《人力資源管理（第4版）》第9章獎勵與福利計劃

第9章獎勵與福利計劃本章學習內(nèi)容生產(chǎn)工人的獎勵計劃銷售人員的獎勵計劃專業(yè)人員的獎勵計劃經(jīng)理人員的獎勵計劃集體激勵計劃福利2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利29.1生產(chǎn)工人的獎勵計劃計件工資計劃標準工時計劃班組獎勵計劃2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利39.1.1計件工資計劃計件工資計劃：以工人完成產(chǎn)量的件數(shù)或數(shù)量來計算工人應得的收入。計件工資計劃的常見形式是簡單計件工資計劃。有些形式的計件工資計劃的計件工資率是根據(jù)不同工作效率差別計算的。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利49.1.1計件工資計劃計件工資的計算公式：E=N·R式中E=收入N=實際產(chǎn)量

R=每件工資率2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利59.1.1計件工資計劃計件工資計劃的優(yōu)點：便于計算，容易理解計量原則公平2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利69.1.1計件工資計劃計件工資計劃的缺點：工人與管理人員之間容易缺乏互信計件工資率的確定比較煩瑣和困難容易使工人只關注產(chǎn)量工人可能會產(chǎn)生重產(chǎn)量輕質(zhì)量的思想工人沒有最低工資保障2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利79.1.2標準工時計劃標準工時計劃：以節(jié)省工作時間的多少來計算工人應得的收入。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利89.1.2標準工時計劃標準工時計劃計算公式：E=SR+R（S-T）P式中E=收入T=實際工時S=標準工時R=小時工資率P=獎金率2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利99.1.3班組獎勵計劃班組獎勵計劃：以班組為單位計算獎勵。適用于生產(chǎn)效率取決于班組成員共同努力的情況。優(yōu)點：鼓勵合作精神；群體壓力。缺點：弱化了個人努力與收入之間的聯(lián)系。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利109.2銷售人員的獎勵計劃銷售人員的工作性質(zhì)與薪酬銷售人員的薪酬2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利119.2.1銷售人員的工作性質(zhì)與薪酬銷售是一項非常具有挑戰(zhàn)性的工作，具有產(chǎn)出容易確定、個人努力與產(chǎn)出關系明確的特點。銷售人員的薪酬計劃廣泛采用獎勵計劃，其原因：傳統(tǒng)；無法監(jiān)督；銷售人員需要獎勵刺激的假設。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利129.2.2銷售人員的薪酬薪水計劃（完全底薪制）傭金計劃（完全傭金制）混合計劃（底薪加傭金制）2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利13優(yōu)點缺點薪水計劃收入有保障；固定工資成本預算；利于分派工作；培養(yǎng)長期顧客。缺乏激勵；抬高直接銷售成本。傭金計劃有激勵作用；吸引人才；容易計算。收入無保障；難以分派工作；不利于培養(yǎng)長期顧客?；旌嫌媱澕?zhèn)湫剿媱澓蛡蚪鹩媱澋膬?yōu)點。三種銷售人員獎勵計劃的比較2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利149.3專業(yè)人員的獎勵計劃決定專業(yè)人員薪酬的成熟曲線專業(yè)人員的獎勵形式績優(yōu)薪資計劃2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利159.3.1決定專業(yè)人員薪酬的成熟曲線專業(yè)人員：用其所掌握的知識解決企業(yè)問題的人員，包括工程師、律師、科學家、經(jīng)濟學家、會計師、內(nèi)部審計師等。專業(yè)人員的工作內(nèi)容、難易程度和重要性難以確定。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利16薪酬年資個人表現(xiàn)優(yōu)（10％）個人表現(xiàn)中（10％）個人表現(xiàn)差（10％）專業(yè)人員薪酬成熟曲線2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利179.3.2專業(yè)人員的獎勵形式專業(yè)人員的報酬主要是根據(jù)受教育程度、專業(yè)技術(shù)水平和資歷來確定的。對專業(yè)人員的獎勵注重科技創(chuàng)新突破，重視非經(jīng)濟因素的獎勵。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利189.3.3績優(yōu)薪資計劃績優(yōu)薪資：根據(jù)職工的個人績效而增發(fā)的獎勵性薪水?？儍?yōu)薪資的基本思想：薪資只有直接與績效掛鉤才能激勵職工提高績效；人人有份的加薪只能導致績效降低。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利199.3.3績優(yōu)薪資計劃績優(yōu)薪資計劃的形式：傳統(tǒng)的績優(yōu)薪資計劃一次結(jié)清一次結(jié)清的改進方式2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利20薪水水平績效考評等級優(yōu)秀良好中等尚可較差最高1/44～9％0000中上1/47～9％4～8％0～6％00中下1/49～11％7～8％6～7％0～4％0最低1/410～12％8～9％7～8％0～6％0平均加薪率10％8％6.5％4％0表9－1績優(yōu)薪資加薪百分比計算表2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利21個人績效（權(quán)重＝0.5）企業(yè)績效（權(quán)重＝0.5）優(yōu)秀良好中等尚可較差1.000.800.600.400優(yōu)秀1.000.900.800.700.50良好0.900.800.700.600.40中等0.800.700.600.500.30尚可－－－－－較差－－－－－表9－2一次結(jié)清獎金的測定矩陣2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利229.4經(jīng)理人員的獎勵計劃經(jīng)理人員的工作性質(zhì)與薪酬經(jīng)理人員的薪酬類型2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利239.4.1經(jīng)理人員的工作性質(zhì)與薪酬經(jīng)理人員的工作通常以預期成果的形式來描述。經(jīng)理人員的報酬通常根據(jù)市場定價。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利249.4.2經(jīng)理人員的薪酬類型基本薪水。特點：在總收入中并不占最大比例，是其他薪酬形式的參照基礎薪資幅度較大加薪主要依據(jù)績效而非資歷加薪只明確原則不硬性規(guī)定2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利259.4.2經(jīng)理人員的薪酬類型短期獎勵。特點：以現(xiàn)金形式支付年終分紅與績效掛鉤2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利269.4.2經(jīng)理人員的薪酬類型長期獎勵。特點：通常只適用于高層經(jīng)理采用資本增值方式2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利279.4.2經(jīng)理人員的薪酬類型福利和津貼。特點：通常比其他職工的福利更多和更好。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利289.5集體獎勵計劃利潤分享計劃收益分享計劃職工持股計劃風險工資計劃獎勵計劃為什么失敗2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利299.5.1利潤分享計劃利潤分享計劃：以盈利的增加衡量企業(yè)績效，超過目標利潤的部分在企業(yè)全體職工之間進行分配的一種獎勵形式。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利309.5.1利潤分享計劃利潤分享計劃的具體形式：現(xiàn)期支付計劃：以現(xiàn)金或股票的方式把實現(xiàn)的利潤按事先規(guī)定的比例分給職工。延期支付計劃：將職工應得的獎金存入銀行或信托機構(gòu)，記在職工的個人賬戶上，在職工退休、離職時支付給其本人?；旌现Ц队媱潱阂袁F(xiàn)金即時支付一部分職工應得的獎金，余下部分轉(zhuǎn)入職工的賬戶，留待將來支付。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利319.5.1利潤分享計劃利潤分享計劃的優(yōu)點：不要求精確復雜的會計成本支付獎金的能力有保證可以使職工對企業(yè)目標產(chǎn)生認同感2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利329.5.1利潤分享計劃利潤分享計劃的缺點：獎勵與個人努力之間沒有明確聯(lián)系職工無法控制的因素影響企業(yè)利潤水平獎金制度化和固定化會使獎金成為保健因素2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利339.5.2收益分享計劃收益分享計劃：將企業(yè)在本期市場中節(jié)約的成本或人工成本與上期的相同指標進行比較，按事先確定的比例將節(jié)約額度在全體職工之間進行分配的激勵形式。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利349.5.2收益分享計劃收益分享計劃的優(yōu)點：可以吸引職工參與，提高職工滿足感從事間接服務和個人績效不易觀察的職工也可以得到獎勵2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利359.5.2收益分享計劃收益分享計劃的缺點：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等因素影響成本節(jié)約對工資基數(shù)低的職工困難不公平企業(yè)支付獎金的努力困難沒有保障2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利369.5.3職工持股資計劃職工持股計劃：企業(yè)提供普通股股票給職工的一種集體獎勵計劃。優(yōu)點：增強職工的合作精神和對企業(yè)的歸屬感。缺點：一旦企業(yè)虧損，職工利益將受到損害。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利379.5.4風險工資計劃風險工資計劃：將職工的部分工資和企業(yè)經(jīng)濟目標的完成水平掛鉤。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利389.5.5獎勵計劃為什么失敗獎勵計劃失敗的原因：獎勵標準不公平或不恰當職工對管理當局缺乏信任群體規(guī)范的限制和壓力職工不理解獎勵計劃2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利399.5.5獎勵計劃為什么失敗獎勵計劃成功實施應遵循的原則：獎勵計劃應確保績效和報酬掛鉤獎勵計劃應易于為職工所理解獎勵標準應被職工認為是公平的確保標準得到執(zhí)行保障基本收入2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利409.6福利福利的作用福利的類型企業(yè)福利的設計彈性福利企業(yè)福利的實施2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利419.6.1福利的作用福利：企業(yè)為職工提供的除薪資與獎金之外的物質(zhì)待遇。福利對企業(yè)吸引人才、留住人才具有重要作用，但不具有激勵作用。2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利429.6.2福利的類型法定福利：社會保險：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。法定假期勞動安全與健康。企業(yè)福利2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利439.6.3企業(yè)福利的設計提供什么福利：希望吸引哪種類型的職工競爭對手提供了哪些福利企業(yè)現(xiàn)有哪些福利2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利449.6.3企業(yè)福利的設計向誰和提供多少福利：工齡職工對企業(yè)的重要性或?qū)ζ髽I(yè)的貢獻是否在職是否全職2022/12/13《人力資源管理》第9章獎勵與福利459.6.3企業(yè)福利的設計