論文例文：某建筑公司工程師辭職率研究x

Word-6-論文例文：某建筑公司工程師辭職率研究x

論文范文：某建造公司的工程師辭職率討論

第一章緒論

一、討論背景

進入二十一新世紀以來，隨著科學技術的進展和公司間市場競爭的加劇，公司管理者越來越重視人力資源開發(fā)管理，但同時面向員工們頻繁的離職使得管理者不禁產生了質疑：畢竟員工還有沒有對公司忠誠度可言，合理的員工離職率有利于保持公司的活力，但是假如員工（尤其是工程師）離職率過高，將增強人力資源成本,如聘請成本，培訓成本等，直接影響正常工作的延續(xù)性和其他在職人員的穩(wěn)定性。

工程師的離職可能造成重要客戶流失，商業(yè)技術泄密，企業(yè)競爭力下降等負面影響，直致影響公司的整體進展戰(zhàn)略，從而加大公司企業(yè)經營的風險。當前無數公司都面臨著員工離職率過高的問題，導致整體競爭力下降，嚴峻影響了公司的生存與進展，傷害了公司形象。因此員工的離職，特殊是核心員工-工程師人員的流失問題日益受到管理者的高度重視。M股份有限責任公司（以下簡稱M公司）成立于上世紀七十年月，總公司位于海外，創(chuàng)造產品的分公司分布在華東、華南、西部等地區(qū)，是一家業(yè)績突出的筆記本電腦專業(yè)機構零件供給商。機構零件行業(yè)是一個需要技術專利支持的行業(yè)，沒有合格的工程師人才，M公司就不行能快速進展，更談不上公司實現產品學問創(chuàng)新、創(chuàng)造技術創(chuàng)新、運營管理創(chuàng)新。

當前，機構零件類公司在人力資源管理聘請工程師方面雖然已經實行了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引工程師、留住工程師、哺育和進展工程師的有效的人力資源管理體系。相反，因為收入方面與下游組裝公司的差距，以及內部分配上的不公正等緣由而導致管理技術人才高離職現象。據專家測算，電子信息行業(yè)運營、研發(fā)等崗位員工離職率約25％。

M公司40%的高離職率，已經造成了產品品質和管理系統(tǒng)不穩(wěn)定性，降低了客戶愜意度，妨礙了公司戰(zhàn)略任務一帆風順的實現，是名副其實的管理短板。造成M公司目前情況，既有客觀方面的緣由，也有自身管理方面的緣由，利用實際調查和面談，我們發(fā)覺M公司的人力資源管理中存在一些問題，而激勵機制方面存在的問題尤為顯然，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。

因為該公司激勵機制存在諸多問題，導致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應有作用，致使無數員工不愜意該公司的激勵現狀，進而導致員工工作樂觀性不高，制造力下降，甚至導致工程師流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激發(fā)該公司的人力資源管理，利用人力資源管理來增進該公司在激烈行業(yè)競爭中進一步進展，是M公司必需仔細考慮的問題。

其次章文獻評論

一、國外離職討論現狀分析

員工離職討論的歷史最早能夠追溯到二十世紀初。國外學者關于員工的離職較多地側重于離職模型的理論構建，主要是從個體層面來討論員工離職現象，進而試圖揭示員工做出離職決策的過程。下面以時光為挨次對國外離職討論舉行綜述。

(一)March和Simon(1958)在理性決策下建立了一個員工離職模型，該模型被稱為參加者打算模型。它包括兩個離職打算量：一個是離職意愿，另一個是離職的困難程度。員工對工作的愜意程度及其對企業(yè)間流淌的可能性的估量是兩個最重要的打算因素。模型中的許多主要變量被其后多數的員工離職動因模型所汲取和采用，對以后討論員工離職奠定了堅實的理論基礎.

(二).Price(1977)建立的有關員工離職的打算因素和干擾變量的模型。Price定義了打算員工離職的主要因素。它們包括工資水平，融合性(員工在隸屬關系中的參加程度),工具式的溝通(直接影響到員工所承擔的角色)，正規(guī)溝通(利用正規(guī)渠道傳遞信息)以及企業(yè)集權化程度。前四個打算因素與員工離職呈正相關性;第五個因素即企業(yè)集權化與員工流出呈負相關性。工作滿足程度和調換工作的機會是員工離職和其打算因素的中介變量。Price(1977)理論模型的樂觀貢獻在于它試試將企業(yè)變量和個人變量結合起來探討員工離職問題。

(三).Mobley(1979)提出延續(xù)中介鏈模型。利用一系列中介變量描述了員工舉行離職決策的心理變化過程。于1979年提出了一個擴展的Mobley中介鏈模型。

這一模型指出,員工決定離職(離職意圖)然后從企業(yè)真正離職。主要由以下四個基本因素打算:

1.工作滿足。員工在比較了現有工作的綜合價值及對可能得到的工作的綜合價值評判后,對現實工作的定位。

2.對企業(yè)內部其他職位收益的預期。雖然員工對現有些工作感到不滿或者有其他的工作機會,但仍然可能不離職的現象?？紤]到不會總做現在的工作。而有可能被晉升，得到一個令自己愜意的職位。

第三章討論辦法和設計18-20

一、討論對象18

二、論文討論辦法設計18-20

第四章討論結果及分析20-56

一、M公司工程師離職情況20-26

（一）M公司人力資源概況20-22

（二）M公司工程師離職特征22-23

（三）M公司工程師離職影響23-26

二、M公司工程師離職緣由26-30

（一）薪資偏低27-28

（二）晉升機會少28-29

（三）工作愜意度低29

（四）工作參加度低29-30

（五）不注意員工的培訓與進展30

三、M公司工程師離職率改善措施30-56

（一）創(chuàng)建公正的薪酬模式30-37

（二）制定明確的晉升制度37-41

（三）規(guī)劃工程師的職業(yè)生涯41-44

第五章結論與建議56-57

（一）結論56

（二）運用價值56

（三）后續(xù)討論建議56-57

結論

利用以上多項降低離職率計劃制定和有效執(zhí)行，堅持每月在M公司內部管理睬議審查落實進度。M公司的工程師離職率顯然降低。

利用此項討論，能夠在實際工作中針對創(chuàng)造業(yè)工程師離職緣由提供分析思路，并借鑒其中有關的改善對策。降低公司內的工程師類核心員工離職率。

如何改變工程師一些不合實際的較高薪資心理期望。如何多角度把不同工程師職等與將來職業(yè)規(guī)劃更深化的結合起來。人力資源部門如何既要高效率高壓力情況下完成本