2022勞動合同法實施條例解讀

2022勞動合同法實施條例解讀《勞動合同法實施條例》全稱是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，發(fā)布單位是國務(wù)院發(fā)布文號國務(wù)院令第535號，發(fā)布日期是2022年09月18日。以下是我為大家整理的2022勞動合同法實施條例解讀，供大家參考學(xué)習(xí)。

2022勞動合同法實施條例1

《勞動合同法》實施以來，由于對《勞動合同法》存在肯定的誤會，以及《勞動合同法》規(guī)定也存在肯定的模糊性，導(dǎo)致在實施中出現(xiàn)了一些問題，如無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”的恢復(fù)，用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會侵害勞動者合法權(quán)益，經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金能否同時適用，未訂立書面勞動合同如何支付二倍工資，滿一年未訂立書面勞動合同如何簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒簽書面勞動合同怎么辦，連續(xù)工作十年如何計算等等，這些問題的出現(xiàn)肯定程度上阻礙了《勞動合同法》貫徹落實，影響了《勞動合同法》實施效果的發(fā)揮。

《勞動合同法》實施9個多月來，.各界的評價總體是樂觀的。人們普遍認為，這是一部適應(yīng)改革開放以來勞動關(guān)系進展需要，反映廣闊勞動者與用人單位要求，體現(xiàn)更好貫徹.、構(gòu)建.主義和諧.精神的重要法律。這些分歧和問題的存在，造成一些用人單位對《勞動合同法》的執(zhí)行，有的持觀望態(tài)度，有的千方百計規(guī)避，影響了《勞動合同法》的順當(dāng)實施和立法宗旨的實現(xiàn)。

為了消退分歧和模糊熟悉，國務(wù)院法制辦、原勞動和.保障部先后三次征求26個.有關(guān)部門、單位和省市的看法，并且通過中國的政府法制信息網(wǎng)公開向.各界征求看法，幾易其稿形成了《勞動合同法實施條例》。其頒布實施開創(chuàng)了我國一個法律實施條例制定的先河，具有重要的現(xiàn)實意義。

《勞動合同法實施條例》作為《勞動合同法》的配套行政法規(guī)，在堅持全都性原則、協(xié)調(diào)性原則以及可操作性原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合實施中出現(xiàn)的問題，對《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定進行明晰化，消退對《勞動合同法》的誤會，增加《勞動合同法》的可操作性。

《勞動合同法實施條例》從勞動者和用人單位兩個角度，集中列舉了包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的勞動合同解除的條件，以消退對無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”、“終身制”的誤會?！秳趧雍贤▽嵤l例》第18條對分散在《勞動合同法》有關(guān)條款中的勞動者可以解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的情形歸納起來進行了集中列舉;第19條對分散在《勞動合同法》有關(guān)條款中的用人單位可以解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的情形歸納起來進行了集中列舉?！秳趧雍贤▽嵤l例》集中列舉可以解除勞動合同的情形，就是為了消退對無固定期限勞動合同的誤會，標(biāo)明無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”，《勞動合同法》已經(jīng)規(guī)定了多種可以解除無固定期限勞動合同的情形。鼓舞用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，發(fā)揮無固定期限勞動合同的樂觀作用。

首先，這個實施條例的頒行，開創(chuàng)了我國法律實施條例制定的新模式，拓展了開門立法、民主立法的內(nèi)涵。應(yīng)當(dāng)說，到現(xiàn)在為止，我國還沒有一項法律的實施條例像《勞動合同法實施條例》這樣動用如此多的.力氣，經(jīng)受這么多的立法程序，受到如此大的.關(guān)注。它的制定和頒行，并不像其它法律實施條例那樣只是簡潔的法條細化，而是針對.上存在的理解分歧和模糊熟悉，有目的、有原則、有選擇地，以法典編纂的方式制定的，無論是制定方式還是詳細內(nèi)容，都具有開創(chuàng)性意義。

其次，條例的制定和實施，澄清了誤會，回應(yīng)了.的需求和勞動者的呼聲，維護了法律的嚴厲?性?！秳趧雍贤ā肥┬泻?，有些用人單位片面理解法律中有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定，將其等同于過去的“鐵飯碗”、“終身制”，且認為增加了用人單位的用人成本，有些單位還以變相方式違法裁員，很多員工迫切要求有關(guān)方面制止這些行為。實施條例將分散在《勞動合同法》中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的14種情形作了歸納，澄清無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。

再次，實施條例強化了維護勞動者合法權(quán)益的《勞動合同法》立法宗旨，為有關(guān)部門愛護勞動者合法權(quán)益、維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系奠定了基礎(chǔ)，為《勞動合同法》的順當(dāng)實施掃清了障礙，鋪平了道路。對用工單位規(guī)避勞動合同法律義務(wù)、利用勞務(wù)派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者等侵害勞動者合法權(quán)益的行為，實施條例作出了明確規(guī)定，不僅突出了法律的全都性和可操作性，而且體現(xiàn)了勞動關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)。實施條例精確?????體現(xiàn)《勞動合同法》的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現(xiàn)用人單位和勞動者雙方權(quán)利、義務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)。

《勞動合同法實施條例》為了避開用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，規(guī)避用人單位應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)姆闪x務(wù)，侵害勞動者的合法權(quán)益，用六個條文細化了《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定。第28條規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞動合同法》第67條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位;第29條進一步強調(diào)用工單位依據(jù)《勞動合同法》第62條規(guī)定應(yīng)當(dāng)?shù)牧x務(wù);第30條規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者;第31條規(guī)定被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第46條、第47條的規(guī)定獲得經(jīng)濟補償;第32條規(guī)定被派遣勞動者被違法解除或者終止勞動合同的，可以依照《勞動合同法》第48條的規(guī)定要求連續(xù)履行勞動合同，被派遣勞動者不要求連續(xù)履行勞動合同的，可以要求支付賠償金;第35條規(guī)定進一步強化了用工單位和勞務(wù)派遣單位的連帶責(zé)任。

為了解決《勞動合同法》實施過程中出現(xiàn)的經(jīng)濟補償金和經(jīng)濟賠償金能否重復(fù)適用的分歧，《勞動合同法實施條例》進行了特地的規(guī)定。《勞動合同法》第46條規(guī)定用人單位依法解除或終止勞動合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，同時第87條規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。用人單位違法解除或者終止勞動合同時支付經(jīng)濟賠償金后，是否還要支付經(jīng)濟補償金，實踐中有很大分歧，《勞動合同法實施條例》第25條對此進行了明確規(guī)定“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。

同時，《勞動合同法實施條例》為促進《勞動合同法》的貫徹落實，還對《勞動合同法》實施過程中出現(xiàn)的其他詳細問題進行了明確規(guī)定，以增加《勞動合同法》的可操作性：

(1)針對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位如何支付二倍工資，以及用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，雙方如何簽訂無固定期限勞動合同的詳細操作問題，《勞動合同法實施條例》第6條、第7條明確規(guī)定：(1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資，起算時間為用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償;(2)用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)馬上與勞動者補訂書面勞動合同。

(2)針對勞動者有意拖延或拒簽書面勞動合同的問題，《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，用人單位只需支付勞動者實際工作時間的勞動酬勞，并不需支付經(jīng)濟補償。

(3)針對部分用人單位有意曲解“連續(xù)工作滿足十年”意思，規(guī)避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，《勞動合同法實施條例》第9條規(guī)定，連續(xù)工作滿2022年的起始時間自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限;第10條規(guī)定，非因勞動者緣由從原用人單位被支配到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

(4)針對用人單位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費的認定問題，《勞動合同法實施條例》第16條細化了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費用的范圍，即包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。避開用人單位隨便增加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費用，借以提高勞動者的違約金數(shù)額。

(5)針對經(jīng)濟補償金計算標(biāo)準不明確的問題，《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY根據(jù)勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入;如勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的，根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準計算;勞動者工作不滿12個月的，根據(jù)實際工作的月數(shù)計算平均工資。

盡管《勞動合同法實施條例》結(jié)合《勞動合同法》實施過程中出現(xiàn)的問題作出了大量的有針對性的、可操作性的規(guī)定，對《勞動合同法》的貫徹落實起到了重大的推動作用。但《勞動合同法》的實施過程中還有一些問題沒有得到很好的解決。如：中間有短期中斷的是否為連續(xù)工作，如何界定勞務(wù)派遣適用的“臨時性、幫助性、替代性崗位”的范圍等都是《勞動合同法》實施過程中需要解決的問題，如這些問題不能得到很好的解決也會影響《勞動合同法》的貫徹落實。

隨著國家對《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的宣揚引導(dǎo)，隨著《勞動合同法》相關(guān)配套法律法規(guī)的完善，隨著用人單位依法用工意識的增加，隨著勞動者維權(quán)意識提高，隨著國家對《勞動合同法》實施的監(jiān)督檢查以及勞動爭議調(diào)解仲裁工作完善，《勞動合同法》必將得到更好的貫徹落實。

一、勞動合同的分類《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤譃槿N，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同，這三種合同各自具有特點，彼此之間有所區(qū)分，簽訂的條件也不盡相同。法律中也進行界定。例如，對于以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同，主要適用于臨時性工作的勞動合同，可以商定完成工作后勞動合同即行終止。二、勞動合同期限的選擇方式商定選擇勞動合同是勞動者與用人單位雙方意思自治的產(chǎn)物，關(guān)于合同期限的選擇，主要取決于用人單位與勞動者協(xié)商全都。這一原理也體現(xiàn)在《勞動合同法》第.、十四、十五條各自的其次款。無論是簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同，還是以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同，依法都可由勞動合同雙方當(dāng)事人無條件地協(xié)商選擇。法定選擇勞動合同期限的商定選擇是一般規(guī)章，但對于無固定期限勞動合同還存在特別規(guī)章法定選擇，即在符合法律所規(guī)定的條件下，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。其含義主要包括：第一，勞動合同解除是勞動合同的提前終止。對于定期合同而言，是在合同目的完全實現(xiàn)之前，并且合同當(dāng)事人雙方仍具備法律資格時終止，而不同于因合同目的完全實現(xiàn)或合同當(dāng)事人丟失法律資格而終止的情形。

其次，勞動合同解除是勞動合同因合同當(dāng)事人依法作出提前終止合同的意思表示而終止。在具備合同解除的條件而無合同當(dāng)事人解除合同的意思表示時，勞動合同仍未解除。因而，勞動合同解除不同于勞動合同的當(dāng)然終止或強制終止，當(dāng)然終止或強制終止表明，勞動合同在肯定法律事實出現(xiàn)后無需當(dāng)事人的終止合同之意思表示。勞動合同的解除，可依不同標(biāo)準進行分類。根據(jù)合同解除的方式不同，可分為協(xié)議解除和單方解除;根據(jù)合同解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同，可分為法定解除和商定解除;根據(jù)導(dǎo)致合同解除的緣由中是否含有對方當(dāng)事人過錯，可分為有過錯解除和無過錯解除。本條規(guī)定了固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同可以解除的種情形，其實就是對《勞動合同法》第條、第條、第條、第條的簡潔排列，其實，本條的立法目的是由于無固定期限勞動合同的規(guī)定在實踐中始終存在爭議，因此，本條宣揚意義遠大于其現(xiàn)實意義，目的就是宣揚無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同、以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同一樣，在符合法定條件下同樣可以解除。

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，可以簽訂無固定期限勞動合同的主要條件如下：《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！币虼?，滿意四個條件之一的勞動者都可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。滿意第十四條中(一)、(二)、(三)項的勞動者，可以選擇簽訂固定期限或無固定期限勞動合同，勞動者不提出簽訂固定期限勞動合同的，用人單位要與之簽訂無固定期限勞動合同。假如用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，就會被自動視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，無需勞動者提出。留意到本條中關(guān)于可以簽訂無固定期限的情形都是強調(diào)“連續(xù)”工作，即是“不間斷”工作，滿意“連續(xù)性”工作是前提條件。

以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同含義以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者商定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同。某一項工作或工程開頭的時間以及完成時間就是勞動合同的開頭和終止時間。這個時間段有時是可以估計的，而有時是不行估計的，但是由于這種合同是以肯定工作任務(wù)的完成時間作為勞動合同終止的時間的，所以，嚴格意義上來講，這種合同屬于“有期限勞動合同”。對任務(wù)的要求這項任務(wù)具有的特點是：這項任務(wù)必需明確、詳細，有任務(wù)完成的驗收標(biāo)準，不能籠統(tǒng)地做崗位描述;以完成這項任務(wù)為目標(biāo);具有臨時性、季節(jié)性的特點。用人單位與煙區(qū)季節(jié)工可以簽訂這種合同煙區(qū)的季節(jié)工季節(jié)性很強，他們每年在固定時間都會被雇用，時間一般從年初的、月份工作到、’月份。雇農(nóng)夫技工來收割煙葉，是季節(jié)性的，并且有詳細的時間，也許持續(xù)()___個月。他們的工作有考核標(biāo)準，即是將煙葉收割完畢。依據(jù)上述以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同對任務(wù)的要求，可以推斷，該用人單位可以與農(nóng)夫技工簽訂“以完成肯定工作任務(wù)為期限的合同”。

對于十幾年以上的煙區(qū)季節(jié)工可以不簽訂無固定期限勞動合同由于季節(jié)工具有很強的季節(jié)性，雖然季節(jié)工在用人單位十幾年以上，在用人單位的工作不是連續(xù)性的。所以不滿意《勞動合同法》第十四條中關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同的條件，所以，對于十幾年以上的煙區(qū)季節(jié)工，法律沒有強制必需簽定無固定期限勞動合同。六、季節(jié)工退休之后享受同崗?fù)郊词挂酝瓿煽隙üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動合同的詳細終止時間不好確定，但還是有終止時間的，不同于無固定期限勞動合同。以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同本質(zhì)上是屬于固定期限勞動合同，用人單位還是要繳納.保險費的。勞動者享受工資福利，要遵守用人單位的規(guī)章制度。因此，在季節(jié)工到達法定退休年齡之后，同樣可以與正式工一樣，享受養(yǎng)老保險。

勞動爭議仲裁制度是國家確立的高效、準時處理和化解勞資糾紛的專項勞動法律制度，是處理勞資糾紛所必經(jīng)的，勞動者和用人單位只有在不服勞動爭議仲裁裁定時，方可在法定時限內(nèi)向人民法院申請民事訴訟。

2022勞動合同法實施條例2

一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)

勞動合同是市場經(jīng)濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是愛護勞動者合法權(quán)益的基本依據(jù)。改革開放以后，隨著方案經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，我國開頭對方案經(jīng)濟下的固定工制度進行改革。1986年國務(wù)院發(fā)布了《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，打算在國營企業(yè)中新招收的職工中實行勞動合同制，開頭打破勞動用工制度上的“鐵飯碗”。1994年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規(guī)定適用不同全部制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到全部的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和一般工人。勞動法對勞動合同作了專章規(guī)定，是我國現(xiàn)行勞動合同制度的主要法律依據(jù)。勞動法的制定，標(biāo)志著我國勞動合同制度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)方案經(jīng)濟體制下行政安排用工的勞動用工制度，建立與.主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流淌，發(fā)揮了非常重要的作用。但是，隨著我國市場經(jīng)濟的建立和進展，勞動用工狀況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，出現(xiàn)一些新型的勞動關(guān)系，如非全日制用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨便解除勞動合同、將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也給整個.的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要依據(jù)現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。制定勞動合同法，就是要規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，促使穩(wěn)定的勞動關(guān)系的建立，預(yù)防和削減勞動爭議的發(fā)生。

二、愛護勞動者的合法權(quán)益

勞動合同法的立法宗旨是愛護勞動者的合法權(quán)益，還是愛護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，也就是說是“單愛護”還是“雙愛護”是勞動合同立法中爭辯的一個“焦點”的問題。在公開征求看法和審議中，一種觀點認為勞動合同法應(yīng)當(dāng)“雙愛護”，既要愛護勞動者的合法權(quán)益，也要愛護用人單位的合法權(quán)益。由于勞動合同也是一種合同，是在公平自愿、協(xié)商全都的基礎(chǔ)上達成的，理應(yīng)公平愛護合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利。只提愛護勞動者的合法權(quán)益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責(zé)任，束縛了用人單位的用人自主權(quán)，加重了用人單位的經(jīng)濟負擔(dān)，損害了用人單位的利益，將會使勞動關(guān)系失去平衡，最終也必定損害勞動者的利益。有的甚至還認為，假如勞動合同法過分愛護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導(dǎo)境內(nèi)外投資者，中國的法律不愛護投資者的合法利益，甚至損害投資者的感情，不利于我國吸引外資的政策。但是多數(shù)看法認為應(yīng)當(dāng)旗幟鮮亮地愛護勞動者地合法權(quán)益。由于我國目前的現(xiàn)實狀況是勞動力相對過剩，資本處于強勢，勞動力處于弱勢，勞動者與用人單位力氣對比嚴峻不平衡，實踐中侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。勞動合同法作為一部規(guī)范勞動關(guān)系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡。實踐中由于用人單位太強勢，而勞動者過于弱勢，假如對用人單位和勞動者進行同等愛護，必定導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系不平衡，背離勞動合同法應(yīng)有的價值取向。規(guī)定公平自愿訂立勞動合同的原則并不能轉(zhuǎn)變勞動關(guān)系實際上不公平的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮更樂觀的作用，就要向勞動者傾斜。

最終考慮到勞動合同法是一部.法，勞動合同立法應(yīng)著眼于解決現(xiàn)實勞動關(guān)系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標(biāo)動身，立法還是定位于向勞動者傾斜。

三、構(gòu)建和進展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系

勞動合同法是實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。構(gòu)建和進展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是勞動合同法的最終價值目標(biāo)。法律是.關(guān)系和.利益的調(diào)整器，任何立法都是對權(quán)利義務(wù)的安排和.利益的配置，立法必需在多元利益主體之間查找結(jié)合點，努力尋求各種利益主體之間特殊是同一沖突體中相對方之間的利益平衡。在勞動關(guān)系中，應(yīng)當(dāng)承認勞動者一方是弱勢，但是，假如立法過分擴大勞動者的權(quán)益，加大企業(yè)責(zé)任，就會使企業(yè)用人自主權(quán)受到束縛，難以實行優(yōu)勝劣汰的敏捷管理，影響人力資源的優(yōu)化配置，最終影響企業(yè)的市場競爭力。假如勞動者權(quán)益愛護不到位，對企業(yè)責(zé)任要求過少，就會影響勞動力供應(yīng)，不利于高素養(yǎng)的健康的職工隊伍的形成，最終企業(yè)利益也會受到損害。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權(quán)和用人單位的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c，確保勞動關(guān)系和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，有得于建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，削減勞動爭議的發(fā)生，有利于愛護勞動者和用人單位的雙方的合法權(quán)益。因此，勞動合同法從構(gòu)建和諧.的大局動身，確立了構(gòu)建和進展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的最終目標(biāo)。

98-2《勞動合同法》解讀：其次條【適用范圍】

其次條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)，與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、.團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

【解讀】本條是關(guān)于勞動合同法適用范圍的規(guī)定。

勞動法其次條對勞動法的適用范圍作了規(guī)定。依據(jù)勞動法其次條和1995年勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的看法》，勞動法的適用范圍詳細為：(1)各類企業(yè)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者;(2)個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者;(3)國家機關(guān)、事業(yè)組織、.團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動合同制度的工勤人員;(4)實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員;(5)其他通過勞動合同與國家機關(guān)、事業(yè)組織、.團體建立勞動關(guān)系的勞動者。排解了公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和.團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)夫除外)、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。根據(jù)當(dāng)時的設(shè)計，就是將勞動者分為兩部分，一部分是公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員，根據(jù)公務(wù)員進行管理;一部分根據(jù)勞動法進行管理。隨著市場經(jīng)濟的進展，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多樣化，勞動法的調(diào)整范圍已不適用勞動關(guān)系客觀進展的需要。因此，勞動合同法在勞動法的基礎(chǔ)上，擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將事業(yè)單位聘用制工作人員也納入本法調(diào)整。此外，本法還依據(jù)征求看法的狀況和現(xiàn)實勞動關(guān)系的需要，對非全日制用工作了特地規(guī)定。

一、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織

企業(yè)是以盈利為目的經(jīng)濟性組織,包括法人企業(yè)和非法人企業(yè),是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調(diào)整對象。個體經(jīng)濟組織是指雇工7個人以下的個體工商戶。民辦非企業(yè)單位是指企業(yè)事業(yè)單位、.團體和其他.力氣以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性.服務(wù)活動的組織。如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等，目前民辦非企業(yè)單位超過30萬家。

本條第一款實行列舉加概括的方式明確了用人單位的范圍，就是說除列舉的三類用人單位外，本款還規(guī)定“等組織”。需要留意的是，這里的“等”，屬于“等外”，也就是說除列舉的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位三類組織外，其他組織與勞動者建立勞動關(guān)系，也適用本法。這三類組織以外的組織如會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等，它們的組織形式比較復(fù)雜，有的實行合伙制，有的實行合作制，它們不屬于本條列舉的任何一種組織形式，但他們招用助手、工勤人員等，也要簽訂勞動合同。因此，也需要適用本法。

二、國家機關(guān)、事業(yè)單位和.團體

依據(jù)本條的規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位、.團體和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

1.國家機關(guān)。這里的國家機關(guān)包括國家權(quán)力機關(guān)、國家行政機關(guān)、司法機關(guān)、國家軍事機關(guān)、政協(xié)等，其錄用公務(wù)員和聘任制公務(wù)員，適用公務(wù)員法，不適用本法，國家機關(guān)招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。

2.事業(yè)單位。事業(yè)單位適用本法，可以分為三種狀況：一種是具有管理公共事務(wù)職能的組織，如證券監(jiān)督管理委員會、保險監(jiān)督管理委員會、銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會等，其錄用工作人員是參照公務(wù)員法進行管理，不適用本法。一種是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這類事業(yè)單位與職工簽訂的是勞動合同，適用本條的規(guī)定。還有一種事業(yè)單位如醫(yī)院、學(xué)校、科研機構(gòu)等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要根據(jù)本條的規(guī)定執(zhí)行;有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，簽訂聘用合同的，就要根據(jù)本法第九十六條的規(guī)定，即法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定另有規(guī)定的，就根據(jù)法律、行政法規(guī)和國務(wù)院的規(guī)定執(zhí)行;法律、行政法規(guī)和國務(wù)院沒有特殊規(guī)定的，也要根據(jù)本法執(zhí)行。

3..團體。根據(jù)《.團體登記管理條例》的規(guī)定，.團體是指中國公民自愿組成，為實現(xiàn)會員共同意愿，根據(jù)其章程開展活動的非營利性.組織。.團體的狀況也比較復(fù)雜，有的.團體如黨派團體，除工勤人員外，其工作人員是公務(wù)員，根據(jù)公務(wù)員法管理;有的.團體如工會、共青團、婦聯(lián)、工商聯(lián)等人民團體和群眾團體，文學(xué)藝術(shù)聯(lián)合會、足球協(xié)會等文化藝術(shù)體育團體，法學(xué)會、醫(yī)學(xué)會等學(xué)術(shù)討論團體，各種行業(yè)協(xié)會等.經(jīng)濟團體。這些.團體雖然公務(wù)員法沒有明確規(guī)定參照，但實踐中對列入國家編制序列的.團體，除工勤人員外，其工作人員是比照公務(wù)員法進行管理的。除此以外的多數(shù).團體，假如作為用人單位與勞動者訂立的是勞動合同，就根據(jù)本法進行調(diào)整。

三、非全日制用工和勞務(wù)派遣工

在征求看法的過程中，有些看法建議將一些敏捷用工納入勞動合同法的調(diào)整范圍。如非全日制用工、退休人員重新就業(yè)、非法用工、勞務(wù)派遣用工等等。因此，除規(guī)范正常的勞動合同用工外，勞動合同法還對勞務(wù)派遣、非全日制用工作了規(guī)定，盡可能地擴大本法的調(diào)整范圍?？紤]到勞動合同法是規(guī)范用人單位與勞動者之間訂立勞動合同的法律規(guī)范，對一些不規(guī)范的用工，本法不好調(diào)整。所以對家庭雇工、兼職人員、返聘的離退休人員等未作規(guī)定。

98-3《勞動合同法》解讀：第三條【勞動合同訂立的原則和效力】

第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公正、公平自愿、協(xié)商全都、誠懇信用的原則。勞動合同依法訂馬上具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同商定的義務(wù)。

【解讀】本條是關(guān)于勞動合同訂立的原則和勞動合同的效力的規(guī)定。

一、勞動合同訂立的原則

1.合法原則。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內(nèi)容必需符合法律、法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是本法對勞動合同形式的要求。假如是口頭合同，當(dāng)雙方發(fā)生爭議，法律不承認其效力，用人單位要擔(dān)當(dāng)不訂書面合同的法律后果，如本法第八十一條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者二倍的應(yīng)得勞動酬勞。”其次，勞動合同的內(nèi)容要合法。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的九項內(nèi)容。有些內(nèi)容，相關(guān)的法律、法規(guī)都有規(guī)定，用人單位和勞動者必需在法律規(guī)定的限度內(nèi)作出詳細規(guī)定，如關(guān)于勞動合同的期限，什么狀況下應(yīng)當(dāng)訂立固定期限，什么狀況下應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限，應(yīng)當(dāng)符合本法的規(guī)定;關(guān)于工作時間，不得違法國家關(guān)于工作時間的規(guī)定;關(guān)于勞動酬勞，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準;還有勞動愛護，不得低于國家規(guī)定的勞動愛護標(biāo)準等等。假如勞動合同的內(nèi)容違法，勞動合同不僅不受法律愛護，當(dāng)事人還要擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。

2.公正原則。公正原則是指勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公正、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)。有些合同內(nèi)容，相關(guān)勞動法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個最低標(biāo)準，在此基礎(chǔ)上雙方自愿達成協(xié)議，就是合法的，但有時合法的未必公正、合理。猶如一個崗位，兩個資格、力量都相當(dāng)?shù)娜?，工資收入判別很大，或者力量強的收入比力量差的還低，就是不公正。再比如用人單位供應(yīng)少量的培訓(xùn)費用培訓(xùn)勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內(nèi)不提高勞動者的工資或者不根據(jù)正常工資調(diào)整機制提高工資。這些都不違反法律的強制性規(guī)定，但不合理，不公正。此外，還要留意的是用人單位不能濫用優(yōu)勢地位，迫使勞動者訂立不公正的合同。

公正原則是.公德的體現(xiàn)，將公正原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當(dāng)事人尤其是用人單位濫用優(yōu)勢地位，損害勞動者的權(quán)利，有利于平衡勞動合同雙方當(dāng)事人的利益，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

3.公平自愿原則。公平自愿原則包括兩層含義，一是公平原則，一是自愿原則。所謂公平原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是公平的，沒有凹凸、從屬之分，不存在命令和聽從、管理和被管理關(guān)系。只有地位公平，雙方才能自由表達真實的意思。當(dāng)然在訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動者的地位是不公平的。這里講的公平，是法律上的公平，形式上的公平，在我國勞動力供大于求的形勢下，多數(shù)勞動者和用人單位的地位實際上做不到公平。但用人單位不得于用優(yōu)勢地位，在訂立勞動合同時附加不公平的條件。

自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協(xié)商全都達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。自愿原則包括訂不訂立勞動合同由雙方自愿，與誰訂勞動合同由雙方自愿，合同的內(nèi)容雙方自愿商定等。依據(jù)自愿原則，任何單位和個人不得強迫勞動者訂立勞動合同。

4.協(xié)商全都原則。協(xié)商全都就是用人單位和勞動者要對合同的內(nèi)容達成全都看法。合同是雙方意思表示全都的結(jié)果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協(xié)商全都，達成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要認真討論合同的每項內(nèi)容，進行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達成全都看法。只有體現(xiàn)雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地根據(jù)合同商定履行。現(xiàn)實中勞動合同往往由用人單位供應(yīng)格式合同文本，勞動者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人單位的權(quán)利規(guī)定得比較多，比較清晰，對勞動者的權(quán)利規(guī)定得少，規(guī)定得模糊。這樣的勞動合同就很難說是協(xié)商全都的結(jié)果。因此，在使用格式合同時，勞動者要仔細討論合同條文，對自己不利的要據(jù)理力爭。

5.誠懇信用原則。就是在訂立勞動合同時要誠懇，講信用。如在訂立勞動合同時，雙方都不得有欺詐行為。依據(jù)本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)照實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者要求了解的其他狀況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本狀況，勞動者應(yīng)當(dāng)照實說明。雙方都不得隱瞞真實狀況?，F(xiàn)實中，有的用人單位不告知勞動者職業(yè)危害，或者供應(yīng)的工作條件與商定的不一樣等等;也有勞動者供應(yīng)假憑的狀況，這些行為都違反了誠懇信用原則。此外，現(xiàn)實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動合同，勞動者找到別的工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠懇信用原則。誠懇信用是合同法的一項基本原則，也是勞動合同法的一項基本原則，它也是一項.道德原則。

二、勞動合同的效力

勞動合同的效力就是勞動合同對當(dāng)事人的約束力。依據(jù)本條的規(guī)定，勞動合同依法訂馬上具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同依法訂立，就受法律愛護。非依法律規(guī)定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任。勞動詳細勞動合同的生效時間，當(dāng)事人可以在勞動合同中商定，沒有商定的，應(yīng)當(dāng)自雙方簽字之日起生效。在理解本條時應(yīng)當(dāng)留意，勞動合同的生效時間和勞動關(guān)系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式，有的狀況下勞動關(guān)系已建立，但并沒有簽訂勞動合同;有的狀況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關(guān)系尚未建立。因此，違反勞動合同可以分為兩種狀況，一種是違反已經(jīng)履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系已建立，違反勞動合同商定，就要根據(jù)本法的規(guī)定擔(dān)當(dāng)違法責(zé)任，如本法第八十六條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍向勞動者支付賠償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系尚未建立，勞動合同法沒有對這種狀況下違反勞動合同的責(zé)任作出規(guī)定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時商定。這時勞動合同商定了違約責(zé)任的，按商定辦，沒有商定違約責(zé)任的，就無從擔(dān)當(dāng)責(zé)任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應(yīng)當(dāng)在合同中商定履約責(zé)任。

98-5《勞動合同法》解讀：第五條【勞動關(guān)系三方機制】

第五條縣級以上政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同討論解決勞動關(guān)系方面的重大問題。

【解讀】本條是關(guān)于勞動關(guān)系三方機制的規(guī)定。

一、關(guān)于勞動關(guān)系三方機制

勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，也稱勞動關(guān)系三方原則。依據(jù)國際勞工組織1976年144號《三方協(xié)商促進國際勞工標(biāo)準公約》規(guī)定，三方機制是指政府(通常以勞動部門為代表)、雇主和工人之間，就制定和實施經(jīng)濟和.政策而進行的全部交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過肯定的組織機構(gòu)和運作機制共同處理所涉及勞動關(guān)系的問題，如勞動立法、經(jīng)濟與.政策的制訂、就業(yè)與勞動條件、工資水平、勞動標(biāo)準、職業(yè)培訓(xùn)、.保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等。三方機制協(xié)商勞動關(guān)系的機制或者說手段，是市場經(jīng)濟國家的通行做法，是“舶來品”，我們搞市場經(jīng)濟，也需要學(xué)習(xí)它，借鑒它。在方案經(jīng)濟條件下，勞動者與國家的利益是一體的，主要依靠行政手段調(diào)整勞動關(guān)系。隨著改革開放的深化和.主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，國家、企業(yè)、職工三方利益格局日益明晰，企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化。在這種新形勢下，依靠單一的行政手段調(diào)整勞動關(guān)系，明顯與市場經(jīng)濟的變化不相適應(yīng)。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系已不僅僅是勞動保障部門的事情，通過政府、工會、企業(yè)組織建立三方協(xié)調(diào)機制已成為在市場經(jīng)濟條件下，愛護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系和.安定的必定選擇。我國于1990年批準了國際勞工組織通過的《三方協(xié)商促進貫徹國際勞工標(biāo)準公約》。2022年10月27日新修正的工會法第三十四條規(guī)定對三方機制作了規(guī)定，即：“各級政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)會同同級工會和企業(yè)方面代表，建立勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，共同討論解決勞動關(guān)系方面的重大問題?！边@是目前我國推行三方協(xié)商制度的主要法律依據(jù)。2022年8月.勞動和.保障部、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會聯(lián)合宣布，國家將全面啟動勞動關(guān)系三方(國家、企業(yè)、職工)協(xié)商機制，以協(xié)商的形式解決勞動關(guān)系中存在的各種問題。目前全國省級和市一級的三方機制已經(jīng)基本建立。三方機制正逐步向縣(市、區(qū))和產(chǎn)業(yè)一級延長，全國將建立多層次的.層面的三方協(xié)調(diào)機制三方機制與勞動合同制度、集體合同制度一起構(gòu)成了穩(wěn)定、協(xié)調(diào)和規(guī)范勞動關(guān)系的機制。

二、三方機制的組成

三方機制應(yīng)當(dāng)由三方組成，即由代表政府的勞動行政部門、代表職工地方總工會和代表用人單位的企業(yè)代表組織(企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會、商會等)。三方協(xié)商機制，實際上是一種公平對話的機制。政府、企業(yè)組織和工會組織三方的職能不能替代，各有側(cè)重和相互獨立，相互沒有隸屬關(guān)系，切實代表基層組織和會員的利益。

1.政府代表。工會法中明確規(guī)定政府勞動行政部門是政府的代表。始終以來，我國參與國際勞工大會的政府代表也是勞動行政部門。由此可以看出，勞動關(guān)系三方代表中政府代表應(yīng)當(dāng)由政府勞動行政部門擔(dān)當(dāng)。

2.企業(yè)組織代表。方案經(jīng)濟時期，全國各地建立了企業(yè)聯(lián)合會(企業(yè)家協(xié)會)，應(yīng)當(dāng)說該組織代表的是國有企業(yè)。隨著新建企業(yè)的迅猛進展，企業(yè)全部制形式呈現(xiàn)多元化，企業(yè)組織形式也呈現(xiàn)多元化，民間的商會、個體經(jīng)營者協(xié)會、青年企業(yè)家協(xié)會、女企業(yè)家協(xié)會等相繼出現(xiàn)，作為企業(yè)方代表，它們都可以成為三方協(xié)商機制的一方。目前,在.層面，還是由中國企業(yè)聯(lián)合會作為企業(yè)方代表。

3.職工代表。由于三方機制是協(xié)商勞動關(guān)系方面的重大問題，它超出了詳細企業(yè)的范圍。因此，代表職工參與三方機制的是各級總工會。

三、三方機制要解決的問題

依據(jù)工會法和本法的規(guī)定，三方機制解決的是勞動關(guān)系方面的重大問題。如勞動就業(yè)、勞動酬勞、.保險、職業(yè)培訓(xùn)、勞動爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等。

四、建立三方機制的意義

.主義市場經(jīng)濟體制的建立與完善，對勞動關(guān)系的調(diào)整提出了與其相適應(yīng)的客觀要求，因此，在企業(yè)從實行勞動合同制度到開展集體協(xié)商、簽訂集體合同，這些符合市場經(jīng)濟要求的法律制度，都是為了更好地調(diào)整企業(yè)的勞動關(guān)系，促進職工隊伍的穩(wěn)定和勞動關(guān)系的和諧，以保證經(jīng)濟建設(shè)的健康和持續(xù)進展。目前，我國勞動關(guān)系出現(xiàn)很多新問題，如就業(yè)壓力大，勞動關(guān)系緊急，群體性突發(fā)大事增多、用人單位拖欠克扣勞動者工資、不為職工按時足額繳納社保金、任意延長工作時間、非法收取勞動者押金等。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，一方面，要靠落實勞動合同制度，實行集體協(xié)商制度和集體合同制度。但是，僅在企業(yè)范圍內(nèi)推行集體協(xié)商和實行集體合同制度是不夠的，從協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的整個.化進展要求來看，還需要建立起能夠促進勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與穩(wěn)定的進展的三方機制。用三方協(xié)商機制來體現(xiàn)對更高層次上的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)作用，促進各方利益主本的相對全都性，以達到三方共同利益和目標(biāo)的實現(xiàn)。建立三方協(xié)商機制不僅不會取代和減弱企業(yè)勞動關(guān)系雙方通過協(xié)商簽訂的集體合同的主體地位，更不會破壞企業(yè)建立起來的勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制，反之，當(dāng)三方協(xié)商機制的作用發(fā)揮出來的時候，它會樂觀引導(dǎo)雙方更好地實現(xiàn)其簽訂的集體合同和協(xié)議，會指導(dǎo)關(guān)心企業(yè)雙方更好地通過協(xié)調(diào)機制來達到雙方的目標(biāo)。從這個意義上講，建立有中國特色的勞動關(guān)系三方協(xié)商機制是我國.主義進展的必定要求。

2022勞動合同法實施條例3

第一章總則

第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。

其次條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應(yīng)當(dāng)實行措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關(guān)系的和諧。

第三條依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

其次章勞動合同的訂立

第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位托付可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動酬勞。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)馬上與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

第九條勞動合同法第十四條其次款規(guī)定的連續(xù)工作滿20___年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條勞動者非因本人緣由從原用人單位被支配到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商全都的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條其次款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、公平自愿、協(xié)商全都、誠懇信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不全都的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員供應(yīng)的賜予崗位補貼和.保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

第.條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外商定其他的勞動合同終止條件。

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不全都的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準、勞動愛護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準等事項，根據(jù)勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準，且用人單位與勞動者商定根據(jù)用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其商定。

第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。

第十六條勞動合同法其次十二條其次款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法其次十二條的規(guī)定商定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有商定的，從其商定。

第三章勞動合同的解除和終止

第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協(xié)商全都的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未根據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛護或者勞動條件的;

(五)用人單位未準時足額支付勞動酬勞的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納.保險費的;

(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的;

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排解勞動者權(quán)利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;

(十一)用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;

(.)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商全都的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真