取師傅帶徒弟的辦法。〔未經(jīng)許可請勿轉載〕5.企業(yè)不是唐僧肉。企業(yè)做大了就會成了“唐僧肉〞，誰都想來吃一口。有些地方的勞動管理部門也在抓培訓，企業(yè)的內部培訓證書,勞動部門不認賬,一定要接受他們指定的培訓才不會找你麻煩。這是一個令人心酸與頭疼的問題。但企業(yè)也不敢多聲張,否則會吃更大的罰單!麻煩會更大。這些部門以權謀私，企業(yè)只好忍氣吞聲做生意?！参唇?jīng)許可請勿轉載〕6.培訓教授像商人并沒有什么不好。有一個說法是:培訓教授越來越像商人,而商人則越來越像教授。我覺得,現(xiàn)在做什么都有點像商業(yè)，培訓教授像商人沒有什么不好,企業(yè)培訓畢竟要為企業(yè)創(chuàng)造價值，而不是學院式的培訓。但商人像教授有兩種情況:一是做秀,顯示自己有錢了還有學問，實際上有錢與有學問有人品，那不是一碼事。另一種情況是:有些企業(yè)家發(fā)展到了一定的境界,他要研究一些問題，做一些反思，想把自己在實踐中感悟到的深刻體會，與年輕