戰(zhàn)略人力資源管理8P模型-詳細(xì)解讀

戰(zhàn)略人力資源管理8P模型-詳細(xì)解讀

戰(zhàn)略人力資源管理8P模型目錄1什么是戰(zhàn)略人力資源管理8P模型2戰(zhàn)略人力資源管理8P模型概述3戰(zhàn)略人力資源管理8P的分述什么是戰(zhàn)略人力資源管理8P模型戰(zhàn)略人力資源管理8P模型是指企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)要以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(man)為核心，以對(duì)職位(Position)和員工(Personnel)的分析為基礎(chǔ)，建立人才招聘(Provide)、人才培訓(xùn)(Plant)、職業(yè)生涯規(guī)劃(Profession／Career)、績(jī)效考核(Performalice)、薪酬管理(Payment)子系統(tǒng)，同時(shí)保證實(shí)施過(guò)程中各個(gè)子系統(tǒng)之間的協(xié)同配合，構(gòu)造出健全的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工的滿意，從而支撐企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理8P模型概述Devanna，F(xiàn)ombrum&Tichy(1984)提出了—個(gè)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架圖(見(jiàn)下圖)，他們認(rèn)為當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境變動(dòng)時(shí)，將會(huì)影響組織內(nèi)部的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源管理，通過(guò)三者之間相互協(xié)調(diào)整合，使組織能迅速適應(yīng)環(huán)境的變化。同樣組織內(nèi)部也需自發(fā)地調(diào)整戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理，才能構(gòu)建出完整的戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性角色。Schuler(1992)構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理的5P模型，提出戰(zhàn)略人力資源管理包括人力資源哲學(xué)(Philosophy)、人力資源政策(Policy)、人力資源計(jì)劃(man)、人力資源實(shí)踐(Practice)和人力資源過(guò)程(Process)，他們相互之間通過(guò)組織的層級(jí)而相互聯(lián)系，并成為—個(gè)整體，目的在于更有效地利用人力資源以適應(yīng)組織的戰(zhàn)略需要。彭劍鋒(2003)提出了以職務(wù)分析與勝任特征模型為基礎(chǔ)，合理運(yùn)行人力資源規(guī)劃、人員獲取、培訓(xùn)、績(jī)效管理及薪酬管理系統(tǒng)等五大模塊，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。彭劍鋒等還提出了提升企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理模型，該模型的核心在于形成“戰(zhàn)略——組織——人力資源管理”的傳導(dǎo)機(jī)制，并通過(guò)企業(yè)的任職資格提升、組織變革來(lái)有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力獲得全面提升。雖然國(guó)內(nèi)外戰(zhàn)略人力資源管理研究取得了很多有價(jià)值的成果，但對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理系統(tǒng)的有效連接，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的體系框架，為企業(yè)實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理提供可操作性的系統(tǒng)思路和方法方面的研究卻很不夠。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)現(xiàn)象非常嚴(yán)重。人力資源管理沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工隊(duì)伍進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和部署，更未制定出能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃(晉升與淘汰)、考核與激勵(lì)等系統(tǒng)。以下是作者在對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的文章、觀點(diǎn)的大量研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的管理實(shí)踐，提出的戰(zhàn)略人力資源管理的8P模型。按照經(jīng)典的戰(zhàn)略管理研究框架，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅、利用組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的產(chǎn)物。企業(yè)戰(zhàn)略的制定必須考慮企業(yè)面臨的外部環(huán)境和受到的內(nèi)部資源條件的約束。企業(yè)應(yīng)在基于環(huán)境和資源的基礎(chǔ)上制定合適的戰(zhàn)略目標(biāo)。尤為需要注意的是，戰(zhàn)略人力資源管理要求基于人力資源制定企業(yè)戰(zhàn)略，因此，人力資源管理部門必須參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的整體戰(zhàn)略決策。在企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，企業(yè)應(yīng)思考要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需把握哪些關(guān)鍵成功要素(CSF，CriticalSuccessFactors)和具備哪些關(guān)鍵能力；由此確定員工隊(duì)伍應(yīng)該具備哪些關(guān)鍵素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)要以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(man)為核心，以對(duì)職位(Position)和員工(Personnel)的分析為基礎(chǔ)，建立人才招聘(Provide)、人才培訓(xùn)(Plant)、職業(yè)生涯規(guī)劃(Profession／Career)、績(jī)效考核(Performalice)、薪酬管理(Payment)子系統(tǒng)，同時(shí)保證實(shí)施過(guò)程中各個(gè)子系統(tǒng)之間的協(xié)同配合，構(gòu)造出健全的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工的滿意，從而支撐企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)(見(jiàn)下圖)。戰(zhàn)略人力資源管理8P的分述(一)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)(man)。弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。盤點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的人力資源能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃的主要活動(dòng)包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃，以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施，即各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。(二)基于戰(zhàn)略的工作分析系統(tǒng)(Position)。工作分析又叫崗位研究，企業(yè)戰(zhàn)略所確定的所有需要完成的事項(xiàng)都需要分解成各個(gè)崗位的職責(zé)，崗位是具有戰(zhàn)略意義的。崗位研究是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，它同企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作存在著不可分割的聯(lián)系。崗位設(shè)置與崗位研究是連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的重要紐帶。企業(yè)要根據(jù)自身戰(zhàn)略需要，選擇合適的組織模式；在此基礎(chǔ)上進(jìn)行部門的設(shè)置與流程(包括管理流程和業(yè)務(wù)流程)梳理；并進(jìn)行各職能部門的定位，明確各職能邪門的職責(zé)權(quán)限；然后將部門職責(zé)權(quán)限分解到各個(gè)職位，進(jìn)行職位設(shè)置，明確各職位的工作職責(zé)、內(nèi)容，并分析各職位合格任職者應(yīng)具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)在素質(zhì)；為企業(yè)的戰(zhàn)略人力管理提供基礎(chǔ)和依據(jù)。(三)基于戰(zhàn)略和職位的員工素質(zhì)分析系統(tǒng)(Personne1)。企業(yè)要從戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各類職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析，總結(jié)和提煉，建立各類員工的素質(zhì)模型，為合理配置人力資源，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ)和決策依據(jù)。(四)基于戰(zhàn)略與勝任能力的人才招聘系統(tǒng)(Provide)?；趹?zhàn)略的人才招聘的任務(wù)不再是簡(jiǎn)單的招聘錄用填補(bǔ)崗位空缺，而是要獲取企業(yè)賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，企業(yè)不僅關(guān)心應(yīng)聘者是有能勝任當(dāng)前的職務(wù)，更關(guān)心應(yīng)聘者能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而基于勝任能力的招聘能夠幫助企業(yè)找到具有核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的人員，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。招聘計(jì)劃的編制要以基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和素質(zhì)模型與任職資格為基礎(chǔ)。(五)基于戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)(Plant)?；趹?zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)把重點(diǎn)放在支持企業(yè)戰(zhàn)略和文化的技能和行為上，同時(shí)兼顧員工職業(yè)發(fā)展的需要?；趹?zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求評(píng)估、制定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其中培訓(xùn)需求的評(píng)估要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略要求、員工素質(zhì)現(xiàn)狀和員工為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展需要所派生出的培訓(xùn)需求。(六)基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理(Profession)?；趹?zhàn)略的職業(yè)生涯管理要求企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略進(jìn)行職位設(shè)置和職位的分類及《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)》2007耳第6卷第9期(總第63期)分等定級(jí)，在此基礎(chǔ)上形成明確的員工職業(yè)發(fā)展的通道；并要求企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略確定各級(jí)各類職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)；牽引員工在企業(yè)內(nèi)不斷學(xué)習(xí)與提高，同時(shí)企業(yè)要建立員：任職資格晉升評(píng)市系統(tǒng)，在員工具備晉升到某一職位的資格條件時(shí)，其可以主動(dòng)向人力資源管理部門提出申請(qǐng)，由人力資源管理部門組織專門的評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審，獲得通過(guò)后，員工就實(shí)現(xiàn)了職位的晉升和職業(yè)的發(fā)展?；趹?zhàn)略的職業(yè)生涯管理還要求企業(yè)營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，積極為人才提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢平臺(tái)和學(xué)習(xí)與提高的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長(zhǎng)帶動(dòng)員工的成長(zhǎng)，員工成長(zhǎng)推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)。(七)基于戰(zhàn)略和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)(Performance)?？?jī)效是一種組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效輸出，是組織期望獲得的結(jié)果，它包括組織績(jī)效、部門(團(tuán)隊(duì))績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是更有利于企業(yè)獲取高績(jī)效、更有利于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展?；趹?zhàn)略與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理要求企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)分析企業(yè)的價(jià)值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI，KeyPerformanceIndicator)，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門(團(tuán)隊(duì))和崗位三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。組織績(jī)斂是建立在個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，當(dāng)組織績(jī)效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每個(gè)工作崗位以及每個(gè)員工的時(shí)候，只要每位員工都達(dá)到了組織的要求，組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)就有了保障?？?jī)效管理的規(guī)范化流程主要包括制定考核及考核結(jié)果運(yùn)用方案、管理績(jī)效(包括績(jī)效輔導(dǎo)、咨詢、定期跟蹤等)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋(如績(jī)效面談)和績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用(如獎(jiǎng)勵(lì)、晉升淘汰和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等)五個(gè)環(huán)節(jié)，這五個(gè)環(huán)節(jié)又構(gòu)成了一個(gè)績(jī)效管理的PDCA循環(huán)。(八)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬管理(Payment)。衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的方法有三種，在此基礎(chǔ)上就產(chǎn)生了三種不同的薪酬模式。第一種是基于職務(wù)的薪酬模式，這種薪酬模式依據(jù)員工所處崗位的重要性以及崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。第二種是基于業(yè)績(jī)的薪酬模式，這種薪酬模式將員工的薪酬和業(yè)績(jī)之間掛鉤。根據(jù)員工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)甚至組織的績(jī)效確定其薪酬水平，是一種結(jié)果導(dǎo)向的價(jià)值分配方式。第三種是基于能力的薪酬模式，這種薪酬模式以員工所具備的職能