電大行政管理的調查報告

電大行政管理調查報告電大行政管理的調查告調查目標：通過調查企業(yè)在人才理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業(yè)的人才理工作得到進一步提高。調查時間：20xx.xx.xx－20xx.xx.xx調查對象：云瑞科技調查方式：訪談法。根據教學要求，按照校統(tǒng)一的安排，我對云瑞科技人力資源管理中存在的題進行了調查，該公司是一家民營企業(yè)，人數(shù)為20人，以電子產品為主，集銷售、維修于一體。公司在人員的聘上遇到了很多問題，專業(yè)人才非常緊缺，即使是人才來后，因其在人才管理上的滯后，而影響其對未來的工作規(guī)，因而人員尤其是研發(fā)人員流動頻繁，甚至有些人員是著項目離開，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80準的人才，他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術為中的企業(yè)來說，是一件非常嚴重的事情。一、企業(yè)人才資源匱的成因分析。（一）經濟實力不強相對于大企業(yè)、集團講，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積累的成長資金實力相對薄弱在人才資源、資金、渠道等很多方均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度，以保證國家經結構的合理，促進中小企業(yè)的發(fā)展。但就現(xiàn)狀來看，要拿占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必為運營風險設想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力。（二）現(xiàn)行人才資源理方式不完善。現(xiàn)行人力資源管理方不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配、激勵機制的不健全不完善有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能，甚至在管理制度有缺的情況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為：員工的自身素質和專技能不夠；員工沒有放到合適的位工作，造成人力資源浪費或閑置。因此，必須根據其自的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時，人力源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富，從而現(xiàn)雙贏。（三）資源有限性或部吸引力（凝聚力）不強。該公司所處的行業(yè)及展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑的。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標收入和自身在企中的長期目標、成就能否實現(xiàn)，在這種情況下，公司亟需人力資源管理上下功夫，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經驗，快速展壯大，以便招徠鳳凰。從上述的人力資源難青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚另一方面又是人才難留，應該根據自身的實際情況制訂人資源策略。在弘揚“人本管理，稱贊“知識就是生產力的今天，給人才們一份情理之中的報酬個輕松的工作境一個共同成長的夢想幾絲關愛，比起居高臨下的純粹金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。二、在企業(yè)發(fā)展中人資源管理的重要作用。從我們目前所掌握的料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學其對人的關注都是第一位的，而執(zhí)行力這一關鍵管理概念興起與被關注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的心作用---沒有人的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只停留在設想、計劃和紙面的階段。（一）在公司的戰(zhàn)略理中，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配。公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設計，而人力資源的戰(zhàn)規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內容之一。如同業(yè)務戰(zhàn)略要求變和發(fā)展一樣，人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應變化和展，由于對自身的發(fā)展定位不同，它的人力資源規(guī)劃也會很大的區(qū)別。在環(huán)境變化的時候，招募到適合新環(huán)境的人是根據公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。（二人為本重力資源隊伍建設，優(yōu)化人力資源結構。人本管理的核心是：公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知，人力源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一，加強人力資源伍建設刻不容緩。要根據公司發(fā)展的長遠規(guī)劃，有步驟地強人力資源梯隊建設。（三）引進先進的人資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資的使用效率。引進先進的人力資源理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手，也是各類人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證。從某意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化規(guī)范化。塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和險精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；三強化公司內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題并明確規(guī)定適應時代要求的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，并引他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究實經濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。（四）重視企業(yè)文化設，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力、向心力。企業(yè)文化像空氣一樣斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發(fā)展。好的化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，占盡先機；而忽企業(yè)文化建設的公司往往人心渙散，缺少應有的斗志和集力量期生存的能力難以維系。在管理策略上，應該根公司的實際情況加大對企業(yè)文化建設的力度。按照四個不的層次結構，物質層、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神入手，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，而不僅僅是搞一淺層次的活動或宣傳，企業(yè)文化的建設和保持應該是貫穿公司生命周期的全過程。在人力資源管理上，業(yè)文化建設是人力資源管理的最高形式，人力資源管的所有技術都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體，同時，它反來又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因而，我們在實施人資源戰(zhàn)略之時，必須給予企業(yè)文化建設足夠的重視，要通塑造先進、文明、團結、創(chuàng)新、人文的更具親和力的企業(yè)化，引導職工文明素質及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升；要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進程和意當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，而進一步促進公司的更快更好發(fā)展。三、人力資源解決方。針對本公司在人力資管理中存在的問題，提出如下解決方案：第一，在招聘時，嚴把關，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅持個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新招的員工，能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離職的情況大降低。第二，建立長期的員技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的機，迅速成長為員工骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分進行，有專業(yè)培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于作過程當中，使員工始終保持一種持續(xù)學習、進步的動力狀態(tài)，取得了很好的效果。第三，鼓勵員工不斷新，對現(xiàn)有研發(fā)、技術骨干人才以全面的支持和較寬的政策，重獎有特殊貢獻的員工，為創(chuàng)新員工承擔創(chuàng)新風責任以留住優(yōu)秀員工。對于技術型員工，將他們的工作業(yè)與激勵緊密掛鉤，促進員工發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)員工公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。第四，制定一個有效薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。通過嚴格招聘、鼓勵新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，保企業(yè)人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展。電大行政管理的調查告公司簡介。調查發(fā)現(xiàn)該企業(yè)人才失的問題及原因。（一）人力資源觀念后。該企業(yè)僅僅視人力資開發(fā)與管理為事務性的工作，如檔案管理等，并沒將其提高到相應的戰(zhàn)略高度。該企業(yè)將人力僅僅視被動的生產要素，而不是一種可以開發(fā)和利用的源。該企業(yè)的管理層將工、福利等視為成本而不是投資。在管理中，往往現(xiàn)為對人力成本的精打細算，能省就省，對人力資源方面所作為。領導者視企業(yè)利益高一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與工利益結合起來，才能有效的調動員工的積極性，充分發(fā)其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。（二）用人機制不合。該企業(yè)存在著“論資排輩”和“裙帶現(xiàn)象，一個人坐上某位置后，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個置，直至升遷。調查發(fā)現(xiàn)大學生在企業(yè)里做著很一般的工，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這嚴影響了他們的積極性。個人的才能得不到發(fā)揮，英雄無用之地。（三）缺乏科學合理績效考核機制。該企業(yè)的績效考核機缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明、方不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才特殊的無人代替人才等，不能對不同類型的人才采用不的考核及獎懲辦法等。（四）分配制度不合，且工資待遇偏低。該企業(yè)的工資大部分崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成過多考慮員工的資歷學歷而不是能力，缺乏靈活性，拉不開次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差異，平均主義色彩厚。有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，該國的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的人才大量流。（五）員工個人因素從工齡結構上看，呈輕化特點，這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的。同時說明公司人才流失較為頻繁，工齡1年以下及1-3離職現(xiàn)象最為普遍。1、年齡和工齡因素員工的年齡越輕、工越短，流失的就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)依賴性不強，加之自身的適應力強和家庭負擔輕一旦有好的選擇他就會離開企業(yè)此外，年輕的員工，特別是畢業(yè)的大學生，在進入企業(yè)的初期容易產生過高的期望，段時間后便會感到失望，從而產生離職的意向甚至行為。2、就業(yè)、擇業(yè)觀的變。隨著知識經濟的到來企業(yè)的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快。業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉變，他們對業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度，他們會想到以更好的式來保全自己的職業(yè)生涯，而非甘心與企業(yè)共同衰亡。同，隨著高校的擴招，畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大就再擇業(yè)”的觀念也已深入人心。此外，很多企業(yè)在招聘員工明確要求工作經驗，這也迫使部分員工，特別是剛畢業(yè)的學生把企業(yè)作為“跳板，等積累了經驗后就另擇他枝。三、解決該公司人才失的建議與策略。（一）樹立正確、科的人力資源觀。1、企業(yè)必須樹立正的人力資源觀。企業(yè)要樹立正確的人力資源管理觀就須把員工視為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴財富，必須清醒地認識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才競爭，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。正如聯(lián)想集團原董事主席柳傳志先生所說“小公司做事，大公司做人20萬元家的聯(lián)想集團，現(xiàn)在已經成為世界行的巨頭，它靠的是什么？靠的是人才，沒有人才，它不可能現(xiàn)在的輝煌。如果不繼續(xù)依靠人才，聯(lián)想的未來也就不可更輝煌。由此可以看出，誰掌握了人才，誰才是最大的贏。2、企業(yè)必須樹立科的人力資源管理觀。企業(yè)應認識到人力資源管理的意作用，明確人力資源管理的目標，同時掌握并能夠運用各先進的人力資源管理方法，使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展生重大意義的各方面人才。（二）建立和形成人輩出、拴心留人的機制。完善考核機制，公平人、晉升機制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者電大行政管理的調查告一、調查的原因及目。百年大計，以人為本企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢重視員工培訓工的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經營業(yè)績,更有心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。為了充分了解公司員思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解化、結構化的公司內部培訓體系。本人在郎膚麗實有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研共發(fā)出問卷58，回收問卷xx份，其中有效問卷份中層管理人員問卷xx份，主管級及員工級xx份，現(xiàn)簡要問卷結果加以統(tǒng)計與分析。二、調查時間、地點方式。1．調查時間：年xx月。調查地點：市xx實有限公司。調查方式：采取問卷調查。三、調查內容及分析xx郎膚麗實業(yè)有公司有限公司是一家以生產汽車噴漆劑和殺蟲水為主化工生產廠家，化工的生產質量和管理直接關系到人民的康安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，此加強員工的培訓工作十分必要。（一）公司發(fā)展理念文化。1、企業(yè)發(fā)展方向較明晰。根據調查資料顯示有90左右的員工認為自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作標有關剩余的10％左右員工表示了困惑，這必然會造實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。2、將近九成員工熟企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生，它直接關系到人民的健康安全。因而“不斷進取永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。3、企業(yè)在制度建立文化建設方面仍需進一步加強。調查數(shù)據顯示，認可司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的數(shù)達15％（二）組織結構與崗設置。1、近九成員工對公現(xiàn)行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現(xiàn)有員工中，九員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在際工作中發(fā)揮了積極作用。2、現(xiàn)行職能職責、務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占左右。（三）人才管理與能。1、在人才使用上，高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為的中力量，肩負xx郎膚麗實業(yè)有限公司著不斷創(chuàng)新、展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，仍有20％員認為存在不公平現(xiàn)象。2、部門內部溝通基順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系而部負責人溝通比例也僅占55％對于部門內部的員工間溝通調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事求助領導。3、中級管理人員急提升的方面。根據調查數(shù)據顯示，數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)能力，思想意識、員工激勵、成就動機。（四）團隊精神狀和素質。1、除少數(shù)員工外，隊士氣良好。在實際調研中，28％員工認為我們團隊的精神非常高昂60％認為我們團是一個充滿關愛、團結一致的集體，但的員工認為團現(xiàn)處在低迷的時期對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)35員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表出例外或特例的行為。2、個人利益與個人效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感而據相數(shù)據顯示xx郎膚麗實業(yè)有限公司仍需要在此方面繼續(xù)力。3、團隊的素質能滿工作要求，但總體提升緩慢。據統(tǒng)計資料顯示60員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平差上下25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合的信心方面30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面40員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這事實，20表示沉默，5％表示不認同。（五）員工個人專知識與技能的發(fā)揮。員工專業(yè)技能的自我價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比滿意一比例高達有15％左右的員工認為自己技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉方面，這一比例有所下降，員工認為自身的技能基本揮，25％員工認為沒有電大行政管理的調查告調查目的：培訓不僅通過員工自性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持共同不斷提高工作績效。調查時間：20xx年xxxx日。調查地點：制藥有公司。調查范圍：為了充分了解公司員思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥有限公范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)問卷份，回問卷xx份其中有效問卷份中層理人員問卷xx主管級及員工級xx份，現(xiàn)簡要對問卷結加以統(tǒng)計與分析。調查方法：采取問卷調查。調查過程：藥品的生產質量和管直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必。（一）公司發(fā)展理念文化。1、企業(yè)發(fā)展方向較明晰。根據調查資料顯示有95左右的員工認為自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作標有關，但剩余的％左右員工表示了困惑，這必然會造實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。2、將近九成員工熟企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝作用。3、企業(yè)在制度建立文化建設方面仍需進一步加強。調查數(shù)據顯示，認可司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左員工則認為一般，沒有員工對此表示反對外45的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)15％（二）組織結構與崗設置。1、近九成員工對公現(xiàn)行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現(xiàn)有員工中，九員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在際工作中發(fā)揮了積極作用。2、現(xiàn)行職能職責、務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占左右。（三）人才管理與能。1、在人才使用上，高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面80左的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％員認為存在不公平現(xiàn)象。2、部門內部溝通基順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系而部負責人溝通比例也僅占55％對于部門內部的員工間溝通調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事求助領導。3、中級管理人員急提升的方面。根據調查數(shù)據顯示，數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)能力，思想意識、員工激勵、成就動機。（四）團隊精神狀和素質。1、除少數(shù)員工外，隊士氣良好。在實際調研中，28％員工認為我們團隊的精神非常高昂60％認為我們團是一個充滿關愛、團結一致的集體，但的員工認為團現(xiàn)處在低迷的時期對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)35員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表出例外或特例的行為。2、個人利益與個人效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相數(shù)據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。3、團隊的素質能滿工作要求，但總體提升緩慢。據統(tǒng)計資料顯示60員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平差上下25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合的信心方面30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面40員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這事實，20表示沉默，5％表示不認同。（五）員工個人專知識與技能的發(fā)揮。員工專業(yè)技能的自我價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比滿意一比例高達有15％左右的員工認為自己技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉方面，這一比例有所下降，員工認為自身的技能基本揮，25員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)本次調研使用的調查卷：1、您對公司是否有屬感？（請根據您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋儆孝跓o③一般2、您對公司前景是看好？（請根據您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼蹮o所謂3、您對公司薪酬制是否滿意？（請根據您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颍贊M意②非常滿意不滿意很不滿意4、您對公司是否充熱情？（請根據您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼蹮o所謂5、您對上級的工作排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當?shù)目崭駜取蹋贊M意②非常滿意不滿意很不滿意6、您認為自己的能是否得到充分發(fā)揮？（請根據您的感受在下列適當?shù)母駜却颉蹋偈洽诜瘼垡话?、您是否了解自己崗位職責？（請根據您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颍偈洽诜瘼垡话?、您是否滿意現(xiàn)在工作環(huán)境？（請根據您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颍贊M意②非常滿意不滿意很不滿意9、您是否滿意現(xiàn)在工作時間？（請根據您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颍贊M意②非常滿意不滿意很不滿意10、您是否認為自己晉升機會？（請根據您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颍偈洽诜瘼垡话?1是否認為能提自己的能力現(xiàn)人生目標請根據您的感受在下列當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼垡话?2、您是否可以利用限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當?shù)母駜却颉蹋偈洽诜瘼垡话?3、您是否能按期完工作？（請根據您的感受在下列適當?shù)目崭駜却颉蹋偈洽诜瘼垡话汶姶笮姓芾淼恼{查告一、xx電子政務建的基本情況。所謂“電子政務(e—governance),是指政府機構在管理和服務職能中運用代電子信息技術,建成精簡、高效、廉潔、公正和透明的府運作模式。隨著以微電子技術、網絡技術為代表的信息代的到來,府的工作手段和工作方式必須進行改革。經多年的發(fā)展,xx政府上網工程已經取得了一定的成效。xx鎮(zhèn)政府規(guī)劃的～信息化建設重點項目中，投資規(guī)模100萬以下的項目占33%；投資預算在～萬間的項目占投資規(guī)模在1000萬以上的項目占27%，中6%的息化建設項目投資規(guī)模在5000萬以上。電子政務業(yè)務系統(tǒng)中投資規(guī)模在100萬以下的項目占投資預算～萬之間的項目占43%；投資規(guī)模在1000萬上的項目占其中11%項目投資規(guī)模在以上，內網建設項目中，投資規(guī)模在100以下的項目占。投資規(guī)模在100萬～1000萬間的項目占46%；投資規(guī)模在1000萬上的項目占34%，中的項目投資規(guī)模在以上；OA目的投資規(guī)模多在500萬以下，