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第5章跨文化管理第5章跨文化管理

我們和他們

------魯?shù)蟻?基普林父親、母親和我，姐姐和姑姑說所有像我們的人是我們，而所有其他的人都是他們他們生活在大海的彼岸而我們生活在這里但是——你是否相信？——他們卻在蔑視我們，我們用牛角刀吃豬肉和牛肉他們吞食種植的稻米他們的生活不令人驚恐嗎？他們居住在樹上在雜草和泥巴上享受盛宴卻還蔑視我們（難道不是誹謗嗎？）他們是多么地令人憎惡我們吃煮熟的食物我們有可上鎖的門他們卻在飲牛奶和血在四無遮掩的茅屋頂下，我們有收費的醫(yī)生他們有賺錢的巫師可是（無禮的野蠻人）他們卻蔑視我們僅僅因為他們完全不可能像我們一樣！僅僅是因為他們與我們不同所有的好人都這樣認(rèn)為所有的好人都這樣說所有像我們這樣的好人都是我們而所有其他的人都是他們但假如你們跨越到大海的彼岸而不是站在這一邊你們（想一下）可能就不會再蔑視我們他們僅僅是與我們不同！我們和他們------魯?shù)蟻?基普林父一、什么是文化愛德華-泰勒（人類學(xué)之父）：文化是一個復(fù)合的整體，其中包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、風(fēng)俗以及作為社會成員而獲得的其他方面的能力和習(xí)慣。霍夫斯泰德：人類一群成員區(qū)別于另一群成員思想意識的集合體。[韋伯]文化是世界發(fā)生的無意義的無限性而在人類看來是有意義、有限性的片段。指導(dǎo)一個群體日常生活的普遍的共享的信念、準(zhǔn)則和價值觀一、什么是文化文化的構(gòu)成文化準(zhǔn)則文化價值觀文化信仰文化象征、傳說和禮儀

文化的構(gòu)成文化準(zhǔn)則文化普遍存在，影響深遠(yuǎn)文化的共享性跨國管理者必須理解和面對文化差異文化普遍存在，影響深遠(yuǎn)文化的決定因素政治經(jīng)濟哲學(xué)社會結(jié)構(gòu)：社會組織的基本單位，社會分成等級的程度宗教與倫理：基督教，伊斯蘭教，印度教，佛教語言：口頭語言，非口頭語言教育文化的決定因素政治經(jīng)濟哲學(xué)二、文化的層次國家文化企業(yè)文化職業(yè)文化和組織文化二、文化的層次國家文化案例中國大陸、中國香港、英國三地人員在中國大陸工作的空閑時間，討論到三地的“一般、總體”的相互適應(yīng)程度的感覺。即跨文化度的感覺。結(jié)果：英國人回答：對中國大陸適應(yīng)度——30％；對香港——60％中國香港人回答：對中國大陸適應(yīng)度——60％；對英國——30％中國大陸人回答：對中國香港適應(yīng)度——60％；對英國——30％背景：英國人經(jīng)常在海外出差，每年會到中國，特別指出，英國人曾經(jīng)在某跨國公司工作，派往中國“在職學(xué)習(xí)語言和工作1年”的交流研修生中國香港人與英國人有相似之處，每年有機會出差到英國，曾在英國做“在職學(xué)習(xí)語言和工作1年”的交流研修生，而到中國大陸只是短暫出差形式。但中國香港人也是屬于中國大陸同一民族。案例中國大陸、中國香港、英國三地人員在中國大陸工作的空閑時間跨文化程度的影響因素：與民族文化有關(guān)，中國香港人雖然曾在英國學(xué)習(xí)、工作和生活有1年的時間，但與英國不同民族，所以感覺英國只有30％的適合度。相反，雖然短暫出差到中國大陸，但是與中國大陸是同一個民族，感覺有60％的適合度。英國人的情況表明，在不同民族的前提下，跨文化度與所在地方的國際交流廣泛與否、市場經(jīng)濟發(fā)展程度有關(guān)。英國人曾在中國大陸有1年時間學(xué)習(xí)、工作和生活，而感覺約有30％的適合度；只是短暫出差到中國香港，感覺卻有60％的適合度。因為，中國香港的國際交流比中國大陸要廣泛，可以看出跨文化程度與國際交流廣泛與否有關(guān)。正因為如此，在工作中英國人和香港人合作較緊密，交流較主動。而香港人和大陸人的交流也較英國人自然和主動些。案例跨文化程度的影響因素：案例商業(yè)與管理行為□管理理念與哲學(xué)□公司使命與視野□戰(zhàn)略規(guī)劃與選擇□組織與控制就不□激勵與領(lǐng)導(dǎo)爸爸□人力資源管理戰(zhàn)略□個體與群體動機、態(tài)度與生產(chǎn)力文化環(huán)境基本假設(shè)、價值觀、態(tài)度、信念、規(guī)范、語言、宗教等環(huán)境變量□政治架構(gòu)□經(jīng)濟體制□法律系統(tǒng)□技術(shù)環(huán)境文化對管理功能的影響三、文化對管理的影響商業(yè)與管理行為文化環(huán)境基本假設(shè)、價值觀、態(tài)度、信念、規(guī)范、語集中決策與分散決策安全與風(fēng)險：個體獎勵與群體獎勵：正式程序與非正式程序：溝通的渠道高度組織忠誠與低度組織忠誠：歐美與亞洲和拉美在招聘時的區(qū)別合作與競爭：內(nèi)部外部競爭；內(nèi)部合作，外部競爭短期視野與長期視野穩(wěn)定與變革具體來說，文化對管理影響的重要方面有：集中決策與分散決策具體來說，文化對管理影響的重要方面有：四、文化差異和基本價值觀的兩個模型-霍夫斯泰德模型-7維文化模型四、文化差異和基本價值觀的兩個模型-霍夫斯泰德模型1.霍夫斯泰德模型為了闡述國家文化，霍夫斯泰德（1980，1991）運用了基本文化價值觀的五個方面，這些價值觀主要強調(diào)下列因素：權(quán)力化程度個人主義與集體主義男性主義與女性主義不確定性規(guī)避對時間的基本取向：長期取向1.霍夫斯泰德模型為了闡述國家文化，霍夫斯泰德（1980，1人與人之間平等的期望——權(quán)力化程度在社會或組織中缺乏權(quán)力的成員對不公平的權(quán)力分配所接受的程度?？紤]的是文化如何解決不平等問題。它強調(diào)，指導(dǎo)上司決定下屬行為程度的準(zhǔn)則；認(rèn)為上司與下屬在本質(zhì)上各屬不同類人的價值觀和信念。在強調(diào)公平與平等的社會中，其社會與組織成員之間的權(quán)力距離就小，而在強調(diào)等級的社會中，其社會與組織成員之間的權(quán)力距離就大。高權(quán)力化程度的國家有如下的準(zhǔn)則、價值觀和信念：不平等從根本上講是好的；每個人都有自己的位置，地位有高低；大多數(shù)人應(yīng)依賴一位領(lǐng)導(dǎo)；權(quán)力者被授予特權(quán)；權(quán)力者不應(yīng)隱藏其權(quán)利。人與人之間平等的期望——權(quán)力化程度社會中個人與群體之間的關(guān)系——個人主義與集體主義個人主義國家的價值觀：個體之間的聯(lián)系不穩(wěn)固，人們對自己負(fù)責(zé)；個人成就是理想；人們不必動情地依靠組織和集體。集體主義的價值觀：個人的身份以群體成員關(guān)系為基礎(chǔ)；群體作決策是最好的；群體保護個人來換取個人對群體的忠誠社會中個人與群體之間的關(guān)系——個人主義與集體主義個人主義國家性別角色的期望——男性主義與女性主義作為文化的一個方面，男性主義代表文化支持傳統(tǒng)男性取向的整體趨勢。即，程度越高的男性主義就意味著一個社會的企業(yè)文化體現(xiàn)越多的傳統(tǒng)男性主義價值，如強調(diào)發(fā)展和贏利。高度男性主義有如下的價值觀：應(yīng)該嚴(yán)格區(qū)別性別角色；男人是專斷的，占支配地位；男性主義或在男性中夸大男權(quán)是好事；男人應(yīng)該是決策性的；工作優(yōu)先于家庭；成就、成功和金錢都是很重要的。而女人被認(rèn)為應(yīng)當(dāng)莊重、溫順，考慮生活質(zhì)量。女性主義社會中，性別角色是重疊的，男性與女性都被認(rèn)為要謙虛、溫順與關(guān)心生活質(zhì)量。性別角色的期望——男性主義與女性主義作為文化的一個方面，男跨國管理概要：日本和瑞典的職業(yè)婦女在男性主義文化色彩最濃厚的日本，有關(guān)傳統(tǒng)的男性主義以及婦女角色的文化價值觀正面臨挑戰(zhàn)。日本公司希望絕大多數(shù)婦女25歲時應(yīng)該離開公司。然而，隨著日本經(jīng)濟的滑坡，許多婦女選擇繼續(xù)工作。日本男性主義價值觀與相關(guān)法律存在著沖突。北歐國家在男性主義方面排名最低。瑞典政府提供所有所需的托兒服務(wù)，此外，生小孩時，父母雙方均可得到一年的休假，大約20%的男人會利用這種機會?？鐕芾砀乓喝毡竞腿鸬涞穆殬I(yè)婦女在男性主義文化色彩最濃厚的

對不同的危險事物的典型反映——不確定性規(guī)避一種文化的成員對不確定或不了解的情景感覺到的威脅的程度。與容忍含糊的準(zhǔn)則、價值觀和信念有關(guān)。高不確定性規(guī)避的文化（德，日，法，希臘，中國）尋求建立那些命令與可預(yù)期性至上的社會體制，其中規(guī)章制度占主導(dǎo)地位。在這種文化中，風(fēng)險會使人們緊張和不安，因此，人們力圖避免諸如變換工作這樣的行為高不確定性規(guī)避的國家有如下的準(zhǔn)則、價值觀和信念：避免沖突；不能容忍不正常的人和思想；法律非常重要；迷信專家和權(quán)威；雇員統(tǒng)一思想是重要的。在不確定性規(guī)避程度低的國家中（美，加，英），人們喜歡接受與不確定性相聯(lián)系的風(fēng)險，冒險被視為生活的一個部分，組織的結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度，管理者更愿意承擔(dān)風(fēng)險，鼓勵雇員發(fā)揮創(chuàng)造性及承擔(dān)責(zé)任，工作流動率高對不同的危險事物的典型反映——不確定性規(guī)避一種文化的案例：一家比利時大學(xué)的辦公時間比利時的不確定性規(guī)避排在世界前列。在Leven大學(xué)這所老牌大學(xué)，教授的門上有三盞燈：綠、黃、紅。希望拜訪教授的學(xué)生必須先按門鈴等候反應(yīng)。相比之下，大多數(shù)來自美國的學(xué)生可能會覺得這種正規(guī)達到了不可理喻的地步，甚至帶有侮辱性。案例：一家比利時大學(xué)的辦公時間比利時的不確定性規(guī)避排在世界前對時間的基本取向——長期取向（儒家動力論）追求的是未來的長期目標(biāo)。其特征是：儲蓄應(yīng)該豐裕；堅韌，堅定不移以達目標(biāo)；節(jié)儉；對社會關(guān)系和等級關(guān)系敏感；愿意為將來投資；重實效的傳統(tǒng)和準(zhǔn)則以適應(yīng)現(xiàn)代關(guān)系；接受緩慢的結(jié)果；安全與和諧。儒家動力論的核心是孔夫子主義，一種實踐道德或社會哲學(xué)。強調(diào)以下特殊價值觀：對時間的基本取向——長期取向（儒家動力論）追求的是未來的長持續(xù)性或堅韌性：企業(yè)家必須具備的精神關(guān)系由身份和地位確定：對長輩的尊重與孝順，使得以家族企業(yè)為特征的東亞地區(qū)的公司擴展了其正式和非正式的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有利于保證商業(yè)活動的成功。節(jié)儉：成功企業(yè)家的特征羞恥感及保護面子：可以增強群體凝聚力的行為動因。強調(diào)家庭、群體、組織和社會的和諧，而和諧的主要目的是保護一個人的面子，既一個人的尊嚴(yán)。“己所不欲，勿施與人”；隱藏自己的有出入的想法。個體穩(wěn)定性；尊重傳統(tǒng)；回報支持和送禮持續(xù)性或堅韌性：企業(yè)家必須具備的精神文化群/國家(地區(qū))

權(quán)力化程度不確定性規(guī)避個人主義男性主義長期取向英語的:澳大利亞英國美國阿拉伯:阿拉伯遠(yuǎn)東:中國新加坡日爾曼語的:奧地利德國瑞士拉丁美洲:阿根廷墨西哥歐洲:法國意大利比利時北歐:丹麥挪威日本25213089897722117359273386461232321221514425647407868785892630899896100523926687475594282898785775572847458544998849363913593608410048273510069----48----------------------------------------文化群/國家(地區(qū))權(quán)力化程度不確定性規(guī)避個人主義男性主義根據(jù)對西方的富有國家，較大、較繁榮的第三世界國家，南斯拉夫等國的研究結(jié)果，按照民族文化四維度的得分高低，可將世界上大部分國家和地區(qū)的文化分成以下幾類（一）40個國家和地區(qū)在權(quán)力距離和不確定性避免維度上的分類（二）40個國家和地區(qū)在不確定性避免和男性維度上的分類（三）40個國家和地區(qū)在權(quán)力距離和個人主義維度上的分類根據(jù)對西方的富有國家，較大、較繁榮的第三世界國家，南斯大的權(quán)力距離，弱的不確定性避免。屬于這種類型的國家和地區(qū)有：新加坡、香港、印度、菲律賓小的權(quán)力距離，強的不確定性避免。屬于這種類型的國家有：芬蘭、瑞士、奧地利、前聯(lián)邦德國、以色列小的權(quán)力距離，弱的不確定性避免。屬于這種類型的國家有：丹麥、英國、美國、南非、挪威、澳大利亞、荷蘭123440個國家和地區(qū)在權(quán)力距離和不確定性避免維度上的分類：大的權(quán)力距離，強的不確定性避免。屬于這種類型的國家和地區(qū)有：伊朗、中國臺灣省、意大利、巴西、法國、日本、希臘

大的權(quán)力距離，弱的不確定性避免。小的權(quán)力距離，強的不確弱的不確定性避免，男性度。屬于這種類型的國家和地區(qū)有香港、英國、愛爾蘭。新加坡處于最弱的男性度強的不確定性避免，女性度。屬于這種類型的國家和地區(qū)有：伊朗、泰國、中國的臺灣省、巴基斯坦弱的不確定性避免，女性度。屬于這種類型的國家有：丹麥、瑞典、挪威、荷蘭、芬蘭處于向強的不確定性避免靠攏123440個國家和地區(qū)在不確定性避免和男性維度上的分類：強的不確定性避免，男性度。屬于這種類型的國家有瑞士、前聯(lián)邦德國、奧地利、意大利。日本的男性度、希臘不確定性指數(shù)高弱的不確定性避免，男性度。屬于這種類型的國家和地區(qū)有香港、大的權(quán)力距離，集體主義。屬于這種類型的國家和地區(qū)有巴基斯坦、哥倫比亞、中國的臺灣省、日本、印度小的權(quán)力距離，個人主義。屬于這種類型的國家有以色列、挪威、愛爾蘭、瑞士、加拿大、英國、美國123440個國家和地區(qū)在權(quán)力距離和個人主義維度上的分類：大的權(quán)力距離，個人主義。屬于這種類型的國家有西班牙、南非、法國、意大利、比利時上述的研究仍然是不夠全面的，其中缺乏蘇聯(lián)、東歐國家的材料，同樣也沒有中國的調(diào)查資料，因而其結(jié)果仍是地區(qū)性的大的權(quán)力距離，集體主義。屬于這種類型的國家和地區(qū)有巴基斯圖說中國人與德國人的區(qū)別-生活方式圖說中國人與德國人的區(qū)別-生活方式圖說中國人與德國人的區(qū)別-自我圖說中國人與德國人的區(qū)別-自我圖說中國人與德國人的區(qū)別-周日圖說中國人與德國人的區(qū)別-周日圖說中國人與德國人的區(qū)別-準(zhǔn)時圖說中國人與德國人的區(qū)別-準(zhǔn)時圖說中國人與德國人的區(qū)別-意見圖說中國人與德國人的區(qū)別-意見權(quán)力化程度的管理內(nèi)涵管理過程低權(quán)力化程度高權(quán)力化程度人力資源管理管理人員選拔培訓(xùn)評價晉升報酬領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵假設(shè)決策/組織設(shè)計戰(zhàn)略受教育的成績針對自主能力業(yè)績管理人員與工人工資差別小參與;直接監(jiān)督較少人們喜歡工作;固有的和額外的報酬分權(quán)化;扁平金字塔結(jié)構(gòu);監(jiān)督者所占的比例小多樣的社會階層;名校教育為了同一/服從服從;值得信賴管理人員與工人工資差別大X理論;權(quán)力主義，密切監(jiān)視假設(shè)人們不喜歡工作；強制進行高大的金字塔結(jié)構(gòu)；監(jiān)督者所占的比例大支持掌權(quán)者或政府權(quán)力化程度的管理內(nèi)涵管理過程低權(quán)力化程度高權(quán)力化程度人力資源管理過程高不確定性規(guī)避低不確定性規(guī)避人力資源管理管理人員選拔培訓(xùn)評價/晉升

報酬領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵設(shè)計決策/組織設(shè)計戰(zhàn)略資深者；期望忠誠專業(yè)化資歷；專長；忠誠根據(jù)資歷和專長任務(wù)導(dǎo)向人們尋求安全，避免競爭較大的組織；高等級關(guān)系；正規(guī)化；許多準(zhǔn)則程序避免風(fēng)險過去的工作表現(xiàn)；教育適應(yīng)性培訓(xùn)個人表現(xiàn)的客觀資料；調(diào)整工作晉升根據(jù)表現(xiàn)非導(dǎo)向的；人員取向；靈活人們是自我激勵，相互競爭較小的組織；扁平的層級結(jié)構(gòu)；缺乏規(guī)范性；成文的規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)化的程序很少承擔(dān)風(fēng)險不確定性規(guī)避的管理內(nèi)涵管理過程高不確定性規(guī)避低不確定性規(guī)避人力資源管理不確定性規(guī)避管理過程低個人主義高個人主義人力資源管理管理人員選拔培訓(xùn)評價/晉升報酬領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵設(shè)計決策/組織設(shè)計.群體成員；中小學(xué)或大學(xué)集中于公司需要的技能緩慢的；重群體；重資歷根據(jù)群體成員身份與組織家長制體現(xiàn)于職責(zé)和承諾道德參與群體；緩慢的；偏好較大的組織以個人特征為基礎(chǔ)的，公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)取得個人成就所需要的一般技能根據(jù)個人業(yè)績以市場價值為基礎(chǔ)的外部報酬（金錢，晉升）基于業(yè)績的個人獎懲精算的；個人的成本與收益?zhèn)€人職責(zé)；偏好較小的組織個人主義的管理內(nèi)涵管理過程低個人主義高個人主義人力資源管理.個人主義的管理內(nèi)涵男性主義的管理內(nèi)涵管理過程低男性主義高男性主義人力資源管理管理人員選拔

培訓(xùn)評價/晉升報酬

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵設(shè)計決策/組織設(shè)計與性別無關(guān)；與學(xué)校的聯(lián)系并不重要工作單位工作表現(xiàn)；較少按性別指定各種水平的薪金差別較??；更多的閑暇時間更富有參與性強調(diào)生活質(zhì)量、閑暇、休假；工作不是中心本能的/群體的；較小的組織工作依性別劃分；學(xué)校的表現(xiàn)和聯(lián)系重要職業(yè)生涯取向不斷的性別跟蹤寧愿工作時間加長，而不放棄任何薪資收入更富有X理論特征；權(quán)力主義強調(diào)業(yè)績和增長；追求卓越；工作是中心果斷的/個人的；較大的組織男性主義的管理內(nèi)涵管理過程低男性主義高男性主義人力資源管理長期取向的管理內(nèi)涵管理過程短期取向長期取向人力資源管理管理人員選拔培訓(xùn)評價/晉升

報酬領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵設(shè)計

決策/組織設(shè)計戰(zhàn)略客觀評價公司可以直接使用的技能限于公司的目前需要快速的；基于技能貢獻的工資利用增加經(jīng)濟收入的刺激方式必要的直接的獎酬對問題進行邏輯分析；根據(jù)公司環(huán)境的要求進行設(shè)計快速的了；可計量的回報與個人及背景特征相適合投資于長期就業(yè)的技能緩慢的；培養(yǎng)技能和忠誠安全建立社會責(zé)任當(dāng)前的報酬次于個人和公司的長期目標(biāo)綜合分析以達到協(xié)調(diào)一致；為社會關(guān)系而設(shè)計長期利潤與增長；漸進方式長期取向的管理內(nèi)涵管理過程短期取向長期取向人力資源管理文化的動態(tài)變化觀——對霍夫斯泰德模式的評價迄今為止跨文化管理方面較完整的分析方式。不足：許多國家有一種以上的文化。文化不是靜止的文化變化的原因：經(jīng)濟進步和全球化文化變化與文化差異帶來威脅與機會讀完文化模型的內(nèi)容，我們應(yīng)能夠運用模型來診斷和理解一個社會的基本文化價值觀；能夠運用這些信息來評價特定文化的特征對企業(yè)經(jīng)營的影響。文化的動態(tài)變化觀——對霍夫斯泰德模式的評價迄今為止跨文化管2.7維文化模型-一項調(diào)查(Kluckhohn&

Strodtbeck,1961)問題你正坐在你的一位密友駕駛的汽車上，他撞倒了一個行人。你知道他當(dāng)時在限速20英里/小時的城里，時速至少到了35英里/小時。沒有目擊證人，他的律師說，如果你能證明他的車速僅為20英里/小時，就能讓他避免嚴(yán)重后果。你的朋友有什么權(quán)利期望你會保護他呢？通用主義——相對主義Universalism－Particulism作為朋友，他有明確的權(quán)利要求我證實為較低的車速作為朋友，他有一些權(quán)利要求我證實為較低時速作為朋友，他無權(quán)要求我證實為較低的時速通用主義相對主義加拿大美國德國英國荷蘭法國日本新加坡泰國中國香港中國韓國

9695909088686767635648262.7維文化模型-一項調(diào)查(Kluckhohn&問題在提升的情況下，你更強調(diào)問題中的哪一個？將與你一起工作的新團體中的人更大的工作責(zé)任，更高的收入集體主義——

個人主義Communitarianism－individualism個人主義集體主義加拿大泰國英國美國荷蘭法國日本中國新加坡中國香港馬來西亞韓國

777169666461615450473832問題在提升的情況下，你更強調(diào)問題中的哪一個？將與你一起工作的問題一位老板要他的下屬幫他粉刷房子，這位下屬并不樂意干這事，他和一位同事討論到：同事認(rèn)為：你如果不喜歡你可以不干，他在公司是你老板，但離開公司他可沒有這個權(quán)力下屬認(rèn)為：盡管事實上我不樂意干，但我還是不得不幫他，他是我的老板，這是不能被忽視的，就算是工作之外也是如此擴散型文化——具體型文化Diffuse–Specific

具體型文化擴散型文化荷蘭法國英國德國加拿大日本中國香港馬來西亞泰國新加坡印尼中國

939393898483666460564828問題一位老板要他的下屬幫他粉刷房子，這位下屬并不樂意干這事，問題老年人比年輕人更應(yīng)受人尊敬對于一位管理者來說，他的年紀(jì)比他的大多數(shù)下屬大很重要努力工作是獲得成功和尊敬的關(guān)鍵成就型文化——因襲型文化Achievement－ascription美國加拿大英國德國法國荷蘭新加坡中國香港日本韓國中國印尼

636260585750444342373431問題老年人比年輕人更應(yīng)受人尊敬成就型文化——因襲型文化問題沒有好的機會，一個人不可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者有能力的人不能成為領(lǐng)導(dǎo)者是因為他們沒有利用好機會“控制”自然－“適應(yīng)”自然Internal－externalcontrolofnature

“控制”自然“適應(yīng)”自然荷蘭法國英國德國加拿大日本中國香港馬來西亞泰國新加坡印尼中國

939393898483666460564828問題沒有好的機會，一個人不可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者有能力的人不能2.7維文化模型（Trompenaars）七維文化模型通用主義——相對主義集體主義——

個人主義中性文化——情感型文化擴散型文化——具體型文化

成就型文化——因襲型文化

過去、現(xiàn)在、未來或其混合“控制”自然與“適應(yīng)”自然

人的關(guān)系取向人對時間和環(huán)境的態(tài)度2.7維文化模型（Trompenaars）七維文化通用主義7維文化模型通用主義—特定主義個人主義—集體主義具體型文化—擴散型文化中性文化—情感型文化成就型文化—因襲型文化時間觀念順次—同時與環(huán)境的關(guān)系內(nèi)因控制—外因控制

文化維度重要問題規(guī)章制度重要？關(guān)系重要？單獨行動？集體行動？涉入別人的生活有多廣？壓抑自己的情緒？自由表現(xiàn)自己的情緒？通過成就獲得地位？地位是生活狀況中的一部分？順次完成任務(wù)？同時完成多個任務(wù)？我們控制環(huán)境？環(huán)境控制我們？

7維文化模型通用主義—特定主義文化維度重要問題規(guī)章制度7維模型與管理策略注重規(guī)章制度合同很難打破可信賴的人一言九鼎信任只是一個現(xiàn)實“交易”是義務(wù)注重關(guān)系合同易被修改可信賴的人基于信任改變立場以適應(yīng)彼此現(xiàn)實是相對每個人的情況而言的“交易”根據(jù)個人情況而定通用主義特定主義美國尼日利亞捷克英國韓國墨西哥文化差異管理策略一切按章辦事把業(yè)務(wù)做法正規(guī)化同等地對待所有實例公開宣布改變運用非正式關(guān)系網(wǎng)來創(chuàng)造理解微妙地私下里做改變按具體情況具體對待7維模型與管理策略注重規(guī)章制度注重關(guān)系通用主義特定主義美國尼7維模型與管理策略注重“我”個人成就和責(zé)任個人決策注重“我們”團體成就和責(zé)任團體決策個人主義集體主義捷克尼日利亞英國日本埃及文化差異管理策略運用個人激勵手段如工作表現(xiàn)獎計劃人員變動提供個人主動權(quán)注重團體斗志和凝聚力期待低的人事變動率設(shè)立團體目標(biāo)7維模型與管理策略注重“我”注重“我們”個人主義集體主義捷克7維模型與管理策略掩飾想法或情感崇尚情感控制避免物理接觸或者有含義的手勢有語言或動作表露情感和想法自由表達情感崇尚豐富的表情和手勢，觸摸對方很常見中性文化情感型文化瑞典英國捷克中國挪威文化差異管理策略控制行動以表現(xiàn)身份使對話正中要點避免明顯的冷淡，這會拉開距離立場要堅定，忍受情感爆發(fā)墨西哥7維模型與管理策略掩飾想法或情感有語言或動作表露情感和想法中7維模型與管理策略人際關(guān)系直接交流率直而明確原則性強的道義理論關(guān)系間接而微妙交流含糊而拐彎抹角基于情況的道義決策具體型文化發(fā)散型文化瑞典英國捷克中國挪威文化差異管理策略運用目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)生活上公司分明給出清楚明確的指示嘗試不斷改進生活上公私不要太明確運用含糊的指標(biāo)給予職員自由發(fā)揮的余地墨西哥7維模型與管理策略人際關(guān)系直接關(guān)系間接而微妙具體型文化發(fā)散型7維模型與管理策略只在相關(guān)時運用頭銜上司通過工作表現(xiàn)贏得尊重管理層年齡性別不限普遍運用頭銜并為人所接受對上司的尊重表明對組織的義務(wù)背景與年齡是進入管理層的主要資格成就型文化因襲型文化挪威奧地利愛爾蘭阿根廷日本文化差異管理策略在技能和成就的基礎(chǔ)上強調(diào)回報和尊重高層管理者服從技術(shù)和運作專家強調(diào)資歷運用上司的權(quán)力來獲得回報強調(diào)命令鏈香港7維模型與管理策略只在相關(guān)時運用頭銜普遍運用頭銜并為人所接受7維模型與管理策略交流時提及歷史根源尊重過去的輝煌，尊重長輩歷史為現(xiàn)在的行動提供參考交流提到可能的成就計劃很重要強調(diào)未來優(yōu)勢的可能性過去/現(xiàn)在未來香港俄羅斯以色列美國朝鮮文化差異管理策略強調(diào)或慎重對待歷史和傳統(tǒng)避免為完成任務(wù)規(guī)定嚴(yán)格期限通過強調(diào)機遇來鼓勵員工設(shè)定具體的最后期限享受現(xiàn)在計劃很少付諸行動此時的影響最重要過去現(xiàn)在未來過去和現(xiàn)在未來7維模型與管理策略交流時提及歷史根源交流提到可能的成就過去/7維模型與管理策略支配環(huán)境表現(xiàn)可信性關(guān)注自己的群體強調(diào)讓步和睦與適應(yīng)就好順應(yīng)循環(huán)內(nèi)因控制外因控制波蘭希臘巴西中國埃塞俄比亞文化差異管理策略強調(diào)權(quán)力控制下屬強調(diào)耐心與下屬、同事和上司建立并維持關(guān)系強調(diào)雙方利益7維模型與管理策略支配環(huán)境強調(diào)讓步內(nèi)因控制外因控制波蘭希臘巴五、文化多樣性與跨國經(jīng)營五、文化多樣性與跨國經(jīng)營1、文化多樣性與跨國公司戰(zhàn)略傾向母國中心主義多國中心主義全球中心主義文化沖撞1、文化多樣性與跨國公司戰(zhàn)略傾向母國中心主義殼牌公司在歐洲一些國家分公司的人力資源評估標(biāo)準(zhǔn)人力資源評估標(biāo)準(zhǔn)殼牌荷蘭公司殼牌法國公司殼牌德國公司殼牌英國公司1現(xiàn)實想象力領(lǐng)導(dǎo)直升機2分析分析分析想象力3直升機領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)實現(xiàn)實4領(lǐng)導(dǎo)直升機想象力分析5想象力現(xiàn)實直升機領(lǐng)導(dǎo)殼牌公司在歐洲一些國家分公司的人力資源評估標(biāo)準(zhǔn)人力資源評估標(biāo)2、文化多樣性：商業(yè)習(xí)俗與管理風(fēng)格文化多樣性不僅影響跨國公司的戰(zhàn)略層次，也影響操作層次。強制性商業(yè)習(xí)俗選擇性商業(yè)習(xí)俗2、文化多樣性：商業(yè)習(xí)俗與管理風(fēng)格文化多樣性不僅影響跨國公司絕大多數(shù)北歐語言如：德語、英語和斯堪的那維亞語亞洲語和阿拉伯語高低高情景語言低情景語言高情景語言與低情景語言跨文化溝通

間接、隱含的陳述事物的語言

人們直接明確陳述事物的語言

絕大多數(shù)亞洲語高低高情景語言低情景語言高情景語言與低情景語言跨文化溝通日本人中國人阿拉伯人希臘人墨西哥人西班牙人意大利人法國人法籍加拿大人英國人英籍加拿大人美國人北歐人德國人德籍瑞士人

高語境低語境民族文化和語境跨文化溝通日本人高語境低語境民族文化和語境跨文化溝通人力資源市場/銷售管理產(chǎn)品制造研究和開發(fā)技術(shù)信息系統(tǒng)工程師財務(wù)高語境低語境職業(yè)文化和語境跨文化溝通人力資源高語境低語境職業(yè)文化和語境跨文化溝通空間語言接觸人體動作學(xué)非語言溝通跨文化溝通空間語言接觸人體動作學(xué)非語言溝通在美國做生意多元社會，需求不同明顯的未來時間取向重視季度利潤指標(biāo)法律無處不在挑剔的消費者嚴(yán)格的雇傭法律功利主義在美國做生意多元社會，需求不同在日本做生意重視情景邏輯管理者有明顯的種族優(yōu)越感重視人際關(guān)系決策中的過程取向習(xí)慣先交換名片，再握手鞠躬應(yīng)酬交際在日本做生意重視情景邏輯在澳大利亞做生意吸引外資的政策冒險意識較弱低情景文化工會勢力強大在澳大利亞做生意吸引外資的政策在英國做生意強調(diào)教養(yǎng)與耐心不要夸大自己的實力勞動運動基礎(chǔ)雄厚強調(diào)正確地做事而不是做正確的事喜歡邀請客人，商人衣著講究在英國做生意強調(diào)教養(yǎng)與耐心在法國做生意注重頭銜友好，但好爭論推崇自己的文化推崇專業(yè)化與邏輯在法國做生意注重頭銜在德國做生意講究身份講求專業(yè)性溝通中追求表達準(zhǔn)確嚴(yán)格追求長期利益決策過程緩慢在德國做生意講究身份在阿拉伯國家做生意學(xué)會閑聊尊重伊斯蘭文化注意穆斯林的禮儀和宗教規(guī)范等級森嚴(yán)的社會愿意討價還價崇尚傳統(tǒng)，民族主義在阿拉伯國家做生意學(xué)會閑聊跨文化溝通綜合思維和分析思維中國、日本美國、英國不是直接切入問題，而是大包圍式的完美主義方式推進解決每一個問題的推進方式跨文化溝通綜合思維和分析思維中國、日本美國、英國不是直接切入跨文化溝通先談背景，從右邊螺旋的外邊開始的傾向，圍繞要點講幾分鐘甚至幾小時，最后到主題認(rèn)為真正相互了解和建立良好的關(guān)系，進行合理的交易和長期的生意，需要時間時間同步性不僅只注重當(dāng)前的一項生意，而是同時關(guān)注對過去的了解和將來合作發(fā)展的某種意義的評估

中國人/日本人傾向于“抓住要點”“這是我的提議”，“別兜圈子，我們這么做是為了節(jié)省時間”英國人認(rèn)為能坐下來一起喝茶的人數(shù)以百計，但能做成生意的人也就一兩個，所以在談?wù)撎鞖庵螅篌w上就能了解這個人了美國人/英國人差別

綜合思維和分析思維跨文化溝通先談背景，從右邊螺旋的外邊開始的傾向，圍繞要點講幾thanksthanks第5章跨文化管理第5章跨文化管理

我們和他們

------魯?shù)蟻?基普林父親、母親和我，姐姐和姑姑說所有像我們的人是我們，而所有其他的人都是他們他們生活在大海的彼岸而我們生活在這里但是——你是否相信？——他們卻在蔑視我們，我們用牛角刀吃豬肉和牛肉他們吞食種植的稻米他們的生活不令人驚恐嗎？他們居住在樹上在雜草和泥巴上享受盛宴卻還蔑視我們（難道不是誹謗嗎？）他們是多么地令人憎惡我們吃煮熟的食物我們有可上鎖的門他們卻在飲牛奶和血在四無遮掩的茅屋頂下，我們有收費的醫(yī)生他們有賺錢的巫師可是（無禮的野蠻人）他們卻蔑視我們僅僅因為他們完全不可能像我們一樣！僅僅是因為他們與我們不同所有的好人都這樣認(rèn)為所有的好人都這樣說所有像我們這樣的好人都是我們而所有其他的人都是他們但假如你們跨越到大海的彼岸而不是站在這一邊你們（想一下）可能就不會再蔑視我們他們僅僅是與我們不同！我們和他們------魯?shù)蟻?基普林父一、什么是文化愛德華-泰勒（人類學(xué)之父）：文化是一個復(fù)合的整體，其中包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、風(fēng)俗以及作為社會成員而獲得的其他方面的能力和習(xí)慣?；舴蛩固┑拢喝祟愐蝗撼蓡T區(qū)別于另一群成員思想意識的集合體。[韋伯]文化是世界發(fā)生的無意義的無限性而在人類看來是有意義、有限性的片段。指導(dǎo)一個群體日常生活的普遍的共享的信念、準(zhǔn)則和價值觀一、什么是文化文化的構(gòu)成文化準(zhǔn)則文化價值觀文化信仰文化象征、傳說和禮儀

文化的構(gòu)成文化準(zhǔn)則文化普遍存在，影響深遠(yuǎn)文化的共享性跨國管理者必須理解和面對文化差異文化普遍存在，影響深遠(yuǎn)文化的決定因素政治經(jīng)濟哲學(xué)社會結(jié)構(gòu)：社會組織的基本單位，社會分成等級的程度宗教與倫理：基督教，伊斯蘭教，印度教，佛教語言：口頭語言，非口頭語言教育文化的決定因素政治經(jīng)濟哲學(xué)二、文化的層次國家文化企業(yè)文化職業(yè)文化和組織文化二、文化的層次國家文化案例中國大陸、中國香港、英國三地人員在中國大陸工作的空閑時間，討論到三地的“一般、總體”的相互適應(yīng)程度的感覺。即跨文化度的感覺。結(jié)果：英國人回答：對中國大陸適應(yīng)度——30％；對香港——60％中國香港人回答：對中國大陸適應(yīng)度——60％；對英國——30％中國大陸人回答：對中國香港適應(yīng)度——60％；對英國——30％背景：英國人經(jīng)常在海外出差，每年會到中國，特別指出，英國人曾經(jīng)在某跨國公司工作，派往中國“在職學(xué)習(xí)語言和工作1年”的交流研修生中國香港人與英國人有相似之處，每年有機會出差到英國，曾在英國做“在職學(xué)習(xí)語言和工作1年”的交流研修生，而到中國大陸只是短暫出差形式。但中國香港人也是屬于中國大陸同一民族。案例中國大陸、中國香港、英國三地人員在中國大陸工作的空閑時間跨文化程度的影響因素：與民族文化有關(guān)，中國香港人雖然曾在英國學(xué)習(xí)、工作和生活有1年的時間，但與英國不同民族，所以感覺英國只有30％的適合度。相反，雖然短暫出差到中國大陸，但是與中國大陸是同一個民族，感覺有60％的適合度。英國人的情況表明，在不同民族的前提下，跨文化度與所在地方的國際交流廣泛與否、市場經(jīng)濟發(fā)展程度有關(guān)。英國人曾在中國大陸有1年時間學(xué)習(xí)、工作和生活，而感覺約有30％的適合度；只是短暫出差到中國香港，感覺卻有60％的適合度。因為，中國香港的國際交流比中國大陸要廣泛，可以看出跨文化程度與國際交流廣泛與否有關(guān)。正因為如此，在工作中英國人和香港人合作較緊密，交流較主動。而香港人和大陸人的交流也較英國人自然和主動些。案例跨文化程度的影響因素：案例商業(yè)與管理行為□管理理念與哲學(xué)□公司使命與視野□戰(zhàn)略規(guī)劃與選擇□組織與控制就不□激勵與領(lǐng)導(dǎo)爸爸□人力資源管理戰(zhàn)略□個體與群體動機、態(tài)度與生產(chǎn)力文化環(huán)境基本假設(shè)、價值觀、態(tài)度、信念、規(guī)范、語言、宗教等環(huán)境變量□政治架構(gòu)□經(jīng)濟體制□法律系統(tǒng)□技術(shù)環(huán)境文化對管理功能的影響三、文化對管理的影響商業(yè)與管理行為文化環(huán)境基本假設(shè)、價值觀、態(tài)度、信念、規(guī)范、語集中決策與分散決策安全與風(fēng)險：個體獎勵與群體獎勵：正式程序與非正式程序：溝通的渠道高度組織忠誠與低度組織忠誠：歐美與亞洲和拉美在招聘時的區(qū)別合作與競爭：內(nèi)部外部競爭；內(nèi)部合作，外部競爭短期視野與長期視野穩(wěn)定與變革具體來說，文化對管理影響的重要方面有：集中決策與分散決策具體來說，文化對管理影響的重要方面有：四、文化差異和基本價值觀的兩個模型-霍夫斯泰德模型-7維文化模型四、文化差異和基本價值觀的兩個模型-霍夫斯泰德模型1.霍夫斯泰德模型為了闡述國家文化，霍夫斯泰德（1980，1991）運用了基本文化價值觀的五個方面，這些價值觀主要強調(diào)下列因素：權(quán)力化程度個人主義與集體主義男性主義與女性主義不確定性規(guī)避對時間的基本取向：長期取向1.霍夫斯泰德模型為了闡述國家文化，霍夫斯泰德（1980，1人與人之間平等的期望——權(quán)力化程度在社會或組織中缺乏權(quán)力的成員對不公平的權(quán)力分配所接受的程度?？紤]的是文化如何解決不平等問題。它強調(diào)，指導(dǎo)上司決定下屬行為程度的準(zhǔn)則；認(rèn)為上司與下屬在本質(zhì)上各屬不同類人的價值觀和信念。在強調(diào)公平與平等的社會中，其社會與組織成員之間的權(quán)力距離就小，而在強調(diào)等級的社會中，其社會與組織成員之間的權(quán)力距離就大。高權(quán)力化程度的國家有如下的準(zhǔn)則、價值觀和信念：不平等從根本上講是好的；每個人都有自己的位置，地位有高低；大多數(shù)人應(yīng)依賴一位領(lǐng)導(dǎo)；權(quán)力者被授予特權(quán)；權(quán)力者不應(yīng)隱藏其權(quán)利。人與人之間平等的期望——權(quán)力化程度社會中個人與群體之間的關(guān)系——個人主義與集體主義個人主義國家的價值觀：個體之間的聯(lián)系不穩(wěn)固，人們對自己負(fù)責(zé)；個人成就是理想；人們不必動情地依靠組織和集體。集體主義的價值觀：個人的身份以群體成員關(guān)系為基礎(chǔ)；群體作決策是最好的；群體保護個人來換取個人對群體的忠誠社會中個人與群體之間的關(guān)系——個人主義與集體主義個人主義國家性別角色的期望——男性主義與女性主義作為文化的一個方面，男性主義代表文化支持傳統(tǒng)男性取向的整體趨勢。即，程度越高的男性主義就意味著一個社會的企業(yè)文化體現(xiàn)越多的傳統(tǒng)男性主義價值，如強調(diào)發(fā)展和贏利。高度男性主義有如下的價值觀：應(yīng)該嚴(yán)格區(qū)別性別角色；男人是專斷的，占支配地位；男性主義或在男性中夸大男權(quán)是好事；男人應(yīng)該是決策性的；工作優(yōu)先于家庭；成就、成功和金錢都是很重要的。而女人被認(rèn)為應(yīng)當(dāng)莊重、溫順，考慮生活質(zhì)量。女性主義社會中，性別角色是重疊的，男性與女性都被認(rèn)為要謙虛、溫順與關(guān)心生活質(zhì)量。性別角色的期望——男性主義與女性主義作為文化的一個方面，男跨國管理概要：日本和瑞典的職業(yè)婦女在男性主義文化色彩最濃厚的日本，有關(guān)傳統(tǒng)的男性主義以及婦女角色的文化價值觀正面臨挑戰(zhàn)。日本公司希望絕大多數(shù)婦女25歲時應(yīng)該離開公司。然而，隨著日本經(jīng)濟的滑坡，許多婦女選擇繼續(xù)工作。日本男性主義價值觀與相關(guān)法律存在著沖突。北歐國家在男性主義方面排名最低。瑞典政府提供所有所需的托兒服務(wù)，此外，生小孩時，父母雙方均可得到一年的休假，大約20%的男人會利用這種機會。跨國管理概要：日本和瑞典的職業(yè)婦女在男性主義文化色彩最濃厚的

對不同的危險事物的典型反映——不確定性規(guī)避一種文化的成員對不確定或不了解的情景感覺到的威脅的程度。與容忍含糊的準(zhǔn)則、價值觀和信念有關(guān)。高不確定性規(guī)避的文化（德，日，法，希臘，中國）尋求建立那些命令與可預(yù)期性至上的社會體制，其中規(guī)章制度占主導(dǎo)地位。在這種文化中，風(fēng)險會使人們緊張和不安，因此，人們力圖避免諸如變換工作這樣的行為高不確定性規(guī)避的國家有如下的準(zhǔn)則、價值觀和信念：避免沖突；不能容忍不正常的人和思想；法律非常重要；迷信專家和權(quán)威；雇員統(tǒng)一思想是重要的。在不確定性規(guī)避程度低的國家中（美，加，英），人們喜歡接受與不確定性相聯(lián)系的風(fēng)險，冒險被視為生活的一個部分，組織的結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度，管理者更愿意承擔(dān)風(fēng)險，鼓勵雇員發(fā)揮創(chuàng)造性及承擔(dān)責(zé)任，工作流動率高對不同的危險事物的典型反映——不確定性規(guī)避一種文化的案例：一家比利時大學(xué)的辦公時間比利時的不確定性規(guī)避排在世界前列。在Leven大學(xué)這所老牌大學(xué)，教授的門上有三盞燈：綠、黃、紅。希望拜訪教授的學(xué)生必須先按門鈴等候反應(yīng)。相比之下，大多數(shù)來自美國的學(xué)生可能會覺得這種正規(guī)達到了不可理喻的地步，甚至帶有侮辱性。案例：一家比利時大學(xué)的辦公時間比利時的不確定性規(guī)避排在世界前對時間的基本取向——長期取向（儒家動力論）追求的是未來的長期目標(biāo)。其特征是：儲蓄應(yīng)該豐裕；堅韌，堅定不移以達目標(biāo)；節(jié)儉；對社會關(guān)系和等級關(guān)系敏感；愿意為將來投資；重實效的傳統(tǒng)和準(zhǔn)則以適應(yīng)現(xiàn)代關(guān)系；接受緩慢的結(jié)果；安全與和諧。儒家動力論的核心是孔夫子主義，一種實踐道德或社會哲學(xué)。強調(diào)以下特殊價值觀：對時間的基本取向——長期取向（儒家動力論）追求的是未來的長持續(xù)性或堅韌性：企業(yè)家必須具備的精神關(guān)系由身份和地位確定：對長輩的尊重與孝順，使得以家族企業(yè)為特征的東亞地區(qū)的公司擴展了其正式和非正式的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有利于保證商業(yè)活動的成功。節(jié)儉：成功企業(yè)家的特征羞恥感及保護面子：可以增強群體凝聚力的行為動因。強調(diào)家庭、群體、組織和社會的和諧，而和諧的主要目的是保護一個人的面子，既一個人的尊嚴(yán)?！凹核挥?，勿施與人”；隱藏自己的有出入的想法。個體穩(wěn)定性；尊重傳統(tǒng)；回報支持和送禮持續(xù)性或堅韌性：企業(yè)家必須具備的精神文化群/國家(地區(qū))

權(quán)力化程度不確定性規(guī)避個人主義男性主義長期取向英語的:澳大利亞英國美國阿拉伯:阿拉伯遠(yuǎn)東:中國新加坡日爾曼語的:奧地利德國瑞士拉丁美洲:阿根廷墨西哥歐洲:法國意大利比利時北歐:丹麥挪威日本25213089897722117359273386461232321221514425647407868785892630899896100523926687475594282898785775572847458544998849363913593608410048273510069----48----------------------------------------文化群/國家(地區(qū))權(quán)力化程度不確定性規(guī)避個人主義男性主義根據(jù)對西方的富有國家，較大、較繁榮的第三世界國家，南斯拉夫等國的研究結(jié)果，按照民族文化四維度的得分高低，可將世界上大部分國家和地區(qū)的文化分成以下幾類（一）40個國家和地區(qū)在權(quán)力距離和不確定性避免維度上的分類（二）40個國家和地區(qū)在不確定性避免和男性維度上的分類（三）40個國家和地區(qū)在權(quán)力距離和個人主義維度上的分類根據(jù)對西方的富有國家，較大、較繁榮的第三世界國家，南斯大的權(quán)力距離，弱的不確定性避免。屬于這種類型的國家和地區(qū)有：新加坡、香港、印度、菲律賓小的權(quán)力距離，強的不確定性避免。屬于這種類型的國家有：芬蘭、瑞士、奧地利、前聯(lián)邦德國、以色列小的權(quán)力距離，弱的不確定性避免。屬于這種類型的國家有：丹麥、英國、美國、南非、挪威、澳大利亞、荷蘭123440個國家和地區(qū)在權(quán)力距離和不確定性避免維度上的分類：大的權(quán)力距離，強的不確定性避免。屬于這種類型的國家和地區(qū)有：伊朗、中國臺灣省、意大利、巴西、法國、日本、希臘

大的權(quán)力距離，弱的不確定性避免。小的權(quán)力距離，強的不確弱的不確定性避免，男性度。屬于這種類型的國家和地區(qū)有香港、英國、愛爾蘭。新加坡處于最弱的男性度強的不確定性避免，女性度。屬于這種類型的國家和地區(qū)有：伊朗、泰國、中國的臺灣省、巴基斯坦弱的不確定性避免，女性度。屬于這種類型的國家有：丹麥、瑞典、挪威、荷蘭、芬蘭處于向強的不確定性避免靠攏123440個國家和地區(qū)在不確定性避免和男性維度上的分類：強的不確定性避免，男性度。屬于這種類型的國家有瑞士、前聯(lián)邦德國、奧地利、意大利。日本的男性度、希臘不確定性指數(shù)高弱的不確定性避免，男性度。屬于這種類型的國家和地區(qū)有香港、大的權(quán)力距離，集體主義。屬于這種類型的國家和地區(qū)有巴基斯坦、哥倫比亞、中國的臺灣省、日本、印度小的權(quán)力距離，個人主義。屬于這種類型的國家有以色列、挪威、愛爾蘭、瑞士、加拿大、英國、美國123440個國家和地區(qū)在權(quán)力距離和個人主義維度上的分類：大的權(quán)力距離，個人主義。屬于這種類型的國家有西班牙、南非、法國、意大利、比利時上述的研究仍然是不夠全面的，其中缺乏蘇聯(lián)、東歐國家的材料，同樣也沒有中國的調(diào)查資料，因而其結(jié)果仍是地區(qū)性的大的權(quán)力距離，集體主義。屬于這種類型的國家和地區(qū)有巴基斯圖說中國人與德國人的區(qū)別-生活方式圖說中國人與德國人的區(qū)別-生活方式圖說中國人與德國人的區(qū)別-自我圖說中國人與德國人的區(qū)別-自我圖說中國人與德國人的區(qū)別-周日圖說中國人與德國人的區(qū)別-周日圖說中國人與德國人的區(qū)別-準(zhǔn)時圖說中國人與德國人的區(qū)別-準(zhǔn)時圖說中國人與德國人的區(qū)別-意見圖說中國人與德國人的區(qū)別-意見權(quán)力化程度的管理內(nèi)涵管理過程低權(quán)力化程度高權(quán)力化程度人力資源管理管理人員選拔培訓(xùn)評價晉升報酬領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵假設(shè)決策/組織設(shè)計戰(zhàn)略受教育的成績針對自主能力業(yè)績管理人員與工人工資差別小參與;直接監(jiān)督較少人們喜歡工作;固有的和額外的報酬分權(quán)化;扁平金字塔結(jié)構(gòu);監(jiān)督者所占的比例小多樣的社會階層;名校教育為了同一/服從服從;值得信賴管理人員與工人工資差別大X理論;權(quán)力主義，密切監(jiān)視假設(shè)人們不喜歡工作；強制進行高大的金字塔結(jié)構(gòu)；監(jiān)督者所占的比例大支持掌權(quán)者或政府權(quán)力化程度的管理內(nèi)涵管理過程低權(quán)力化程度高權(quán)力化程度人力資源管理過程高不確定性規(guī)避低不確定性規(guī)避人力資源管理管理人員選拔培訓(xùn)評價/晉升

報酬領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵設(shè)計決策/組織設(shè)計戰(zhàn)略資深者；期望忠誠專業(yè)化資歷；專長；忠誠根據(jù)資歷和專長任務(wù)導(dǎo)向人們尋求安全，避免競爭較大的組織；高等級關(guān)系；正規(guī)化；許多準(zhǔn)則程序避免風(fēng)險過去的工作表現(xiàn)；教育適應(yīng)性培訓(xùn)個人表現(xiàn)的客觀資料；調(diào)整工作晉升根據(jù)表現(xiàn)非導(dǎo)向的；人員取向；靈活人們是自我激勵，相互競爭較小的組織；扁平的層級結(jié)構(gòu)；缺乏規(guī)范性；成文的規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)化的程序很少承擔(dān)風(fēng)險不確定性規(guī)避的管理內(nèi)涵管理過程高不確定性規(guī)避低不確定性規(guī)避人力資源管理不確定性規(guī)避管理過程低個人主義高個人主義人力資源管理管理人員選拔培訓(xùn)評價/晉升報酬領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵設(shè)計決策/組織設(shè)計.群體成員；中小學(xué)或大學(xué)集中于公司需要的技能緩慢的；重群體；重資歷根據(jù)群體成員身份與組織家長制體現(xiàn)于職責(zé)和承諾道德參與群體；緩慢的；偏好較大的組織以個人特征為基礎(chǔ)的，公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)取得個人成就所需要的一般技能根據(jù)個人業(yè)績以市場價值為基礎(chǔ)的外部報酬（金錢，晉升）基于業(yè)績的個人獎懲精算的；個人的成本與收益?zhèn)€人職責(zé)；偏好較小的組織個人主義的管理內(nèi)涵管理過程低個人主義高個人主義人力資源管理.個人主義的管理內(nèi)涵男性主義的管理內(nèi)涵管理過程低男性主義高男性主義人力資源管理管理人員選拔

培訓(xùn)評價/晉升報酬

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵設(shè)計決策/組織設(shè)計與性別無關(guān)；與學(xué)校的聯(lián)系并不重要工作單位工作表現(xiàn)；較少按性別指定各種水平的薪金差別較??；更多的閑暇時間更富有參與性強調(diào)生活質(zhì)量、閑暇、休假；工作不是中心本能的/群體的；較小的組織工作依性別劃分；學(xué)校的表現(xiàn)和聯(lián)系重要職業(yè)生涯取向不斷的性別跟蹤寧愿工作時間加長，而不放棄任何薪資收入更富有X理論特征；權(quán)力主義強調(diào)業(yè)績和增長；追求卓越；工作是中心果斷的/個人的；較大的組織男性主義的管理內(nèi)涵管理過程低男性主義高男性主義人力資源管理長期取向的管理內(nèi)涵管理過程短期取向長期取向人力資源管理管理人員選拔培訓(xùn)評價/晉升

報酬領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵設(shè)計

決策/組織設(shè)計戰(zhàn)略客觀評價公司可以直接使用的技能限于公司的目前需要快速的；基于技能貢獻的工資利用增加經(jīng)濟收入的刺激方式必要的直接的獎酬對問題進行邏輯分析；根據(jù)公司環(huán)境的要求進行設(shè)計快速的了；可計量的回報與個人及背景特征相適合投資于長期就業(yè)的技能緩慢的；培養(yǎng)技能和忠誠安全建立社會責(zé)任當(dāng)前的報酬次于個人和公司的長期目標(biāo)綜合分析以達到協(xié)調(diào)一致；為社會關(guān)系而設(shè)計長期利潤與增長；漸進方式長期取向的管理內(nèi)涵管理過程短期取向長期取向人力資源管理文化的動態(tài)變化觀——對霍夫斯泰德模式的評價迄今為止跨文化管理方面較完整的分析方式。不足：許多國家有一種以上的文化。文化不是靜止的文化變化的原因：經(jīng)濟進步和全球化文化變化與文化差異帶來威脅與機會讀完文化模型的內(nèi)容，我們應(yīng)能夠運用模型來診斷和理解一個社會的基本文化價值觀；能夠運用這些信息來評價特定文化的特征對企業(yè)經(jīng)營的影響。文化的動態(tài)變化觀——對霍夫斯泰德模式的評價迄今為止跨文化管2.7維文化模型-一項調(diào)查(Kluckhohn&

Strodtbeck,1961)問題你正坐在你的一位密友駕駛的汽車上，他撞倒了一個行人。你知道他當(dāng)時在限速20英里/小時的城里，時速至少到了35英里/小時。沒有目擊證人，他的律師說，如果你能證明他的車速僅為20英里/小時，就能讓他避免嚴(yán)重后果。你的朋友有什么權(quán)利期望你會保護他呢？通用主義——相對主義Universalism－Particulism作為朋友，他有明確的權(quán)利要求我證實為較低的車速作為朋友，他有一些權(quán)利要求我證實為較低時速作為朋友，他無權(quán)要求我證實為較低的時速通用主義相對主義加拿大美國德國英國荷蘭法國日本新加坡泰國中國香港中國韓國

9695909088686767635648262.7維文化模型-一項調(diào)查(Kluckhohn&問題在提升的情況下，你更強調(diào)問題中的哪一個？將與你一起工作的新團體中的人更大的工作責(zé)任，更高的收入集體主義——

個人主義Communitarianism－individualism個人主義集體主義加拿大泰國英國美國荷蘭法國日本中國新加坡中國香港馬來西亞韓國

777169666461615450473832問題在提升的情況下，你更強調(diào)問題中的哪一個？將與你一起工作的問題一位老板要他的下屬幫他粉刷房子，這位下屬并不樂意干這事，他和一位同事討論到：同事認(rèn)為：你如果不喜歡你可以不干，他在公司是你老板，但離開公司他可沒有這個權(quán)力下屬認(rèn)為：盡管事實上我不樂意干，但我還是不得不幫他，他是我的老板，這是不能被忽視的，就算是工作之外也是如此擴散型文化——具體型文化Diffuse–Specific

具體型文化擴散型文化荷蘭法國英國德國加拿大日本中國香港馬來西亞泰國新加坡印尼中國

939393898483666460564828問題一位老板要他的下屬幫他粉刷房子，這位下屬并不樂意干這事，問題老年人比年輕人更應(yīng)受人尊敬對于一位管理者來說，他的年紀(jì)比他的大多數(shù)下屬大很重要努力工作是獲得成功和尊敬的關(guān)鍵成就型文化——因襲型文化Achievement－ascription美國加拿大英國德國法國荷蘭新加坡中國香港日本韓國中國印尼

636260585750444342373431問題老年人比年輕人更應(yīng)受人尊敬成就型文化——因襲型文化問題沒有好的機會，一個人不可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者有能力的人不能成為領(lǐng)導(dǎo)者是因為他們沒有利用好機會“控制”自然－“適應(yīng)”自然Internal－externalcontrolofnature

“控制”自然“適應(yīng)”自然荷蘭法國英國德國加拿大日本中國香港馬來西亞泰國新加坡印尼中國

939393898483666460564828問題沒有好的機會，一個人不可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者有能力的人不能2.7維文化模型（Trompenaars）七維文化模型通用主義——相對主義集體主義——

個人主義中性文化——情感型文化擴散型文化——具體型文化

成就型文化——因襲型文化

過去、現(xiàn)在、未來或其混合“控制”自然與“適應(yīng)”自然

人的關(guān)系取向人對時間和環(huán)境的態(tài)度2.7維文化模型（Trompenaars）七維文化通用主義7維文化模型通用主義—特定主義個人主義—集體主義具體型文化—擴散型文化中性文化—情感型文化成就型文化—因襲型文化時間觀念順次—同時與環(huán)境的關(guān)系內(nèi)因控制—外因控制

文化維度重要問題規(guī)章制度重要？關(guān)系重要？單獨行動？集體行動？涉入別人的生活有多廣？壓抑自己的情緒？自由表現(xiàn)自己的情緒？通過成就獲得地位？地位是生活狀況中的一部分？順次完成任務(wù)？同時完成多個任務(wù)？我們控制環(huán)境？環(huán)境控制我們？

7維文化模型通用主義—特定主義文化維度重要問題規(guī)章制度7維模型與管理策略注重規(guī)章制度合同很難打破可信賴的人一言九鼎信任只是一個現(xiàn)實“交易”是義務(wù)注重關(guān)系合同易被修改可信賴的人基于信任改變立場以適應(yīng)彼此現(xiàn)實是相對每個人的情況而言的“交易”根據(jù)個人情況而定通用主義特定主義美國尼日利亞捷克英國韓國墨西哥文化差異管理策略一切按章辦事把業(yè)務(wù)做法正規(guī)化同等地對待所有實例公開宣布改變運用非正式關(guān)系網(wǎng)來創(chuàng)造理解微妙地私下里做改變按具體情況具體對待7維模型與管理策略注重規(guī)章制度注重關(guān)系通用主義特定主義美國尼7維模型與管理策略注重“我”個人成就和責(zé)任個人決策注重“我們”團體成就和責(zé)任團體決策個人主義集體主義捷克尼日利亞英國日本埃及文化差異管理策略運用個人激勵手段如工作表現(xiàn)獎計劃人員變動提供個人主動權(quán)注重團體斗志和凝聚力期待低的人事變動率