過度激勵(lì)的影響

過度激勵(lì)的影響應(yīng)該說，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，激勵(lì)同樣是存在的，但主要是精神激勵(lì)。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)更多地是物質(zhì)的，通過價(jià)格機(jī)制來進(jìn)行。盡管精神激勵(lì)仍然需要，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下物質(zhì)激勵(lì)更為普遍。與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)忽視價(jià)格迥然不同的是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以價(jià)格為核心進(jìn)行運(yùn)作的，價(jià)格機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，價(jià)格機(jī)制的一個(gè)重要功能是通過價(jià)格的變化實(shí)現(xiàn)贏利的變化，從而給生產(chǎn)者提供激勵(lì)。在那些價(jià)高利豐的經(jīng)濟(jì)部門中，高利潤(rùn)給生產(chǎn)者提供了更強(qiáng)的激勵(lì)，使它們具有更強(qiáng)的動(dòng)力去生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，同時(shí)也激勵(lì)其他新的生產(chǎn)者進(jìn)入該領(lǐng)域，擴(kuò)大該領(lǐng)域的生產(chǎn)規(guī)模。在企業(yè)內(nèi)部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些 搭便車”的行為，通過使員工的收入與公司業(yè)績(jī)掛鉤而使員工具有危機(jī)感是一種最為常見的激勵(lì)方法， 諸如根據(jù)業(yè)績(jī)提取獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、干壞了炒魷魚等等。而獎(jiǎng)金、工資都不過是價(jià)格的表現(xiàn)形式而已。激勵(lì)之有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力?？梢韵胂螅藗?cè)诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，定會(huì)發(fā)奮工作?；仡欀袊?guó)20多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制演進(jìn)的歷史。從包產(chǎn)到戶到獎(jiǎng)金制度，再到最新的股票期權(quán)”運(yùn)作的目的無不是為了激勵(lì)。時(shí)至今日，激勵(lì)的方式已多元化了。但物極必反，真理再前進(jìn)一步就是謬誤。我們?cè)诶眉?lì)的同時(shí)，必須警惕過度激勵(lì)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì)出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動(dòng)、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為制度的激勵(lì)的運(yùn)用亦如是。資本、勞動(dòng)、技術(shù)不是萬能的，激勵(lì)也不可能是萬能的，收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的某公司 6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件，正說明了過度激勵(lì)”的后果。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認(rèn)定為壓力太大”。該公司每月都要淘汰掉6個(gè)銷售小組中銷售額最少的那個(gè)小組的銷售副總監(jiān)，而不管其銷售額的增長(zhǎng)速度、各個(gè)小組的實(shí)力不同等因素。在這樣的壓力下，人員要保持穩(wěn)定是不可能的。一個(gè)人的承受能力是有限的。肩上的擔(dān)子太重，人會(huì)被壓垮。在不堪重負(fù)之中，人會(huì)千方百計(jì)地撂下?lián)樱韺こ雎?。精神上的?fù)擔(dān)亦如是，如果勉強(qiáng)撐，說不準(zhǔn)哪天就進(jìn)了精神病院。因此激勵(lì)不能過度，必須考慮人的承受能力。撂擔(dān)子或者人員流失對(duì)企業(yè)是不利的，直接影響企業(yè)人員的穩(wěn)定。而一個(gè)人員不穩(wěn)定的企業(yè)不可能具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，終將在競(jìng)爭(zhēng)中敗北。因?yàn)椋藛T的過快流失，意味著企業(yè)組織的學(xué)習(xí)曲線屢屢被打斷，沒有持續(xù)的上升。換言之，經(jīng)驗(yàn)作為一種企業(yè)的無形資產(chǎn)都將隨著人員的流失而流失， 難以積累起來，形不成穩(wěn)固的核心能力。因此，激勵(lì)也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。這樣想著，我還不由地想起我國(guó)某著名公司的一件事。該公司出巨資聘請(qǐng)了一家國(guó)際著名的咨詢機(jī)構(gòu)為其發(fā)展出謀劃策，于是后者為該公司提供了一攬子的建議。其中之一是對(duì)每個(gè)季度中評(píng)比后三名的部門經(jīng)理調(diào)換工作崗位?？梢哉f，上面的建議未嘗不是個(gè)好主意，也未嘗不是個(gè)餿”主意。因?yàn)樗_實(shí)可以很有效地激勵(lì)那些部門經(jīng)理們，但也可能導(dǎo)致企業(yè)人事的混亂。試想，如果一個(gè)部門因?yàn)槭袌?chǎng)或行業(yè)的因素而業(yè)績(jī)難有起色，部門經(jīng)理屢屢中標(biāo)”那種每季一換的情形對(duì)企業(yè)意味著什么呢？而且，如果朝不保夕，必然導(dǎo)致短期行為，機(jī)會(huì)主義行為”也將更為猖獗。如果缺乏必要的制度約束，類似于國(guó)有企業(yè)屢見的“5歲現(xiàn)象”時(shí)時(shí)都可能發(fā)生，而且未來的不確定性可能使人做出更加冒險(xiǎn)的行為。那么，這樣的企業(yè)又怎么可能具有長(zhǎng)期的發(fā)展?jié)摿δ兀靠傊?，企業(yè)需要激勵(lì)，但不能過度，不要導(dǎo)致人員的過分流動(dòng)，導(dǎo)致短期行為和機(jī)會(huì)主義”行為的泛濫。這樣企業(yè)才能有發(fā)展的后勁。1999年以來，關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的研究和實(shí)踐逐漸從宏觀層次轉(zhuǎn)向了微觀領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界開始研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)一一企業(yè)知識(shí)管理等問題，企業(yè)界也在積極探索如何進(jìn)行知識(shí)管理以面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)和大好機(jī)遇。1999年，許多國(guó)外知識(shí)管理研究的著作被翻譯出版，國(guó)內(nèi)不少學(xué)者也敏捷地投入該領(lǐng)域的研究，發(fā)表了一系列的學(xué)術(shù)文章。以國(guó)家自然科學(xué)基金管理科學(xué)部將 企業(yè)知識(shí)管理問題研究”作為2000年鼓勵(lì)研究領(lǐng)域?yàn)闃?biāo)志，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于知識(shí)管理的研究掀起了一個(gè)小小的高潮，并波及到企業(yè)界，引發(fā)了一個(gè)企業(yè)知識(shí)管理實(shí)踐的熱潮。知識(shí)運(yùn)行機(jī)制知識(shí)運(yùn)行機(jī)制主要指促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、共享與應(yīng)用高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制。包括：微弱市場(chǎng)信號(hào)收集機(jī)制、創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制、企業(yè)知識(shí)分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度、企業(yè)文檔積累與更新制度、知識(shí)型項(xiàng)目管理機(jī)制、外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制、知識(shí)寬松交流機(jī)制等，下面分別予以闡釋。1?創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不可能每一次創(chuàng)新都能成功。創(chuàng)新成功了有獎(jiǎng)勵(lì)甚至是重獎(jiǎng)，那么失敗了呢是不聞不問，還是不予理睬，或者予以相應(yīng)處分應(yīng)該講，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新失敗并沒有一個(gè)比較好的處理機(jī)制。然而，要將創(chuàng)新作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來源的一個(gè)重要因素，就必須建立起鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，要建立創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，除了有創(chuàng)新成功獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制外，還應(yīng)該建立起創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制。要建立創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制，就應(yīng)該對(duì)各個(gè)崗位和職位予以定級(jí)，根據(jù)不同的級(jí)別走出可以失敗的辭書、項(xiàng)目數(shù)、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰的。 這樣，由于在一定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，企業(yè)員工創(chuàng)新的積極性就會(huì)非常高漲，創(chuàng)新意識(shí)就會(huì)非常強(qiáng)，顯然，創(chuàng)新成果也會(huì)隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制還要求失敗者將失敗的原因進(jìn)行分析，整理成相應(yīng)材料，供其他人參考。這樣，就將主觀上不愿意看到的失敗客觀上規(guī)范起來，納入有效管理的范疇，同時(shí)找尋失敗原因，為后續(xù)的成功奠定基礎(chǔ)，真正做到失敗是成功之母”2.企業(yè)知識(shí)分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度為了使企業(yè)的知識(shí)更好地共享和應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)該建立知識(shí)分類制度與知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化制度。企業(yè)知識(shí)的分類既要根據(jù)崗位、專業(yè)分類，更要按照局部知識(shí)和全局知識(shí)，例常知識(shí)和例外知識(shí)進(jìn)行分類。局部知識(shí)指的是在企業(yè)的一個(gè)班組、一個(gè)部門應(yīng)共享的知識(shí)，而全局知識(shí)則是指企業(yè)所有部門都應(yīng)該共享的知識(shí)。企業(yè)應(yīng)該成為學(xué)習(xí)性組織，員工應(yīng)該成為一個(gè)終生學(xué)習(xí)的個(gè)體，然而由于受時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等資源的限制，又必須強(qiáng)調(diào) 適時(shí)學(xué)習(xí)”宋玲，1999的概念。這樣，對(duì)于局部知識(shí)和全局知識(shí)就可以根據(jù)不同的層次進(jìn)行培訓(xùn)。例常知識(shí)指的是經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)已經(jīng)很成熟的知識(shí)，可以進(jìn)行編碼進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，建成知識(shí)庫以利于計(jì)算機(jī)處理的知識(shí)。將例常知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化，既有利于計(jì)算機(jī)處理和員工共享，還有一點(diǎn)是企業(yè)對(duì)外發(fā)布的信息如果是例常知識(shí)的范圍，則不論何人、何時(shí)、何地都是一致的除非有其他考慮，而絕對(duì)不會(huì)出現(xiàn)高級(jí)經(jīng)理和一般經(jīng)理在就同一個(gè)問題比如企業(yè)的定位接受記者采訪時(shí)答案不一致或相矛盾的情況。3、 企業(yè)文檔積累與更新制度企業(yè)文檔積累與更新每個(gè)企業(yè)都在作，然而大多數(shù)企業(yè)都沒有將其制度化、規(guī)范化。只有部分企業(yè)出年鑒或年度匯總材料，一般都比較厚，有的還一年比一年厚，這都是由于沒有將企業(yè)的文檔積累與更新形成制度的原因。建立文檔積累制度，就必須有具體的知識(shí)管理人員將企業(yè)的技術(shù)訣竅、最佳實(shí)踐整理成文字材料，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和優(yōu)秀的營(yíng)銷方法與技術(shù)整理成材料， 予以分類存檔，以便供企業(yè)員工共享。這一點(diǎn)在分支機(jī)構(gòu)比較多的企業(yè)尤為重要，因?yàn)橐粋€(gè)部門的成功經(jīng)驗(yàn)和最佳實(shí)踐整理成規(guī)范的文檔后，通過有效的知識(shí)分發(fā)機(jī)制可以快速為其他兄弟機(jī)構(gòu)所共享，而避免了由于知識(shí)共享不夠、信息交流不暢引起的不同分支機(jī)構(gòu)重復(fù)開發(fā)某項(xiàng)技術(shù)、重復(fù)摸索某種營(yíng)銷方法造成的資源浪費(fèi)。建立文檔定期更新制度，就會(huì)要求知識(shí)管理人員在規(guī)定的時(shí)間必須重新審視已經(jīng)存檔的文件之間是否有過時(shí)的內(nèi)容、失效的內(nèi)容、繁雜的內(nèi)容或互相沖突的內(nèi)容，這樣，就能確保存檔文件的有效性、精煉性和一致性。4、 知識(shí)型項(xiàng)目管理機(jī)制知識(shí)型項(xiàng)目與傳統(tǒng)項(xiàng)目不一樣，它更依賴于人的智慧和創(chuàng)新能力，對(duì)規(guī)定的時(shí)間和場(chǎng)地的依賴倒在其次。所以，對(duì)于知識(shí)型項(xiàng)目，更重要的是強(qiáng)調(diào)人本管理和目標(biāo)管理，而不是過程管理。強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，就是要求在規(guī)定的成本和時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，而不必要求在整個(gè)過程內(nèi)要嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，比如打卡、座班等等。對(duì)知識(shí)型項(xiàng)目的參與人員還要強(qiáng)調(diào)柔性管理和彈性管理。 因?yàn)?，?xiàng)目的目標(biāo)還有可能隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的改變而作一些相應(yīng)調(diào)整。比如，別的企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了該項(xiàng)目的原定目標(biāo)，那么，項(xiàng)目組就應(yīng)該能充分學(xué)習(xí)別的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)， 并且將目標(biāo)調(diào)整到高于原定目標(biāo)的位置上。所以，知識(shí)型項(xiàng)目的管理強(qiáng)調(diào)人本管理、目標(biāo)管理、彈性管理和柔性管理。知識(shí)型項(xiàng)目的激勵(lì)機(jī)制不但要考慮即期激勵(lì)，還要考慮遠(yuǎn)期激勵(lì)，并且根據(jù)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的增加增大遠(yuǎn)期激勵(lì)的比重。這是因?yàn)?，有些?xiàng)目的收益目前不一定能顯現(xiàn)出來，這時(shí)企業(yè)往往會(huì)低估項(xiàng)目的價(jià)值，而項(xiàng)目參與人員一般會(huì)高估項(xiàng)目的價(jià)值，如果采用遠(yuǎn)期激勵(lì)比如股票期權(quán)和遠(yuǎn)期分紅等手段，充分考慮委托人與代理人利益的相容性，則項(xiàng)目實(shí)施就會(huì)順利得多。5、 外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制企業(yè)的規(guī)模再大。實(shí)力再?gòu)?qiáng)，也不可能將與企業(yè)相關(guān)的所有專家和學(xué)者集于麾下，即使企業(yè)出得起代價(jià)，也不是所有的學(xué)者和專家愿意為某個(gè)企業(yè)終生效力，這就對(duì)企業(yè)提出了一個(gè)問題：企業(yè)如何將這些外部專家和學(xué)者的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)呢所以，我們提出，企業(yè)為了使外部知識(shí)內(nèi)部化，就應(yīng)該建立起相應(yīng)的外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制。現(xiàn)在企業(yè)都感知到?jīng)Q策失誤帶來的危害，普遍認(rèn)識(shí)到科學(xué)決策非常重要。并且，從經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的角度看，將所有的人才集中于企業(yè)肯定是不經(jīng)濟(jì)的。因而請(qǐng)外腦的企業(yè)越來越多。不過，大多數(shù)企業(yè)還沒有將其制度化和規(guī)范化， 一般都是請(qǐng)專家來會(huì)診、來咨詢、來評(píng)審或鑒定，具有臨時(shí)性和偶然性。我們講要建立外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制，就是要訂立長(zhǎng)期、中期乃至短期規(guī)劃，按照計(jì)劃定期請(qǐng)專家來講解、培訓(xùn)最新的業(yè)務(wù)技術(shù)、管理技術(shù)和經(jīng)營(yíng)思想，并且將外部專家所傳授的知識(shí)加以整理成規(guī)范的文檔，定期更新，成為企業(yè)內(nèi)部可共享的知識(shí)。這樣，企業(yè)獲得外部知識(shí)就會(huì)既有規(guī)劃，又能以一次投入，永久受益、全員受益。6、 知識(shí)寬松交流機(jī)制知識(shí)運(yùn)行機(jī)制的很重要一點(diǎn)就是要建立知識(shí)寬松交流的機(jī)制和寬松交流的環(huán)境。相比環(huán)境而言，機(jī)制的建立對(duì)于企業(yè)來講更為迫切。比如圓桌會(huì)議機(jī)制、午餐會(huì)議機(jī)制、周末企業(yè)發(fā)展沙龍機(jī)制等都是可以具體操作的制度。有些企業(yè)為每個(gè)部門每周定一個(gè)時(shí)間舉行圓桌會(huì)議， 會(huì)上自由交流，沒有主賓之分，只需要指定的知識(shí)管理人員作記錄，并加以整理。有些企業(yè)特別是高科技企業(yè)比較重視午餐時(shí)間的開發(fā)，午餐時(shí)分，指定一個(gè)專門的人員交流其所擁有的知識(shí)和技術(shù)，而其他人則邊吃午餐邊聽演講，待大家吃完后，再給演講人提些問題，由演講人或知識(shí)管理者加以整理。有的企業(yè)定期搞周末企業(yè)發(fā)展沙龍，既有利于上下級(jí)的溝通，又有利于員工們獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。還有企業(yè)之間定期搞董秘沙龍。董事長(zhǎng)沙龍等等。像這樣的只要制度化，并且給定一個(gè)寬松的情境，都會(huì)取得較好的效果。知識(shí)績(jī)效機(jī)制知識(shí)績(jī)效機(jī)制的作用是能對(duì)員工申報(bào)的知識(shí)管理成果進(jìn)行審查和評(píng)定，以確定其業(yè)績(jī)和效果。知識(shí)績(jī)效機(jī)制包括員工知識(shí)成果稽核制度、知識(shí)成果價(jià)值的專家計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。1、 員工知識(shí)成果稽核制度員工申報(bào)了知識(shí)成果，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識(shí)管理人員應(yīng)對(duì)其進(jìn)行真實(shí)性審查和有效性的評(píng)定。這就需要建立員工知識(shí)成果稽核制度。該制度要求各級(jí)主管人員應(yīng)定期將員工申報(bào)的知識(shí)成果予以核實(shí)，并評(píng)價(jià)其價(jià)值，填寫稽核單，送交知識(shí)管理部門予以參考。2、 知識(shí)成果價(jià)值的專家一一計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)員工申報(bào)的有些知識(shí)成果可以用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行處理，比如市場(chǎng)營(yíng)銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評(píng)價(jià)員工在知識(shí)共享與交流方面的成果。顯然，用計(jì)算機(jī)來輔助知識(shí)管理是一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)于收益不確定或很難衡量的知識(shí)成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸?duì)面協(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識(shí)成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評(píng)審專家。知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制知識(shí)明晰機(jī)制是明確員工的知識(shí)成果，知識(shí)績(jī)效機(jī)制是核實(shí)員工的知識(shí)成果并評(píng)價(jià)其價(jià)值，知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制則將員工的績(jī)效具體化為員工愿意接受的收益， 對(duì)不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰。其中獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制包括知識(shí)薪酬支付制度、知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度、知識(shí)晉升制度、知識(shí)署名制度和知識(shí)培訓(xùn)制度等，懲罰機(jī)制有知識(shí)老化型員工淘汰制度等。1、 知識(shí)薪酬支付制度知識(shí)薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識(shí)成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵(lì)企業(yè)員工。2、 知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠(yuǎn)期實(shí)現(xiàn)的知識(shí)成果與員工的遠(yuǎn)期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵(lì)企業(yè)員工。3、 知識(shí)晉升制度知識(shí)晉升制度是指