科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)課件

科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料2022/10/30科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料2022/10/22科研人員1第一講塑造績效管理新理念一、績效管理做不好的根源績效管理為什么事實不好呢？根源就在于理念不對。1.績效管理理念不正確直接導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)耗加??；2.績效管理不能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生實際的效用，成為走形式的過程。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第一講塑造績效管理新理念一、績效管理做不好的根源科研人員研2真正的績效管理，是要為員工打氣的，是為了激活企業(yè)，讓企業(yè)活力無限，是為了讓員工的士氣高漲?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料真正的績效管理，是要為員工打氣的，是為了激活企業(yè)，讓企業(yè)活力3什么績效所謂績效就是業(yè)績，就是成果。再簡單的說，績效就是企業(yè)的利潤。什么是績效管理所謂績效管理，就是指在企業(yè)內(nèi)部，降低成本，提高效率，讓企業(yè)的績效得到提升的管理舉措?？冃Ч芾砭褪窃谄髽I(yè)內(nèi)部，將企業(yè)的總體目標(biāo)，層層傳遞給員工的目標(biāo)，然后大家向著統(tǒng)一的目標(biāo)前進的過程?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料什么績效科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料4績效管理核心理念績效管理是一種激勵型的管理系統(tǒng)績效管理是一種系統(tǒng)型的管理工具案例：吳起將軍吳起做將軍時，和最下層的士卒同衣同食。睡覺時不鋪席子，行軍時不騎馬坐車，親自背干糧，和士卒共擔(dān)勞苦。士卒中有人生瘡，吳起就用嘴為他吸膿。這個士卒的母親知道這事后大哭起來。別人說：“你兒子是個士卒，而將軍親自為他吸取瘡上的膿，你為什么還要哭呢？”母親說：“不是這樣。往年吳公為他父親吸過瘡上的膿，他父親作戰(zhàn)時就一往無前地拼命，所以就戰(zhàn)死了?，F(xiàn)在吳公又為我兒子吸瘡上的膿，我不知他又將死到那里了，所以我哭?！笨蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理核心理念績效管理是一種激勵型的管理系統(tǒng)科研人員研發(fā)中5績效管理是一種激勵型的管理系統(tǒng)“獎優(yōu)罰劣”是錯誤的，正確的說法是“獎勵優(yōu)秀，幫助后進”，對那種后進的員工，我們不是一味的去處罰他，而是要去幫助他。企業(yè)管理有沒有罰呢？有，什么時候罰呢？只有在員工屢教不改，得到了很多次幫助還是沒有長進，這個時候是可以處罰的?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理是一種激勵型的管理系統(tǒng)“獎優(yōu)罰劣”是錯誤的，正確的說6世界上最偉大的管理原則，就是人們喜歡去做受到獎勵的事情?！Ｃ灼鯛柪９芾韺W(xué)專家，著有《世界上最偉大的管理原則》一書科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料世界上最偉大的管理原則，就是人們喜歡去7績效管理的目標(biāo)1.績效管理就是使員工的努力，與組織的戰(zhàn)略保持一致。2.績效管理就是為了激活組織的活力，提高組織的效率和效益。3.績效管理就是為了提升員工的工作意愿，讓員工士氣高漲。4.績效管理就是為了發(fā)展員工的勝任能力，提高員工的工作成效。5.績效管理就是為了實現(xiàn)組織經(jīng)理人和員工的共贏?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理的目標(biāo)1.績效管理就是使員工的努力，與組織的戰(zhàn)略保8“真正實施績效管理成功的企業(yè)，不到10%，而大部分企業(yè)都是錯誤的認為績效管理就是績效考核，導(dǎo)致了績效管理出錯了?！薄芸隧f爾奇杰克·韋爾奇（JackWelch）是原通用電氣（GE）董事長兼CEO，1935年11月19日出生于馬薩諸塞州塞勒姆市，1960年，加入通用電氣塑膠事業(yè)部；1981年4月，成為通用電氣歷史上最年輕的董事長和CEO。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料“真正實施績效管理成功的企業(yè)，不到10%，而大部分企業(yè)都是錯9績效管理是一個管理系統(tǒng)包含七大部分：績效管理的正確理念I(lǐng)dea績效機制與制度設(shè)計，Mechanism績效計劃與績效協(xié)議，Plan績效輔導(dǎo)與培育員工，Do績效考核與工具的使用，Evaluation績效溝通與績效反饋，Communication績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用，Apply科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理是一個管理系統(tǒng)包含七大部分：科研人員研發(fā)中心績效管理10科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料11實施績效管理七步走第一步：灌輸正確的績效管理理念第二步：構(gòu)建科學(xué)的績效機制和制度設(shè)計第三步：制定科學(xué)的績效計劃第四步：隨時隨地的績效輔導(dǎo)第五步：周期性的績效考核第六步：隨時隨地的績效溝通第七步：將績效考核的結(jié)果進行應(yīng)用科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料實施績效管理七步走第一步：灌輸正確的績效管理理念科研人員研12第二講：績效機制和制度一、績效機制和制度的實質(zhì)機制所謂機制，是指組織的構(gòu)造和運作原理，是組織的內(nèi)在工作方式。制度所謂制度，是要求大家共同遵守的行動準則。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第二講：績效機制和制度一、績效機制和制度的實質(zhì)科研人員研發(fā)中13機制與制度的著名案例：1770年，英國政府宣布澳洲為自己的屬地，沒有人愿意開發(fā)這個領(lǐng)地。于是，英國就將犯人運送到澳洲。運送犯人花了大量的金錢，但沒有起到應(yīng)有的作用。機制和制度出了問題。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料機制與制度的著名案例：科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料14靠人性的自覺，靠說服教育，靠他人監(jiān)督，都解決不了問題，而靠完善機制和制度，就能夠完美的解決問題?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料靠人性的自覺，靠說服教育，靠他人監(jiān)督，都解決不了問題，而靠完15有效設(shè)置績效管理機制美國掃雪案例北宋邊疆名將北宋西北邊境時常受到西夏李元昊的侵犯，種世衡將軍的策略?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料有效設(shè)置績效管理機制美國掃雪案例科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)16作為經(jīng)理人，要去深思你所在的企業(yè)，機制有沒有問題，制度是不是有不合理的地方。我們的機制和制度，是不是在打擊員工的科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料作為經(jīng)理人，要去深思你所在的企業(yè)，機制有沒有問題，制度是不是17智豬案例科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料智豬案例科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料18智豬案例解決方案1.減量方案2.增量方案3.減量加移位機制設(shè)計的問題科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料智豬案例科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料19有效設(shè)置績效管理制度績效管理制度，才是企業(yè)管理中，最根本、最重要、最核心的制度?？冃Ч芾碇贫缺仨毦邆?2個原則1.人性化的原則——尊重員工2.切合實際的原則——不能照搬3.民主性原則——接受、認可4.公平開放原則——了解5.廣益性原則——約束少數(shù)人的科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料有效設(shè)置績效管理制度績效管理制度，才是企業(yè)管理中，最根本、最206.實用性原則——實用7.系統(tǒng)化的原則——8.可操作性原則——使用成本不高9.融合企業(yè)文化10.簡單化原則——不是越復(fù)雜越好11.堅決執(zhí)行12.持續(xù)改善科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料6.實用性原則——實用科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料21績效管理制度包含的內(nèi)容：1.闡述績效管理的重要性2.闡述績效管理在企業(yè)中的核心地位3.設(shè)計企業(yè)內(nèi)部績效管理的組織架構(gòu)4.設(shè)計績效管理的目標(biāo)程序5.出臺績效管理理念的培訓(xùn)制度6.設(shè)計績效計劃的實施制度7.績效輔導(dǎo)的責(zé)任制度科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理制度包含的內(nèi)容：科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料228.績效考核的方案原理9.出臺績效考核制表的設(shè)定制度10.設(shè)計績效考核指標(biāo)的設(shè)定制度11.設(shè)計績效管理的報表格式制度12.設(shè)置績效管理的信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計制度13.設(shè)計績效反饋制度14.設(shè)計績效考核結(jié)果應(yīng)用制度15.出臺績效會議的定期舉行制度科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料8.績效考核的方案原理科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料2316.設(shè)計員工申訴的制度17.對績效管理制度的解釋進行說明18.對績效管理的未定事宜進行說明科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料16.設(shè)計員工申訴的制度科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料24績效管理制度貫徹與實施人力資源部設(shè)計并完善企業(yè)的績效管理制度宣傳并推廣績效管理制度認真帶頭執(zhí)行績效管理制度人力資源部要敦促部門經(jīng)理、員工遵守績效管理制度人力資源部要搜集管理的信息制定人力開發(fā)計劃持續(xù)改進科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理制度貫徹與實施人力資源部設(shè)計并完善企業(yè)的績效管理制度25貫徹績效管理制度主要重視三大環(huán)節(jié)1.績效管理制度必須獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持2.要贏得廣大員工的理解和認同3.得到廣大經(jīng)理的認可科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料貫徹績效管理制度主要重視三大環(huán)節(jié)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)26第三講績效計劃與績效協(xié)議一、宏觀績效計劃中的10大內(nèi)容績效計劃實質(zhì)上可以分為兩個層次，第一個是宏觀層級的績效計劃，第二個層級是微觀層級的績效計劃科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第三講績效計劃與績效協(xié)議一、宏觀績效計劃中的10大內(nèi)容科研27宏觀績效計劃的十大內(nèi)容1.績效系統(tǒng)完善計劃2.績效改進追蹤計劃3.績效總體目標(biāo)計劃4.績效總指標(biāo)庫計劃5.績效實施進度計劃6.績效總體行動計劃7.績效考核實施計劃8.績效雙向溝通計劃9.績效總體培訓(xùn)計劃10.績效管理創(chuàng)新計劃科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料宏觀績效計劃的十大內(nèi)容1.績效系統(tǒng)完善計劃科研人員研發(fā)中心28二、微觀績效計劃的基本內(nèi)涵微觀的績效計劃是為了確保我們每一個崗位，每一個部門都能夠有一個奮斗目標(biāo)?？冃в媱澗褪侨ブ贫冃?biāo)準，就是樹立績效目標(biāo)的過程?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料二、微觀績效計劃的基本內(nèi)涵科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料29績效計劃實質(zhì)上是績效管理的基礎(chǔ)，也是績效考核的以及，沒有年初的績效計劃，就不應(yīng)該有年終的績效考核。好的績效計劃能夠讓經(jīng)理人和員工之間達成共識，能讓每一個員工知道自己的前進方向，了解自己的績效考核內(nèi)容。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效計劃實質(zhì)上是績效管理的基礎(chǔ)，也是績效考核的以及，沒有年初30考核指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準行動計劃生產(chǎn)計劃組織編制生產(chǎn)車間作業(yè)計劃15%每個月第一個工作日，將生產(chǎn)計劃報生產(chǎn)部經(jīng)理審批；每月生產(chǎn)計劃完成率達到98%以上。每個月月底最后一個工作日著手下月集體計劃；每個月第一個工作日上午與營銷部協(xié)商計劃科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料考核指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準行動計劃生產(chǎn)計劃組織編制生產(chǎn)車間31三、微觀績效計劃制定十大基本原則1.以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ)2.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃相一致3.以客戶市場為導(dǎo)向4.突出重點原則5.可行性原則科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料三、微觀績效計劃制定十大基本原則科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)326.全員參與原則7.足夠激勵原則8.客觀公正原則9.綜合平衡原則10.職位特色原則科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料6.全員參與原則科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料33績效計劃制定流程1.績效計劃的前期準備2.績效計劃的雙向溝通3.績效計劃的共識達成科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效計劃制定流程科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料34實際上，績效管理不僅要去追求高效率，還要去追求高效益，同時還要去追求良好的氛圍。這種達成共識的績效計劃，才能真正的深入人心，員工才能發(fā)自內(nèi)心的去接收?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料實際上，績效管理不僅要去追求高效率，還要去追求高效益，同時還35一份好的績效計劃能夠指引員工的行動，同時也能夠為最終的考核結(jié)果達成共識，奠定堅實的基礎(chǔ)?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料一份好的績效計劃能夠指引員工的行動，同時也能夠為最終的考核結(jié)36五、微觀績效計劃十四項關(guān)鍵內(nèi)容人力資源部經(jīng)理職責(zé)職責(zé)一職責(zé)表述：保證公司人力資源效率和人力資源供給具體職責(zé)1.弘揚以人為本的公司文化，價值最大化的使用人力資源。2.切實保證企業(yè)人力資源有效的匯、選、育、用、留、裁科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料五、微觀績效計劃十四項關(guān)鍵內(nèi)容職責(zé)一職責(zé)表述：保證公司人力資37微觀績效計劃十四項關(guān)鍵內(nèi)容1.工作職責(zé)2.工作重點3.工作難度4.工作范圍5.工作權(quán)限6.任職資格7.考核指標(biāo)8.指標(biāo)標(biāo)準9.指標(biāo)權(quán)重10.指標(biāo)計算方法11.協(xié)作關(guān)系12.溝通的制度和計劃13.資源與幫助14.制定行動計劃科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料微觀績效計劃十四項關(guān)鍵內(nèi)容1.工作職責(zé)38六、績效協(xié)議的達成績效協(xié)議，又叫績效合同。所謂績效協(xié)議，講得就是經(jīng)理人和員工之間，經(jīng)過計劃最終將達成的共識的內(nèi)容，形成文字性的協(xié)議?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料六、績效協(xié)議的達成科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料39績效協(xié)議的八大內(nèi)容1.崗位責(zé)任的相關(guān)信息2.崗位責(zé)任的關(guān)鍵職責(zé)表述3.達成具體工作目標(biāo)方面的共識4.讓員工知道自己工作目標(biāo)的權(quán)重5.告訴員工具體的考核指標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準6.規(guī)定、界定員工可以額外加分的因素7.科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效協(xié)議的八大內(nèi)容科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料40績效協(xié)議書的標(biāo)準模板部門名稱職務(wù)名稱姓名有效期間業(yè)績考核指標(biāo)系序號業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)定義指標(biāo)標(biāo)準有何障礙如何解決權(quán)重行動計劃1……….科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效協(xié)議書的標(biāo)準模板部門名稱職務(wù)名稱姓名有效期間業(yè)績考核指標(biāo)41第四講績效輔導(dǎo)與培育下屬一、績效輔導(dǎo)的實質(zhì)所謂績效輔導(dǎo)是指在績效管理實施過程中，對員工進行的一種有計劃、有目標(biāo)、有步驟的培訓(xùn)，有步驟的幫助、培育提升他們。經(jīng)理應(yīng)該是員工進步的推動者，不是考核者科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第四講績效輔導(dǎo)與培育下屬一、績效輔導(dǎo)的實質(zhì)科研人員研發(fā)中心42企業(yè)經(jīng)營之道重在培育人才?！上滦抑鷨T工的正確工作行為和方式，對員工的工作業(yè)績有著非常大的影響。而員工的正確工作行為和工作方式，往往不是天生的。僅靠員工自身摸索，時間會很長很長。如果說經(jīng)理人能夠進行充分的績效輔導(dǎo)，員工和企業(yè)的績效都能夠得到大幅度的提升?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料企業(yè)經(jīng)營之道重在培育人才?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料43績效輔導(dǎo)常見障礙沒有義務(wù)沒有時間危機感科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效輔導(dǎo)常見障礙科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料44三、實施績效輔導(dǎo)1.在職訓(xùn)練2.脫產(chǎn)訓(xùn)練3.自學(xué)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料三、實施績效輔導(dǎo)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料45作為經(jīng)理人應(yīng)該清楚，當(dāng)員工工作任務(wù)較為繁重的時候，鬧點情緒也是很正常的。那么我們不能夠聽之任之，當(dāng)員工由于工作產(chǎn)生不良情緒的時候，必然會反過來影響他的工作績效，這個時候需要經(jīng)理人的及時支持和幫助?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料作為經(jīng)理人應(yīng)該清楚，當(dāng)員工工作任務(wù)較為繁重的時候，鬧點情緒也46案例：讓員工看到未來王微的故事，沒有出過大錯誤，但是就是打不起精神，工作沒有新鮮感。增加科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料案例：讓員工看到未來科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料47每個員工都希望自己不斷的進步，所以公司必須讓員工看到自己的發(fā)展目標(biāo)。讓他能夠看到光明的未來，這樣他才會有干勁，績效也才會更高。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料每個員工都希望自己不斷的進步，所以公司必須讓員工看到自己的發(fā)48四、有效績效輔導(dǎo)的六步法1.有意識的觀察發(fā)現(xiàn)員工的問題2.要描述員工影響績效的行為3.要給員工表達后果4.要征求員工的意見5.要員工表達自己的心聲6.要著眼未來科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料四、有效績效輔導(dǎo)的六步法科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料49案例：關(guān)于孫儷的績效輔導(dǎo)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料案例：關(guān)于孫儷的績效輔導(dǎo)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料50績效輔導(dǎo)的14個常用技巧1.建立信任的技巧2.觀察員工績效的技巧3.有效傾聽的技巧4.掌握問話與反饋的技巧5.有效溝通的技巧6.示范演練的技巧7.有效授權(quán)的技巧科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效輔導(dǎo)的14個常用技巧科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料518.掌握發(fā)現(xiàn)問題的技巧9.解決績效問題的技巧10.負面行為的教導(dǎo)技巧11.提高員工責(zé)任心的技巧12.領(lǐng)導(dǎo)技巧13.建立共識的技巧14.權(quán)變技巧科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料8.掌握發(fā)現(xiàn)問題的技巧科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料52第四講30：58科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第四講30：58科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料53權(quán)變技巧“權(quán)”講得是權(quán)衡，“變”講的是變通。所謂權(quán)變技巧，講的就是經(jīng)理人能夠靈活的去根據(jù)員工的情況，實施績效輔導(dǎo)?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料權(quán)變技巧科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料54四類員工績效輔導(dǎo)的權(quán)變技巧穩(wěn)定型矛盾型游離型動蕩型工作能力工作意愿科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料四類員工績效輔導(dǎo)的權(quán)變技巧穩(wěn)定型矛盾型游離型動蕩型工作能力工55穩(wěn)定型——矛盾型——動蕩型——游離型穩(wěn)定型授權(quán)+關(guān)心矛盾型培訓(xùn)+耐心動蕩型監(jiān)督+厲心游離型目標(biāo)+小心科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料穩(wěn)定型——矛盾型——動蕩型——游離型科研人員研發(fā)中心績效管理56績效管理中最本質(zhì)的環(huán)節(jié)，實際上是績效輔導(dǎo)。因為績效輔導(dǎo)才是最能夠提升企業(yè)績效，提升員工績效的環(huán)節(jié)。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理中最本質(zhì)的環(huán)節(jié)，實際上是績效輔導(dǎo)。因為績效輔導(dǎo)才是最57第五講績效考核方法與實施不管有無制度，企業(yè)經(jīng)營中總是要經(jīng)常對員工進行考核的，可以這樣講，沒有考核，就等于沒有管理?！上滦抑蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第五講績效考核方法與實施不管有無制度，企業(yè)經(jīng)營中總是要經(jīng)常58一、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核比較內(nèi)容傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考核基本目的考核是為了對上級有所交代，注重形式，單純?yōu)榱送瓿扇耸鹿ぷ骺己耸菫榱送晟平M織的人力資源管理，注重內(nèi)容，形成員工對組織的歸屬感提高員工的滿意度主要方法主觀描述，單向評定制定績效標(biāo)準，雙向溝通員工權(quán)利員工不了解考核結(jié)果，沒有提出問題的機會員工有權(quán)了解考核結(jié)果，讓員工提出問題，并允許充分解釋考核內(nèi)容或注重行為，或注重結(jié)果注重行為與注重結(jié)果相得益彰主管地位居高臨下，像法官平等溝通，相互交流，像教練考核方向單向的雙向的主要應(yīng)用注重懲罰，或束之高閣注重改善，各項人事決策緊密掛鉤考核收益員工無所收獲，組織無改進員工增強滿意感，士氣高漲，組織凝聚力增強，活力無限科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料一、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核比較內(nèi)容傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考59所謂績效考核，其根本目的在于建立一套反饋機制，能夠幫助員工及時的發(fā)現(xiàn)問題，通過考核告訴員工哪些方面做的好，哪些方面做的不足?？己说母灸康?，不在考核而在于提升績效。所以績效考核，他重在“績效”二字，為而不是重在“考核”二字?？己耸且环N工具，其核心目標(biāo)是為了提升績效?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料所謂績效考核，其根本目的在于建立一套反饋機制，能夠幫助員工及60四個維度德德行表現(xiàn)能工作能力勤工作態(tài)度績工作業(yè)績一般來說，越是基層，越看重業(yè)績（結(jié)果）；隨著職級的升高，工作態(tài)度和工作能力就很重要了?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料四個維度科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料61考核進行過程中，是要用定量的方法，給每個指標(biāo)打分。而考核結(jié)果呢？要用定性的等級告訴員工結(jié)果?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料考核進行過程中，是要用定量的方法，給每個指標(biāo)打分。科研人員研62職級層次高級經(jīng)理層中級經(jīng)理層普通員工層考核周期一年/半年/季度半年/季度/月份季度/月份考試時間年末/半年/季末半年/季末/月末月末/天執(zhí)行天數(shù)備注說明科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料職級層次高級經(jīng)理層中級經(jīng)理層普通員工層考核周期一年/半年/季63三、績效考核的常用方法1.配對比較法2.等級擇一法（定性指標(biāo)定量化最好的方法）3.關(guān)鍵事件法（主抓關(guān)鍵行為）4.360度反饋法（得分高的不一定好，得分差一定有問題；不在于考核，在于暴露問題；主要用于部門滿意度建設(shè)）5.平衡記分卡（KPI考核法）6.標(biāo)桿管理科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料三、績效考核的常用方法科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料64出勤情況工作行為表現(xiàn)記錄完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況關(guān)鍵行為表現(xiàn)情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)情況獨立處理問題能力工作創(chuàng)新能力表現(xiàn)遵守規(guī)章制度情況科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料出勤情況工作行為表現(xiàn)記錄完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況關(guān)鍵65關(guān)鍵事件法——主要用于記錄員工的績效表現(xiàn)，主要用于改善員工的關(guān)鍵行為。只要員工的關(guān)鍵行為，關(guān)鍵事件做得好，那么，員工的崗位績效往往能夠得到明顯的提升?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料關(guān)鍵事件法——主要用于記錄員工的績效表現(xiàn)，主要用于改善員工的66最佳的考核方法是一個工具的組合適合中國企業(yè)的是目標(biāo)管理法+關(guān)鍵指標(biāo)法科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料最佳的考核方法是一個工具的組合科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資67績效考核中的常見的錯誤定式誤差、第一印象、從眾心理、光環(huán)效應(yīng)（看不到缺點）、寬容化/嚴格化/中間化傾向、對比誤差（簡單的比較）、好惡傾向、邏輯推斷傾向、倒推化傾向（先給等級，再找理由）、輪流坐莊、暈輪效應(yīng)（一方面好，其他方面也好）、近期行為表現(xiàn)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效考核中的常見的錯誤科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料68第六講：目標(biāo)管理方法與技巧“所謂目標(biāo)管理，就是管理目標(biāo)，也是依據(jù)目標(biāo)進行管理?！蓖ㄟ^目標(biāo)管理，把經(jīng)營的工作，由控制下屬，變成與下屬一起設(shè)定客觀的標(biāo)準和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性完成?！卖斂丝蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第六講：目標(biāo)管理方法與技巧“所謂目標(biāo)管理，就是管理目標(biāo)，也是69一、有效目標(biāo)的七大要素Specific具體的、明確的Measurable可衡量的Actionable可行的Realistic現(xiàn)實的Time-limit有時間限制Agree共識、認可Balance平衡科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料一、有效目標(biāo)的七大要素科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料70二、目標(biāo)管理的核心思想1.共同奮斗目標(biāo)一定要深入人心2.要求企業(yè)內(nèi)部人人都要有目標(biāo)3.共同協(xié)商目標(biāo)4.層層分解目標(biāo)5.對目標(biāo)的實施進行控制科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料二、目標(biāo)管理的核心思想科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料71目標(biāo)管理實施的六大步驟1.確定企業(yè)的目標(biāo)2.層層目標(biāo)分解3.目標(biāo)行動計劃4.目標(biāo)實施控制5.目標(biāo)成果評價6.成果評價應(yīng)用科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料目標(biāo)管理實施的六大步驟科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料72三、目標(biāo)分解上級的手段措施，就是下級的目標(biāo)。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料三、目標(biāo)分解科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料73第七講KPI績效考核與指標(biāo)一、KPI含義KPIKeyPerformanceIndicator就是指關(guān)鍵績效指標(biāo)，是指通過對工作績效特征的分析，提煉出最能夠代表績效的若干管理指標(biāo)?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第七講KPI績效考核與指標(biāo)一、KPI含義科研人員研發(fā)中心74對企業(yè)來說，最佳的績效考核方法實際上是一種組合式的考核工具的應(yīng)用。而這種組合式的考核工具的應(yīng)用，要以一種考核方法為主，而對于中國企業(yè)來說，最適合的就是KPI指標(biāo)考核法。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料對企業(yè)來說，最佳的績效考核方法實際上是一種組合式的考核工具的75設(shè)定KPI的誤區(qū)大而全抓不住重點科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料設(shè)定KPI的誤區(qū)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料76KPI指標(biāo)一定要和企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，一定要和員工的工作職責(zé)掛鉤。一定要體現(xiàn)員工的工作成果，也就是最好就是能夠量化的?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料KPI指標(biāo)一定要和企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，一定要和員工的工作職責(zé)掛鉤。77二、KPI指標(biāo)設(shè)置的關(guān)鍵問題1.指標(biāo)5——12個最佳（太多，找不到重點）2.每個指標(biāo)的權(quán)重在5%~40%之間，并應(yīng)為5%的倍數(shù)3.指標(biāo)要有標(biāo)準的定義科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料二、KPI指標(biāo)設(shè)置的關(guān)鍵問題科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料78KPI指標(biāo)的標(biāo)準定義格式1指標(biāo)名稱2指標(biāo)定義3設(shè)立目的4計算公式5相關(guān)說明6數(shù)據(jù)收集7數(shù)據(jù)來源8數(shù)據(jù)核對9統(tǒng)計周期10統(tǒng)計方式科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料KPI指標(biāo)的標(biāo)準定義格式1指標(biāo)名稱2指標(biāo)定義3設(shè)立目的4計算79KPI指標(biāo)的標(biāo)準定義格式（人力資源部范例）1指標(biāo)名稱人員需求達成率2指標(biāo)定義一定時期內(nèi)各部門于編制內(nèi)提出人員增補需求的完成情況3設(shè)立目的顯示而力資源部門對各單位服務(wù)的績效4計算公式=報道人數(shù)/需求數(shù)*100%5相關(guān)說明報道人員需滿足人才需求6數(shù)據(jù)收集人力資源部7數(shù)據(jù)來源人員需求申請單8數(shù)據(jù)核對各部門9統(tǒng)計周期每月10統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和趨勢圖科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料KPI指標(biāo)的標(biāo)準定義格式（人力資源部范例）1指標(biāo)名稱人員需求80KPI指標(biāo)的標(biāo)準定義格式（市場占有率）1指標(biāo)名稱市場占有率2指標(biāo)定義某時段某地區(qū)市場的占有率，針對競爭對手而言3設(shè)立目的了解產(chǎn)品的市場份額，產(chǎn)品市場情況，了解對手市場占有情況4計算公式=銷售量/同類產(chǎn)品總銷售量*100%5相關(guān)說明每年統(tǒng)計一次，與上一年同期對比。如果沒有上一年同期的資料，可以確定與本期計劃相比。6數(shù)據(jù)收集市場部7數(shù)據(jù)來源市場調(diào)查8數(shù)據(jù)核對財務(wù)部9統(tǒng)計周期每年一次10統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和趨勢圖科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料KPI指標(biāo)的標(biāo)準定義格式（市場占有率）1指標(biāo)名稱市場占有率281三、指標(biāo)設(shè)置的專業(yè)方法1.確定對象的工作產(chǎn)出一個崗位一個部門存在價值。2.建立考核指標(biāo)體系一個崗位一個部門存在的最大意義提煉起來?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料三、指標(biāo)設(shè)置的專業(yè)方法科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料823.具體的設(shè)定考核標(biāo)準4.全面的審核關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠理解？能夠控制？可靠？數(shù)據(jù)來源方便？能量化員工自己是不是計算？符合公司戰(zhàn)略？指引工作業(yè)績？科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料3.具體的設(shè)定考核標(biāo)準科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料83示例：客戶服務(wù)部科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料示例：客戶服務(wù)部科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料84圖科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料圖科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料85設(shè)置KPI指標(biāo)八大簡單方法1.崗位說明書查閱法2.榜樣分析3.頭腦風(fēng)暴4.結(jié)構(gòu)模塊5.培訓(xùn)目標(biāo)分析6.專家咨詢7.參照法（可借鑒，不可照搬）8.KPI指標(biāo)庫科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料設(shè)置KPI指標(biāo)八大簡單方法科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料86結(jié)構(gòu)模塊發(fā)圖科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料結(jié)構(gòu)模塊發(fā)圖科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料87技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理KPI科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理KPI科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料88第八講績效管理的生命線：雙向溝通績效管理實際上就是一個持續(xù)的溝通過程?！涂宋珠_誠布公、講實話、講心里話科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第八講績效管理的生命線：雙向溝通績效管理實際上就是一個持續(xù)89績效反饋面談要達成的六大目的1.對績效表現(xiàn)達成共識2.界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點3.界定績效需要改進的重點4.擬定績效改進的計劃5.擬定下階段工作目標(biāo)6.為員工鼓勁努力工作科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效反饋面談要達成的六大目的科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料90演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/10/30科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew91科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料2022/10/30科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料2022/10/22科研人員92第一講塑造績效管理新理念一、績效管理做不好的根源績效管理為什么事實不好呢？根源就在于理念不對。1.績效管理理念不正確直接導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)耗加??；2.績效管理不能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生實際的效用，成為走形式的過程?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第一講塑造績效管理新理念一、績效管理做不好的根源科研人員研93真正的績效管理，是要為員工打氣的，是為了激活企業(yè)，讓企業(yè)活力無限，是為了讓員工的士氣高漲?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料真正的績效管理，是要為員工打氣的，是為了激活企業(yè)，讓企業(yè)活力94什么績效所謂績效就是業(yè)績，就是成果。再簡單的說，績效就是企業(yè)的利潤。什么是績效管理所謂績效管理，就是指在企業(yè)內(nèi)部，降低成本，提高效率，讓企業(yè)的績效得到提升的管理舉措?？冃Ч芾砭褪窃谄髽I(yè)內(nèi)部，將企業(yè)的總體目標(biāo)，層層傳遞給員工的目標(biāo)，然后大家向著統(tǒng)一的目標(biāo)前進的過程?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料什么績效科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料95績效管理核心理念績效管理是一種激勵型的管理系統(tǒng)績效管理是一種系統(tǒng)型的管理工具案例：吳起將軍吳起做將軍時，和最下層的士卒同衣同食。睡覺時不鋪席子，行軍時不騎馬坐車，親自背干糧，和士卒共擔(dān)勞苦。士卒中有人生瘡，吳起就用嘴為他吸膿。這個士卒的母親知道這事后大哭起來。別人說：“你兒子是個士卒，而將軍親自為他吸取瘡上的膿，你為什么還要哭呢？”母親說：“不是這樣。往年吳公為他父親吸過瘡上的膿，他父親作戰(zhàn)時就一往無前地拼命，所以就戰(zhàn)死了?，F(xiàn)在吳公又為我兒子吸瘡上的膿，我不知他又將死到那里了，所以我哭。”科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理核心理念績效管理是一種激勵型的管理系統(tǒng)科研人員研發(fā)中96績效管理是一種激勵型的管理系統(tǒng)“獎優(yōu)罰劣”是錯誤的，正確的說法是“獎勵優(yōu)秀，幫助后進”，對那種后進的員工，我們不是一味的去處罰他，而是要去幫助他。企業(yè)管理有沒有罰呢？有，什么時候罰呢？只有在員工屢教不改，得到了很多次幫助還是沒有長進，這個時候是可以處罰的。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理是一種激勵型的管理系統(tǒng)“獎優(yōu)罰劣”是錯誤的，正確的說97世界上最偉大的管理原則，就是人們喜歡去做受到獎勵的事情?！Ｃ灼鯛柪９芾韺W(xué)專家，著有《世界上最偉大的管理原則》一書科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料世界上最偉大的管理原則，就是人們喜歡去98績效管理的目標(biāo)1.績效管理就是使員工的努力，與組織的戰(zhàn)略保持一致。2.績效管理就是為了激活組織的活力，提高組織的效率和效益。3.績效管理就是為了提升員工的工作意愿，讓員工士氣高漲。4.績效管理就是為了發(fā)展員工的勝任能力，提高員工的工作成效。5.績效管理就是為了實現(xiàn)組織經(jīng)理人和員工的共贏?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理的目標(biāo)1.績效管理就是使員工的努力，與組織的戰(zhàn)略保99“真正實施績效管理成功的企業(yè)，不到10%，而大部分企業(yè)都是錯誤的認為績效管理就是績效考核，導(dǎo)致了績效管理出錯了?！薄芸隧f爾奇杰克·韋爾奇（JackWelch）是原通用電氣（GE）董事長兼CEO，1935年11月19日出生于馬薩諸塞州塞勒姆市，1960年，加入通用電氣塑膠事業(yè)部；1981年4月，成為通用電氣歷史上最年輕的董事長和CEO?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料“真正實施績效管理成功的企業(yè)，不到10%，而大部分企業(yè)都是錯100績效管理是一個管理系統(tǒng)包含七大部分：績效管理的正確理念I(lǐng)dea績效機制與制度設(shè)計，Mechanism績效計劃與績效協(xié)議，Plan績效輔導(dǎo)與培育員工，Do績效考核與工具的使用，Evaluation績效溝通與績效反饋，Communication績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用，Apply科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理是一個管理系統(tǒng)包含七大部分：科研人員研發(fā)中心績效管理101科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料102實施績效管理七步走第一步：灌輸正確的績效管理理念第二步：構(gòu)建科學(xué)的績效機制和制度設(shè)計第三步：制定科學(xué)的績效計劃第四步：隨時隨地的績效輔導(dǎo)第五步：周期性的績效考核第六步：隨時隨地的績效溝通第七步：將績效考核的結(jié)果進行應(yīng)用科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料實施績效管理七步走第一步：灌輸正確的績效管理理念科研人員研103第二講：績效機制和制度一、績效機制和制度的實質(zhì)機制所謂機制，是指組織的構(gòu)造和運作原理，是組織的內(nèi)在工作方式。制度所謂制度，是要求大家共同遵守的行動準則?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第二講：績效機制和制度一、績效機制和制度的實質(zhì)科研人員研發(fā)中104機制與制度的著名案例：1770年，英國政府宣布澳洲為自己的屬地，沒有人愿意開發(fā)這個領(lǐng)地。于是，英國就將犯人運送到澳洲。運送犯人花了大量的金錢，但沒有起到應(yīng)有的作用。機制和制度出了問題?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料機制與制度的著名案例：科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料105靠人性的自覺，靠說服教育，靠他人監(jiān)督，都解決不了問題，而靠完善機制和制度，就能夠完美的解決問題?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料靠人性的自覺，靠說服教育，靠他人監(jiān)督，都解決不了問題，而靠完106有效設(shè)置績效管理機制美國掃雪案例北宋邊疆名將北宋西北邊境時常受到西夏李元昊的侵犯，種世衡將軍的策略?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料有效設(shè)置績效管理機制美國掃雪案例科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)107作為經(jīng)理人，要去深思你所在的企業(yè)，機制有沒有問題，制度是不是有不合理的地方。我們的機制和制度，是不是在打擊員工的科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料作為經(jīng)理人，要去深思你所在的企業(yè)，機制有沒有問題，制度是不是108智豬案例科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料智豬案例科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料109智豬案例解決方案1.減量方案2.增量方案3.減量加移位機制設(shè)計的問題科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料智豬案例科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料110有效設(shè)置績效管理制度績效管理制度，才是企業(yè)管理中，最根本、最重要、最核心的制度?？冃Ч芾碇贫缺仨毦邆?2個原則1.人性化的原則——尊重員工2.切合實際的原則——不能照搬3.民主性原則——接受、認可4.公平開放原則——了解5.廣益性原則——約束少數(shù)人的科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料有效設(shè)置績效管理制度績效管理制度，才是企業(yè)管理中，最根本、最1116.實用性原則——實用7.系統(tǒng)化的原則——8.可操作性原則——使用成本不高9.融合企業(yè)文化10.簡單化原則——不是越復(fù)雜越好11.堅決執(zhí)行12.持續(xù)改善科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料6.實用性原則——實用科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料112績效管理制度包含的內(nèi)容：1.闡述績效管理的重要性2.闡述績效管理在企業(yè)中的核心地位3.設(shè)計企業(yè)內(nèi)部績效管理的組織架構(gòu)4.設(shè)計績效管理的目標(biāo)程序5.出臺績效管理理念的培訓(xùn)制度6.設(shè)計績效計劃的實施制度7.績效輔導(dǎo)的責(zé)任制度科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理制度包含的內(nèi)容：科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料1138.績效考核的方案原理9.出臺績效考核制表的設(shè)定制度10.設(shè)計績效考核指標(biāo)的設(shè)定制度11.設(shè)計績效管理的報表格式制度12.設(shè)置績效管理的信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計制度13.設(shè)計績效反饋制度14.設(shè)計績效考核結(jié)果應(yīng)用制度15.出臺績效會議的定期舉行制度科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料8.績效考核的方案原理科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料11416.設(shè)計員工申訴的制度17.對績效管理制度的解釋進行說明18.對績效管理的未定事宜進行說明科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料16.設(shè)計員工申訴的制度科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料115績效管理制度貫徹與實施人力資源部設(shè)計并完善企業(yè)的績效管理制度宣傳并推廣績效管理制度認真帶頭執(zhí)行績效管理制度人力資源部要敦促部門經(jīng)理、員工遵守績效管理制度人力資源部要搜集管理的信息制定人力開發(fā)計劃持續(xù)改進科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理制度貫徹與實施人力資源部設(shè)計并完善企業(yè)的績效管理制度116貫徹績效管理制度主要重視三大環(huán)節(jié)1.績效管理制度必須獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持2.要贏得廣大員工的理解和認同3.得到廣大經(jīng)理的認可科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料貫徹績效管理制度主要重視三大環(huán)節(jié)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)117第三講績效計劃與績效協(xié)議一、宏觀績效計劃中的10大內(nèi)容績效計劃實質(zhì)上可以分為兩個層次，第一個是宏觀層級的績效計劃，第二個層級是微觀層級的績效計劃科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第三講績效計劃與績效協(xié)議一、宏觀績效計劃中的10大內(nèi)容科研118宏觀績效計劃的十大內(nèi)容1.績效系統(tǒng)完善計劃2.績效改進追蹤計劃3.績效總體目標(biāo)計劃4.績效總指標(biāo)庫計劃5.績效實施進度計劃6.績效總體行動計劃7.績效考核實施計劃8.績效雙向溝通計劃9.績效總體培訓(xùn)計劃10.績效管理創(chuàng)新計劃科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料宏觀績效計劃的十大內(nèi)容1.績效系統(tǒng)完善計劃科研人員研發(fā)中心119二、微觀績效計劃的基本內(nèi)涵微觀的績效計劃是為了確保我們每一個崗位，每一個部門都能夠有一個奮斗目標(biāo)?？冃в媱澗褪侨ブ贫冃?biāo)準，就是樹立績效目標(biāo)的過程?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料二、微觀績效計劃的基本內(nèi)涵科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料120績效計劃實質(zhì)上是績效管理的基礎(chǔ)，也是績效考核的以及，沒有年初的績效計劃，就不應(yīng)該有年終的績效考核。好的績效計劃能夠讓經(jīng)理人和員工之間達成共識，能讓每一個員工知道自己的前進方向，了解自己的績效考核內(nèi)容?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效計劃實質(zhì)上是績效管理的基礎(chǔ)，也是績效考核的以及，沒有年初121考核指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準行動計劃生產(chǎn)計劃組織編制生產(chǎn)車間作業(yè)計劃15%每個月第一個工作日，將生產(chǎn)計劃報生產(chǎn)部經(jīng)理審批；每月生產(chǎn)計劃完成率達到98%以上。每個月月底最后一個工作日著手下月集體計劃；每個月第一個工作日上午與營銷部協(xié)商計劃科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料考核指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準行動計劃生產(chǎn)計劃組織編制生產(chǎn)車間122三、微觀績效計劃制定十大基本原則1.以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ)2.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃相一致3.以客戶市場為導(dǎo)向4.突出重點原則5.可行性原則科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料三、微觀績效計劃制定十大基本原則科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)1236.全員參與原則7.足夠激勵原則8.客觀公正原則9.綜合平衡原則10.職位特色原則科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料6.全員參與原則科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料124績效計劃制定流程1.績效計劃的前期準備2.績效計劃的雙向溝通3.績效計劃的共識達成科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效計劃制定流程科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料125實際上，績效管理不僅要去追求高效率，還要去追求高效益，同時還要去追求良好的氛圍。這種達成共識的績效計劃，才能真正的深入人心，員工才能發(fā)自內(nèi)心的去接收?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料實際上，績效管理不僅要去追求高效率，還要去追求高效益，同時還126一份好的績效計劃能夠指引員工的行動，同時也能夠為最終的考核結(jié)果達成共識，奠定堅實的基礎(chǔ)?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料一份好的績效計劃能夠指引員工的行動，同時也能夠為最終的考核結(jié)127五、微觀績效計劃十四項關(guān)鍵內(nèi)容人力資源部經(jīng)理職責(zé)職責(zé)一職責(zé)表述：保證公司人力資源效率和人力資源供給具體職責(zé)1.弘揚以人為本的公司文化，價值最大化的使用人力資源。2.切實保證企業(yè)人力資源有效的匯、選、育、用、留、裁科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料五、微觀績效計劃十四項關(guān)鍵內(nèi)容職責(zé)一職責(zé)表述：保證公司人力資128微觀績效計劃十四項關(guān)鍵內(nèi)容1.工作職責(zé)2.工作重點3.工作難度4.工作范圍5.工作權(quán)限6.任職資格7.考核指標(biāo)8.指標(biāo)標(biāo)準9.指標(biāo)權(quán)重10.指標(biāo)計算方法11.協(xié)作關(guān)系12.溝通的制度和計劃13.資源與幫助14.制定行動計劃科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料微觀績效計劃十四項關(guān)鍵內(nèi)容1.工作職責(zé)129六、績效協(xié)議的達成績效協(xié)議，又叫績效合同。所謂績效協(xié)議，講得就是經(jīng)理人和員工之間，經(jīng)過計劃最終將達成的共識的內(nèi)容，形成文字性的協(xié)議?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料六、績效協(xié)議的達成科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料130績效協(xié)議的八大內(nèi)容1.崗位責(zé)任的相關(guān)信息2.崗位責(zé)任的關(guān)鍵職責(zé)表述3.達成具體工作目標(biāo)方面的共識4.讓員工知道自己工作目標(biāo)的權(quán)重5.告訴員工具體的考核指標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準6.規(guī)定、界定員工可以額外加分的因素7.科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效協(xié)議的八大內(nèi)容科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料131績效協(xié)議書的標(biāo)準模板部門名稱職務(wù)名稱姓名有效期間業(yè)績考核指標(biāo)系序號業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)定義指標(biāo)標(biāo)準有何障礙如何解決權(quán)重行動計劃1……….科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效協(xié)議書的標(biāo)準模板部門名稱職務(wù)名稱姓名有效期間業(yè)績考核指標(biāo)132第四講績效輔導(dǎo)與培育下屬一、績效輔導(dǎo)的實質(zhì)所謂績效輔導(dǎo)是指在績效管理實施過程中，對員工進行的一種有計劃、有目標(biāo)、有步驟的培訓(xùn)，有步驟的幫助、培育提升他們。經(jīng)理應(yīng)該是員工進步的推動者，不是考核者科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第四講績效輔導(dǎo)與培育下屬一、績效輔導(dǎo)的實質(zhì)科研人員研發(fā)中心133企業(yè)經(jīng)營之道重在培育人才?！上滦抑鷨T工的正確工作行為和方式，對員工的工作業(yè)績有著非常大的影響。而員工的正確工作行為和工作方式，往往不是天生的。僅靠員工自身摸索，時間會很長很長。如果說經(jīng)理人能夠進行充分的績效輔導(dǎo)，員工和企業(yè)的績效都能夠得到大幅度的提升?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料企業(yè)經(jīng)營之道重在培育人才?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料134績效輔導(dǎo)常見障礙沒有義務(wù)沒有時間危機感科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效輔導(dǎo)常見障礙科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料135三、實施績效輔導(dǎo)1.在職訓(xùn)練2.脫產(chǎn)訓(xùn)練3.自學(xué)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料三、實施績效輔導(dǎo)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料136作為經(jīng)理人應(yīng)該清楚，當(dāng)員工工作任務(wù)較為繁重的時候，鬧點情緒也是很正常的。那么我們不能夠聽之任之，當(dāng)員工由于工作產(chǎn)生不良情緒的時候，必然會反過來影響他的工作績效，這個時候需要經(jīng)理人的及時支持和幫助?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料作為經(jīng)理人應(yīng)該清楚，當(dāng)員工工作任務(wù)較為繁重的時候，鬧點情緒也137案例：讓員工看到未來王微的故事，沒有出過大錯誤，但是就是打不起精神，工作沒有新鮮感。增加科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料案例：讓員工看到未來科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料138每個員工都希望自己不斷的進步，所以公司必須讓員工看到自己的發(fā)展目標(biāo)。讓他能夠看到光明的未來，這樣他才會有干勁，績效也才會更高。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料每個員工都希望自己不斷的進步，所以公司必須讓員工看到自己的發(fā)139四、有效績效輔導(dǎo)的六步法1.有意識的觀察發(fā)現(xiàn)員工的問題2.要描述員工影響績效的行為3.要給員工表達后果4.要征求員工的意見5.要員工表達自己的心聲6.要著眼未來科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料四、有效績效輔導(dǎo)的六步法科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料140案例：關(guān)于孫儷的績效輔導(dǎo)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料案例：關(guān)于孫儷的績效輔導(dǎo)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料141績效輔導(dǎo)的14個常用技巧1.建立信任的技巧2.觀察員工績效的技巧3.有效傾聽的技巧4.掌握問話與反饋的技巧5.有效溝通的技巧6.示范演練的技巧7.有效授權(quán)的技巧科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效輔導(dǎo)的14個常用技巧科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料1428.掌握發(fā)現(xiàn)問題的技巧9.解決績效問題的技巧10.負面行為的教導(dǎo)技巧11.提高員工責(zé)任心的技巧12.領(lǐng)導(dǎo)技巧13.建立共識的技巧14.權(quán)變技巧科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料8.掌握發(fā)現(xiàn)問題的技巧科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料143第四講30：58科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第四講30：58科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料144權(quán)變技巧“權(quán)”講得是權(quán)衡，“變”講的是變通。所謂權(quán)變技巧，講的就是經(jīng)理人能夠靈活的去根據(jù)員工的情況，實施績效輔導(dǎo)?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料權(quán)變技巧科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料145四類員工績效輔導(dǎo)的權(quán)變技巧穩(wěn)定型矛盾型游離型動蕩型工作能力工作意愿科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料四類員工績效輔導(dǎo)的權(quán)變技巧穩(wěn)定型矛盾型游離型動蕩型工作能力工146穩(wěn)定型——矛盾型——動蕩型——游離型穩(wěn)定型授權(quán)+關(guān)心矛盾型培訓(xùn)+耐心動蕩型監(jiān)督+厲心游離型目標(biāo)+小心科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料穩(wěn)定型——矛盾型——動蕩型——游離型科研人員研發(fā)中心績效管理147績效管理中最本質(zhì)的環(huán)節(jié)，實際上是績效輔導(dǎo)。因為績效輔導(dǎo)才是最能夠提升企業(yè)績效，提升員工績效的環(huán)節(jié)。科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效管理中最本質(zhì)的環(huán)節(jié)，實際上是績效輔導(dǎo)。因為績效輔導(dǎo)才是最148第五講績效考核方法與實施不管有無制度，企業(yè)經(jīng)營中總是要經(jīng)常對員工進行考核的，可以這樣講，沒有考核，就等于沒有管理?！上滦抑蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第五講績效考核方法與實施不管有無制度，企業(yè)經(jīng)營中總是要經(jīng)常149一、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核比較內(nèi)容傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考核基本目的考核是為了對上級有所交代，注重形式，單純?yōu)榱送瓿扇耸鹿ぷ骺己耸菫榱送晟平M織的人力資源管理，注重內(nèi)容，形成員工對組織的歸屬感提高員工的滿意度主要方法主觀描述，單向評定制定績效標(biāo)準，雙向溝通員工權(quán)利員工不了解考核結(jié)果，沒有提出問題的機會員工有權(quán)了解考核結(jié)果，讓員工提出問題，并允許充分解釋考核內(nèi)容或注重行為，或注重結(jié)果注重行為與注重結(jié)果相得益彰主管地位居高臨下，像法官平等溝通，相互交流，像教練考核方向單向的雙向的主要應(yīng)用注重懲罰，或束之高閣注重改善，各項人事決策緊密掛鉤考核收益員工無所收獲，組織無改進員工增強滿意感，士氣高漲，組織凝聚力增強，活力無限科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料一、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核比較內(nèi)容傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效考150所謂績效考核，其根本目的在于建立一套反饋機制，能夠幫助員工及時的發(fā)現(xiàn)問題，通過考核告訴員工哪些方面做的好，哪些方面做的不足?？己说母灸康?，不在考核而在于提升績效。所以績效考核，他重在“績效”二字，為而不是重在“考核”二字?？己耸且环N工具，其核心目標(biāo)是為了提升績效?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料所謂績效考核，其根本目的在于建立一套反饋機制，能夠幫助員工及151四個維度德德行表現(xiàn)能工作能力勤工作態(tài)度績工作業(yè)績一般來說，越是基層，越看重業(yè)績（結(jié)果）；隨著職級的升高，工作態(tài)度和工作能力就很重要了?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料四個維度科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料152考核進行過程中，是要用定量的方法，給每個指標(biāo)打分。而考核結(jié)果呢？要用定性的等級告訴員工結(jié)果?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料考核進行過程中，是要用定量的方法，給每個指標(biāo)打分。科研人員研153職級層次高級經(jīng)理層中級經(jīng)理層普通員工層考核周期一年/半年/季度半年/季度/月份季度/月份考試時間年末/半年/季末半年/季末/月末月末/天執(zhí)行天數(shù)備注說明科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料職級層次高級經(jīng)理層中級經(jīng)理層普通員工層考核周期一年/半年/季154三、績效考核的常用方法1.配對比較法2.等級擇一法（定性指標(biāo)定量化最好的方法）3.關(guān)鍵事件法（主抓關(guān)鍵行為）4.360度反饋法（得分高的不一定好，得分差一定有問題；不在于考核，在于暴露問題；主要用于部門滿意度建設(shè)）5.平衡記分卡（KPI考核法）6.標(biāo)桿管理科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料三、績效考核的常用方法科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料155出勤情況工作行為表現(xiàn)記錄完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況關(guān)鍵行為表現(xiàn)情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)情況獨立處理問題能力工作創(chuàng)新能力表現(xiàn)遵守規(guī)章制度情況科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料出勤情況工作行為表現(xiàn)記錄完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況關(guān)鍵156關(guān)鍵事件法——主要用于記錄員工的績效表現(xiàn)，主要用于改善員工的關(guān)鍵行為。只要員工的關(guān)鍵行為，關(guān)鍵事件做得好，那么，員工的崗位績效往往能夠得到明顯的提升?？蒲腥藛T研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料關(guān)鍵事件法——主要用于記錄員工的績效表現(xiàn)，主要用于改善員工的157最佳的考核方法是一個工具的組合適合中國企業(yè)的是目標(biāo)管理法+關(guān)鍵指標(biāo)法科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料最佳的考核方法是一個工具的組合科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資158績效考核中的常見的錯誤定式誤差、第一印象、從眾心理、光環(huán)效應(yīng)（看不到缺點）、寬容化/嚴格化/中間化傾向、對比誤差（簡單的比較）、好惡傾向、邏輯推斷傾向、倒推化傾向（先給等級，再找理由）、輪流坐莊、暈輪效應(yīng)（一方面好，其他方面也好）、近期行為表現(xiàn)科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料績效考核中的常見的錯誤科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料159第六講：目標(biāo)管理方法與技巧“所謂目標(biāo)管理，就是管理目標(biāo)，也是依據(jù)目標(biāo)進行管理。”通過目標(biāo)管理，把經(jīng)營的工作，由控制下屬，變成與下屬一起設(shè)定客觀的標(biāo)準和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性完成。——德魯克科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料第六講：目標(biāo)管理方法與技巧“所謂目標(biāo)管理，就是管理目標(biāo)，也是160一、有效目標(biāo)的七大要素Specific具體的、明確的Measurable可衡量的Actionable可行的Realistic現(xiàn)實的Time-limit有時間限制Agree共識、認可Balance平衡科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料一、有效目標(biāo)的七大要素科研人員研發(fā)中心績效管理相關(guān)資料161二、目標(biāo)管理的核心思想1.共同奮斗目標(biāo)一定要深入人心2.要求企業(yè)內(nèi)部人人都要有目標(biāo)3.共同協(xié)商目標(biāo)4.層層分解目標(biāo)