中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策

word文檔可自由復制編輯我國企業(yè)績效考核中存在的問題與對策目前世界金融危機的加劇影響了我國企業(yè)洗牌的到來，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，尤其是中小型企業(yè)甚至面臨著倒閉的風險。這就更促使企業(yè)重視人力資源的開發(fā)，重視員工需求與企業(yè)目標一致。同時企業(yè)為提高企業(yè)的執(zhí)行力，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，很多企業(yè)已經(jīng)建立本企業(yè)的績效考核制度，并開展實施績效考核，希望通過考核可以為生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供依據(jù)。已達到企業(yè)的經(jīng)營目標，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。但是很多中小型企業(yè)的績效考核形同虛設(shè)，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理，員工的獎金和晉升或者剔除等就沒有依據(jù)。本文只是對我國目前中小型企業(yè)在績效考核中存在的問題及對策等方面進行分析。關(guān)鍵詞人力資源管理績效考核問題對策關(guān)于績效考核績效考核是對員工一段時間的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、績效目標以及個人品德等，應用各種科學的定位法和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核評估。在人力資源管理中，績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法和原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э己耸侨肆Y源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響員工薪酬、獎金發(fā)放、職務升降、在職訓練等利益。績效考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容包括績效項目和績效指標兩個部分，績效考核的項目有三個：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，績效指標指績效項目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對績效項目的分解和細化，例如對某一職位，工作能力這一項目的考核就可以分為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動能力六項具體的指標。根據(jù)不同的需要，考核時有不同的側(cè)重。績效考核的作用和目的企業(yè)進行績效考核是為了讓員工工作表現(xiàn)更好，從而達到企業(yè)的經(jīng)營目標，實現(xiàn)里利益最大化，并提高員工的滿意度和未來的成就感。績效考核是提高組織管理效率及改進工作的重要手段；是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑；績效考評是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調(diào)整和操作，都需要以人員績效考核為依據(jù)。人力資源規(guī)劃、預算、人事決策與調(diào)整、工作分析和員工職務升降、人力資源培訓、激勵、獎勵、薪酬發(fā)放等等都離不開績效考核，由此可見發(fā)現(xiàn)績效考核中的問題和找到問題的對策的重要性?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}績效考核績效考核其存在是為了獲得更高的業(yè)績水平。然而考核者往往背離考核的目的，而將其作為評價員工的工作狀況，淘汰掉績效底下者的方式。被考核者對考核的標準不認同以及由此產(chǎn)生的抵觸情緒，影響他們的工作績效?？冃Э己诉^程中容易出現(xiàn)的問題可以分為以下幾個方面。

(一)績效考核的目的不明確

在考核實施前沒有進行充分的宣傳，講解培訓工作，造成企業(yè)考核者和被考核者都沒有充分了解績效考核的真實意義，只是認為考核是為了每個月或者是每年發(fā)放獎金，純粹是為了考核而考核?？己巳狈烂C性，公正性，導致考核制度不能優(yōu)先的實施下去。

(二)績效考核標準的問題

首先，考核標準過于簡單化，大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級對直管下屬進行考核的形式，沒有可量化的標準數(shù)值，其次，績效考核是一種人對人的評價，在這一過程中往往會因為感情等原因出現(xiàn)一些錯誤，從而影響考核的效果?？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考核的結(jié)果。這樣的考核結(jié)果很難讓人信服，甚至會使上下級之間的關(guān)系趨于緊張。第三，考核結(jié)果不夠完整，以點代面，以偏概全，使考核者無法正確評價被考核者的真實工作績效。單看組織的績效考核的這個環(huán)節(jié)，有些企業(yè)常常出現(xiàn)只關(guān)注結(jié)果，或只關(guān)注行為表現(xiàn)的問題，甚至有些企業(yè)拿人事考核、紀律考核代替績效考核，只憑年終總結(jié)或有無違反組織規(guī)定來評價員工。這些在很大程度上都影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性、準確性?？己艘话惴譃槎ㄐ灶愔笜伺c定量類指標，由于定性指標無法避免考核者的主管隨意性，在一定程度上失去了績效的公正性與有效性。

(三)考核結(jié)果無反饋

考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式分為兩種:一種是績效考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況的原因往往是由于考核者本人未能了解考核的意義和目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋考核結(jié)果的能力和勇氣。另一種是考核者主管上和客觀上不愿將考核結(jié)果及考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核無從知道自己哪些方面需要改進，考核者對自己哪些方面還感到不滿意。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑上級得出結(jié)論，如果反饋了可能還會引起爭議。績效考核人所出的差錯

1、光環(huán)效應光環(huán)效應是指一個人有一個顯著優(yōu)點的時候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點。在考核中也是如此，在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，從而在考核中將被考核者的某一點擴大化，以偏概全或全面肯定或全面否定，因而影響考核結(jié)果。2、寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向指考核主體放寬考核的標準，給所有員工的考核結(jié)果都比較高。與此類似的錯誤還有嚴格化傾向和中心化傾向，嚴格化傾向是指掌握的標準過嚴，給員工的考核結(jié)果比較低;中心化傾向是指對員工的考核結(jié)果比較集中，既不過高，也不過低。前兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進行分析判斷，在評價標準上主管性很強。而中心化傾向是無論員工實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給予中間或平均水平的評價，各個員工似乎無差異。一方面可能是考核者對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關(guān)事實和依據(jù)，另一方面可能是因為考核者信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面影響，挫敗工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的激勵。3、近因誤導一般來說，人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，考核人對被考核人某階段的工作績效考核時，往往會只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核人在整個考核期的績效考核情況，因而造成考核誤差。如，在一年的前幾個月工作馬馬虎虎，等到最后的幾個月才開始表現(xiàn)好，或者是做了讓領(lǐng)導高興的事，照樣能得到好的評價?；蛘咭郧敖?jīng)常遲到，最后幾周總是早到，考核主體就根據(jù)最近的員工出勤情況評委優(yōu)秀。與這種錯誤和誤差正好相反的是首因效應，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)作出表現(xiàn)。4、成見效應成見效應也稱定型作用作用，是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關(guān)系等因素形成的固定思維對考核結(jié)果的刻板化影響，也就是說“偏見”、“頑固”等。成見效應是績效考核中的常見問題，因此考核者在考核工作時應時刻注意自己的判斷是否會因個人好惡而導致結(jié)果不公。對此，需要對考核者進行培訓與心理輔導，使考核人員注意到個人的偏見，從而加以糾正，另外，采用以小組考核的形式，減少由于個人好惡所導致的誤差。5、感情用事人是有感情的，而且不可避免地會把感情帶入他所從事的任何一活動中?？冃Э己艘膊焕?，考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會對被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響?？己巳送鶗o自己喜歡(或熟悉）的人較高評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價。6、理解差異化這種錯誤指由于考核指標的理解的差異造成的誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標準，但不同的考核人對這些標準的理解會有偏差同樣一個員工，對于某項相同的工作，不同考核人結(jié)果可能不一樣。

三、績效考核的對策

(一)建立完善的績效目標體系、明確績效考核的目的及原則

企業(yè)績效考核是為了改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意度和未來的成就感。為完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù);為分配體系的落實提供依據(jù);為進行人力資源規(guī)劃、財務預算和經(jīng)營提供信息;為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進程與成效?？冃Э己吮仨氁钥陀^事實為依據(jù)，堅持公正、公平、公開的原則，績效考核必須得到員工的普遍理解和認同，確?？冃Э己说娜罕娀A(chǔ);管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬做出正確的考核和評價，績效考核工作必須貫穿日常管理工作之中:考核者應客觀、公正地考核和評價被考核者。

(二)制定客觀、具體、明確的考核標準

考核的標準是績效是績效的基礎(chǔ)，必須由專業(yè)人員和業(yè)務部門人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況一起研究制定。在績效考核中，要盡量采用具有客觀性與工作密切相關(guān)的考核標準，以職位分析或崗位說明書為基礎(chǔ)設(shè)計考核要素，首先，考核標準要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法應一致?？冃Э己说目陀^性首先是指考核的指標應盡量以可量化的指標為主，同時，考核的指標應盡量簡潔，過多的指標會增加考核組織者的工作量，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權(quán)重對比。其次，是確定考核的內(nèi)容指標時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的，切實符合企業(yè)自身管理要求的指標體系，在考核工作中，每一項考核的結(jié)果都必須以充分的事實材料為依據(jù)。選擇恰當?shù)目己酥黧w考核主體應當對員工在考核指標上的表現(xiàn)最為了解。為了避免讓不同的考核人對相同職位的員工進行考核，盡可能讓同一個人進行考核，員工之間的考核結(jié)果就有了可比性。避免對不同職務的員工考核結(jié)果進行比較，不同職務的考核人不同，所以不同職務之間的比較可靠性較差。

(四)公開化和及時反饋

明確的績效考核制度，并向全體員工公開，保證整個評估中要嚴格遵守規(guī)定，保證整個評估過程的透明度，這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時績效評估的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人。這樣才有利于開發(fā)激勵員工，依據(jù)反干涉理論，如果管理者在績效考核過程中持續(xù)地給下屬提供反饋，能夠使下屬的績效得到很大的改進。只有通過績效面談，才能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自己今后的努力方向。也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被考評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題以及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制訂員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質(zhì)的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。

(四)選擇合理的考核方法

根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，使考核具有較高的信度和效度。針對被考核者的全期表現(xiàn)做全方位的評價，設(shè)定各種不同的著眼點，從不同角度進行分析評定，在日常工作中與員工密切接觸，樂于觀察并對員工的表現(xiàn)做好記錄，使考核者有據(jù)可依，可避免光環(huán)效應的發(fā)生。無論是平均傾向或是兩極偏向，實質(zhì)上都是沒有按員工的實際績效水平進行準確的評價，除了考核者對考核標準的認知理解能力問題在，考核的科學性和培訓有很大關(guān)系。如結(jié)合使用排序法、成對比較法、行為等級法和強制分級法;采用小組的方式，同時幾個人作出評分以避免過嚴或過松的傾向。

(五)建立考核培訓、申訴制度

在實施前對員工進行有效的培訓，讓每一個人清楚制度的內(nèi)容，實施流程，相應的要求，才能使制度得到有效的實施。很多考核中會出現(xiàn)被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正，或者是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。所以建立申訴制度，以便從制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應用作用。處理考核申訴，應由人力資源部門負責。首先，在處理考核時要注意尊重員工個人，應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應當以事實為依據(jù)，以考核標準為準繩，對員工進行說服和幫助;如果是組織方面的問題，則必須對員工提出的問題