人力資源趨勢報(bào)告AIHR

《2022年人力資源趨勢報(bào)告》?作為產(chǎn)品的人力資源??4設(shè)計(jì)協(xié)作人才市場與人才配置職業(yè)經(jīng)歷5人力資源擁有業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型6為多重期貨做準(zhǔn)備??從DEI到DEI&b的技術(shù)為善?從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉(zhuǎn)變1?有影響力的獎(jiǎng)勵(lì)技1?能經(jīng)濟(jì)簡介在這個(gè)變化莫測的時(shí)代，人力資源的作用對(duì)一個(gè)組織的成功來說從未像現(xiàn)在這樣重要。隨著世界從冠狀病毒疫情中復(fù)蘇，并應(yīng)對(duì)更多新出現(xiàn)的挑戰(zhàn)，如通脹上升、供應(yīng)鏈滯后或重癥人才短缺，人力資源部門將是任何和所有必要變革的驅(qū)動(dòng)力。過去兩年的關(guān)鍵收獲是，變化是持續(xù)的，而不是偶發(fā)的。從突然轉(zhuǎn)向遠(yuǎn)程工作，無數(shù)次封鎖和重新出現(xiàn)的健康問題，到大重新開放（隨之而來的是大辭職和人才短缺），變化將會(huì)持續(xù)。2021年，人力資源鞏固了其作為每個(gè)組織負(fù)責(zé)任的人力資源專業(yè)人士和CHROs已經(jīng)決策過程一部分的戰(zhàn)略地位--這對(duì)于幫助公司在新冠肺炎生存并保持業(yè)務(wù)至關(guān)重要。然而，在2022年，人力資源需要更進(jìn)一預(yù)見到了新的挑戰(zhàn)，并為保持領(lǐng)先一步做好了準(zhǔn)備。這份報(bào)告分析了將塑造2022年及以后工作步：它需要擴(kuò)展到新的業(yè)務(wù)活動(dòng)領(lǐng)域，以未來的11個(gè)HR趨勢，幫助HR部門將組織幫助從目前的生存模式過渡到欣欣向榮的模式。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)新的、越來越復(fù)雜的挑戰(zhàn)。換句話說，人力資源將需要推動(dòng)邊界的可能性，以帶來甚至更積極的價(jià)值--因?yàn)樽兓臅r(shí)代和業(yè)務(wù)需要它。2執(zhí)行摘要探索CHROs在2022年將面臨的挑戰(zhàn)和需要了解的11個(gè)趨勢的信息。第四頁趨勢1趨勢7永遠(yuǎn)的技術(shù)作為產(chǎn)品的人力資源第7頁第18頁趨勢2設(shè)計(jì)協(xié)作趨勢8從DEI到DEI&b第9頁21頁趨勢3人才市場與人才配置趨勢9從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉(zhuǎn)變第11頁第23頁趨勢4職業(yè)經(jīng)歷趨勢10有影響力的獎(jiǎng)勵(lì)第13頁第25頁趨勢5人力資源擁有業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)趨勢11技能經(jīng)濟(jì)型第27頁第15頁3趨勢6為多重期貨做準(zhǔn)備目錄第16頁4執(zhí)行摘要人力資源狀況挑戰(zhàn)解決方案一方面，企業(yè)正在努力應(yīng)對(duì)新冠這些挑戰(zhàn)的總和給人力資源部門帶來了很大的壓力，這些部門現(xiàn)在更多地參與從內(nèi)部推動(dòng)組織變革。在人力資源的領(lǐng)導(dǎo)和支持下，公司不得不發(fā)明和部署創(chuàng)新的解決方案，擺脫老式的一刀切的解決方案。肺炎的后果--包括經(jīng)濟(jì)—為了幫助CHROs和他們的團(tuán)隊(duì)在這些未知以及對(duì)工作世界的重大反思，的水域中航行，本報(bào)告列出了將塑造未來人力資源管理方式的最重要趨勢。員工重新考慮他們與工作的關(guān)系，雇主重新設(shè)計(jì)物理和數(shù)字工作場所以適應(yīng)新的需求。另一方面，新冠肺炎也加速了已經(jīng)存在的趨勢，如工作場所數(shù)字化，以及需要考慮基于年齡、性別、人們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位或?qū)儆谏贁?shù)群體或代表性不足群體的各種人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的差異。企業(yè)正在努力應(yīng)對(duì)…的后果?新冠肺炎以及對(duì)工作世界的重大反思5執(zhí)行摘要趨勢1.作為產(chǎn)品的人力資源5.人力資源擁有業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為了更好地為客戶服務(wù)，企業(yè)需要人力資源從項(xiàng)目思維轉(zhuǎn)向產(chǎn)品思維。此舉將改變?yōu)槲磥碜龊脺?zhǔn)備的公司專注于快速和簡單，并通過提高學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力來發(fā)展。所有這些領(lǐng)域的變革都要由人力資源部門來推動(dòng)。HR交付價(jià)值的方式，創(chuàng)造更多業(yè)務(wù)影響。2.設(shè)計(jì)協(xié)作6.為多重期貨做準(zhǔn)備新冠肺炎迫使公司采用遠(yuǎn)程工作，員工現(xiàn)在選擇要求靈活性。人力資源需要確保團(tuán)隊(duì)能夠在這種新的現(xiàn)實(shí)中有效地協(xié)作。由于變化是不變的，公司需要為不同的場景做好準(zhǔn)備，并足夠敏捷地做出快速反應(yīng)。人力資源也是如此，它需要掌握組織的脈搏，以及它之外的世界。3.人才市場與人才配置在目前勞動(dòng)力市場緊張的情況下，公司不能再依賴于只從外部雇傭員工。他們需要更好地利用現(xiàn)有的人才，并與其他公司合作，擴(kuò)大現(xiàn)有的人才庫。7.HRtechforgood面對(duì)工作場所勢不可擋的數(shù)字革命，HR必須變得足夠精通數(shù)字，以便利用技術(shù)為組織、員工和客戶造福。4.職業(yè)經(jīng)歷職業(yè)發(fā)展現(xiàn)在是一個(gè)許多求職者的交易障礙。員工想要更好的職業(yè)體驗(yàn)，雇主正在尋找新的方法來實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。610.有影響力的獎(jiǎng)勵(lì)8.從DEI到DEI&b這場流行病從根本上改變了我們?yōu)槭裁匆ぷ饕约拔覀冊(cè)诠ぷ髦械膬r(jià)值。人力資源需要幫助組織使員工的價(jià)值主張更具包容性，并根據(jù)技能而不是經(jīng)驗(yàn)來獎(jiǎng)勵(lì)員工。目前，在價(jià)值觀、包容性和歸屬感方面，對(duì)雇主的期望與雇主正在做或準(zhǔn)備做的工作之間存在很大差距。人力資源應(yīng)該幫助公司走在路上，而不僅僅是說說而已。11.為多重期貨做準(zhǔn)備9.從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉(zhuǎn)變對(duì)組織來說，準(zhǔn)確地繪制可用的內(nèi)部技能是至關(guān)重要的。但員工也受益，這要?dú)w功于更準(zhǔn)確的薪酬和更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。盡管它對(duì)人力資源的影響越來越大，但人員分析的潛力仍在很大程度上未被開發(fā)。具備數(shù)據(jù)素養(yǎng)的人力資源的附加價(jià)值將在于充分利用數(shù)據(jù)，最終推動(dòng)更好的業(yè)務(wù)績效。趨勢1HRas我們現(xiàn)在看到的最顯著的人力資源趨勢之一是從專注于項(xiàng)目的人力資源轉(zhuǎn)向?qū)Ｗ⒂诋a(chǎn)品的人力資源。這代表了人力資源運(yùn)作方式的根本性變化。傳統(tǒng)上，人力資源以項(xiàng)目思維模式運(yùn)作：項(xiàng)目有明確的時(shí)間表、設(shè)定的可交付成果、預(yù)定義的資源集，并以高效運(yùn)行為目標(biāo)。這涉及以下方面：●●深刻理解員工的特點(diǎn)和他們想從工作中得到什么設(shè)計(jì)思維原理在工藝中的應(yīng)用另一方面，產(chǎn)品是正在進(jìn)行的。它不一定有目的，它旨在提供價(jià)值，隨著影響的增加分配（額外的）資源。以人為中心的解決方案，創(chuàng)造難忘的、個(gè)性化的和吸引人的體驗(yàn)●從持續(xù)不斷的創(chuàng)新來思考價(jià)值--人力資源的作用快速進(jìn)入市場，根據(jù)員工反饋來提高價(jià)值。如果人力資源要采用產(chǎn)品思維模式，就需要采用不同的方法來設(shè)計(jì)人力資源實(shí)踐和服務(wù)。重點(diǎn)項(xiàng)目心態(tài)產(chǎn)品思維定勢生命周期目的一個(gè)完成了創(chuàng)造效率正在進(jìn)行的評(píng)估交付價(jià)值結(jié)果解決方案焦點(diǎn)按計(jì)劃行事Customerfocus客戶為中心績效交付價(jià)值項(xiàng)目與產(chǎn)品心態(tài)7示例這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變不僅會(huì)提高人力資源服務(wù)的質(zhì)量，還會(huì)使人力資源更好地建立有助于提高業(yè)務(wù)底線的能力。一個(gè)很好的例子是一個(gè)組織啟動(dòng)了一個(gè)WhatsApp聊天機(jī)器人來解決員工的查詢。它沒有等待chatbot提供所有服務(wù)，而是以最快的速度推出了提供價(jià)值的基本功能。根據(jù)員工的反饋，對(duì)下一批查詢進(jìn)行了優(yōu)先級(jí)排序和開發(fā)。采用產(chǎn)品思維模式需?要采用不同的方法來設(shè)計(jì)人力資源實(shí)踐和服務(wù)8趨勢2設(shè)計(jì)協(xié)作在未來五年，近28%的專業(yè)人士在U.S.will完全遠(yuǎn)程。根據(jù)Adobe首席安全官M(fèi)ark的說法，這種新的現(xiàn)實(shí)需要協(xié)作的團(tuán)隊(duì)文化，如果做得好，可以證明.混合工作時(shí)代更好地協(xié)作。毫無疑問，我們所知道的該廳的作用已經(jīng).而且，建議遠(yuǎn)程工作人員與同事的即席對(duì)話比現(xiàn)場工作人員少（分別為60%和77%）。所有這些都對(duì)協(xié)作和創(chuàng)新產(chǎn)生了負(fù)面影響。作為這場流行病的直接后果，我們中的許多人重新考慮了我們與工作的關(guān)系。如此之多，以至于我們中的許多人都在考慮完人力資源的作用20%不等（根據(jù)），美國為39%），英國為這就是為什么在2022年，人力資源將需要更加深思熟慮，并參與幫助組織重塑協(xié)作、共同創(chuàng)造和創(chuàng)新。52%（如)..人力資源可以幫助創(chuàng)造條件，允許員工跨組織、甚至跨組織地從事不同的項(xiàng)目（參見趨勢3：人才市場）。為了滿足這種需求，公司將需要重新思考他們的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作和協(xié)作的方式，因?yàn)闆]有9通過對(duì)協(xié)作采取設(shè)計(jì)方法，HR可以幫助創(chuàng)這可以通過以下方式實(shí)現(xiàn)：建一個(gè)提供在家工作的舒適的組織，同時(shí)確保協(xié)作實(shí)踐繼續(xù)為組織提供價(jià)值和創(chuàng)新。這●設(shè)計(jì)工作場所（物理和數(shù)字），幫助團(tuán)隊(duì)合作和聯(lián)系，而不是簡單地坐在辦公桌前工作。是一個(gè)人力資源趨勢，我們預(yù)計(jì)在2022年會(huì)看到更多?！耱?qū)動(dòng)傳統(tǒng)員工跨職能團(tuán)隊(duì)的組織設(shè)計(jì)，工作人員和承包商有意推動(dòng)合作和思想的多樣性?！裨试S輪換的人才計(jì)劃（參見我們的趨勢4：職業(yè)經(jīng)歷）?！瘛窭脭?shù)字平臺(tái)異步連接員工，使他們可以隨時(shí)隨地協(xié)同工作。諸如此類。人力資源需要更加謹(jǐn)慎?地幫助組織重塑協(xié)作、共同創(chuàng)造和創(chuàng)新的方式HRdrivinoft在新工作時(shí)代的合作10趨勢3人才市場與人才配置這場流行病最大的教訓(xùn)之一是，公司不能再僅僅依靠從外部購買人才。相反，緊張的勞動(dòng)力市場迫使他們更好地利用他們已經(jīng)擁有的人才。人才短缺是世界上越來越多的組織面臨的主要挑戰(zhàn)。開始嘗試與其他公司合作，建立更大的人才庫。這個(gè)想法并不新鮮；在造船業(yè)，傳統(tǒng)上，專業(yè)人員在新任務(wù)到來時(shí)被部署，只有在合同即將完成、競爭公司獲得下一個(gè)大合同時(shí)才會(huì)“跳槽”。通過這種方式，員工可以確保相關(guān)的項(xiàng)目，并可以建立自己的能力，而公司可以根據(jù)可用的項(xiàng)目快速部署臨時(shí)但熟練的員工隊(duì)伍。人力資源的作用解決這個(gè)問題的一個(gè)方法是建立所謂的內(nèi)部人才市場。這些措施通過給員工一個(gè)提升技能和內(nèi)部跳槽的機(jī)會(huì)，使組織內(nèi)部能夠更好地分配人才。在當(dāng)前勞動(dòng)力市場緊張的情況下，人才市場被證明是如此有效，以至于公司示例印度科技咨詢公司印孚瑟斯（Infosys）在全球擁有超過25萬名員工，最近推出了一個(gè)名為體液的內(nèi)部人才市場，以使人們能夠重新謀生并在價(jià)值鏈上進(jìn)步。這個(gè)項(xiàng)目非常成功，公司已經(jīng)能夠在內(nèi)部滿足34%的招聘需求--而不是從外部尋找人才。11但直到新冠肺炎，這一趨勢才加速。最近發(fā)起了一項(xiàng)這不僅有助于建立更多樣化的能力，而且為思想和創(chuàng)新的異花授粉。事實(shí)上，根據(jù)一個(gè)60%的企業(yè)越來越傾向于從其他公司借用或租用具有一定技能的人，而不是招聘新的全職員工。在這種模式下，工人根據(jù)需要被請(qǐng)來咨詢或執(zhí)行特定的任務(wù)--我們將在2022年看到更多的情況。60%的企業(yè)現(xiàn)在更喜歡從其他公司借或租有一定技能的人，而不是招聘新的全職員工12趨勢4職業(yè)經(jīng)歷絕大多數(shù)員工在考慮職業(yè)發(fā)展時(shí)，都認(rèn)為職業(yè)發(fā)展是一個(gè)破壞交易的因素。2021年82%的受訪者會(huì)。但雇主提供和改善員工職業(yè)經(jīng)歷的方式已各公司定義了不同的體驗(yàn)：經(jīng)改變。由IBM、AT&T和GE運(yùn)行的傳統(tǒng)●●●●橫向支撐豎直方向旋轉(zhuǎn)的的終身職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目（在這些項(xiàng)目中，人才被識(shí)別、開發(fā)并提供職業(yè)發(fā)展所需的經(jīng)驗(yàn)）現(xiàn)在大多已經(jīng)過時(shí)。回旋鏢工人們現(xiàn)在不太可能把整個(gè)職業(yè)生涯都奉獻(xiàn)給一個(gè)雇主。事實(shí)上，人們現(xiàn)在平均每有關(guān)這些經(jīng)驗(yàn)的更多信息，請(qǐng)參見下一頁的表格。四年換一次工作，18歲至24歲的工人在職業(yè)生涯中會(huì)換5.7次工作。這些經(jīng)驗(yàn)都有助于豐富員工，為他們提供新的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并為組織帶來額外的能力。人力資源的作用為了適應(yīng)這一現(xiàn)實(shí)，組織越來越多地投資于員工的職業(yè)經(jīng)歷。目標(biāo)不再是終身就業(yè)。相反，關(guān)注職業(yè)經(jīng)歷有助于組織擴(kuò)展其能力，同時(shí)用新的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)豐富員工的職業(yè)生涯。工人現(xiàn)在換工作平均5.7次在他們的職業(yè)生涯中?13支持職業(yè)發(fā)展的組織會(huì)喜歡更多的敬業(yè)和有經(jīng)驗(yàn)的員工，使他們?cè)谡w上更具競爭力。2022年，各公司將繼續(xù)以員工為中心。這有助于工人的專業(yè)成長，同時(shí)企業(yè)通過一個(gè)滿意和熟練的勞動(dòng)力來建立他們的組織能力，提高工作、交付和服務(wù)的質(zhì)量。職業(yè)經(jīng)歷Explanation說明當(dāng)員工在同一組織中更換工作或部門時(shí)（新角色仍在類似的級(jí)別或具有可比的職責(zé)），就會(huì)發(fā)生橫向職業(yè)遷移。這種職業(yè)發(fā)展有助于員工建立更廣泛的技能，并獲得對(duì)業(yè)務(wù)的新觀點(diǎn)。它促進(jìn)創(chuàng)新和跨職能協(xié)作。橫向支撐垂直職業(yè)調(diào)動(dòng)意味著一名員工被提升到一個(gè)更高級(jí)的角色，并承擔(dān)額外的責(zé)任，通常與管理有關(guān)。這樣的舉措有助于員工發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力，但并不總是能讓他們建立更廣泛的技能。豎直方向當(dāng)一個(gè)員工“輪換工作”時(shí)，他們會(huì)在短時(shí)間內(nèi)被分配到不同的角色，以獲得更多的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和觀點(diǎn)。例如，讓一個(gè)有抱負(fù)的HRBP擔(dān)任銷售支持角色將建立他們的商業(yè)敏銳性。旋轉(zhuǎn)的“回旋鏢式的職業(yè)經(jīng)歷”是指一名員工離開公司后，一段時(shí)間后（例如兩年）帶著更豐富的經(jīng)驗(yàn)和更深的知識(shí)回來?；匦S四種職業(yè)經(jīng)歷14趨勢5人力資源擁有業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)型是新常態(tài)。雖然在這個(gè)動(dòng)蕩的時(shí)代，很多事情很難預(yù)測，但有一件事我們可以充滿信心地說：變化將會(huì)持續(xù)。這些工具包括：●●●組織設(shè)計(jì)發(fā)展與變革中的技巧：他們知道自己是什么，他們代表什么，他們以快速和簡單的方式運(yùn)作，他們通過提高學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力來成長。建筑文化專業(yè)知識(shí)設(shè)計(jì)協(xié)作的能力隨著變革成為新的常態(tài)，人力資源有責(zé)任掌握這些變革過程，衡量它們的影響和進(jìn)展，并在領(lǐng)導(dǎo)這些變革努力中發(fā)揮關(guān)鍵作用。人力資源的作用人力資源的責(zé)任是幫助監(jiān)督和推動(dòng)這些領(lǐng)域的必要變革。然而，為此，人力資源需要擺脫限制其參與的傳統(tǒng)角色。如果沒有這一升級(jí)，人力資源部門將繼續(xù)在轉(zhuǎn)型過程的后期參與，主要是涉及人員管理的主題。這將需要與各部門更密切的互動(dòng)和合作，以及將領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)需求與員工能力聯(lián)系起來。無論是幫助創(chuàng)建內(nèi)部人才市場，確保在新的混合工作時(shí)代更好地協(xié)作，通過組織的商業(yè)文化和活動(dòng)編織目標(biāo)，還是推動(dòng)更多的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策，HR都需要擁有許多這些基本流程如果不能挺身而出并進(jìn)行內(nèi)部改革，就意味著這些組織本身會(huì)吃虧。這是因?yàn)槿肆Y源擁有一大套工具，可以為業(yè)務(wù)更新增加巨大的價(jià)值。。15趨勢6為多重期貨做準(zhǔn)備工作的未來最重要的是靈活和模棱兩可。世界變得太不可預(yù)測了，不能只為一個(gè)可能的未來做準(zhǔn)備。雖然疫情后的復(fù)蘇仍然穩(wěn)固，但我們的經(jīng)濟(jì)將不得不應(yīng)對(duì)一些重大逆風(fēng)，這些逆風(fēng)增加了不確定性和不可預(yù)測性。在這些問題中，我們發(fā)現(xiàn)物流堵塞、供應(yīng)鏈緊張、原材料短缺和通貨膨脹。經(jīng)濟(jì)的不確定性，加上勞動(dòng)力市場的變化和人才短缺所產(chǎn)生的不確定性，造成了困難的商業(yè)環(huán)境。因此，隨著員工在疫情期間轉(zhuǎn)向遠(yuǎn)程工作，要求更多的靈活性，公司本身也必須學(xué)會(huì)變得更加靈活、敏捷和有彈性。人力資源也是如此。示例讓我們來看看酒店業(yè)中主要為商務(wù)旅客服務(wù)的大型酒店集團(tuán)。隨著外部環(huán)境因新冠肺炎而發(fā)生變化，該公司面臨著一個(gè)難題：疫情后商務(wù)旅行量會(huì)恢復(fù)嗎，使該公司有可能堅(jiān)持到底？或者它應(yīng)該預(yù)期業(yè)務(wù)不會(huì)恢復(fù)，并為不同的未來場景做好準(zhǔn)備？雖然第一種情況看起來可能更有可能，但第二種情況可能發(fā)生的事實(shí)促使領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門采取行動(dòng)。他們制定了相應(yīng)的戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)措施，確保小組準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)這一可能發(fā)生的情況。例如，干預(yù)措施包括準(zhǔn)備凍結(jié)所有空缺，用新的公司戰(zhàn)略重新調(diào)整現(xiàn)有員工的技能，減少對(duì)商務(wù)旅行者的依賴的組織設(shè)計(jì)，以及探索其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域，如游戲和會(huì)議設(shè)施。16—他們自己--經(jīng)常在沒有太多警告的情況下四人力資源的作用處奔走。通過利用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的勞動(dòng)力和場景規(guī)劃，除其他外，公司可以創(chuàng)建隨著業(yè)務(wù)環(huán)境的發(fā)展而發(fā)展的更具適應(yīng)性的戰(zhàn)略。除非人力資源本身和自己的戰(zhàn)略變得適應(yīng)性和敏捷，否則這種情況不會(huì)發(fā)生。除非公司為不同的場景做好準(zhǔn)備，并足夠敏捷地做出快速反應(yīng)，否則它們將無法在快節(jié)奏的現(xiàn)實(shí)中生存下來。這就是為什么人力資源需要把握組織和外部世界的脈搏，并為多種未來做好準(zhǔn)備。換句話說，隨著以前對(duì)管理組織和員工的一些信念被廢棄，許多公司將不得不重新發(fā)明鑒于世界越來越不可預(yù)測，為多種未來做準(zhǔn)備將是2022年的關(guān)鍵人力資源趨勢之一。?由于以前關(guān)于管理組織和員工的信念變得多余，許多公司將不得不重塑自己—經(jīng)常在沒有太多警告的情況下奔波趨勢7永遠(yuǎn)的技術(shù)我們工作場所的數(shù)字化革命勢不可擋。2021年，全球公司預(yù)計(jì)花費(fèi)高達(dá)6560270%--這一趨勢在2022年及以后沒有任何放緩的跡象。—這是因?yàn)殡S著我們面臨人才短缺和技術(shù)變得更加容易獲得，越來越多的工作任務(wù)變得自動(dòng)化或擴(kuò)大。執(zhí)行更適合AI的任務(wù)。.零售業(yè)工人（40%）和消費(fèi)品工人（54%）的比例更高。Butwhileautomation,AI,毫無疑問，技術(shù)可以為企業(yè)（更高的效率和更低的成本）和員工（增加工作和減少重復(fù)和平凡的任務(wù)）增加價(jià)值，這種技術(shù)需要負(fù)責(zé)任地使用。的百分比38%40%54%所有行業(yè)零售工人時(shí)間那可以是自動(dòng)化的消費(fèi)品18HR技術(shù)。根據(jù)a僅在美國就有多達(dá)2700萬所謂的隱藏工人。這些員工不會(huì)出現(xiàn)在公司的雷達(dá)上，這通常是因?yàn)槿狈`活的申請(qǐng)者跟蹤系統(tǒng)(ATS)會(huì)自動(dòng)將他們排除在外，因?yàn)樗麄內(nèi)鄙僮C書（盡管有相關(guān)的能力）、技能或就業(yè)歷史上的差距。人力資源的作用在管理人才或運(yùn)營方面（無意中）濫用技術(shù)的公司的名單每年都在增加。，我們被提醒，無論何時(shí)我們使用技術(shù)，我們都有責(zé)任將其用于好的方面。這些故事中的許多都產(chǎn)生了圍繞這一主題的意識(shí)和緊迫性。在所有的部門中，人力資源示例Telefonica是世界上最大的電信公司之一，最近推出了一項(xiàng)全球性的重新殺戮和提高技能計(jì)劃。這一舉措的目的是更好地利用其現(xiàn)有的內(nèi)部人才，而不是采用更昂貴的途徑從外部雇用新員工。Telefonica建立了一個(gè)基于SAP業(yè)務(wù)技術(shù)平臺(tái)的Reskill應(yīng)用程序，并將其與公司的SAPSuccessFactors人類體驗(yàn)管理套件集成在一起。使用該應(yīng)用程序的員工填寫他們的技能簡介，然后機(jī)器學(xué)習(xí)算法智能地將員工技能與空缺職位的個(gè)人需求匹配起來。該應(yīng)用程序還通過根據(jù)每個(gè)員工的需求向他們提出個(gè)性化的培訓(xùn)建議，幫助公司提供更量身定制的職業(yè)體驗(yàn)。19目的（如），他們需要保持警惕，并確定人工智能和算法正在實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)期目標(biāo)，而不是越過它。為此，隨著人力資源技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源專業(yè)人員需要變得更加精通技術(shù)。他們必須發(fā)展數(shù)字熟練程度，才能理解算法的基礎(chǔ)。這也將使他們能夠在為他們的組織選擇正確的技術(shù)時(shí)向供應(yīng)商提出正確的問題。其余的人需要提高技能，才能將技術(shù)作為一種向善的力量。由于還有很多工作要做，永遠(yuǎn)的技術(shù)將是2022年及以后繼續(xù)主導(dǎo)人力資源世界的趨勢之一。人力資源專業(yè)人員需要開發(fā)數(shù)字技術(shù)，以理解算法的基礎(chǔ)，并在選擇技術(shù)時(shí)向供應(yīng)商提出正確的問題?20趨勢8從DEI到在工作的混合時(shí)代，地理位置和物理距離已經(jīng)不再是一個(gè)因素，這讓公司更容易獲得更合格、更多樣化的人才。是的，多樣性和包容性領(lǐng)域從未像過去兩人力資源的作用年這樣發(fā)展得如此迅速。我們已經(jīng)了解到，在一個(gè)固有偏見的社會(huì)中，更傳統(tǒng)的“目前，人們?cè)趦r(jià)值觀方面對(duì)雇主的期望和多樣性和包容性”（或D&I)是不夠的。這雇主準(zhǔn)備做的事情之間存在很大的差距。有助于該領(lǐng)域走向“多樣性、公平和包容很多時(shí)候，雇主們都在說空話，但并不總”（或DEI）。是信口開河。但是，多樣性、公平和包容性不足以創(chuàng)造一個(gè)適合新工作時(shí)代的工作環(huán)境，并幫助人們發(fā)揮出自己的最佳水平。即使是一個(gè)旨在多樣化、公平和包容性的工作場所，有時(shí)也無法留住來自代表性不足群體的員工，因?yàn)樗麄冇X得自己不屬于自己。的人期望他們的雇主會(huì)按照自己的價(jià)值觀行事，但只有48%的人相信他們會(huì)在現(xiàn)實(shí)中這樣做。具體到DEI，75%的人希望他們的組織反映公司服務(wù)的客戶和社區(qū)的多樣性，但只有62%的人認(rèn)為他們的公司在現(xiàn)實(shí)生活中這樣做。75%的人希望他們的組織重新塑造顧客的多樣性...但只有62%的人相信他們的組織會(huì)這么做21工作中的歸屬感增加了DEI方程。一方面是關(guān)于“渴望”，另一方面是關(guān)于“長久”，代表了情感和時(shí)間的維度。工作場所的歸屬感帶來了向心理安全和真正包容的轉(zhuǎn)變。工作場所的歸屬感帶來?人力資源的職責(zé)是幫助公司實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀，并幫助領(lǐng)導(dǎo)層制定戰(zhàn)略，以改善多樣性、公平、包容性和歸屬感。了向心理安全和真正包容的轉(zhuǎn)變22趨勢9從人的分析到數(shù)據(jù)素養(yǎng)的轉(zhuǎn)變?cè)谶^去的五年里，人員分析對(duì)我們管理人員的方式產(chǎn)生了巨大的影響。然而，盡管僅僅幾年前，組織大多在尋找人員分析專家，但現(xiàn)在這種情況已經(jīng)發(fā)生了變化。企業(yè)正在意識(shí)到，在他們的(HR)組織中需更好地理解數(shù)據(jù)，以便在組織中有效地執(zhí)行人員分析結(jié)果。要更多的有效實(shí)施人員分析。人力資源經(jīng)理需要訪問儀表板并檢索相關(guān)人力資源的作用數(shù)據(jù)以提供更好的建議，人力資源分析師如果能夠用業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)支持他們的分關(guān)鍵瓶頸之一是人力資源專業(yè)人員的一般析，就會(huì)更加有效。數(shù)據(jù)素養(yǎng)。例如，HR業(yè)務(wù)合作伙伴需要一個(gè)示例美國的一家零售商發(fā)現(xiàn)了一種收集和使用候選人數(shù)據(jù)的創(chuàng)新方法，以改善招聘和雇用過程。通過他們開發(fā)的一個(gè)應(yīng)用程序，人力資源部門能夠篩選潛在的員工，收集反饋，收集證書，安排面試，并在候選人通過管道時(shí)跟蹤他們。獲得這些數(shù)據(jù)并利用這些數(shù)據(jù)來改進(jìn)招聘過程已經(jīng)產(chǎn)生了令人印象深刻的結(jié)果。這家零售商看到申請(qǐng)的處理速度提高了60%，文書工作減少了80%，員工保留率也提高了。所有這些都對(duì)公司的底線產(chǎn)生了積極的影響--尤其是在今天勞動(dòng)力市場緊張的情況下。–其他行業(yè)關(guān)于更好的勞動(dòng)力數(shù)據(jù)如何推動(dòng)業(yè)務(wù)影響的其他例子也同樣令人印象深刻（例如，HRanalytics通過降低離職風(fēng)險(xiǎn)因素幫助瑞士信貸每年節(jié)省7000萬美元）。23這并不是說人力資源專業(yè)人員需要成為數(shù)據(jù)收集（目前通過技術(shù)完成的工作）或數(shù)據(jù)分析方面的專家，大多數(shù)公司已經(jīng)在人力資源之外擁有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)。相反，人力資源專業(yè)人員的附加價(jià)值在于將分析結(jié)果轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，以便數(shù)據(jù)得到很好的利用。然而，為此，大多數(shù)人力資源專業(yè)人員將需要提高他們的數(shù)據(jù)讀寫能力。目前，只有41%的人能夠閱讀、應(yīng)用、創(chuàng)建和交流數(shù)據(jù)來影響決策。僅當(dāng)41%人力資源專業(yè)人員能夠閱讀、應(yīng)用、創(chuàng)建和交流數(shù)據(jù)，以影響決策。24趨勢10有影響力的獎(jiǎng)勵(lì)76%的員工表示.人們想在哪里、何時(shí)和如何工作，還改變了他們?yōu)槭裁聪牍ぷ饕约八麄冊(cè)诠ぷ髦兄匾暿裁?。在疫情爆發(fā)之前，公司對(duì)福祉和包容性的關(guān)注在很大程度上被視為一種員工福利。隨著新冠肺炎的到來，這一切都發(fā)生了變化，因?yàn)槿藗儗?duì)工作的要求越來越高，而不是朝九晚五。(87與白人工人（75%）相比，亞洲受訪者和黑人受訪者分別為81%和81%。此外，85%的目前遠(yuǎn)程工作的女性希望靈活或混合工作，相比之下，男性的這一比例為79%。人力資源的作用專門的已經(jīng)轉(zhuǎn)移了。雇主需要做更多的工作來區(qū)分和創(chuàng)造一個(gè)引人注目的雇主品牌。此外，長期激勵(lì)措施已經(jīng)調(diào)靈活性、支持員工和.的例子包括確保在保健計(jì)劃中不存在種族和族裔差異，選擇在文化和語言上適當(dāng)?shù)谋＝√峁┱?，以及選擇解決健康的社會(huì)決定因素的解決辦法，以確保公平的結(jié)果。更強(qiáng)調(diào)靈活性、支?持員工和創(chuàng)造目的25提供普惠性福利符合公司的利益。有色人種和有工作的父母面臨更大的逃跑風(fēng)險(xiǎn)根據(jù)一個(gè)組織利益的公平程度，我們將其分為三個(gè)級(jí)別：被動(dòng)的、主動(dòng)的和公平的?！?6%的西班牙裔員工和64%的亞裔員工表示他們對(duì)新的機(jī)會(huì)感興趣，而白人員工的這一比例為56%。然而，除了包容性福利之外，人力資源管理薪酬方式的最大變化預(yù)計(jì)將來自這樣一個(gè)事實(shí)，即員工的薪酬將越來越多地基于他們的技能，而不是職稱或以前的經(jīng)驗(yàn)。這將需要對(duì)人才管理方式進(jìn)行重大改革，而這反過來又需要對(duì)人力資源的運(yùn)作方式進(jìn)行重大改革。另一個(gè)重大變化預(yù)計(jì)將來自員工越來越多地根?據(jù)技能而不是職稱或經(jīng)因此，創(chuàng)造戰(zhàn)略性的、有影響力的獎(jiǎng)勵(lì)是明年人力資源最大的趨勢之一，并將在2022年驗(yàn)獲得報(bào)酬繼續(xù)成為每個(gè)CHRO的腦海中。26趨勢11技能經(jīng)濟(jì)技能從來沒有像現(xiàn)在這樣容易改變。在過去職業(yè)技能半衰期為10至15年的地方IBM現(xiàn)在估計(jì)它此外，技能越來越?jīng)Q定人們?nèi)绾蔚玫姜?jiǎng)勵(lì)。一個(gè)沒有大學(xué)學(xué)位的自學(xué)成才的數(shù)據(jù)分析師可能比歷史或法律專業(yè)的畢業(yè)生掙得更多。這就產(chǎn)生了提供特定的高技能軌道的供應(yīng)商，承諾在完成軌道后在信息技術(shù)等領(lǐng)域獲得新的職業(yè)生涯。關(guān)于薪酬和提高技能的倡議：了解自己擁