中國企業(yè)人力資源管理研究報告

60/83我國企業(yè)人力資源管理研究中文摘要歷史和現(xiàn)實的經(jīng)驗表明，人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的根本動力和關(guān)鍵因素。但我國的人力資源開發(fā)與管理目前還存在一些問題和誤區(qū)，從不同方面阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展。因此，我們必須樹立現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理理念，把中國的人力資源開發(fā)與管理推上一個新的臺階。本文共分五大部分。第一部分概述了有關(guān)人力資源與人力資源管理的涵義。第二部分析了中國人力資源的現(xiàn)狀與人力資源管理的矛盾，目前中國人力資源存在的突出問題有人力資源數(shù)量龐大而素質(zhì)偏低；人力資源結(jié)構(gòu)不合理，不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟的要求；人力資源投資少且效果差，人才浪費現(xiàn)象嚴(yán)重；沒有建立有效的人力資源配置的機制等等。因而造成了諸多不利于人力資源開發(fā)的矛盾和困難。第三部分介紹了世界一些先進國家和地區(qū)人力資源管理的經(jīng)驗、特征及其給我們的啟示。第四部分分析了新世紀(jì)我國管理面臨的挑戰(zhàn)及對策。第五部分對水電二局人力資源管理進行實證分析。ABSTRACTThehistoricandrealisticexperienceindicatesthathumanresourcesarethecardinalpowerandakeyfactoroftheHowever,somequestionsexistinthedevelopmentandmanagementofhumanresourcesinourcountry，whichhindersthedevelopmentofeconomyinChina.Therefore,wemuststudymoderntheoriesondevelopmentandmanagementofhumanresourcesandpushforwardthedevelopmentandmanagementofhumanresourcesinChinaontoanewlevel.Thepaperisdividedinto4parts.ThefirstpartanalyzestherealityofChina’shumanresourcesandthedifficultiesofdevelopinghumanresourcesinChina.Thesecondpartintroducesthedevelopmentofhumanresourcesintheworldandanalyzestheinfluenceofneweconomyonhumanresourcesandthefeaturesofhumanresourcesunderinthenewera.Thethirdpartintroducestheexperience,andfeaturesofhumanresourcedevelopmentandmanagementinsomedevelopedcountriesandregions.ThefourthpartputsforwardtheprinciplesandsuggestionondevelopmentandmanagementofhumanresourcesinChina.目錄TOC\o"1-3"\h\z中文摘要………………...1英文摘要…………….…..2導(dǎo)論………………….…..4第一章文獻綜述…………………..71．1人力資源與人力資源管理的涵義……71．2企業(yè)人力資源的管理模式…………..11第二章中國人力資源的現(xiàn)狀與困難……….………………132.1人力資源的現(xiàn)狀……….…………….132.2中國人力資源開發(fā)的主要矛盾和困難……….………..19第三章國外人力資源管理特點及啟示……….…………...213．1國外人力資源管理的演變……….…213．2國外人力資源管理的特點……….….253．3世界人力資源管理發(fā)展的新趨勢……….…………..313．4國外人力資源管理的啟示……….….36第四章21世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對策………………..404．121世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)……….…414．221世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新……….……….45第五章水電二局人力資源管理的實證分析……….……..485．1探索科學(xué)的干部任用考察工作機制……….………..485．2制訂出一套工人考核辦法……….…525．3探索出一套企業(yè)職工獎懲激勵機制……….………..55結(jié)論……….…………..53注釋……….…………….56參考文獻……….……….57導(dǎo)論知識經(jīng)濟是指在經(jīng)濟全球化背景下，信息技術(shù)（IT）革命以及由信息技術(shù)革命帶動的、以高新科技美國微軟公司業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。它是以信息革命和全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。知識是信帶來的經(jīng)濟文化成果。它具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字、高增長的特點。它的興起和發(fā)展，無論是對經(jīng)濟社會的發(fā)展模式，還是對人類的生存和思維方式，都將帶來深刻的影響。知識經(jīng)濟的一個重要的基本特征就是：知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。信息技術(shù)革命使經(jīng)濟建立在知識基礎(chǔ)上成為可能。所以人力資源就是財富和資本，是第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。對于我國企業(yè)來說，在科技實力、管理水平、資源條件、綜合素質(zhì)等方面與發(fā)達國家企業(yè)仍然有較大差距。中國是一個發(fā)展中國家，也是一個人口大國，中國目前的人力資源質(zhì)量狀況不是能滿足參與全球經(jīng)濟競爭的我國經(jīng)濟發(fā)展的需要，因此，我們要千方百計，采取各種措施加大人力資源開發(fā)力度，因為我國人力資源開發(fā)工作的質(zhì)量決定我國與世界各國綜合國力競爭中的核心競爭能力的強弱，決定了二十一世紀(jì)中國在全球政治經(jīng)濟格局中的地位和命運。江澤民主席在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會議上明確指出：“人力資源是第一資源”，江主席的這一科學(xué)論斷，充分揭示了在新經(jīng)濟條件下人力資源的戰(zhàn)略地位。我國加入WTO，國內(nèi)各要素市場進入國際經(jīng)濟大循環(huán)之中，也就是要與國際市場正式接軌。在這一進程中，人力資源市場必將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因為大型跨國公司進入中國后，必然吸引一部分高級人才。由此，爭奪人力的競爭可能會達到白熱化的程度。同時，據(jù)有關(guān)專家估計，中國加入WTO后每年會增加1200萬個就業(yè)機會，而且不同的行業(yè)對人才的需求也會發(fā)生不同的變化。（1）可見，我國的人力資源市場在WTO中獎是優(yōu)勢和劣勢同在，機遇與挑戰(zhàn)共存。在這種機遇與挑戰(zhàn)面前，我國的人力資源管理如何應(yīng)對呢？世界經(jīng)濟一體化條件下的國際經(jīng)濟競爭將主要表現(xiàn)為技術(shù)競爭，作為科學(xué)技術(shù)載體的人力資源，必將是一個國家經(jīng)濟增長的依托。人力資源的開發(fā)利用是一個國家提高國際競爭力和繁榮經(jīng)濟的關(guān)鍵因素，是社會經(jīng)濟增長的重要源泉。從國際經(jīng)濟發(fā)展的大視野中看我國，中國人均資本和資源相對短缺，人力資源極為豐富，我國可參與國際競爭的最大的、最現(xiàn)實的優(yōu)勢資源就是豐富的勞動力。我國能否在下個世紀(jì)的國際競爭中取得主動，將最終取新局面于我國的人力資源開發(fā)和利用程度。一、研究目的當(dāng)前，我國的人才管理、使用和開發(fā)等方面存在許多體制上的弊端，導(dǎo)致我國人才資源在供給結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)、使用結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)較多問題，越來越不適應(yīng)時代發(fā)展的需要。本文旨在根據(jù)我國目前人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀，借鑒國外人力資源將開發(fā)管理的經(jīng)驗，依據(jù)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢；提出我國人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略與建議。二、研究內(nèi)容本文包括導(dǎo)論、正文及結(jié)論。正文分為五章，第一章圍繞世界經(jīng)濟一體化與人力資源開發(fā)，人力資源狀況的演進，21世紀(jì)人力資源管理的特征等方面進行了綜述。第二章簡述了人力資源的特征及其作用，分析了影響人力資源管理的政策因素，提出新時代人力資源的管理創(chuàng)新。第三章論述了我國人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀，問題及其成因，知識經(jīng)濟時代對我國人力資源與出現(xiàn)的影響。第四章介紹國外人力資源的開發(fā)與管理，包括國外人力資源管理的演變、現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略及其新趨勢。第五章總結(jié)國內(nèi)外人力資源開發(fā)與管理的政策與經(jīng)驗提出了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略與對策，以供各級政府及企業(yè)參考。三、研究方法根據(jù)研究目的，本文綜合采用了多種研究方尖，主要有：總體分析與結(jié)構(gòu)分析結(jié)合的方法、總量分析與個量分析相結(jié)合的方法、定性與定量分析相結(jié)合的方法、規(guī)范分析與實證分析相結(jié)合的方法。第一章文獻綜述1．1人力資源與人力資源管理的涵義一、人力資源的涵義與特點所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源在宏觀意義上的概念是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的，在微觀意義上的概念則是以部門和企、事業(yè)單位進行劃分和計量的。人力的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，有以下6個特點：1．生物性。它存在于人體之中，是有生命的、“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。2．能動性。人不同于自然界的其他生物，因為他具有思想、感情，具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，能動地改造客觀世界。人肯有意識。這種意識不是低這種意識不是低級水平的動物意識，而是對自身和對外界具有清晰看法的、對自身行動作出抉擇的、調(diào)節(jié)自身與外部關(guān)系的社會意識。3．動態(tài)性。由于人作為生物有機體，有其生命周期，能從事勞動的自然時間被限定在生命周期的中間一段；人的勞動能力隨時間而變化，在青年、壯年、老年各個年齡組人口的數(shù)量及其相互聯(lián)系，特別是“勞動人口與被撫養(yǎng)人口”比例，都是不斷變化的。因此，必須研究人力資源形成、開發(fā)、分配和使用的時效性、動態(tài)性。4．智力性。人類在勞動中創(chuàng)造了機器和工具，通過開發(fā)智力，使器官等效地得以延長，從而使得自身的功能迅速擴大。人類的智力具有繼承性。人力資源所具有的勞動能力隨著時間的推移而得以積累、延續(xù)和增強。5．再生性。經(jīng)濟資源分為可再性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等。每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不可靠自身機制恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性。它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷替和“勞動力耗費→勞動力生產(chǎn)→勞動力再次耗費→勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。6．社會性。從人類社會經(jīng)濟活動角度看，人類勞動是群體性勞動，不同的勞動者一般都分別處于各個勞動集體之中，構(gòu)成了人力資源社會性的微觀基礎(chǔ)。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的。它的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會活動。從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會資源，應(yīng)當(dāng)歸整個社會所有，而不應(yīng)僅僅歸屬于某一個具體的社會經(jīng)濟單位。[1]二、人力資源管理的涵義與特點Milkovich和Boudreau(1994)指出人力資源管理是影響員工與組織效能間勞工關(guān)系的一連串整合性決策（integrateddecision）。人力資源管理的決策乃是以組織整體為考量點，要求組織內(nèi)部決策必須具備一致性，所以人力資源管理應(yīng)該擺脫過去僅執(zhí)行人事功能活動的狹隘觀念，而將人力資源視為組織中有價值的資產(chǎn)及一項具關(guān)鍵性的投資，其決策更會直接影響整體的組織績效。Sherman、Bohlander和Snell(19996)認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理的延伸與擴展，使得人事功能（招募、甄選、配置、訓(xùn)練、報償?shù)龋┡c每一個人及組織的策略性和規(guī)劃性目標(biāo)之間形成一動態(tài)的互動關(guān)系（dynamicinteraction）。何永福和楊國安（1995）認(rèn)為人力資源管理是指企業(yè)內(nèi)所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理的過程與活動。黃英忠（1995）認(rèn)為人力資源管理是以人的價值理念為中心，探討人與人、人與事的群體互助關(guān)系，并及于群體所創(chuàng)造的組織與制度等多邊關(guān)系，透過有效的模式，使其對于組織整體的創(chuàng)造力發(fā)揮有所挹注，以求得豐蘊的人類社會。張火燦（1996）認(rèn)為人力資源管理為處理員工的任用、訓(xùn)練、績效評估、薪酬等事項，進而參與企業(yè)策略的制訂，使其功能由次要、消極的角色。換言這，人力資源管理除了處理一般人的力資源事務(wù)外，更增加了策略性的功能。吳秉恩（1999）認(rèn)為人力資源管理為工作組織中價值活動之一，旨在借助“計劃、執(zhí)行與考核”的管理程序運用于人力活動，發(fā)揮“適時適地、適質(zhì)適量與適才適所”供應(yīng)人力效果，以達到提升組織成員現(xiàn)有工作績效及未來發(fā)展?jié)摿ΓM而強化組織核心競爭優(yōu)勢。綜合上述的說法，人力資源管理是以“人”的價值理念為考核中心，借助“計劃、執(zhí)行與考核”之管理程序運用于人力活動。針對企業(yè)的需求，將組織內(nèi)之人力作最有效的運用，同時與其他功能部門相互配合，以提高組織成員的工作績效和發(fā)展?jié)摿?，進而有效地達成組織的目標(biāo)以及強化組織的核心競爭優(yōu)勢。1．2企業(yè)人力資源的管理模式根據(jù)企業(yè)的結(jié)構(gòu)特點及發(fā)展趨勢來看，現(xiàn)代化大企業(yè)最基本的特點是結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工眾多，其基本的層次除了車間、班組外，還有各種縱橫交錯的部門與單位?，F(xiàn)化化大生產(chǎn)的專業(yè)分工越來越細，對人的管理就顯得愈加復(fù)雜和困難。從各層管理人員的權(quán)限和部門的職能來說，現(xiàn)代企業(yè)的組織管理結(jié)構(gòu)如下圖。總經(jīng)理或董事長總經(jīng)理或董事長高層生產(chǎn)銷售財務(wù)勞資中層車間班組基層從結(jié)構(gòu)圖中可以看到，龐大的企業(yè)靠高層管理者所統(tǒng)率，靠中層管理者所聯(lián)系。中層管理人員向上面對著總經(jīng)理，把總經(jīng)理的戰(zhàn)略決策貫穿下去，把從下面搜集到的問題、情況反饋給總經(jīng)理。這就是現(xiàn)代企業(yè)組織管理模式的基本特點。從這里我們可看出，企業(yè)在運用時，是各級管理人員直接把企業(yè)和產(chǎn)品推向市場。競爭離不開總經(jīng)理的決策，但直接參與競爭、在市場經(jīng)濟大潮中搏擊的實施者則是處于企業(yè)中層的管理人員。我們常說商場如戰(zhàn)場。如果說商戰(zhàn)的司令員由總經(jīng)理扮演的話，那么，中、高層管理人員則擔(dān)負(fù)著軍長、參謀長、師長的角色。無論是戰(zhàn)役還是戰(zhàn)斗司令員是局部戰(zhàn)爭的最高指揮員，但打贏或者戰(zhàn)斗主要還得靠各級指揮員。試想一個沒有軍、師、團長的集團軍，怎么能組織起有效的進攻？沒有了這一層類型人力資源的重要程度及他們在企業(yè)中的位置。日本一家大公司總裁曾提出改革企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)模式的設(shè)想，即由原來金字塔式的結(jié)構(gòu)改革為圓形體制。目前，有的企業(yè)已經(jīng)在朝著這個方向發(fā)展。這個設(shè)想的基本思路是，把企業(yè)界的管理體制比作一個圓，公司總經(jīng)理為圓心，中層管理人員為圓周上的各點，他們分別管理自己范圍內(nèi)的事務(wù)。其最終結(jié)果是，強化了高層管理人員在公司體制中的作用，加強了每個職能部門、每個中層管理人員與總理之間的相互關(guān)聯(lián)作用，這種管理體制的設(shè)想正在引起一些企業(yè)的重視和研究[2]。第二章中國人力資源的現(xiàn)狀與困難建國50年來，伴隨著社會進步和經(jīng)濟的發(fā)展，我國在人力資源開發(fā)上取得了顯著的成就，但由于歷史、文化、經(jīng)濟、體制等方面的原因，我國在人力資源的開發(fā)和利用方面還存在著許多的困難，影響了我國經(jīng)濟的發(fā)展和政治的穩(wěn)定。2．1人力資源的現(xiàn)狀一、人力資源數(shù)量過大人口基數(shù)龐大且增長過快是中國目前人力資源最突出的問題。建國之初，我國只有4億左右人口，至90年代，已達12.59億。據(jù)預(yù)測,到下世紀(jì)中葉，人口數(shù)量將達到15億至16億。預(yù)期每年新增勞動力將達到1500到2000萬，其中城鎮(zhèn)新增勞動力600萬。同時，我國正在進行國有企業(yè)改革和政府機構(gòu)改革，由于體制轉(zhuǎn)換，造成的摩擦性失業(yè)將達到7000萬左右，加上產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動，將有1.5億以上的農(nóng)村剩余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和非農(nóng)地區(qū)轉(zhuǎn)移。中國勞動力就業(yè)的壓力從1999年起明顯起來，并將逐漸增加。特別是改革的深化，原來在國有企業(yè)事業(yè)單位中的隱性失業(yè)顯性化，當(dāng)前過高的失業(yè)給社會經(jīng)濟發(fā)展帶來很大壓力，造成了較大的GDP損失，約占GDP的4％－5％[3]，而且構(gòu)成我國社會生活中的一個突出問題，成為影響社會安定的重要因素之一。二、人力資源素質(zhì)低下人力資源素質(zhì)低下,主要表現(xiàn)在兩個方面：一是文盲、半文盲等低質(zhì)量的人口眾多，二是就業(yè)人口文化程度偏低.據(jù)第四次人口普查顯示，我國24歲以下的青年有24591萬人。其中正在上學(xué)人員3874萬人，占15.75%，平均5人中有4人就業(yè)。文盲率5.71%。但平均受教育程度低，85.71%的人只具有小學(xué)或初中文化程度，12.47%的人受過中等教育，僅有1.83%的人受過高等教育。由于教育水平的落后，限制了高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，使人力資源無論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都難以滿足社會發(fā)展的需求，教師社會待遇低下，引起了高層次師資人才的大量流出，從而形成了新一輪潛在的教育危機。我國人口中科技人員的數(shù)量和比例均很小。20世紀(jì)90年代初我國百萬人口中科技人員只有4224人，遠低于美國的14757人（1988年）、日本的59611人（1982年）。[4]中國人力資源素質(zhì)低下的原因之一是人口的膨脹對人力資源的開發(fā)和人力資本的發(fā)展帶來了嚴(yán)重后果，形成了數(shù)量對質(zhì)量的嚴(yán)重約束。一方面，人口數(shù)量的高速增長加重了經(jīng)濟資源耗用的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致社會缺乏對人力資本投入、改善和提高所需的物質(zhì)條件；同時，現(xiàn)代企業(yè)制度建立和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)高度化所急需的高新技術(shù)人才和高素質(zhì)的管理人員等又缺乏。這樣，因人力資源總體素質(zhì)偏低而陷入了人力資源既多又缺的困境。[5]三、人力資源結(jié)構(gòu)不適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的要求經(jīng)濟和社會的發(fā)展一方面表現(xiàn)為量的增加，另一方面表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)的變化(質(zhì)的變遷)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在國民生產(chǎn)總值和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的地位逐漸弱化，比重下降；新興的高科技產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟總產(chǎn)值和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的地位逐漸強化，比重上升。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的升級優(yōu)化需要人力資源的結(jié)構(gòu)也隨之升級優(yōu)化，如果人力資源結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的需求，至少會出現(xiàn)兩方面的嚴(yán)重后果：一是結(jié)構(gòu)性失業(yè)增加社會負(fù)擔(dān)，給社會帶來不穩(wěn)定的隱患；二是束縛了新興產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和整體經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的高度化、現(xiàn)代化。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的升級替換過程中難以避免，應(yīng)該承認(rèn)并允許有一定的自然失業(yè)率。但結(jié)構(gòu)性失業(yè)人數(shù)過多，不僅浪費了人力資源，而且在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)展中擴大了本國與其他國家的差距。目前，我國人力資源結(jié)構(gòu)與社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)主要表現(xiàn)為：1．勞動力在各產(chǎn)業(yè)中的就業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重過大，第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)特別是第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重過小。2．人力資源的知識文化層次結(jié)構(gòu)不合理，文盲、半文盲多。據(jù)統(tǒng)計，我國企業(yè)職工隊伍中，初中以下文化程度的高達68%，全國7000萬青工中達高級工的僅占3%，經(jīng)濟發(fā)展居全國前列的廣東省也不例外，據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，廣東省受過正規(guī)培訓(xùn)并通過國家考核的中高級技術(shù)工人不足60萬人，僅占總?cè)藬?shù)的10%左右。其它一般省市更不及這個比例。3．專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計等四類專業(yè)技術(shù)人員占了全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的70％，而新材料、新能源、生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)藥等工程類專業(yè)技術(shù)人員不能滿足需求，尤其是高新技術(shù)和外向型復(fù)合型創(chuàng)新人才整體短缺。而且高級人才比例偏低。高級人才僅占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的5.5%，高、中、初級人才結(jié)構(gòu)比例為1：5：12，而國內(nèi)外專家普遍認(rèn)為這一比例為1：3：6才是較合理的。另外，專業(yè)技術(shù)人才還存在知識斷層和年齡斷層的危機。高中級專業(yè)技術(shù)人才年齡構(gòu)成偏高，在未來5－15年中將有大批骨干人才相繼離開工作崗位，出現(xiàn)青黃不接的局面。4．人力資源的區(qū)域分布不合理。中國的經(jīng)濟發(fā)展由東部向中部和西部推進，同時政府制定了相應(yīng)的傾斜政策，致使人才東流，造成東、中、西部人才分布的不合理結(jié)構(gòu)，這種不合理的區(qū)域分布結(jié)構(gòu)與我國區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局形成了反差。我國大部分的工業(yè)主要密集于中部和東北部。而現(xiàn)在西北又成為重要能源基地和棉紡基地，但人力資源分布卻與此恰好相反。四、人力資源投資少,效果差人力資源投入少，阻礙人力資源素質(zhì)的提高。長期以來，我國的教育投資主體為單一的政府投資，近幾年來情況有些改變，但總體看，教育投資明顯不足。據(jù)聯(lián)合國教科文組織最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：我國用占世界1.18%的教育經(jīng)費培養(yǎng)占世界19.81%的中小學(xué)生。世界各國用于教育方面的投入占國民生產(chǎn)總值的比重約3.6%，其中發(fā)達國家為5.7%，發(fā)展中國家平均為4%，而我國長期低于3%。不僅大大低于發(fā)達國家，還低于發(fā)展中國家4％的平均水平。不僅投入不足，而且投資方向與經(jīng)濟需求發(fā)生偏差，致使“學(xué)非所用”、“用非所學(xué)”情況普遍，既影響個人特長發(fā)揮，造成人材浪費，又重新增加新一輪教育投入，成本擴張，而收效遞減。人力資源市場建設(shè)滯后。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置和流動同樣要通過市場配置功能加以實現(xiàn)。而我國目前由于受人力資源素質(zhì)低下和體制的約束，人力資源的配置仍通過政府行為進行，這就不可避免地以政府行政手段排斥市場機制的配置功能。限制了企業(yè)用人的選擇權(quán)。由于不承認(rèn)勞動力是商品，工資難以反映勞動力價值，起不到價值信號的作用。同時，由于我國沒有形成人力資源市場，無法對人力資源素質(zhì)需求發(fā)出有效信息反饋，致使教育改革缺乏導(dǎo)向。中國人力資源的投資方向與經(jīng)濟需求發(fā)生偏差，致使人力資源素質(zhì)不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展要求。人力資源的使用不當(dāng)現(xiàn)象極為普遍?！皩W(xué)非所用”，“用非所學(xué)”在我國經(jīng)濟中已非常普遍，這種用人格局既難以發(fā)揮個人特長，又增加人力資源的投資成本擴張，收益率遞減。也就是說人力資源的前期投資未能產(chǎn)生效益，不得不進行人力資源第二次投資，投資超預(yù)算。五、人力資源浪費嚴(yán)重我國高級人才大部分集中在國有事業(yè)單位，機關(guān)人才資源占有比重也在上升，而急需人才的企業(yè)單位卻面臨人才匱乏的窘態(tài)，從而造成人才資源的利用率低下，人才浪費問題突出。如湖北省人才利用率只有60％左右，閑置率高達40％，相當(dāng)于有近27萬名專業(yè)技術(shù)人員處于閑置狀態(tài)。[6]盡管近幾年各單位實行了定編定員,精兵簡政,潛在失業(yè)現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重。此外,利益驅(qū)動使各類人才往效益好的單位擠,而這些效益好的單位也恃自身的優(yōu)勢,在招才納賢時不管企業(yè)規(guī)模和所處行業(yè)一律要求碩士畢業(yè),博士畢業(yè)或具有高級職稱的人才,學(xué)非所用,用非所長,大材小用等現(xiàn)象處處可見。而且勞動者人均勞動成果少,勞動生產(chǎn)率低。1985年日本人力資源效益為67784元/人.年.美國為107525元/人.年,1998年我國從業(yè)人員人力資源效益為11372元/人.年左右?？萍既瞬攀且粋€國家最的生產(chǎn)力,據(jù)1998年全國專業(yè)技術(shù)人員調(diào)查得知,我國科技人員的能力只發(fā)揮了左右.因此改善工作環(huán)境和工作條件,挖掘科技人員余下的40%的潛在能力比其他任何形式的人才開發(fā)都要見效快,效果好。[7]2．2中國人力資源開發(fā)的主要矛盾和困難一、兩個根本性轉(zhuǎn)變與擴大就業(yè)的矛盾兩個根本性轉(zhuǎn)變是經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變。近10年來，我國經(jīng)濟增長的就業(yè)彈性系數(shù)呈不斷下降趨勢。1978—1987年為0.4618，1988—1996年為0.2134，1994—1996年為0.2以下。按照“九五”計劃規(guī)定的社會勞動生產(chǎn)率年平均提高6.2%測算，如果經(jīng)濟維持3%以下的低速度，則每年凈減少3000萬以上的就業(yè)機會；如果經(jīng)濟增長率為8%，則每年新增加就業(yè)機會也只有1000多萬個，難以滿足新增勞動力就業(yè)、再就業(yè)的需要。所以我們面臨著提高經(jīng)濟增長質(zhì)量，減少勞動力就業(yè)機會與提高經(jīng)濟增長速度，安排更多人就業(yè)這樣的兩難選擇。另一方面，經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，更需要把過去隱含在國有企事業(yè)單位中的冗員剝離出來，使隱性失業(yè)顯性化，這更與充分就業(yè)形成直接矛盾。二、國家財力不足與增加教育投入的矛盾經(jīng)濟的發(fā)展要求增加教育投入，然而我國目前是以有限的教育經(jīng)費支出維持龐大的教育體系。聯(lián)合國教科文組織1991年《世界教育報告》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國用占世界1.18%的教育經(jīng)費培養(yǎng)占世界中小學(xué)總數(shù)的19.81%的中小學(xué)生。有關(guān)資料還表明，世界各國用于教育方面的投入占國民生產(chǎn)總值的比重均為3.6%，其中發(fā)達國家為5.7%，與我國同處于發(fā)展階段的國家平均為4%，而我國長期低于3%，教育投入不足。關(guān)于教育投入不足問題，我們不能把責(zé)任完全歸于政府。必須清楚地看到，我國的教育投入，主要部分由政府承擔(dān)，然而，政府的財政收入自改革開放以來，所占國民收入的比例逐年下降，能夠用于教育的投資有限，雖然進行了稅制改革，但財政聚斂財富的功能還難以在短期內(nèi)發(fā)揮，從而形成教育投入需求增加與政府財力不足的矛盾。三、人力資源無法按市場機制流動配置的矛盾人力資源流動，需要相應(yīng)的配套改革，然而我國的社會保障制度、戶籍管理制度、就業(yè)管理制度、住房制度都還沒有完善，相應(yīng)的法律也不健全，從而限制了人力資源的流動和人力資源的有效配置。四、人力資源市場建設(shè)滯后的矛盾教育是為經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)勞動力的經(jīng)濟部門，教育結(jié)構(gòu)的改革(包括學(xué)科結(jié)構(gòu)，普通教育和高等教育結(jié)構(gòu))應(yīng)以人力資源市場的需求為導(dǎo)向，作出相應(yīng)的調(diào)整。但我國的人力資源市場還未真正形成，致使教育改革缺乏導(dǎo)向。現(xiàn)在提倡素質(zhì)教育，只是認(rèn)識到了提高勞動者素質(zhì)的必要性，但應(yīng)是什么樣的素質(zhì)，什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，缺乏充分的、來自市場需求的信息，使教育改革的決策者處于迷茫之中。第三章國外人力資源管理特點及啟示3．1國外人力資源管理的演變美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的邁克爾·比爾等將人力資源管理實務(wù)分四個主要戰(zhàn)略區(qū)域：員工的權(quán)力、晉升、獎勵和工作系統(tǒng)，又將人力資源管理在四個領(lǐng)域的反映歸納為三種方法即行政法市場法和團體法也叫人力資源管理政策[9]一、行政法行政法人力資源管理政策的前提假設(shè)是：員工素質(zhì)不太高，對傳統(tǒng)的權(quán)威很敏感，處于下屬地位，服從上級。19世紀(jì)初，隨著大工業(yè)組織的擴大，行政法越來越多地被工廠所采用。這種方法的特征是一連串的命令和嚴(yán)格的規(guī)章制度，它存在的基礎(chǔ)是合法的權(quán)力和產(chǎn)權(quán)以及那個時期人的素質(zhì)。在相當(dāng)長的一段時間，這種方法一直成功地協(xié)調(diào)著成千上萬的人，但近些年來行政法在促進員工參與管理方面，愈來愈顯得力不從心。二、市場法市場法是以組織和它的成員之間清晰和直接的交換原則為基礎(chǔ)。交換可能成為管理和處理人際關(guān)系的基本原則。在經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r好時，市場交換原則的基礎(chǔ)性動力可能變得模糊，當(dāng)經(jīng)濟惡化時，又會成為人們注意的焦點。市場機制在人力資源管理中的應(yīng)用，要求員工能自發(fā)地計算自己的利益，而且使得自身的利益和組織的利益一致。在市場法中，工資意味著勞動和金錢的交換。顯然在市場占主導(dǎo)的組織中，雇員關(guān)系具有高度的流動性，工資根據(jù)才能和創(chuàng)造的價值來決定。員工以一個雙方同意的價格完成雇主分包給他的特定工作。工作完成后，交易結(jié)束，除非又簽訂另一合約。市場法沒有統(tǒng)一的切入點，員工可以根據(jù)自身的能力和組織的要求在任何層次加入組織，不像行政法，只能從基層一步步往上升，這里沒有固定的提升階梯。勞動市場既是外在的又是內(nèi)在的，工作任免直接在市場中進行。在以市場為導(dǎo)向的人力資源管理中，員工的評價是一個雙向選擇的過程，員工和雇主自始至終評價著交易質(zhì)量，雙方都在準(zhǔn)備尋找好的買主和賣主。勞資關(guān)系的穩(wěn)定性受勞動力供求狀況和環(huán)境的影響，在公司所需人才缺乏時，對雇主來說價格就不確定了；而當(dāng)工作崗位減少時，對員工來說，價格就是不確定的。用工合同就是為了減少這種不確定性。這種方法，比較適合工商業(yè)的本質(zhì)。所以，在市場機制較健全的情況下，可能特別有效，但它不能從內(nèi)心去激發(fā)員工對公司的歸屬感和工作熱情。三、團體法工業(yè)界已逐漸認(rèn)識到，團體法在增加員工參與方面超過了單獨使用行政法和市場法。盡管這種雇傭關(guān)系來自于傳統(tǒng)的親屬關(guān)系，但已成為完全現(xiàn)代的方法，它以分享價值、分擔(dān)風(fēng)險、共享報酬以及指導(dǎo)一致的集體行動為基礎(chǔ)，要求員工超越個人的直接自我利益，為一個團體和共同的目標(biāo)努力。要使團體法發(fā)揮其效率，團體必須發(fā)展一系列大家認(rèn)同的信念。在那些管理優(yōu)秀的公司中，充分體現(xiàn)了團隊法的優(yōu)勢，他們將人力資源管理的重點放在讓員工在一定的工作崗位上熟悉公司的環(huán)境：包括新產(chǎn)品的開發(fā)、銷售、競爭能力、規(guī)章制度和技術(shù)狀況。這樣不僅讓每一位員工了解個人在解決問題中的職責(zé)，而且，員工會因受到尊重而更加敬業(yè)。因此，團體法使組織和個人之間建立起了高度負(fù)責(zé)的關(guān)系，在需要以質(zhì)量和創(chuàng)新取勝的時代，它顯得特別重要。三種人力資源管理政策的比較，如表3所示。表3人力資源管理政策矩陣表人力資源管理政策領(lǐng)域雇傭關(guān)系的性質(zhì)行政法市場法團體法員工權(quán)力建立在權(quán)力鏈級上根據(jù)協(xié)商合約規(guī)定協(xié)商和輿論起作用升遷從基層上升到一定的位置進出自由的雇傭（直接進入崗位）橫向和縱向同時發(fā)展的長期雇傭報酬根據(jù)工作評價支付根據(jù)業(yè)績來支付（例：各種指標(biāo)的成本率和超額利潤）根據(jù)工齡、技能和整個利潤份額來支付工作系統(tǒng)分工的勞動由一系列的命令來協(xié)調(diào)通過小組或個人的合約來協(xié)調(diào)整個工作任務(wù)內(nèi)部協(xié)調(diào)，同事的壓力作為激勵力量顯然，三種方法，各有優(yōu)點，也有不足。不管強調(diào)哪種方法，實際上，每個組織都在不同程度上運用了三種方法。目前，有更多的公司，在招聘的時候，是用市場法，人招進來了，就采用行政法。一般來講，在選擇用何種人力資源管理政策時，要考慮條件限制、公司的產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場狀況和財務(wù)要求等情況，如果在規(guī)模經(jīng)濟已形成，市場和技術(shù)處于平穩(wěn)狀態(tài)，價格競爭激烈的條件下，行政法和市場法結(jié)合起來最有效。如果工廠處在錯綜復(fù)雜、充滿風(fēng)險的環(huán)境下，特別需要創(chuàng)新和靈活性，那么團隊法和市場法結(jié)合最有效。如果生產(chǎn)要求平穩(wěn)，勞動力又是主要的生產(chǎn)因素，團隊法和行政法結(jié)合最有可能增加工作生活質(zhì)量。如果公司的戰(zhàn)略和環(huán)境同時要求高效、創(chuàng)新和工作生活質(zhì)量，三種方法結(jié)合使用最有效。實踐證明，運用三種人力資源管理政策并不能保證公司一定獲得最大收益，它需要豐富的管理技巧來組合和靈活地運用它們。3．2國外人力資源管理的特點世界經(jīng)濟一體化以及知識經(jīng)濟時代的到來，許多國家紛紛采用新的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，以迎接國際競爭的挑戰(zhàn)。綜合起來，表現(xiàn)在以下幾個方面：一、加大人力資本的投資隨著高新技術(shù)的發(fā)展，知識經(jīng)濟作為一種具有強大發(fā)展?jié)摿Φ娜碌慕?jīng)濟形態(tài)正在形成，并愈來愈顯現(xiàn)出蓬勃生機。知識經(jīng)濟的顯著特征就是知識經(jīng)濟化，知識成為經(jīng)濟中最重要的生產(chǎn)要素。而知識的獲得依賴于對人力資本的投資，知識的重要性決定了人力資本投資的重要性。美國著名經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多·舒爾茨早在60年代就指出并論證了人力資本提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。工業(yè)經(jīng)濟如此，以信息、知識、智力等無形資產(chǎn)取代資金、設(shè)備等有形資產(chǎn)起決定作用的知識經(jīng)濟更是如此正因為人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用，所以，西方發(fā)達國家紛紛增加對它的投入。以美國為例，美國之所以成為世界科技、經(jīng)濟和軍事強國，與大力進行人力資本投資是分不開的。美國的教育經(jīng)費在世界上是最多的，占其財政總支出的15.8%，國民生產(chǎn)總值的8.6%。從20世紀(jì)40年代至80年代末，美國每年科研經(jīng)費的絕對值是蘇、日、英、法、德6國總和的13倍。90年代以來，信息技術(shù)在美國的發(fā)展和迅速傳播，使美國經(jīng)濟的增長動力發(fā)生了根本的改變。1996年，在美國國內(nèi)生產(chǎn)總值中的增長量中，有1/3來自與信息工業(yè)有關(guān)的產(chǎn)業(yè)。(25)信息產(chǎn)業(yè)使美國經(jīng)濟增長的基礎(chǔ)走向高科技。微軟、英特爾等成為美國工業(yè)強大的新象征。美國經(jīng)濟再次成為全球經(jīng)濟發(fā)展的領(lǐng)頭羊。這一切，都應(yīng)歸功于強大的人力資本投入。二、手段向多元化、全方位發(fā)展這在西歐表現(xiàn)更為明顯。隨著西歐企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展及企業(yè)員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的高級管理人員已不再將職位晉升視為事業(yè)發(fā)展的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，目前西歐多數(shù)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)時，除繼續(xù)采用培訓(xùn)、職位晉升等傳統(tǒng)手段以外，還輔之以下述方式：（1）通過引入建設(shè)性的人事管理機制，不斷豐富或增加員工工作的內(nèi)容，從而使員工感到工作更富挑戰(zhàn)性。（2）盡可能地為員工提供更多的工作輪換機會。由此，實現(xiàn)了人力資源開發(fā)手段的立體、多維化。三、人力資源培訓(xùn)體系注重科學(xué)性世界各國的人力資源培訓(xùn)體系均呈現(xiàn)出根據(jù)各國人力資源狀況，有計劃而又科學(xué)地進行建立的趨勢。新加坡是為一個僅有300萬人口的小國，為了有效利用有限的人力資源，新加坡人力部制定了人力發(fā)展總藍圖“人力21世紀(jì)”，推行持續(xù)性的教育和訓(xùn)練計劃。設(shè)法為本地工人提供一些訓(xùn)練或再訓(xùn)練的機會，尤其在知識突飛猛進的現(xiàn)在。該國認(rèn)為不能只承擔(dān)教育年輕人的責(zé)任，而把成年人提升技能的教育工作完成交給企業(yè)和個人，因此除了在年輕人的教育上大量投資之外，也準(zhǔn)備大量投資在新加坡工人的人力資源發(fā)展上。美國則提出市場導(dǎo)向式的學(xué)院教育，專業(yè)設(shè)置根據(jù)市場需求，培訓(xùn)過程注重實際經(jīng)驗的積累。以商學(xué)院為例，學(xué)校通常招聘有至少2到3年工作經(jīng)驗的學(xué)生，采用案例教學(xué)，日常作業(yè)往往通過小組討論的方式完成，有助于培育學(xué)生的合作精神；并且注重讓學(xué)生作實際調(diào)研報告，并在學(xué)期結(jié)束時向全班同學(xué)匯報。美國大公司通常與商學(xué)院建立密切聯(lián)系，每年到學(xué)校與畢業(yè)生面試，招聘他們所需要的學(xué)生。西歐企業(yè)則通過以下幾個步驟建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源培訓(xùn)體系：（1）高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析；（2）精細的培訓(xùn)設(shè)計包裝；（3）適合成人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法及現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段；（4）及時的培訓(xùn)效果評估及跟蹤反饋。[10]四、挖掘、激勵人才的手段層出不窮世界經(jīng)濟一體化趨勢下，各國在人力資源開發(fā)戰(zhàn)略上都把擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍作為追求目標(biāo)。各國挖掘、激勵人才的手段可謂各顯神通。在美國，由于勞動市場十分發(fā)達，競爭極為激勵，企業(yè)具有充分的機會網(wǎng)羅各種人才：一是不斷到著名高校、研究機構(gòu)招兵買馬；二是引進其他企業(yè)的人才；三是通過獵頭公司選用自己所需人才。西歐各國的企業(yè)，在挖掘與選用人才上采用以下四種政策：一種殖民化政策，即公司中所有重要職位（包括外國子公司）均由公司母國公民擔(dān)任。二是當(dāng)?shù)鼗?，即外國子公司的重要職位均由東道國公民擔(dān)任。三是區(qū)域化政策，即在一定的區(qū)域范圍內(nèi)（如亞洲、歐洲等）挑選有才干的人擔(dān)任公司的重要職位。四是全球化政策，也可稱之為最優(yōu)化政策，即在全世界范圍內(nèi)挑選合格的公司管理人員。各國為了得到自己認(rèn)為最好的人才，不惜采用高薪酬、高福利等政策吸引人才。美國微軟，IBM，摩托羅拉等公司的成功在于高薪招聘了大量美國一流大學(xué)的優(yōu)秀工程學(xué)士、碩士乃至博士。由于美國是個移民國家，許多大公司還高薪招聘外國科學(xué)家和工程師。美國的企業(yè)為了吸引包括高級管理人員到技術(shù)工人在內(nèi)的各類人才，因人而異，增加其享受福利待遇的項目。諸如醫(yī)療保險、健康保險、養(yǎng)老保險、帶薪休假等名目繁多的福利，這些福利的金額約占工資的40%以上，因此，對員工吸引力很大。雇主也將福利作為論功行賞的措施之一，促使員工拼命工作。與之相輔相成的還有公開激勵的措施，員工有發(fā)明創(chuàng)造，為公司節(jié)省支出，增加收入，甚至為公司推薦了人才等可以按金額的一定比例提成。有的公司甚至建立自助餐式的福利政策，由公司給予員工一定的福利點數(shù)，員工可在點數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選喜歡的福利項目（每項福利均標(biāo)有所需點數(shù)），使福利的效用達到最大化。為了吸引優(yōu)秀人才，又不必支付超額報酬，有些國家的企業(yè)朝多元化與彈性化的選拔方式努力。其中多元化是指通過不同的招聘渠道，吸引婦女與各種年齡層的人才進入組織，而選拔方式也視實際需要予以調(diào)整，不僵化或流于形式；至于彈性化則為突破傳統(tǒng)的工時制度，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許員工自行調(diào)整上下班時間，或由兩人分享同一職務(wù)，而每人只需上半天班或每周僅工作三天。五、人力政策的制訂更強調(diào)人力資源的開發(fā)人力政策一般指政府調(diào)節(jié)、干預(yù)勞動力市場及就業(yè)與收入等的政策，它主要從勞動力供給方面采取措施。隨著人力資源的收益率日益提高，并明顯超過資本和自然資源；同時，經(jīng)濟發(fā)展也高度依賴于勞動力的技能和素質(zhì)，各國的人力政策更傾向于強調(diào)人力資源開發(fā)。如，目前美國的人力政策主要強調(diào)六個方面：（1）對剛走出校門的青年進行臨時性技能培訓(xùn)；（2）對雇用技能較低工人的雇主提供稅收方面的優(yōu)惠，以加快這些工人技能的提高；（3）向因受進口產(chǎn)品沖擊而失業(yè)的勞動力提供特別的資助，使他們掌握新技術(shù)，找到新工作；（4）向那些因某些特殊政策影響而失業(yè)的群體提供收入補助和培訓(xùn)優(yōu)惠；（5）增加對于教育、科技等領(lǐng)域的投入；（6）允許把失業(yè)救濟金用于再培訓(xùn)和再就業(yè)工作。由此可見人力政策對人力資源開發(fā)的傾斜。3．3世界人力資源管理發(fā)展的新趨勢人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了20年的發(fā)展，隨著時間的推移和國際社會經(jīng)濟環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。90年代初，席卷整個北美和歐洲的企業(yè)再造和管理再造運動，則進一步豐富和促進了這個過程。換句話說，在我們的社會結(jié)束了所謂的后工業(yè)社會而邁向知識經(jīng)濟社會的同時，人力資源管理的理論與實踐也在這特定的時代背景下經(jīng)歷著悄無聲息卻深入持久的變革，并顯現(xiàn)出其新的發(fā)展趨勢。一、人力資源管理成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分一直以來，盡管人力資源管理在內(nèi)容上得到不斷地豐富和發(fā)展，但人力資源管理仍然局限于戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略水平上?，F(xiàn)在情況發(fā)生了變化，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，人力資源管理的對象是組織中最重要的資源，它通過所管理的人與其它管理職能進行互動，在實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用?；诖耍芏嗥髽I(yè)都請人力資源專家實質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而使人力資源管理正在更高的層次上得到不斷的變化，更趨于強調(diào)戰(zhàn)略問題，強調(diào)如何使人力資源管理為實現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻。由ConferenceBoard對全美半數(shù)以上的人力資源經(jīng)理作了調(diào)查，結(jié)果表明在大多數(shù)美國公司中，人力資源進行了重新的組合，具有了戰(zhàn)略性的功能。并且在大多數(shù)情況下，人力資源的變化與企業(yè)的主要變化是密切相關(guān)的。ConferenceBoard是這樣論述人力資源管理的新變化的：“人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭c經(jīng)營問題有關(guān)的人”。[11]人力資源管理的強化主要關(guān)注：通過制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，確保員工精力集中到增加組織投入的附加值上；通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整合的具體運作上，可首先制定企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，其次將其分解為幾個具體的分目標(biāo)，落實到每個部門，最后每個部門再將各自的部門目標(biāo)分解落實到每個職位上，這樣企業(yè)就可以此為依據(jù)進行人力資源規(guī)劃了，并在規(guī)劃的具體內(nèi)容上體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，以達到二者的融合。二、人力資源管理逐步具備組織創(chuàng)造新價值的職能這里“創(chuàng)造價值”的職能具有兩層含層：一是人力資源管理的新模式能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值；二是人力資源管理部門通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，而逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行?。由于人力資源管理部門越來越少地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，其核心功能也由傳統(tǒng)的控制人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出。越來越多企業(yè)的人力資源部門將工作重心放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性的工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動化，而對設(shè)計實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力。有資料顯示，人力資源管理能創(chuàng)造生產(chǎn)價值的領(lǐng)域有：通過績效評估和回報來提高公司的競爭能力；在工作程序設(shè)計、策劃、發(fā)展及組織內(nèi)部變化中采用新方法；通過高素質(zhì)的員工培訓(xùn)及與員工的交流等方法來運用技術(shù)并實現(xiàn)技術(shù)一體化等。工作職能的轉(zhuǎn)變必然引起專業(yè)資格要求的變化。一個工作卓有成效的人力資源管理人員，除了掌握人力資源專業(yè)知識外，還必須具備相應(yīng)的經(jīng)營管理知識，必須了解企業(yè)的財務(wù)、營銷、核心技術(shù)等基本知識，能夠從人力資源角度為其他部門提出可供選擇的解決問題的辦法，有效地體現(xiàn)自己對企業(yè)的價值。三、人力資源呈現(xiàn)整體開發(fā)性的發(fā)展勢態(tài)“整體性開發(fā)”包括3個層次：一是建立完整的人力資源開發(fā)體系；二是進行各類人力資源的開發(fā)；三是人力資源的多層次、多角度開發(fā)。1．“人力資源整體開發(fā)體系”是一項包括人力資源預(yù)測、人力資源教育和培訓(xùn)、人力資源配置、人力資源開發(fā)和利用、人力資源投資效益和風(fēng)險、人力資源績效評估與回報以及人力資源保護與儲備制度等等諸多方面的一項系統(tǒng)工程。它把人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)整合成一個有機整體，打破了諸環(huán)節(jié)各自動作，甚至在政策上、方針上脫節(jié)、沖突的狀況，使得各環(huán)節(jié)從系統(tǒng)上、綜合上、銜接上統(tǒng)籌。2．整體性人力資源開發(fā)，還包括對各類專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等人力資源進行的系統(tǒng)開發(fā)。人才整體觀念，突破了人才個體的思維；資源開發(fā)觀念，突破了取才用才觀念，它們賦予了時代發(fā)展必然具有的新內(nèi)涵。特別在現(xiàn)代社會，許多領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)工作往往要依靠集體的力量才能完成，而管理人員的協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌工作又是其中必不可少的，于是各類人力資源的開發(fā)就顯得尤為重要了。為了完成共同的工作目標(biāo)，他們需要在思想上達成共識，在工作上相互配合，在技術(shù)上相互支持，這就需要各類人員要在觀念、技術(shù)、理論知識等方面得到共同提高和發(fā)展，從而避免諸如因思維的局限而抑制生產(chǎn)和技術(shù)進步等現(xiàn)象的發(fā)生。3．人力資源的整體性開發(fā)還應(yīng)注重人力資源的多層次、多角度開發(fā)。開發(fā)的功能是對已發(fā)現(xiàn)的資源合理利用（顯能），對潛在的資源充分發(fā)掘（潛能），共同之處就是發(fā)展人才的整體能力，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，保證各崗位均有人才。這一理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵機制的變革上。總之，實行人力資源的多層次、多角度開發(fā)機制，既能保證不忽略任何一個人才，又能保證各類人才的最佳配置和適度激勵。四、人力資源管理工作及人員地位的顯著提高從某種意義上可以說，正是人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動，相互依存的關(guān)系推動了人力資源管理部門的地位極大提高。這主要表現(xiàn)在兩點：一是人力資源管理技能成為高級管理人員必備的主要技能；二是人力資源的經(jīng)理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。據(jù)資料，美國哥倫比亞大學(xué)對1500名高層經(jīng)營管理人員進行后項調(diào)查研究顯示，企業(yè)界高層人士認(rèn)為，在2000年以后的CEO（ChiefExecutiveOfficer）應(yīng)具備的知識和技能中，人力資源管理的重要性僅次于制定戰(zhàn)略，排在第二位，而市場和營銷、財務(wù)和會計都將排在人力資源管理的后面。這表明，人力資源活動的重要性在逐漸地顯著提高。此外，人力資源主管的匯報對象發(fā)生了變化。對美國《人事雜志》評出的100名頂尖人力資源主管的工作匯報關(guān)系的分析表明，76%的人力資源主管是向董事長、CEO或總裁報告工作[12]。這從一個側(cè)面說明了人力資源管理工作人員地位的變化。與之相適應(yīng)的另一個趨勢是人力資源管理開始被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)。越來越多的企業(yè)將要求各級管理人員參與人力資源管理，并對其進行人力資源管理知識和技術(shù)培訓(xùn)。這種趨勢也使得各種管理協(xié)會、社團組織、教育機構(gòu)的人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)得以蓬勃發(fā)展。3．4國外人力資源管理的啟示根據(jù)國外人力資源開發(fā)與管理方面的經(jīng)驗及特點，我們可以得出下面的基本結(jié)論：①制定人力資源開發(fā)管理的有關(guān)法律、法規(guī)是人力資源開發(fā)管理的法律保證；②增加教育投資和設(shè)置職業(yè)培訓(xùn)基金是人力資源開發(fā)管理的經(jīng)濟保證；③組建官方非官方的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)是人力資源開發(fā)管理的組織保證；④調(diào)整教育結(jié)構(gòu)和學(xué)科結(jié)構(gòu)是保證人力資源結(jié)構(gòu)適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)升級換低高度化的必要手段；⑤建立政府對人力資源管理和配置機制是彌補市場機制失靈的有效手段。我國企業(yè)是在改革開放后迅速發(fā)展起來的，其資產(chǎn)組成形式與國外企業(yè)相比具有其特殊性并長期缺乏對人力資源管理的重視，因此在借鑒國外先進經(jīng)驗的同時，必須探索出適合我國企業(yè)的、切實可行的對策。一、克服傳統(tǒng)人事管理的束縛，確立“以人為本”的管理理念建立面向知識經(jīng)濟的適應(yīng)我國實際的人力資源管理模式。我國企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，首先應(yīng)確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營理念，平等地對待每一個員工，從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)體現(xiàn)出對員工的尊重和關(guān)心。重視工人在企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)只有擁有一流人才，才會有一流計劃、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品。否則，即使技術(shù)設(shè)備再先進也只能付諸東流。因此，必須重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。二、建立公平的上崗競爭機制企業(yè)在人才選拔上要打破傳統(tǒng)的單一任命制，謹(jǐn)慎使用直接聘任制，在借鑒國外先進人力資源管理經(jīng)驗時，要因地制宜，廣泛采用公平競爭的考任制，建立能者上、庸者下的上崗競爭機制。只有堅持“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，采用公開選聘、競爭上崗等辦法，方能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀人才。三、建立有效的績效評估機制企業(yè)要為員工提供良好的環(huán)境，建立公平、公正的選拔與任用人才的環(huán)境。根據(jù)國外先進經(jīng)驗，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正以及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；⒅贫然约岸鄬哟?、多渠道、全方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法，企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法、評分表法、強制頒法、關(guān)鍵事件法、配對比較法、評語法、目標(biāo)管理法。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫而出而不致于流出企業(yè)。四、建立有效的激勵機制結(jié)合國外先進經(jīng)驗和自身特色，我國的企業(yè)應(yīng)確立有效的激勵機制。首先應(yīng)徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配形式相結(jié)合的分配制度，充分重視知識、醬在分配中的作用，第一，應(yīng)根據(jù)不同的崗位，實行與績效考核掛鉤的激勵方式，如：在企業(yè)中，高級管理人員可采用經(jīng)營者年薪制和經(jīng)營者持股制；銷售人員可采用和銷售收入、銷售成本等掛鉤的方式；拉技開發(fā)人員可采用新產(chǎn)品開發(fā)的項目承包制，同時和新產(chǎn)品的銷售收入掛鉤的辦法；一線生產(chǎn)人員可采用計件工資和質(zhì)量考核的辦法。第三，鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業(yè)的各級管理決策。第四，在一定程度上進行精神激勵，如對員工贊許、請員工參與決策、組織員工培訓(xùn)等方式，都可大激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。五、建立有效的人才開發(fā)、流動機制首先，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和對工作崗位的要求，建立人員信息系統(tǒng)，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，如中高層管理人員進行高級管理培訓(xùn)，對一般員工進行基本技能培訓(xùn)等；第一，應(yīng)建立科學(xué)的工作輪換制，并在條件允許的情況下實行彈性工作制，如實行崗位、帶職鍛煉、獨立主持完成專項工作等方式，給員工提供更多的鍛煉和嘗試機會，以培養(yǎng)多方面的技能和經(jīng)驗，并逐步建立起多元化的人才資源開發(fā)機制；第二，企業(yè)人才開發(fā)戰(zhàn)略要同員工繼續(xù)再教育緊密結(jié)合。企業(yè)不僅要生產(chǎn)產(chǎn)品，還要生產(chǎn)人才，要重視人才開發(fā)，增強科技后備力量，以此提高員工的整體技術(shù)水平，以人才保效益；最后，還要建立嚴(yán)格的人才淘汰機制，對一些思想素質(zhì)差、業(yè)務(wù)能力弱的員工要下崗分流或堅決淘汰，以增強員工的危機感和緊迫感。六、注重開發(fā)管理者國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5－10％，作用遠遠超過90％的員工在企業(yè)中作用，所以管理者的好壞，直接影響企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。據(jù)權(quán)威統(tǒng)計：1997年中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個主要國家的第41位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列46位（最末一位）。第四章21世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對策人類社會經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會，現(xiàn)已進入信息社會。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代經(jīng)濟發(fā)展依靠土地，工業(yè)經(jīng)濟時代注重資本，而信息社會是知識經(jīng)濟的時代，社會經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識或智力。知識經(jīng)濟是以知識（智力）資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用（消費）為重要因素的經(jīng)濟。其主要特征表現(xiàn)為三個方面：其一，它以人力資本和知識資本為第一生產(chǎn)要素；其二，其本質(zhì)是一種創(chuàng)新經(jīng)濟；其三，它以現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主要交流手段推動知識化、信息化。知識經(jīng)濟時代的到來，使管理出現(xiàn)了人性化、知識化、柔性化與網(wǎng)絡(luò)化的趨向，所以，人力資源管理也必須實現(xiàn)相應(yīng)的創(chuàng)新，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求。4．121世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)在知識經(jīng)濟時代下，人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具，正面臨著諸如經(jīng)濟全球化、社會知識化、信息網(wǎng)絡(luò)化、和人口城市區(qū)、以及企業(yè)管理變革方面的挑戰(zhàn)，從而引發(fā)了一些全球化企業(yè)為了在未來市場競爭中獲勝，必須調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，找到有效的進行人力資源管理的對策。一、來自社會經(jīng)濟變化的挑戰(zhàn)1．經(jīng)濟全球化。經(jīng)濟全球化蘊含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。所以，一個成功的全球企業(yè)應(yīng)能感知到全球市場和產(chǎn)品的微妙差別；了解并理解全球范圍內(nèi)各種不同文化和宗教的差異，及他們對產(chǎn)品和服務(wù)的影響力，能在全球范圍共享信息；能采取有效的激勵政策來鼓勵全球員工，并在全球范圍共季自己的構(gòu)想與智慧；能創(chuàng)建一種觀念，保證既能尊重各地條件的同時，又能相互接近各自的全球經(jīng)驗等。同時，為在全球化背景下獲以競爭優(yōu)勢，企業(yè)還要建立一個復(fù)雜的，由全球各地區(qū)優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò)。這些都是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新有模式和流程來培養(yǎng)全球性的競爭力。2．社會知識化。在未來社會里，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源；企業(yè)更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業(yè)的財富。人力資源管理及相應(yīng)的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略理領(lǐng)域，持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開視為企業(yè)戰(zhàn)略性武器。3．信息網(wǎng)絡(luò)化。計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對企業(yè)管理方式美國微軟公司生巨大沖擊。例如，通訊設(shè)施和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及改變了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力等，這樣，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。4．人口城市化。在王碼電腦公司軟件中心些城市化程度很低的國家里，將會有越來越多的農(nóng)村富余勞動力以各種各樣的方式轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，成為未來企業(yè)中員工隊伍的重要組成部分。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，他們的知識，技能會呈現(xiàn)出明顯的差異，因此，他們對企業(yè)的價值也不同，，根據(jù)貢獻付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同，這樣，他們相互之間的不平等將會顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。二、來自企業(yè)管理的挑戰(zhàn)1．企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化。企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學(xué)或價值決定了企業(yè)的使命，企業(yè)的使命決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)及其實現(xiàn)的途徑與手段。沒有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有真正的凝聚力；同時，企業(yè)需要盈利，但企業(yè)的使命必須超越金錢，低級的使命不可能造就卓越的組織。所以，企業(yè)生存基礎(chǔ)在于為員工、為顧客、為社會，提高員工的滿意度、顧客的滿意度是企業(yè)追求的目標(biāo)。2．企業(yè)發(fā)展源泉的變化。在經(jīng)營環(huán)境日益動蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化所帶來的威脅和發(fā)展機遇，能夠不斷尋找到解決問題的合理方案和支持這一方案的資源。企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)依賴于組織擁有的知識以及組織不斷更新知識的學(xué)習(xí)能力。所以，知識和學(xué)習(xí)將是不來企業(yè)發(fā)展的源泉。員工的知識資本在企業(yè)資本構(gòu)成中占有的份額將逐步增加，曾經(jīng)主導(dǎo)企業(yè)管理的“資本”將為“知本”所代替。知識員工的參與和授權(quán)將得到普遍認(rèn)同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上他們會擁有更多的發(fā)言權(quán)。3．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。90年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在企業(yè)核心競爭力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度、制造、技術(shù)、管理，成為知識經(jīng)濟企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。所有這些戰(zhàn)略的實現(xiàn)都有賴于企業(yè)員工工作的積極性、主動性和對企業(yè)的忠誠與認(rèn)同。因此，未來企業(yè)的發(fā)展將用增長戰(zhàn)略代替成本減少戰(zhàn)略企業(yè)通過持續(xù)的增長，為員工個人生涯發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。4．企業(yè)組織形態(tài)變化。未來企業(yè)之間競爭不再是技術(shù)上的競爭，而是在如何使用技術(shù)上的競爭。因此，企業(yè)將十分強調(diào)自己的核心能力，并將人力資源管理作為營造自己的核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。此外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他組織聯(lián)合，會更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢盡可能多地附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動。5．企業(yè)活動內(nèi)容的變化，未來企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，就是能夠不斷創(chuàng)造知識、應(yīng)用知識和轉(zhuǎn)移知識的組織。組織的獲取依賴于員工的學(xué)習(xí)和員工知識的轉(zhuǎn)移，員工的創(chuàng)造性思維依賴于員工擁有自由活動的空間和時間。因此，員工學(xué)習(xí)，培訓(xùn)活動將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分。4．221世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新由于知識經(jīng)濟帶來的巨大沖擊，迫使我們對企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新思考和創(chuàng)新實踐，從而適應(yīng)時代發(fā)展的要求。一、管理思想的創(chuàng)新：從“人本管理”到“能本管理”人力資源管理的發(fā)展發(fā)展演變，核心表現(xiàn)在對人的管理變化上，歷史上先后經(jīng)歷了“物本管理”（把人當(dāng)作“經(jīng)濟人”看待）、“人本管理”（把人當(dāng)作“社會人”看待），知識經(jīng)濟時代將出現(xiàn)“能本管理”（把人當(dāng)作“能力人”看待）。行為科學(xué)理論和企業(yè)文化理論都一度被廣泛應(yīng)用于人力資源管理之中。如果說，行為科學(xué)理論是立足于從關(guān)心人、尊搟人、幫助人的角度調(diào)動人的積極性，那么企業(yè)文化則是立足從教育人、陶冶人、塑造人的角度來開發(fā)人力資源，“能本管理”則又在“人本管理”的基礎(chǔ)上再提高到一個新的管理境界?！澳鼙竟芾怼背浞终{(diào)動人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟增長中起主體作用。這種管理實質(zhì)是實行以人的能力或智能為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即“以能為本”的管理，它是“以人為本”的繼承和創(chuàng)新，是管理思想在知識經(jīng)濟時代的升華。二、管理模式的創(chuàng)新：由剛性管理到柔性管理剛性管理與柔性管理是相對而言的。所謂剛性管理是指以物為本的管理，管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)明的規(guī)章制度和賞罰分明來進行以生產(chǎn)為導(dǎo)向的管理模式。這是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟時代典型的管理模式。這種管理視生產(chǎn)資料為資本，視人力為成本，曾經(jīng)極大地促進了生產(chǎn)效率的提高，但已不適應(yīng)知識經(jīng)濟時代以能力、智力為本的需要。與剛性管理相反，柔性是不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進行的管理，是隨著時間、外部環(huán)境等客觀條件變化而變化，反應(yīng)敏捷、靈活多變的新的人力資源管理模：柔性管理是知識經(jīng)濟時代的管理產(chǎn)物。柔性管理的主要表現(xiàn)形式和實現(xiàn)形式有；以價值觀為基礎(chǔ)，通過建立企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性；以柔性化的組織結(jié)構(gòu)為支持；彈性工作制度；多維立體交叉的科學(xué)激勵體系。三、管理手段的創(chuàng)新：網(wǎng)絡(luò)化管理知識經(jīng)濟也是信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使全部經(jīng)濟生少信息化。利用外部的Internet（因特網(wǎng)）以及內(nèi)部的CIMS（計算機集成制服造系統(tǒng)），可以使人力資源的管理過程實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理。1．網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)。人力資源管理部門可以通過專業(yè)網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站，將空缺的式作崗位、職位要求分布，就會收到大量求職者的有關(guān)信息，結(jié)合一定的測評手段，可以選擇到合適的應(yīng)征者，實現(xiàn)在線招聘。與現(xiàn)場招聘或借助中介機構(gòu)招聘相比，大大節(jié)省了人力、物力，提高了招聘效率。2．在線培訓(xùn)。經(jīng)網(wǎng)絡(luò)為基線的虛似學(xué)習(xí)中心使學(xué)習(xí)成為一個實時、全時的過程、員工個人的負(fù)擔(dān)、企業(yè)的培訓(xùn)成本將大大降低。人力資源部更重要的工作將是強調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵，并設(shè)計好及時有效的培訓(xùn)評估體傾泄以保證培訓(xùn)的效果。在線培訓(xùn)還可以使員工自由地選擇自己想修的課程，有針對性地培訓(xùn)，提高個人業(yè)務(wù)技能，更新補充專業(yè)知識，以適應(yīng)激烈的外部市場競爭和內(nèi)部崗位競爭的需要。3．溝通員工關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效，員工可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，了解企業(yè)的管理制度、發(fā)展戰(zhàn)略，可以通過BBS論壇、聊天室、建議區(qū)、公務(wù)欄以及公司各管理層的郵箱，實現(xiàn)企業(yè)各層級之間的對話，利于管理者掌握員工動態(tài)，加強員工之間的溝通，為企業(yè)文化建設(shè)提供陣地。4．構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)中心。對所有人力資源數(shù)據(jù)的開采，利用將成為人力資源部門的一項主要工作。通過統(tǒng)計分析功能，企業(yè)能及掌握內(nèi)部員工的有關(guān)信息，如人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人工成本、教育支出、員工離職率等等。配合CIMS系統(tǒng)、進行網(wǎng)絡(luò)化的管理，更科學(xué)、有效挖掘、開發(fā)、管理人力資源。第五章水電二局人力資源管理的實證分析在現(xiàn)實經(jīng)濟社會生活中，人和人、人和事之間的關(guān)系是多種多樣的，人事管理就是對社會經(jīng)濟活動中的人、事關(guān)系的管理，而社會經(jīng)濟活動中開成的人事關(guān)系包括人和事的關(guān)系和一定組織的人與人的關(guān)系。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)展和知識經(jīng)濟的來臨，人事管理發(fā)展到更新的階段——人力資源管理階段。水電二局以人力資源管理新理念改革創(chuàng)新，探索科學(xué)的干部任用考察工作機制和工人考察機制，并制訂了相應(yīng)的獎懲機制，全局干部、工人隊伍整體素質(zhì)得到提高，有力地推動了各項工作的開展。5．1探索科學(xué)的干部任用考察工作機制形勢和任務(wù)迫切要求我局迅速建立一支綜合素質(zhì)高、戰(zhàn)斗能力強的干部隊伍。同時，我局在積極整體推進干部制度改革的實踐中，日益明顯地感受到選人的難度越來越大，更加清醒地認(rèn)識到干部考察制度的改革是干部人事制服度改革重要組成的部分和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。干部任用考察機制的優(yōu)劣，直接影響到選人用人的質(zhì)量，影響到黨的干部路線的貫徹，影響到我們各項事業(yè)的成敗。正是基于上述認(rèn)識，他們以干部考察制度改革為支點，積極構(gòu)建干部考察工作的系統(tǒng)化工作，以此推進干部人事制度改革。一、干部選拔培養(yǎng)與考核的改革歷程1958年南水工程局成立以來，就開辦有職工夜校、理論學(xué)習(xí)班，開展職工思想文化教育。1960年3月，省水利電力業(yè)余大學(xué)設(shè)在南水工地的第二分校開學(xué)上課，并陸續(xù)選送一些技術(shù)工人進大專院學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。從1982年開始，有計劃分層次長期對職工進行學(xué)歷教育，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余、函授等多種形式培養(yǎng)多種專業(yè)的大、中專畢業(yè)生。1992年，為培養(yǎng)適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的各類管理、專業(yè)技術(shù)人才，又開始重點培訓(xùn)中層領(lǐng)導(dǎo)干部和專業(yè)技術(shù)人員，加強對專業(yè)技術(shù)干部的繼續(xù)教育，包括舉辦水工、測量、安全、起重運輸、外語、電腦等專業(yè)人員培訓(xùn)班，組織參加省委黨校經(jīng)濟管理的函授學(xué)習(xí)，使全局干部人員的政治思想和業(yè)務(wù)水平不斷得以提高。選拔和推薦部分中高層管理干部參加MBA和研究生課程進修班學(xué)習(xí)，使管理干的知識層次和新經(jīng)濟理論有較大提高。干部的選拔使用是企業(yè)興衰發(fā)展的關(guān)鍵，干部制度改革前，中層干部的使用由企業(yè)黨委向廳黨組推薦考查。干部制度改革后，中層干部的選拔由組織人事部門負(fù)責(zé)考查，會同基層單位推薦，企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)會議研究決定任免（聘用）。1995年后，加大干部選拔改革力度，通過自薦、他薦、競爭上崗等方式，選取拔一批年輕有培養(yǎng)前途的干部到中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，促進了企業(yè)的發(fā)展。按照干部管理權(quán)限。企業(yè)副處級以上干部的選拔由企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)會議研究推薦，上級主管門部考查任免（聘用）。1958年南水工程局建立以來，由企業(yè)黨委對中層干部進行考核，處級以上由廳黨組考核。1987年，干部實行年度考核和任職期滿考核。一般干部的考核由各單位的主管領(lǐng)導(dǎo)和專門考核小組對其一年來（或任期內(nèi)）的政治思想、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)或管理水平進行單項綜合考評；科級以上干部的考核由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人事部和有關(guān)科室、部門組成的專門考核小組進行考核，采用訪談法與民意測驗法相結(jié)合進行。考核標(biāo)準(zhǔn)分為四個等次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀和稱職者，可考慮提升或原崗位續(xù)聘；基本稱職者，應(yīng)考慮安排合適崗位或免職；不稱或連續(xù)三年基本稱職者，一律免職或不聘；中級專業(yè)技術(shù)人員，屬基本稱職或不稱職的，可低聘、待聘或不聘，企業(yè)副處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部按照干部管理權(quán)限，由上級主管部門進行不定期和任期屆滿考核。二、干部人事制度改革和考核管理規(guī)定機關(guān)各部室、公司、工程處、院校等單位的科級干部須有關(guān)部門審查考核，經(jīng)局務(wù)會議或企管會研究后，由局長審守任免，股級干部由單位主管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)單位職工代表大會或企管會研究后，由單位第一把手審定任免，并報局人事部備案。堅持和完善干部聘用制度，努力做到干部能上能下、能進能出。各單位根據(jù)經(jīng)濟承包目標(biāo)責(zé)任制的要求，劃分和確定各個崗位的責(zé)任任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)，定期對干部進行全面考核，按考核結(jié)果決定干部任用，使干部真正做到能上能下，能進能出。完善機制，實行競爭、公開、擇優(yōu)聘任干部，把競爭機制引入干部人事管理，使優(yōu)秀專門人才脫穎而出，走上管理或技術(shù)崗位，建立一支高素質(zhì)的干部隊伍。堅持和貫徹黨的干部方針政策，堅持按干部“四化”標(biāo)準(zhǔn)選拔干部，突出政治素質(zhì)和工作業(yè)績。建立嚴(yán)格、有效的干部考核制度。嚴(yán)格的考核是實現(xiàn)干部競爭優(yōu)化，優(yōu)勝劣汰的手段，是決定干部職務(wù)升降、續(xù)聘或解聘，獎勵或懲處和依據(jù)。我局干部考核實行年度考核和任職期滿考核。考核內(nèi)容。干部考核的內(nèi)容包括：德、能、群績等四個方面，重點考核工作實績，各單位科級以上干部工作業(yè)績是按照局每年職代會審議通過的局內(nèi)部經(jīng)濟承包責(zé)任制為主要考核內(nèi)容。5．2制訂出一套工人考核辦法為了考察工人的思想政治表現(xiàn)和生產(chǎn)工作成績，鑒定實際技術(shù)業(yè)務(wù)水平，調(diào)動工人生產(chǎn)勞動和學(xué)習(xí)政漢、技術(shù)業(yè)務(wù)的積極性，全面提高工人隊伍素質(zhì)，適應(yīng)我局發(fā)展需要，制定工人考核條例。全局實行工人考核制度，對工人的考核與使用相結(jié)合，并按國家規(guī)定和各單位實際情況確定其工資待遇。工人考枋工作從實際出以，統(tǒng)籌安排，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，保證質(zhì)量。一、考核種類工人考核分為錄用考核、轉(zhuǎn)正定級考核、上崗轉(zhuǎn)崗考核、本工種等級考核、升級考核、以及技師、高級技師（以下統(tǒng)稱技師）任職資格的考證考評。局招收錄用新工人，包括錄用技工學(xué)校、職業(yè)學(xué)校、職業(yè)高中的畢業(yè)生和其他各種就業(yè)訓(xùn)練以及結(jié)業(yè)的學(xué)生，須經(jīng)考核組織的錄用考核，方能擇優(yōu)錄用。學(xué)徒（培養(yǎng)生）學(xué)習(xí)期間和工人見習(xí)，試用期滿時，須經(jīng)轉(zhuǎn)正定級考核。經(jīng)考核合格發(fā)給相應(yīng)的《技術(shù)等級證書》或者《崗位合格證書》或者《特種作業(yè)人員操作證》之后方能上生產(chǎn)工作崗位獨立操作，并根據(jù)其思想政治表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和實際技能按照國家有關(guān)規(guī)定確定工資等級?？己瞬缓细裾邷?zhǔn)于延期補考。補考仍不合格應(yīng)當(dāng)解除勞動合同調(diào)換其他工作。學(xué)徒、見習(xí)、試用期各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的可以提前進行轉(zhuǎn)正定級考核。工人改換工種，調(diào)換新的崗位，或者操作新設(shè)備時，應(yīng)經(jīng)過技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和上崗轉(zhuǎn)崗考核合格后方能上崗。從事特種作業(yè)的工人，離開生產(chǎn)崗位一年以上重新回到原崗位，應(yīng)有一定的熟悉期，期滿經(jīng)技術(shù)業(yè)務(wù)考核合格后方能上崗，并按考核成績重新確定技術(shù)等級。局人事部擬定期對工人進行本等能技術(shù)業(yè)務(wù)考核，考核不合格者允許補考，補考仍不合格者應(yīng)降低其技術(shù)等級或調(diào)換工作崗痊，重新確定技術(shù)等級和工資待遇。工人經(jīng)本等級考核合格的，可以申請參加升級考核，升級考核二至三年進行一次，有特別貢獻者經(jīng)班組推薦和工人考核組織批準(zhǔn)，可以提前參加升級考核或者超級考核?？己撕细裾甙l(fā)給相應(yīng)的《技術(shù)等級證書》，作為使用和調(diào)整工資的依據(jù)。優(yōu)秀的高級技術(shù)工人可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請參加技師任職資格的考班次，有突出貢獻的技師，可以按照國家有關(guān)規(guī)定參加高級技師任職資格考評?？荚u合格，分別發(fā)給相應(yīng)的《技師合格證書》，作為應(yīng)聘職務(wù)的憑證。二、考核內(nèi)容工人考核的內(nèi)容包括思想政治表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和技術(shù)業(yè)務(wù)水平。工人思想政治表現(xiàn)的考核，主要包括遵紀(jì)守法，遵守單位的規(guī)章制度，樹立良好的職業(yè)道德、勞動態(tài)度等方面。工人生產(chǎn)工作成績的考核，主要包括完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，解決生產(chǎn)工作中技術(shù)業(yè)務(wù)問題的成果，傳授技術(shù)、經(jīng)驗的成績以及安全生產(chǎn)的情況等方面。工人技術(shù)業(yè)務(wù)水平的考核，主要是按照現(xiàn)行生《工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)》或者《崗位規(guī)范》進行技術(shù)