富士康薪資結(jié)構(gòu)

富士康薪資結(jié)構(gòu)一，薪資是一柄雙刃劍。薪資是企業(yè)經(jīng)營的一柄雙刃劍：一方面，只有有競爭力的薪資及其激勵體系，才能招募、挽留、培養(yǎng)、激勵人力資源要素（而人力資源是企業(yè)最重要最活躍的資源，沒有良好的人力資源，企業(yè)經(jīng)營便是無本之木，無源之水，企業(yè)的一切資源，必需人來組織和實施）。另一方面，人力資源成本又是企業(yè)最可變動，最可壓榨出效益的資源。以致企業(yè)經(jīng)營，常常在效益與成本間做艱難的徘徊。如下是富士康的薪酬工資體系，望能取得拋磚引玉的效果。二，富士康的工資構(gòu)成：富士康員工工資由“各種加項”減去“各種減項（如所得稅、空調(diào)費、各種捐獻等）”而成。其中，加項又分按月和按年計算的兩種加項。A:加項（每月）：1，標(biāo)準(zhǔn)工資。標(biāo)準(zhǔn)工資一般占員工工資的45%~50%。其中，普工（大學(xué)以下文化的非熟練工人）標(biāo)準(zhǔn)工資一般是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY，如上海是960元，師一員工（大學(xué)以上文化或能獨擋一面的熟練工人）標(biāo)準(zhǔn)工資在2000元左右。2，加班費。加班費一般占員工工資的25%~50%。資位越低，比重越大。加班費是平時工資的1.5倍（平時加班）、2倍（雙休日加班）、3倍（國家法定節(jié)假日加班）。富士康一般會按國家法定要求給加班費，但超過管控的加班（富士康對每一崗位和資位加班進行限制并設(shè)定管控標(biāo)準(zhǔn)）和自愿加班除外。其管控內(nèi)加班與部門崗位的工作量和效益密切相關(guān)，所以在一些訂單很多的事業(yè)處，基層員工的加班費甚至?xí)噙^標(biāo)準(zhǔn)工資。3，部門獎勵。部門獎勵一般占15%左右，在一些效益好的部門或關(guān)鍵個人會有。但操作不透明。此部分獎勵也可能是施用于特殊崗位津貼（比如一些有害身體健康的崗位津貼）。4，伙食津貼。富士康伙食外包，補助標(biāo)準(zhǔn)是330元/人，所以你要是很少吃食堂的話，剩下未吃部分就是伙食津貼。5，外住房補。外住員工，師一以上有500元，員級及以下最多只有100多元甚至沒有。房補多少與地區(qū)房價、出租房供給現(xiàn)狀和富士康內(nèi)住房提供條件相關(guān)。6，應(yīng)付房補。只適用于規(guī)劃管理層和經(jīng)營層，因為他們?nèi)绻S內(nèi)，其居住條件和師級（包括師一）的員工都是一樣的，所以要補足，且補足金額較大。7，主管加給。操作不透明，一般只有較關(guān)鍵的個人才能享受。8，提案改善獎金。富士康要求員工積極參與提案改善，提案改善獎金不限，一般在100元以內(nèi)。9，記功獎勵。對作出突出貢獻的人員進行的獎勵，一般在數(shù)百元不等。10，特別慰問金。如四川地震后對四川、重慶、陜西等地員工每人慰問金500元，據(jù)說僅此項，富士康耗費銀子600萬RMB。B,加項（每年）：11，年終獎。適用于每年年終，與當(dāng)年該員工的服務(wù)時間成正比，最多相當(dāng)于一個月的工資。12，持續(xù)服務(wù)獎。與部門事業(yè)處的效益、員工的關(guān)鍵性、崗位的關(guān)鍵性、員工與上級關(guān)系成正比。操作不透明且隨意性很大。員工若被記過將酌情扣減，甚至全無。持續(xù)服務(wù)獎分兩次發(fā)放（一為年終，一為端午節(jié)前后即年中），其金額總和相當(dāng)于基本工資3~4個月。由于2008年富士康效益大幅下滑，預(yù)計本年度的持續(xù)服務(wù)獎不會超過2個月基本工資；如果效益繼續(xù)下滑，持續(xù)服務(wù)獎可能被取消或者是減少接近于0。13，新春抽獎。是富士康操作最不透明部分。一般是為平衡員工付出與收獲之間的失調(diào)，而用一種所謂運氣，實質(zhì)是內(nèi)定的方式，進行的一種追加物資補貼。由于其是淘汰的實物而不是現(xiàn)金，且金額不大還要交稅，所以對員工的激勵有限，主要是對在春節(jié)后將要辭工的員工，進行一種情感上的挽留。一般而言，做供應(yīng)鏈崗位的員工（如交管、物控、采購）中獎幾率最大，因為他們的工作壓力大，異常多，執(zhí)行力最強。三，富士康薪資體系的幾個特點：1，高平臺、低增長速度。富士康員工薪資在同行中處于較高水平。但其致命弱點是上漲速度非常慢，一般每年實際增長10%已是十分鮮見。所以富士康能招到很多優(yōu)秀的人才，但卻不能留住人才，以至被其深圳龍華一街之隔的同行競爭對手視為“人才培訓(xùn)基地”。而生產(chǎn)電池、手機和汽車的比亞迪更是挖走其400名優(yōu)秀員工，進而復(fù)制其生產(chǎn)線和經(jīng)營模式。2，待遇大陸、臺灣有別。大陸籍員工和臺灣籍員工，即便是資位一樣，年資一樣，能力一樣，崗位一樣，大陸員工的薪資在臺灣員工面前簡直是低得嚇人，大概只有后者的20%~33%。為什么能？因為臺灣的消費水平高，沒這樣的工資水平別人不來。那為什么一定在高層中要用臺灣人呢，因為臺資企業(yè)不相信大陸人（除非臺資企業(yè)的老板是一個不直接管理企業(yè)的人）。3，薪資嚴(yán)格管控。富士康除了通過不漲工資、嚴(yán)格管控加班、嚴(yán)格限制對外招聘來管控人力資源成本外，還通過減少在發(fā)達地區(qū)的投資（如減少在深圳、北京的投資，上海的投資計劃一直不大），產(chǎn)業(yè)內(nèi)陸布局（武漢、成都設(shè)廠）來減少成本。其做法已接近于殺雞取卵，頗值得引人注意。一，需求提報：銓敘員工（非普工）由需求單位提報需求；不銓敘員工（普工）由做生產(chǎn)計劃的生管根據(jù)生產(chǎn)需求提報。二，需求審核：由事業(yè)處、事業(yè)群、集團的IE、經(jīng)管、人資及部門最高主管逐層逐級逐次審核。IE主要是根據(jù)：標(biāo)準(zhǔn)人力配置、離職率、效率改善計劃、產(chǎn)能利用率、部門飽和度和價值度等指標(biāo)評估相應(yīng)的人力需求現(xiàn)狀和需要的增補量。經(jīng)管主要是評估現(xiàn)有人力成本和為此的新增成本。人資主要是做相應(yīng)資料備案、及為內(nèi)調(diào)內(nèi)招和外部招聘作事前準(zhǔn)備。部門主管做最后最高裁決。三，內(nèi)調(diào)內(nèi)招：內(nèi)調(diào)，是指本事業(yè)群內(nèi)的人力資源調(diào)動調(diào)劑。內(nèi)招，是指本集團內(nèi)其它事業(yè)群之間的相互人力資源調(diào)動。富士康的人力資源流動原則是“先內(nèi)部調(diào)動，后外部招募”。特別是在新《合同法》頒布后人力成本嚴(yán)格管制的今天，充分吸收內(nèi)部不良資源，這已是富士康減負增效的關(guān)鍵。四，外聘：只有當(dāng)在富士康內(nèi)部無法找到合適的人才，才實施外聘計劃。實施外聘，首先是發(fā)布招聘計劃。其次是選擇渠道。富士康外聘的渠道主要有：各大人才市場，富士康招聘網(wǎng)和求職網(wǎng)站，學(xué)校，職業(yè)中介或獵頭，內(nèi)部舉薦，乃至在各園區(qū)大門口的現(xiàn)場普工招聘。再次，準(zhǔn)備招聘廣告。第四，組織資源，選擇合適人選的招募團隊。1，主持富士康初次面試的主要是招募人員，由于他們主要的工作是篩選基本合格人員和搜集簡歷資料，所以通過了初次面試，還有復(fù)試。2，復(fù)試一般在富士康的當(dāng)?shù)剞k公地點舉行。時間一般在初次面試后的7天之內(nèi)。3，在復(fù)試之前，一般會對你提供的經(jīng)歷資料，證件，學(xué)歷證明等進行審核（若是假大學(xué)本科及以上文憑，請勿試，因為富士康有專門的驗證中心和專業(yè)龐大的律師隊伍）。并核查你是否有富士康內(nèi)工作經(jīng)歷及是否離職超過一年。4，復(fù)試。一般由你的上面兩級主管對你進行面試（有時僅僅是你的頂頭上司對你進行面試），面試的內(nèi)容多種多樣：筆試，實際操作，更多的是談話。一般而言，雖然說錄取與否是由最高主管來作裁決，但直屬主管的面試印象非常重要，已可以決定你的去留。5，在面試中談?wù)摴べY和其它待遇盡管自是必然，但僅僅是你的兩級主管尚不足以決定你的工資要求，除非你的主管很受最高主管的器重，或者是你學(xué)歷高，工作時間長，或者有優(yōu)秀企業(yè)背景。6，復(fù)試結(jié)果，經(jīng)資料主管，人資主管，最高主管的簽核后生效。工資一般參照面試時的協(xié)商要求和公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)而定。一般公司會按標(biāo)準(zhǔn)來定工資，不管面試者和需求單位是否有協(xié)議。7，若公司認可你是合適的人選，會在面試后的15~60天通知你體檢（是不是覺得等待的時間太長了？沒辦法，這就是富士康的程序和思維；另外如果你越合適，等待的時間越短，且人資還會經(jīng)常主動聯(lián)絡(luò)你），若身體無大礙，便可報到。五，報到：1，無需帶被褥，富士康提供工衣，床單，枕頭，棉被等用品。2，報到時簽合同、自愿加班協(xié)議（是有償?shù)那野磭覄趧臃ㄖЦ豆べY的加班協(xié)議）和保密協(xié)議，一般首次簽3年。3，照相，發(fā)廠牌，發(fā)《員工守則》等資料。4，進行上崗培訓(xùn)等。一，由來：有鑒于員工一年來的辛勤工作和持續(xù)服務(wù)，公司特發(fā)年終獎和持續(xù)服務(wù)獎（以下簡稱年終獎）。二，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：1，年終獎；相當(dāng)于一個月的基本工資。持續(xù)服務(wù)獎；受部門、崗位效益，本人能力、表現(xiàn)、級效、社會關(guān)系等等影響，一般相當(dāng)于4~6個月工資。2，員工按服務(wù)的時間得到相應(yīng)比率份額的年終獎。所以理論上即使你12月31日進廠上班，也有年終獎。三，發(fā)放時間：年終春節(jié)前和端午節(jié)前后。四，有關(guān)評論：1，年終獎視部門經(jīng)營狀況而定，而現(xiàn)在宏觀經(jīng)濟惡化，富士康效益下滑非常明顯。估計今年沒有哪個基礎(chǔ)部門和事業(yè)群能拿到平均6個月以上的年終獎。2，年終獎分年終和端午節(jié)兩次發(fā)放，所以無論你什么時候辭工，都面臨一半的機會損失。富士康以此來留住員工持續(xù)為其服務(wù)。3，因此每年春節(jié)后和端午后，幾乎是富士康員工跳槽的高峰時期。4，如果你被記過處罰、級效考核差、沒寫提案改善、教育訓(xùn)練不夠，都會造成年終獎大打折扣。而有些崗位，如物控不被記過幾乎是不可能的，所以富士康物控等供應(yīng)鏈崗位離職率最高（其次為交管、采購）。5，據(jù)最新情報：年終獎有可能被取消，或者是僅僅象征性發(fā)放。6,由于年終獎集中兩次發(fā)放，造成員工多交稅。一般師級員工每年可能因此多交稅數(shù)百元。7，由于年終獎發(fā)放不定性且遠期（不能發(fā)放在每月工資上），使富士康可比工資缺乏實際競爭力。而事實上，富士康同崗位員工比業(yè)界最具競爭力的華為員工工資幾乎不相上下，而華為的競爭力就體現(xiàn)在及時發(fā)放績效獎。8，年終獎還可能因個人的組織關(guān)系而變，年終獎和抽獎實為富士康高層調(diào)劑不滿員工、有背景員工的十分隱秘手段。五，結(jié)語：年終獎看似是富士康的一大發(fā)明創(chuàng)造，其實是一大敗筆。1，使富士康可比工資較別人少，而實際并不少，在宣傳形象上極為不利。2，員工多交稅，其實減少了員工收入。3，許多富士康員工思想極為前衛(wèi)，崇尚超前消費；有些是月光族；有些是現(xiàn)金為王的投資者，你這樣截留別人的應(yīng)得收入，造成意見很大。4，富士康的年終獎發(fā)放形式無非是留住員工持續(xù)服務(wù)，但事實卻相反，很多人自離，連自己應(yīng)得的那一份工資都不要，就是因為每月到手工資太少，實在忍無可忍才忍痛割肉。六，改進意見：1，對臺干繼續(xù)進行現(xiàn)在的年終獎發(fā)放形式，因